HR-аналитика

Реальные доходы россиян за последние три с небольшим года выросли больше чем на 24%, заявил министр финансов РФ Антон Силуанов, выступая на ПМЭФ. Т.е. речь не просто о росте зарплаты в абсолютных числах, а о росте покупательской способности: мы теперь сможешь покупать тех же товаров на четверть больше, чем три года назад.

ИИ ускоряет обучение. Но ценность сотрудника теперь определяется не только этим. Профессиональные знания (hard skills) сейчас нарабатываются быстро. Освоить новую специальность или инструмент сегодня можно значительно быстрее благодаря развитию искусственного интеллекта, отмечает на ПМЭФ-2026 первый зампред правления Сбера Александр Ведяхин в интервью Александру Цыпкину в VK Студии. На первый план выходят качества, которые сложнее автоматизировать: способность учиться, работать в команде, добиваться результата и даже физическое здоровье. Ведяхин также заметил, что ситуация с ИИ не отличается от внедрения любой другой технологии в прошлом, например, тракторов и комбайнов в сельском хозяйстве.

Платное обучение в российских вузах подорожало на 10,7% — и его стоимость будет расти дальше Стоимость первого курса на платных программах российских вузов в 2026 году выросла в среднем на 10,7%. Эксперты уверены, что на это повлияло ограничение на количество платных мест, хотя представители некоторых учебных заведений это отрицают. В ближайшие годы ценник продолжит расти. Немного странно, что государство влезает в платную историю, но ок. ВОПРОС: как вы считаете, как это ударит по качеству подготовки HR? 🔵 Подробности. С этого года власти впервые стали регулировать не только бюджетные, но и платные места в вузах. Раньше университеты могли принимать на коммерческой основе неограниченное число студентов, теперь предельное количество таких мест устанавливает правительство. Ограничения затронули 40 специальностей, включая популярные направления. Из-за новых правил вузы потеряли 47 тысяч платных мест. На специальностях, попавших под регулирование, стоимость обучения выросла на 10,9% 🔵 Примеры. В отдельных вузах рост оказался заметно выше среднего. В МИФИ обучение подорожало в среднем на 32,2%, в МГЮА — на 5%, но на отдельных направлениях до 20%, в РАНХиГС — на 12,7%, на некоторых программах — на 25%. В Кубанском госуниверситете сильнее всего выросла цена для поступающих на юрфак — на 33%, в Самарском университете имени Королева обучение подорожало примерно на 15%, по отдельным специальностям — на 20–22%, в Новосибирском техническом госуниверситете — в среднем на 14%. 🔵 Что дальше? По прогнозу экспертов, стоимость обучения в вузах в ближайшие годы продолжит расти, но темпы могут начать замедляться с 2027 года, если власти не введут новые ограничения. По их мнению, ограничение на рост цен без компенсации может привести к снижению качества образования и коррупции. 🔵 Контекст. В ноябре 2025 года Минобрнауки определило специальности, по которым принимать студентов на платное отделение можно только в том количестве, которое будет согласовано в правительстве. В список вошли 28 направлений бакалавриата и 12 специалитета. Из-за этого в стране сократили 47 тысяч или 13% платных мест в высших учебных заведениях, сообщило позже ведомство. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как превратить деловые поездки в часть HR-стратегии и повышать лояльность команды без расширения бюджетов и премий? Узнайте в прямом эфире с Константином Старостиным, руководителем Школы Директора по персоналу, и Ильей Понукалиным, директором по персоналу Smartway. В программе 9 июня в 12:00 по Москве: — Как выбрать рабочие HR-инструменты с учетом корпоративной культуры и этапа развития компании. — На что обращать внимание при найме, чтобы сэкономить компании до 200% годового дохода кандидата. — Какие специалисты необходимы бизнесу уже сейчас — и как нанимать таких сотрудников быстрее конкурентов. В подарок: экспертный гайд Smartway и iSpring «Как сделать командировки инструментом мотивации в 2026». Он поможет сохранить вовлеченность команды с пользой для компании. Зарегистрироваться бесплатно на сайте или в чат-боте.

