HR-аналитика

Что сотрудники пишут в отзывах о работодателях и как это связано с их состоянием на работе? Dream Job совместно с сервисом «Ясно» провели исследование и сравнили, как сотрудники говорят о поддержке в компании в отзывах, и о чём говорят на сессиях с корпоративными психологами. Проанализировали больше 2 млн отзывов и тысячи обращений к терапевтам. По результатам исследования составили гайд, в котором вы найдёте: 🔹Запросы, с которыми сотрудники впервые обращаются к корпоративным психологам 🔹Разбор трёх наиболее распространённых запросов: их возможные причины и рекомендации для руководителей и эйчаров 🔹Наиболее распространённые проблемы из отзывов сотрудников, связанные с поддержкой и состоянием сотрудников 🔹Список формулировок, которые указывают на распространённые проблемы — помогут вам лучше понять, что волнует работников 🔹Чек-лист: как создать устойчивую команду с сильным HR-брендом Скачивайте гайд и делитесь с коллегами-руководителями.

Представьте, что вы — HR BP. Один рекрутер подбирает дорогих кандидатов, но они работают годами и показывают крутой результат. Другой набирает сотрудников дешевле, но у него текучка выше. Кого сократите? Что сделает грамотный HR BP: посчитает пользу от специалистов в рублях, сравнит эффективность, рассмотрит потенциал каждого. Скорее всего, оставит первого, потому что обычно развивать сотрудников в компании дешевле — но нужно смотреть конкретную ситуацию. Хотите стать управленцем в HR? Начните с бесплатного шаблона по системам мотивации — разберётесь, как рассчитывать выгоду от вовлечения персонала и повлиять тем самым на бизнес-результат. А полностью проработать задачи HR-управленца вы можете на курсе «HR бизнес-партнёр». Внутри много подобных полезных шпаргалок, бизнес-кейсов разных компаний: от небольших нишевых до гигантов — Netflix и Pixar, лекций от российских и зарубежных специалистов. Оставьте заявку с промокодом АНАЛИТИКА — получите скидку 65% + шаблон мотивации в подарок ещё до покупки.