🛌 Недосып сокращает жизнь: исследование всех округов США (2019–2025) Суть в одной фразе: недостаток сна влияет на продолжительность жизни почти так же сильно, как курение — и сильнее, чем ожирение, диабет, бедность или отсутствие страховки. Американские исследователи из Oregon Health & Science University проанализировали данные 3143 округов США за 2019–2025 годы, чтобы понять, как недосып связан с продолжительностью жизни. Это одно из самых масштабных исследований сна и смертности на уровне локальных сообществ. 🔬 Метод Учёные использовали данные CDC BRFSS — крупнейшего национального опроса о здоровье. Для каждого округа оценили: ▪️долю людей, спящих <7 часов; ▪️среднюю продолжительность жизни; ▪️уровень курения, ожирения, диабета, физической активности, образования, безработицы, страховки и др. Далее применили линейные смешанные модели, чтобы учесть вложенность данных: годы → округа → штаты. 👥 Выборка ▪️3143 округа США ▪️данные за 7 лет ▪️миллионы респондентов ▪️анализ по каждому штату и по всей стране 📉 Результаты 1️⃣Недосып почти везде сокращает жизнь В 2025 году 47 из 50 штатов показали значимую отрицательную связь между недосыпом и продолжительностью жизни. Пример: в Орегоне r = –0.58, p < 0.001. 2️⃣Эффект стабилен Та же картина наблюдалась каждый год с 2019 по 2024. 3️⃣Недосып — один из сильнейших факторов риска Когда учёные сравнили влияние разных привычек, оказалось: ▪️Курение — самый сильный негативный фактор (b = –0.31) ▪️Недостаток сна — второй по силе (b = –0.17) ▪️Физическая неактивность, плохое питание, социальная изоляция, безработица, отсутствие страховки — слабее ▪️Даже после учёта ожирения и диабета, недосып оставался значимым (b = –0.08) То есть сон влияет на продолжительность жизни сильнее, чем большинство привычных факторов риска. 🧭 Выводы Недостаток сна — не просто бытовая проблема, а масштабный фактор преждевременной смертности, сопоставимый с курением. И главное — эффект одинаково проявляется в богатых и бедных округах, в городах и сельской местности. Авторы делают простой вывод: улучшение сна — один из самых доступных способов повысить здоровье населения и увеличить продолжительность жизни. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Каждая третья компания увеличила оклады Меня в таких новостях не само содержание, сколько реакция на новость интересует. Чувствуется неформальное отношение к данным. Можно открывать серию про ХХ.ру: HR-бренд "Рога и копыта" CEO HeadHunter о рынке труда на РБК Это случайность или уже тренд? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Послание себе 16-летнему: почему правила жизни не меняются в эпоху перемен На ПМЭФ-2026 стартовал проект, в рамках которого топ-менеджеры, ученые и предприниматели записывают обращения к себе в юности. Один из участников — первый зампред Правления Сбера Александр Ведяхин. Он сформулировал семь правил, которые хотел бы услышать сам в 16 лет. Для HR эти советы — чек-лист оценки потенциала сотрудников. 🎓 Skills-based подход и L&D — Большинство сложностей возникает из-за нехватки знаний и навыков. Для HR это отражение концепции Lifelong Learning: многие рабочие — задача на развитие компетенций и закрытие skill gaps. 🎓 Well-being и управление ресурсами — Здоровье — ограниченный капитал. Для HR это аргумент в пользу well-being-программ и профилактики выгорания. 🎓 Ценности и человекоцентричность — Совет ценить людей и заботиться о близких на уровне компании трансформируется в культуру психологической безопасности — основу устойчивой команды. Итоговая формула Ведяхина — идти вперед, ставить цели, ценить людей и доверять своему пути. Меняются технологии и инструменты, но базовые принципы управления человеческим потенциалом остаются прежними.