​​🤖 Deloitte выпустил 2026 Global Human Capital Trends — и там есть что переосмыслить Опросили 3 000+ лидеров в 15 странах плюс 6 000 сотрудников и менеджеров. Картина получилась честная и местами неудобная. Главный тезис доклада звучит так: организации больше не балансируют между противоречиями — они стоят на пороге точек невозврата. Медлить уже нельзя. Каждое решение, принятое сегодня, либо разгоняет вас на следующую кривую роста, либо тихо тянет вниз. Три точки невозврата, которые нельзя игнорировать: 1️⃣От human + machine → human × machine Почти 60% работников уже используют ИИ каждый день. Но только 6% компаний целенаправленно проектируют, как именно люди и машины взаимодействуют. Остальные просто накладывают ИИ поверх старых процессов — и удивляются, почему инвестиции не окупаются. Разница огромная. Один европейский телеком добавил ИИ-ассистента в колл-центр без изменения ролей — получил +5% к производительности. Потом переосмыслил всё: новые роли, эскалационные пути, обучение, доверие к системе. Результат — +30%. Те, кто проектирует это взаимодействие осознанно, в 2.5 раза чаще показывают лучшие финансовые результаты и в 2 раза чаще говорят, что дают людям осмысленную работу. 2️⃣От эффективности → созданию ценности 59% организаций идут tech-first путём с ИИ: берут готовый инструмент, встраивают в существующий контекст, ждут магии. Но именно эти компании в 1.6 раза чаще не получают ожидаемой отдачи. Проблема не в технологии — она становится всё более доступной и воспроизводимой. Проблема в том, что технологию без переосмысления работы невозможно превратить в устойчивое преимущество. Выигрывают те, кто ставит вопрос иначе: не «как внедрить ИИ», а «как изменить то, что делают наши люди, чтобы ИИ их умножал». При этом демографические сдвиги и сжимающийся рынок труда делают человеческий ресурс дефицитным. Это меняет логику: автоматизировать быстрее — уже не цель. Цель — вкладывать туда, где человек создаёт уникальную и незаменимую ценность. 3️⃣От статичных планов → динамической оркестрации 88% лидеров называют это приоритетом номер один в этом году. Реально движутся в этом направлении — лишь 7%. Разрыв в 81 пункт — рекордный за всю историю этого исследования. Оркестрация — это не просто гибкость. Это способность в реальном времени перераспределять людей, навыки, данные и технологии под конкретный результат. Не «кто у нас есть в штате», а «что нам нужно прямо сейчас — и как мы это собираем». Levi Strauss как пример: объединили дизайнеров, мерчандайзеров и маркетологов с ИИ, который улавливал слабые сигналы в данных. За три месяца увеличили продажи в категории loose fit на 15%, поймав волну спроса на мешковатые силуэты раньше конкурентов. Ещё несколько неудобных цифр из доклада: — 80% руководителей и сотрудников подозревают, что коллеги используют ИИ, чтобы казаться продуктивнее, чем они есть на самом деле. Это разрушает доверие. — 95% топ-менеджеров сомневаются в достоверности данных о кандидатах. ИИ-резюме, дипфейки на интервью, синтетические портфолио — это уже не фантастика. По прогнозу Gartner, к 2028 году каждый четвёртый соискатель может оказаться искусственным. — 42% работников говорят, что их организация редко оценивает влияние ИИ на людей. Культурный долг копится незаметно — пока не становится слишком дорогим. — Только 20% сотрудников чувствуют сильную связь с культурой своей компании (Gallup, 2025). Доверие к работодателям падает впервые с 2018 года (Edelman Trust Barometer). Главная мысль доклада: Технология — это commodity. Её можно скопировать, купить, арендовать. ИИ, который у вас есть сегодня, завтра будет у всех ваших конкурентов. Нельзя скопировать людей — их суждение в условиях неопределённости, способность адаптироваться, культуру, которая позволяет двигаться быстро и при этом не терять себя. Организации, которые делают ставку на человеческое преимущество — не вместо ИИ, а вместе с ним, — прыгают на следующую кривую роста. Остальные продолжают оптимизировать кривую, которая уже заканчивается. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Джоб-сайты не умерли. Умерла их бизнес-модель Резюме статьи The Job Board isn’t Dead. The Business Model is – по ссылке полный перевод статьи. Статья мне не могла не понравиться, поскольку я две недели назад написал Job-сайты: прежняя бизнес-модель больше не работает? Главная мысль: Умирают не джоб-сайты. Умирает способ заработка на них. Много лет сайты вакансий были любимцами инвесторов. С 2017 по 2023 год категория Job Board Marketplace практически всегда входила в топ-3 направлений по объему инвестиций в HR Tech. Но далее 📉 Инвестиции в категорию: • 2021 — $2,4 млрд • 2022 — $1,1 млрд • 2023 — $758 млн • 2024 — $220 млн Падение на 91% от пикового значения.

По ХХ.ру: По итогам 2025 г. выручка HeadHunter увеличилась на 4%, достигнув 41,2 млрд руб. На 2026 г. компания планирует рост выручки до 8%

Авторы отчета называют это не коррекцией, а вердиктом рынку. Почему? Потому что работодателям нужны не клики, просмотры и отклики. Им нужны сотрудники. Кстати, рекордный Индекс ХХ это ведь не только про мало вакансий и много резюме, это еще про плохой мэтчинг. Старая модель джоб-сайтов строилась вокруг трафика: ·        размещение вакансий; ·        продвижение объявлений; ·        оплата за клик; ·        оплата за просмотры. Но рынок постепенно начинает платить не за трафик, а за результат. Еще один символичный факт. В 2024 году Monster и CareerBuilder объединились, чтобы усилить позиции на рынке. Уже через несколько месяцев объединенная компания подала на банкротство. На момент банкротства: • долг — $392,5 млн • стоимость проданных активов — всего $28 млн Для авторов исследования это символ конца эпохи. Что приходит на смену? ✅ платформы, отвечающие за результат найма; ✅ системы оценки навыков и карьерных траекторий; ✅ профессиональные сообщества; ✅ сервисы для кандидатов; ✅ AI-мэтчинг и прогнозирование успешности найма. Рынок постепенно смещается: → от размещения к подбору; → от количества откликов к качеству найма; → от вакансий к навыкам; → от трафика к результату. Поэтому главный вопрос для HR сегодня уже звучит не так: «На каком сайте публиковать вакансии?» А так: «Какие платформы реально помогают нанимать людей и готовы отвечать за результат?» Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Пятничное. Напоминаю: вы читаете очень популярный, но, что ещё хуже, самый полезный Telegram-канал. Прошу вас порекомендовать его коллегам из других компаний. Пусть они тоже страдают от попыток внедрения полезных и практичных советов нашего канала. Почему только вы должны объяснять руководству, что вы это внедряете, потому что так написал Бабушкин? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK #юмор

В честь Дня защиты детей SuperJob вместе с Ozon и X5 построили настоящую теплицу, которая стояла на ВДНХ с 30 мая по 1 июня. Внутри — инструменты для карьеры: профориентация, консультации по поиску работы и стажировок. SuperJob и его клиенты знают, как вырастить специалиста — и делают это уже 26 лет! А 1 июня SuperJob Старт запустил акцию «Бесценный Стажер» — до конца лета работодатели могут бесплатно размещать стажировки и вакансии для молодых специалистов. А ваш кадровый огород уже засеян или пустует? 👇 Реклама ООО "СуперДжоб" ИНН 7702319337 erid: 2W5zFJ8dPUV

📉 В 2025 году только 20% сотрудников в мире вовлечены в работу. По данным Gallup, это самый низкий показатель с 2020 года. Для HR это важный сигнал: удержание сегодня зависит не только от зарплаты, бенефитов и wellbeing-инициатив. Часто риск ухода появляется там, где его сложно заметить: в молчании, снижении инициативы, потере доверия и эмоциональном отдалении от команды.

📅 16 июня в 11:00 (мск) Alter проведет бесплатный вебинар: «Удержание сотрудников через психологическую безопасность: что реально влияет на решение остаться»

Поговорим о том, как HR и руководителям замечать ранние сигналы снижения вовлеченности и создавать среду, где сотрудники могут говорить о сложном до решения уйти. В программе: ▪️ как понять, что сотрудник эмоционально отдаляется; ▪️ почему люди молчат даже в открытой культуре; ▪️ какие сигналы помогают заметить риск ухода; ▪️ как проводить 1-1 и интервью для удержания без давления; ▪️ какие HR-практики снижают риск ухода. 🎙️ Спикер: Елена Лавринович — 10+ лет организационный психолог, лектор Alter, коуч 🎁 Участники получат мини-гайд с картой риска ухода и сертификат участника.