🎁 Получите 3 курса и 3 книги в подарок от Яндекс Практикума Лето — пора отпусков, пляжей и долгих прогулок. Но бизнес не должен замедляться из‑за сезона: пусть команда остаётся продуктивной, даже когда мысли уже о море. Оплатите обучение сотрудников в Яндекс Практикуме до 30 июня и получите для себя бесплатно набор управленческих навыков, которые помогут сохранить эффективность и вам, и коллегам. Навыки, которые работают даже летом: ✅ «Приоритеты и делегирование» ✅ «Настройка процессов и эффективность команды» ✅ «Креативное мышление для поиска решений» А ещё в наборе книги «Принцип ставок», «Вдохновляющий лидер» и «План Б». Оставьте заявку, чтобы узнать подробнее. Акция только для юрлиц. Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwWYTuA

🤖 ИИ помогает закрывать кадровый дефицит 1️⃣ По оценке на ПМЭФ- 2026 Первого Заместителя Председателя правления Сбера Александра Ведяхина, использование существующих ИИ-технологий способно повысить производительность труда на 11–22%. 2️⃣ Нейросети берут на себя рутинные задачи, позволяя сотрудникам сосредоточиться на работе, где по-прежнему необходимы опыт, контроль и участие человека. 3️⃣ Такой подход особенно востребован в строительстве, где сохраняется высокий дефицит кадров. Уже сегодня в отрасли тестируют роботов-плиточников, которые помогают автоматизировать часть процессов и снизить нагрузку на специалистов.

Тренинги — это официально «всё»? 💀 Коллеги, давайте честно: сколько из вас до сих пор воюет с низкой доходимостью (COR) на вебинарах? Или пытается объяснить бизнесу зачем компании очередной двухдневный тренинг, эффект от которых исчезает через неделю? Мир изменился, и классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я знаю» и «я умею». В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group есть всё то, за что мы любим технологии: 😀 Геймификация: руководители не «учатся», а проходят управленческие квесты (вовлеченность в разы выше) 😀 Никаких графиков: не нужно сводить календари 20 сотрудников для вебинара 😀 ИИ-фидбек: нейросеть анализирует решения и дает персональную обратную связь 😀 Прозрачная аналитика: вы наконец-то покажете бизнесу реальный прогресс в метриках обучения, а не просто «смайл-листы» Посмотрите тренажер вживую на встрече с его автором Иван Самолов, CEO Samolov Group, приглашает вас на онлайн-встречу. Мы покажем формат и содержание программы, а также обсудим решение для вашей организации. 🤩 Записаться на демо-встречу 🤩 Записаться на демо-встречу 🤩 Записаться на демо-встречу