Участие бесплатное, нужна регистрация. 👉 Зарегистрироваться

🪟 На экзамене садитесь у окна. Окно, которое поднимает баллы: новое исследование из Китая Суть: место у окна с видом на улицу повышает результаты на высокострессовом экзамене на 9,1% стандартного отклонения — это примерно +9 баллов на шкале до 750, что поднимает абитуриента на 5–8 тысяч позиций в рейтинге. 🎓 Авторы ▪️Xuan Li — Boston University (Economics) ▪️Xiang Zhou — Xiangtan University (Business School) 🧪 Метод ▪️Используется естественный эксперимент: в китайском Gaokao студентов случайно рассаживают по аудиториям. Gaokao — национальный вступительный экзамен Китая. Аналог российского ЕГЭ. Он определяет поступление в университеты, включая топ‑вузов уровня Tsinghua, Peking University ▪️В каждой комнате — 30 мест, 5 колонок × 6 рядов. ▪️Колонка 5 — окно с полноценным видом наружу. ▪️Колонка 1 — окно, но вид заблокирован коридором. ▪️Модели включают фиксированные эффекты класса, аудитории, ряда и индивидуальные контролы. ▪️Сравнение идёт внутри одного школьного класса, что даёт чистую рандомизацию. 👥 Выборка ▪️3 700+ участников Gaokao в одном уезде Центрального Китая (2019). ▪️Доступны демография, место в аудитории, итоговые баллы (для поступивших). ▪️76% получили оффер, что позволяет анализировать влияние на поступление. 📈 Результаты 1️⃣+0.091 SD к итоговому баллу → примерно +9 баллов из 750 SD в выборке: 🔹Science: 105.8 🔹Liberal arts: 92.3 То есть эффект окна = 0.091 SD ≈ 8–10 баллов, что в Gaokao — огромный скачок. 2️⃣+9 баллов = +5 200–8 100 позиций в рейтинге В провинции 2019 года: ▪️1 балл = −782 позиций (science) ▪️1 балл = −580 позиций (liberal arts) 3️⃣Место у окна без вида — нулевой эффект Свет не работает. Работает именно внешний визуальный стимул. 4️⃣Эффект устойчив по всем 6 местам у окна Минимальный эффект среди них — 0.078 SD. 5️⃣Эффект сильнее у мальчиков Соответствует данным о более низкой устойчивости внимания у юношей. 6️⃣Эффект сильнее у студентов с низкой способностью к концентрации Полное совпадение с Attention Restoration Theory: взгляд на природу восстанавливает внимание. 7️⃣Шанс поступить в топ университет ↑ на 2,8 п.п. Простая рассадка меняет реальные образовательные траектории. 🧭 Выводы ▪️Вид из окна — мощный когнитивный ресурс, сопоставимый по эффекту с температурой и загрязнением воздуха. ▪️Даже краткие «микропаузные» взгляды наружу улучшают концентрацию в условиях высокой нагрузки. ▪️Дизайн учебных и рабочих пространств должен учитывать не только свет, но и качество вида. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Жизнь на автопилоте: как культ продуктивности превращает людей в «роботов» По материалам Форбс XXI век научил самых востребованных профессионалов жить в режиме автопилота. 5 000 часов практики, 4–5 лет на пике эффективности и почти гарантированное выгорание. Гиперфокус, расписание по минутам, KPI вместо жизни — все это давно перестало быть корпоративным сленгом и стало культурной нормой успеха. Особенно заметен этот сдвиг в IT и экономике знаний. Здесь продуктивность становится не инструментом, а идентичностью. Реальность измеряется трекерами сна, шагов и концентрации, а контроль над собой превращается в главную ценность. За этим стоит не мода на биохакинг, а тревога: жесткая конкуренция, проектная занятость и страх выпасть из гонки. Harvard Business Review фиксирует рост высокооплачиваемых проектных специалистов и фрилансеров почти на 40% за последнее десятилетие — феномен, получивший название The Rise of the Supertemp. В мире, где каждый контракт — конкурс, эмоциональность начинает восприниматься как профессиональный риск. Так формируется тип «продуктивного робота». Чаще всего это мужчины 25–35 лет из IT, финансов, консалтинга и креативных индустрий. Их легко узнать: small talk кажется шумом, нетворкинг — инструментом, 10–12 часов глубокой концентрации — нормой. Отдых допустим лишь в той мере, в какой он повышает дальнейшую эффективность. Спонтанность исчезает как категория. У таких людей проявляются три устойчивые черты. Первая — рационализация вместо чувств: страх — «выброс кортизола», тоска — «гормональный сбой». Эмоции анализируются, но не проживаются. Вторая — презрение к «бесполезному»: прогулки без цели и разговоры «просто так» считаются утечкой ресурсов. Третья — одиночество в крепости эффективности: близость воспринимается как слабость, отношения становятся функциональными. Ключевой механизм этого сдвига — квантификация себя. Идея Quantified Self из эксперимента превратилась в массовую практику. По данным Стэнфорда, около 70% пользователей трекеров воспринимают данные не как повод для размышлений, а как инструкцию к немедленному исправлению. Цифры перестают описывать жизнь и становятся нормативом. На первых этапах такая модель выглядит успешной. Проблемы начинаются позже и почти незаметно. Самоактуализация редуцируется до одного параметра — продуктивности. Личность теряет интеграцию: интеллект систематически подавляет эмоции и телесные сигналы. Возникает алекситимия — неспособность распознавать собственные чувства. Метаанализ 2020 года показал: она повышает риск психосоматических заболеваний на 67%. В терапию «продуктивные роботы» приходят не за помощью, а за «апгрейдом системы»: когда протоколы перестают работать (≈70% случаев), рушатся отношения (≈20%) или возникает вопрос «зачем?» (≈10%). Формальная успешность долго маскирует проблему, но цена оказывается высокой — выгорание, кризис идентичности и одиночество. По данным исследований в экономике знаний, до 70% специалистов сталкиваются с выгоранием в первые 4–5 лет жизни в режиме постоянного гиперфокуса. Для бизнеса это означает потерю креативности и качества решений, а выгорание топ-менеджера обходится компаниям в среднем в $250 000 прямых и косвенных издержек. Парадокс в том, что эффективность без человеческого измерения неустойчива. Поэтому компании начинают пересматривать KPI, включая психологическую безопасность, эмоциональный интеллект и восстановление. Не из гуманизма, а из прагматики. Продуктивность — мощный инструмент. Но когда она становится единственным критерием ценности, человек превращается в идеально настроенную, но хрупкую систему. Цель — не быть безупречной машиной, а оставаться живым: чувствовать, выдерживать неопределенность и создавать смыслы, а не только результаты. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Если вы подписаны на этот канал, вы точно из тех, кто хочет разобраться, что в HR реально работает, а что просто красиво звучит на конференциях. В канале @jinn_hr не меньше пользы: чек-листы, исследования, разборы реальных кейсов и инструменты, которые можно сразу применить в работе. Интересные посты: 🔗 Как внедрить ИИ в HR-процессы: вебинар с реальными кейсами 🔗 Готовые промты для HR 🔗 Чек-лист по адаптации сотрудников 🔗 Фразы для сложной обратной связи — когда слова важны не меньше инструментов 🔗 Бесплатный AI-инструмент для рекрутеров 🔗 Исследование. ИИ в HR: хайп или реальная польза? Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890. erid: 2W5zFGaZJYh