Метрики качества руководителя: поведенческий профиль управления Тема лидерства и навыков менеджеров — одна из самых дорогих статей HR-бюджетов. В руководителей продолжают инвестировать, но нормально измерять их эффективность по-прежнему не умеют. Обычно пытаются подменить это результатами команды — текучестью, вовлеченностью или выполнением KPI. Но это не про менеджера. Это про последствия, на которые влияет слишком много факторов. По сути, мы до сих пор не измеряем управленческое поведение. Ниже 8 метрик, которые это поведение описывают.   1. Индекс обратной связи (Feedback Index) Показывает, насколько регулярно и системно руководитель дает сотрудникам развивающую обратную связь в процессе работы. Отражает зрелость коммуникации, управленческую включенность и способность корректировать поведение сотрудников в реальном времени. Влияет на скорость роста сотрудников, качество выполнения задач и снижение количества повторяющихся ошибок в команде. Показатель: ▪️доля сотрудников, получающих регулярную обратную связь ▪️частоту 1:1 встреч ▪️результаты pulse-опросов и exit-интервью   2. Индекс развития талантов (Talent Export Rate) Показывает, насколько руководитель способствует росту сотрудников и их переходу на более сильные роли внутри компании. Отражает ориентацию на всю компанию и способность руководителя готовить людей для более сложных задач вне своей команды. Показатель: ▪️доля сотрудников, перешедших на более высокие роли внутри компании ▪️доля внутренних повышений из команды   3. Индекс целеполагания в адаптации (Adaptation Planning Rate) Показывает, ставит ли руководитель новичкам формализованные цели на испытательный срок. Отражает вовлеченность руководителя в структурирование адаптации и качество управления входом новых сотрудников в роль. Влияет на скорость выхода новичков на продуктивность и снижение ранней текучести. Показатель: ▪️доля новичков с формализованными целями на период адаптации   4. Индекс поддержки обучения (Learning Support Index) Показывает, насколько руководитель поддерживает развитие и обучение сотрудников команды. Отражает ориентацию на рост компетенций и инвестиции в человеческий капитал внутри команды. Влияет на производительность команды в среднесрочной перспективе и скорость закрытия компетентностных разрывов. Показатель: ▪️наличие индивидуальных планов развития (ИПР) ▪️количество согласованных и инициированных обучений ▪️участие сотрудников в обучении при поддержке руководителя   5. Индекс автономности команды (Team Autonomy Index) Показывает, могут ли сотрудники принимать решения и взаимодействовать с другими подразделениями без постоянного участия руководителя. Отражает уровень доверия, зрелость управления и степень отсутствия микроменеджмента. Влияет на скорость принятия решений, пропускную способность команды и нагрузку на руководителя. Показатель: ▪️опросы сотрудников ▪️доля решений, принятых без участия руководителя ▪️сетевой анализ межкомандных взаимодействий   6. Индекс открытости команды (Team Openness Index) Показывает, насколько сотрудники команды вовлечены в жизнь компании за пределами своих прямых задач. Отражает зрелость руководителя, уровень доверия в команде и готовность поддерживать горизонтальные связи и инициативность сотрудников. Влияет на кросс-функциональное взаимодействие, распространение знаний внутри компании и развитие неформальных связей. Показатель: ▪️долю сотрудников, участвующих в корпоративных инициативах ▪️участие в сообществах, наставничестве, внутренних проектах и мероприятиях   7. Индекс отклонения кандидатов (Candidate Rejection Rate) Показывает, насколько часто руководитель отклоняет кандидатов после интервью и инициирует продолжение поиска. Отражает определенность требований, доверие к подбору и управленческую зрелость в процессе найма. Влияет на скорость и стоимость закрытия вакансий, а также на длительность найма и нагрузку на рекрутмент. Показатель: ▪️доля кандидатов, отклонённых руководителем после интервью ▪️количество итераций подбора по одной вакансии Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

CEO уволил HR-департамент и заменил его “People Ops”: что произошло на самом деле В финтех-компании Bolt произошёл показательный управленческий разворот, который уже обсуждают как пример новой волны “анти-HR” подходов в тех-секторе. Генеральный директор компании Райан Бреслоу заявил, что полностью распустил HR-команду. Вместо неё появилась функция People Ops — якобы более “быстрая”, “практичная” и ориентированная на эффективность модель управления людьми. 🎓Что сказал CEO По его словам, классический HR: создавал “проблемы, которых не существовало” замедлял принятие решений добавлял избыточную бюрократию После увольнения HR, как утверждает руководство, часть этих проблем “просто исчезла”. Дополнительно Бреслоу описывает происходящее как “режим войны”: компания сокращала штат примерно на 30%, а также пыталась резко вернуться к стартап-логике управления. 🎓Что такое People Ops вместо HR Формально HR никуда полностью не исчез. Его функции перераспределили в People Ops — структуру, которая: снижает число согласований усиливает роль линейных менеджеров фокусируется на операционной эффективности При этом ключевой вопрос остаётся открытым: кто теперь полноценно закрывает классические HR-задачи — от найма и адаптации до компенсаций, конфликтов и compliance. 🎓Контекст увольнений Решение с HR стало частью более широкой трансформации: резкое сокращение персонала пересборка процессов “под стартап” критика сотрудников, пришедших в период роста компании CEO также заявлял, что значительная часть команды не смогла адаптироваться к новому темпу работы после его возвращения в управление. Почему это важно На первый взгляд это выглядит как спор о названиях — HR vs People Ops. Но по сути речь о другом: о попытке убрать “прослойки управления людьми” и максимально упростить корпоративную структуру. Проблема в том, что HR — это не только коммуникации и “культура”, но и: payroll юридическое соответствие управление рисками структура компенсаций увольнения и найм И эти задачи никуда не исчезают — даже если отдел переименовать или расформировать. Итог История Bolt — это не столько про HR, сколько про очередную попытку радикально упростить сложную систему управления людьми. Пока одни компании экспериментируют с “анти-HR” моделью, вопрос остаётся открытым: можно ли вообще управлять современной организацией без полноценной HR-функции — или её просто переупаковывают под новым названием. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