Кажется, у каждого бизнеса есть свой набор персонажей — как в Sims, только вместо игры с ними нужно следить за операционкой, проводить десятки выплат, собирать чеки и контролировать их документы Листайте карточки с яркими типажами внештатников из разных сфер. Узнали своих? 👀 Главное найти подходящих исполнителей, а выстроить прозрачную модель сотрудничества — с заданиями, понятным результатом и корректной фиксацией всех выплат — поможет «Консоль» ООО «Консоль.ПРО» ИНН 7707418148 Реклама. erid: 2VtzqwQfY2k

Как измерять вовлеченность не через опросы Опросы вовлеченности давно стали HR-стандартом. Удобно видеть все через одну цифру. Но у них есть одна проблема: они измеряют мнение сотрудников, а не их поведение. Поэтому предлагаю другое определение. Вовлеченность — это добровольное поведение сотрудника в пользу компании за пределами обязательного минимума. Если принять такое определение, то вовлеченность можно измерять не ответами в анкете, а конкретными действиями сотрудников. 1️⃣Доля реферального найма (Referral Rate) Показывает, какая доля вакансий закрывается через рекомендации сотрудников. Один из самых сильных сигналов вовлеченности: люди редко рекомендуют друзьям компанию, в которую сами не верят. 2️⃣Доля сотрудников, подписанных на корпоративные социальные сети (Employer Brand Follow Rate) Показывает, насколько сотрудники добровольно следят за жизнью компании и потребляют контент работодателя. 3️⃣Доля сотрудников, участвующих в корпоративных инициативах (Corporate Participation Rate) Показывает готовность сотрудников участвовать в мероприятиях, сообществах, волонтерских программах и других активностях, которые не входят в их должностные обязанности. 4️⃣Активность сотрудников на корпоративном портале (Intranet Active User Rate) Показывает, насколько сотрудники интересуются новостями, сервисами и внутренней жизнью компании. 5️⃣Доля сотрудников, откликающихся на внутренние вакансии (Internal Mobility Rate) Показывает, насколько сотрудники связывают свое будущее с компанией и рассматривают внутренние возможности развития вместо поиска работы на внешнем рынке. 6️⃣Доля сотрудников, предлагающих улучшения (Idea Submission Rate) Показывает готовность сотрудников вкладываться в развитие компании и менять существующие процессы к лучшему. 7️⃣Доля сотрудников, участвующих в обмене знаниями (Knowledge Sharing Rate) Показывает готовность сотрудников делиться опытом, обучать коллег, выступать на внутренних мероприятиях и участвовать в развитии профессионального сообщества внутри компании. 🎓Но прикол вот в чем. Все эти показатели напоминают, что вовлеченность — двусторонний процесс. Мы часто ожидаем вовлеченности от сотрудников, но забываем спросить себя: создала ли компания условия для ее проявления? Если в компании нет удобной реферальной программы, сложно ждать высокого Referral Rate. Если нет внутренних вакансий, не будет Internal Mobility Rate. Если нет площадок для обмена знаниями, не появится Knowledge Sharing Rate. Если нет интересных инициатив, сотрудники не будут в них участвовать. Поэтому низкая вовлеченность далеко не всегда говорит о сотрудниках. Иногда она говорит о качестве и зрелости самой HR-функции. Вовлеченность нельзя потребовать. Ее можно только спроектировать. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Платформенная занятость как спасательный круг рынка труда РФ (и экономики в целом?) Мне кажется, мы, HR, недооценили роль прошедшего ПМЭФ в судьбах рынка труда и HR Похоже, что на форуме поставили запятую в фразе «казнить нельзя помиловать». Еще пару лет назад это воспринималось как временная аномалия: “разросшийся серый сектор”, который рано или поздно надо будет подчистить и загнать в привычный трудовой контур. Сейчас, после последних обсуждений на ПМФ в Санкт-Петербурге, складывается ощущение, что разворот уже произошел. Речь больше не про “как ограничить”, а про “как встроить и масштабировать”. Фактически платформенная занятость начинает рассматриваться как один из ключевых механизмов удержания рынка труда от системного провала: дефициты кадров, демография, региональные разрывы — все это закрывается не наймом, а потоками через платформы. И следующий вопрос уже не идеологический, а чисто технический: кто платит за систему? И здесь довольно четко вырисовывается будущая модель: социальные издержки (пенсии, ОМС и прочее) будут администрироваться не через самозанятого, а через платформу как агрегатор дохода. Логика простая и старая как мир: если есть контролер потока денег, значит на него и переложат администрирование нагрузки.   Что это меняет для HR (и это важнее самой политики) 1️⃣Разрушение классической модели найма HR больше не ищет кандидатов. Кандидаты сами находятся внутри платформы. Рынок труда начинает работать не как воронка найма, а как маркетплейс исполнителей. Роль HR смещается из подбора в: ·        управление доступом к потокам ·        конкуренцию за visibility внутри платформ ·        работу с рейтингами и условиями офферов, а не с офферами как таковыми   2️⃣Обесценивание метрики текучести персонала Традиционная текучесть персонала становится почти бессмысленной метрикой. В платформенной модели: ·        нет “увольнений” в классическом смысле ·        нет закрепленного работодателя ·        нет стабильного состава команды По сути, текучесть превращается в естественное состояние системы, а не проблему управления.   3️⃣Разрыв трудового законодательства на два контура Трудовое право начинает работать в двух разных реальностях: ·        классический найм (ТК РФ) ·        платформенная занятость (гибрид самозанятости и цифровых правил платформ) Часть норм, которые сегодня считаются базовыми (графики, гарантии, увольнения, компенсации), просто не переносятся в платформенную модель без полной ее перестройки. Главный вопрос для HR: будут ли они «управлять персоналом» в этой системе Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

⚡️ HR-бюджет в 2026: как защитить проект, когда бизнес требует цифры Сегодня от HR всё чаще ждут не только качественных инициатив, но и понятного для бизнеса обоснования: ROI, срок окупаемости и финансовый эффект. Поэтому команда Changellenge >> подготовила бесплатный чек-лист и памятку, которые помогут: — Рассчитать ROI HR-проекта и понять, какие показатели учитывать в модели — Перевести HR-метрики на язык денег и бизнес-результата — Проверить проект по ключевым критериям перед защитой бюджета 📌 Оставляйте заявку на сайте, чтобы получить памятку и чек-лист: https://u.to/LquXIg

Как понять, что электронный курс готов и сработает? Да, можно быстро собрать материал, добавить тексты и оформить визуал. Но не менее важно убедиться, что курс действительно поможет сотрудникам разобраться в теме и начать применять знания в работе. ⚪️ Академия iSpring проводит бесплатный краш-тест курсов! ➡️ Как это работает? Методологи изучат ваш электронный курс и разберут: ☺️ Понятна ли структура и логика прохождения ☺️ Помогают ли задания закрепить навык ☺️ Не перегружены ли тексты ☺️ Работает ли дизайн на вовлечение ☺️ Связан ли курс с задачей Вы получите на почту статью или видеоразбор на 30–40 минут и узнаете, что уже работает хорошо, где есть уязвимые места и что стоит доработать перед запуском. ❕ Разбор конфиденциальный. Материалы и результаты будут доступны только вам. 👉 Отправить курс на краш-тест Реклама. ООО "Академия Айспринг". ИНН 1215226458 Erid 2SDnjbzEPcn

Почему привычный найм может исчезнуть Известный инженер и бывший сотрудник Amazon и Google Steve Yegge опубликовал любопытный текст с провокационным тезисом: технические интервью умирают. И проблема не в ИИ. Проблема в том, что они никогда не работали так хорошо, как мы привыкли думать. Этот текст идеально ложится в логику, что я описывал - адаптация перестает быть просто адаптацией и становится дополнительным этапом отбора.   ✅Интервью давно дают слабый сигнал На протяжении десятилетий компании пытались улучшать процесс оценки кандидатов. Появлялись специальные комитеты, дополнительные этапы, сложные кейсы и технические задания. Но фундаментальная проблема осталась прежней. Интервью оценивает человека несколько часов, а решение о найме принимается на годы вперед. При этом исследования внутри крупных технологических компаний показывали неприятную картину: • интервьюеры часто не согласны друг с другом по одному и тому же кандидату; • высокие оценки на интервью слабо связаны с дальнейшей эффективностью сотрудника; • часть сильнейших специалистов не проходила интервью с первых попыток; • многие решения оказываются ложноположительными или ложноотрицательными. Если перевести это на язык HR, то валидность инструмента значительно ниже, чем принято считать. 📊Самый точный инструмент оценки давно известен Парадоксально, но лучший способ понять, подходит ли человек для работы, уже существует. Это сама работа. Стажировки, временные проекты и испытательные периоды дают гораздо более качественный сигнал, чем интервью. Когда человек работает над реальными задачами, компания оценивает не ответы на вопросы, а фактическое поведение и результаты. Поэтому адаптация всё чаще начинает выполнять функцию оценки кандидата. 🎓Почему эта модель может стать массовой именно сейчас Раньше опытные специалисты редко соглашались на временные форматы. Рынок был настолько перегрет, что хорошие кандидаты могли выбирать работодателя. Сейчас ситуация меняется. Одновременно на рынок давят несколько факторов: • лавина резюме, созданных с помощью ИИ; • сложности с проверкой авторства тестовых заданий; • быстрые изменения самих профессий; • снижение ценности формальных интервью. Компании все чаще сталкиваются с ситуацией, когда классические методы отбора перестают давать надежный результат. Новый формат: сначала поработать вместе В технологической среде уже набирает популярность подход, который автор называет Campfire. Суть проста: кандидат несколько дней работает вместе с командой над реальной задачей в настоящем проекте. Без абстрактных задач про разворот бинарного дерева и без многочасовых собеседований. Работодатель получает сильный сигнал о кандидате. Кандидат получает возможность увидеть реальную компанию изнутри. По сути это превращает оценку из симуляции работы в саму работу. 🎓Что это значит для HR Если этот тренд действительно усилится, HR-функции придется пересматривать саму логику найма. Главным объектом оценки станет не интервью и не тестовое задание, а подтвержденный опыт решения реальных задач. Возможно, через несколько лет мы будем удивляться техническим интервью так же, как сегодня удивляемся ассессментам прошлого века. Не потому что они были бессмысленны. А потому что появились способы получить гораздо более качественный сигнал о кандидате. И главный вопрос уже не в том, как сделать интервью лучше. Главный вопрос — нужно ли интервью вообще, если есть возможность увидеть человека в работе. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Приглашаю всех на БЕСПЛАТНЫЙ вебинар Митрофановой Валентины по теме «Антикризисная кадровая стратегия: оптимизация ФОТ и персонала без рисков и потери эффективности» Когда: 15 июня в 10.00. 📅 Что получат участники? По итогам вебинара вы уйдете с конкретными инструментами, которые можно внедрить уже на следующий день: 📝Пошаговый алгоритм оптимизации: четкая дорожная карта действий от аудита текущей ситуации до реализации изменений. 🖋️Матрицу оценки персонала. 📊 Топ-5 альтернативных методов снижения ФОТ: законные способы экономии без прямых увольнений. 📋Юридический чек-лист безопасности: как оформить все документы, чтобы свести к нулю риск трудовых споров и штрафов. 💼Разбор реальных кейсов: успешные и провальные примеры оптимизации с анализом ошибок и выводов. 📍Количество мест ограничено! 📌Зарегистрируйтесь сейчас! 🔗 Регистрация и программа по ссылке: https://uslugi.mip-expert.ru/anticrizis-strategy ТГ канал Митрофановой Валентины по трудовому праву ТГ канал по экономике труда