⚡️ Бесплатный вебинар. HR-инструменты для оценки нагрузки и профилактики выгорания в high‑performance командах. По данным РШУ на конец 2025 года, 48% работников испытывают симптомы выгорания. 66% опрошенных считают главным фактором плохую организацию рабочих процессов. На вебинаре 9 июня обсудим, как вовремя заметить тревожные сигналы, оценить нагрузку на каждого сотрудника и выстроить систему профилактики выгорания команды без снижения бизнес-результатов. 👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈 Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

HR-бренд «Рога и копыта» Как будто в продолжение Job-сайты: прежняя бизнес-модель больше не работает? - эта история про доверие самой бизнес-модели ХХ. И про то, что эта бизнес-модель забуксовала.   Тут чуваки провели свое собственное исследование и реально взорвали мозг рынку.   Легендарная «Рога и Копыта» из «Золотого теленка» Ильфа и Петрова внезапно оказалась в ТОП-20 рейтинга работодателей HeadHunter среди малых компаний и даже взяла 1 место по всей России в категории «Самые лояльные сотрудники».   Группа предпринимателей из IT и маркетинга решила проверить, насколько объективен главный рекрутинговый рейтинг страны. Они устали смотреть, как их реальные компании с нормальными показателями стоят где-то внизу, в то время как некоторые «лидеры» с сомнительной репутацией годами сидят наверху. И тогда они сделали то, что давно хотелось многим - создали полностью фиктивную компанию-призрак и вывели ее в топ честно (ну… относительно честно, теми же методами, которыми, по их словам, пользуются другие). Назвали агентство Horns and Hooves (чтобы совсем в духе). Юрлицо взяли самое убитое — с арестованным счетом, номинальным директором и всеми признаками «помойки». Прогнали через проверку HH — и о чудо, их одобрили.   Дальше - технология: - ИИ написал весь контент (сайт, соцсети, отзывы, описание компании) - Накрутили eNPS через ботов - Сделали красивую легенду про «бывших топов рынка» - Запустили кучу вакансий и даже обрабатывали отклики реальных людей (за что потом извинились) - Поработали с отзывами на разных площадках   В итоге за год компания-пустышка, которой физически не существует, обогнала сотни реальных digital-агентств и встала в один ряд с дочками госкорпораций.   🎓Вывод, который они сделали:  Рейтинг HeadHunter сегодня очень легко манипулировать. Особенно если знать, как это делают крупные игроки. А сам портал, судя по всему, проверяет далеко не все.   Это не просто троллинг. Это демонстрация, что красивые цифры в рейтинге могут быть очень далеки от реальности. И соискатели, ориентируясь на эти цифры, иногда идут в очень странные места. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как работники учатся в течение карьеры: коллеги важнее в начале, курсы — в середине Молодые сотрудники в основном учатся у коллег, а по мере роста опыта всё больше переходят к внешнему обучению — курсам, тренингам и сертификациям. Спойлер: обучение через коллег оказалось примерно в 1,24 раза важнее для общего накопления навыков за карьеру.   Авторы, вузы и год публикации: Xiao Ma (Peking University), Alejandro Nakab (Universidad Torcuato Di Tella), Daniela Vidart (University of Connecticut). NBER Working Paper, 2026. Метод: Авторы объединили данные по работникам и компаниям из Германии, США и стран OECD и построили экономическую модель накопления человеческого капитала. В модели есть два источника обучения: ·        внутреннее обучение — через коллег и руководителей; ·        внешнее обучение — через курсы, тренеров и программы обучения. Также исследователи смоделировали влияние удалённой работы на накопление навыков. 🤷‍♂️Выборка: Исследование использует несколько крупных массивов данных: ·        около 95 тыс. компаний на волну в европейском исследовании обучения персонала; ·        около 25 тыс. работников на волну в немецком исследовании занятости; ·        около 48 тыс. взрослых в американском NHES; ·        около 230 тыс. работников из 40 стран OECD; ·        около 5 тыс. работников в специальном опросе по удалённой работе в США. 📊Результаты — цифры и пояснения: — В Германии внутреннее обучение упоминают 31% работников, внешнее — 68%. В США — 23% и 44% соответственно. — Внутреннее обучение снижается с опытом работы. Чем старше и опытнее сотрудник, тем реже он учится у коллег. Авторы объясняют это тем, что по мере роста квалификации вокруг становится меньше людей, у которых можно чему-то научиться. — Внешнее обучение имеет форму перевёрнутой U-кривой. На старте карьеры люди ещё мало используют внешние программы, затем спрос растёт, а ближе к завершению карьеры снова падает из-за меньшего горизонта отдачи от обучения. — В крупных компаниях обучение разнообразнее. Среди компаний со штатом 100+ сотрудников 71% одновременно используют и внутреннее, и внешнее обучение. У небольших компаний (5–19 человек) таких только 31%. — Если убрать внешнее обучение из модели, средний человеческий капитал работников падает на 6,6%. Если убрать внутреннее обучение — на 8,2%. То есть обучение через коллег оказалось примерно в 1,24 раза важнее для общего накопления навыков за карьеру. — Удалённая работа бьёт прежде всего по молодым сотрудникам. Рост remote work после пандемии снизил темпы роста зарплат у работников с опытом 0–5 лет примерно на 5% из-за ослабления обучения через коллег. 🎓Выводы: Главный вывод статьи — источники обучения меняются вместе с карьерой. В начале карьеры критично обучение через окружение: коллег, руководителей, совместную работу. Позже всё большую роль начинают играть внешние источники знаний. Для HR это означает, что: ·        офис и сильная команда особенно важны для джунов; ·        удалёнка может замедлять развитие молодых сотрудников; ·        крупные компании выигрывают за счёт более богатой обучающей среды; ·        обучение нельзя рассматривать как только «курсы» — значительная часть человеческого капитала формируется внутри команды. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Динамика индексов HH, Авито, ВЦИОМ Решил давать сразу три индекса вместе: привел их к единому масштабу, чтобы можно было сравнивать. Напомню, Авито – новичок нашего мониторинга. Данные обновились до апреля. 🎓Что видно на диаграмме: 🔹Индексы дают удивительно схожую динамику 🔹В последние месяцы ХХ показывает тревожную динамику рынка труда – и это, на мой взгляд, понятно, поскольку ХХ это как бы про «белые воротнички». Но при этом заметьте, в апреле Индекс ХХ чуть откатился назад – опять же, это не столько улучшение ситуации в целом, сколько просто сезонный фактор: март всегда был пиком активности кандидатов. 🔹Индекс Авито радует больше: после пика в январе (но у Авито январь всегда пиковый) началось снижение (ожидаемое), но ситуация в целом чуть лучше для работодателя, чем в 2025. Т.е. если Авито про «синие воротнички», то фиксируем: дефицит кадров снижается. 🔹Индекс ВЦИОМ дает главный негатив: апрельское значение является рекордным, начиная с 2022 года – т.е. пока официальная безработица показывает рекорды снижения, опросы ВЦИОМа показывают рост реальной безработицы – не той, что фиксируют центры занятости. И я больше доверяю ВЦИОМ (со всеми оговорками), чем ЦЗ. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK P.S. вышла статистика ХХ - индекс ожидаемо упал до 9,1 - сыграли сезонность + ожидания бизнеса, которые не растут, но и не падают. В июне индекс еще снизится, т.е. мы ждем показателя на уровне прошлой осени. Что, давайте признаем, не очень радует, потому что осень демонстрировала цифры хуже, чем во времена пандемии.