39% руководителей думают о том, чтобы уйти с новой работы в первые три месяца, и только 48% чувствуют себя комфортно.

Почти каждый второй новый руководитель — в зоне риска. И чаще всего дело не в том, что человек не справляется. Дело в том, что его не поддержали в нужный момент. Непонятные ожидания, команда, которую никто не подготовил, отсутствие check-in встреч с HR — и сильный кандидат начинает сомневаться: «А туда ли я пришёл?» Именно для таких ситуаций Jinn подготовили гайд по адаптации руководителей. Внутри — план на 90 дней, чек-листы для HR, вопросы для check-in встреч и инструменты для работы с командой нового лидера. 📎 Хочу гайд 📎 Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Выпуск в кризис может стоить вам части зарплаты на десятилетия Экономический кризис в момент окончания вуза оставляет заметный «шрам» на карьере — выпускники начинают хуже и полностью не догоняют более удачливые когорты даже через 15 лет. Вы в каком году выпустились? Я в 1997-м. Авторы и публикация Источник: Kahn, L.B. (2010). The Long-Term Labor Market Consequences of Graduating from College in a Bad Economy. Метод Автор проанализировала влияние уровня безработицы в год окончания колледжа на дальнейшую карьеру выпускников. Использовались регрессионные модели и инструментальные переменные, чтобы отделить эффект экономики от индивидуальных особенностей людей. Выборка Данные исследования National Longitudinal Survey of Youth (NLSY79). Белые мужчины, окончившие колледж в США в 1979–1989 годах. За участниками наблюдали до 17–20 лет после выпуска. Результаты 📉 Каждый дополнительный процентный пункт безработицы в год выпуска снижал стартовую зарплату на 6–7%. Пример: если выпускник выходит на рынок труда при безработице 8% вместо 7%, его заработок в начале карьеры оказывается примерно на 6–7% ниже. 📉 Эффект сохраняется очень долго. Даже через 15 лет после окончания колледжа зарплата остаётся примерно на 2,5% ниже, чем у выпускников более благоприятных лет. 📉 Выпускники кризисных лет чаще оказываются