HR больше не будет прежним. Пока одни спорят “заменит ли AI рекрутеров”, другие уже: — сокращают HR-команды, — автоматизируют sourcing, — внедряют AI-ассистентов, — ускоряют найм в 2–3 раза. И рынок начинает меняться очень быстро. 5–6 июня мы собираем TechRec AI & HR 2026 — конференцию про то, как AI реально внедряется в HR и подборе. Без воды. Только практика, кейсы и инструменты. Что будет: — AI для рекрутинга и HR — AI-ассистенты и AI-агенты — автоматизация подбора — prompt engineering для HR — AI sourcing — аналитика и HR-процессы — реальные кейсы компаний — мастер-классы и разборы Для кого: — HRD/ HR — рекрутеров — СЕО — HRBP — менеджеров по обучению — руководители команд 📍Оффлайн + онлайн 📍Будут записи 📍Практические мастер-классы И да — кажется, это один из последних моментов, когда AI в HR еще можно спокойно изучить “на опережение”, а не догонять рынок в панике через год. 🎟Для подписчиков канала сделали промокод: AIHR —20% на билеты. Сайт: techrec.pro

​​Job-сайты: прежняя бизнес-модель больше не работает? Мы смотрим на HH-индекс примерно так же, как врачи смотрят на градусник пациента. Все предельно просто: температура растет, мы понимаем, что все плохо. Индекс ХХ показывает рекорды, и лучшие умы человечества стараются разгадать эту загадку. А что если сам градусник просто сломался? И не отражает сейчас то, что отражал год назад? Почему «градусник» сломался? Раньше job-сайты были простой инфраструктурой встречи: работодатель размещает вакансию, кандидат размещает резюме, платформа соединяет два потока дефицитной информации. Но сейчас эта конструкция начинает размываться, и “показания градусника” всё меньше совпадают с физиологией самой системы. 1️⃣Появление AI как участника рынка труда. Job-платформы больше не являются чистым пространством встречи работодателя и кандидата. AI генерирует резюме, адаптирует их под вакансии, автоматически формирует отклики и даже участвует в первичном отборе. Алгоритмы работодателя фильтруют кандидатов, ранжируют их и формируют шорт-листы. В итоге нарушается базовая онтология рынка труда: становится всё менее ясно, где заканчивается человек и начинается система оптимизации. 2️⃣Структурный разрыв между навыками и их отражением в данных: куча резюме, которые уже никому не нужны, как следствие, системный mismatch: платформа показывает карту, которая уже частично устарела, и участники рынка интерпретируют её как актуальную реальность. 3️⃣Кризис доверия к самим сигналам рынка труда. Участники рынка понимают, что резюме может быть полностью оптимизировано AI, а вакансия может означать не найм. Сигналы становятся шумом, а интерпретации начинают заменять факты. В такой среде даже точные данные перестают выполнять свою функцию градусника. 🎓Новая бизнес модель? В этой логике job-сайты неизбежно начинают смещаться в сторону новой бизнес-модели. Я бы предложил задуматься о возможных траекториях: 1️⃣Переход от listings к successful matching, где ценностью становится не количество вакансий и резюме, а вероятность успешного найма и долгосрочного соответствия. В каком-то смысле это стратегия «санитара леса». 2️⃣Превращение в платформы навыков и траекторий, где ключевым объектом становится не резюме, а карта компетенций и динамика их развития. 3️⃣Развитие слоя доверия и бренда работодателя, где репутация компании, опыт взаимодействия и вовлечённость становятся отдельным измеряемым активом, влияющим на качество найма. По сути — это попытка собрать новый тип сигнала рынка труда, где ключевым становится не вакансия и не резюме, а реальный опыт взаимодействия человека с организацией. Именно здесь возникает логика DreamJob как будущего доверительного индекса рынка труда. (Я провожу исследование корреляции текучести персонала и рейтинга DreamJob - если ваша компания еще не поучаствовала - пишите мне @Edvb777) 4️⃣Превращение job-платформ в системы наблюдения за рынком труда, где анализируется не только спрос и предложение, но и намерения, мобильность и вероятность будущих переходов. В этой новой конфигурации job-сайты перестают быть досками объявлений. Они становятся инфраструктурой понимания и управления рынком труда. И вопрос уже не в том, растёт или падает индекс. Вопрос в том, измеряет ли он вообще то, что мы продолжаем считать рынком труда. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK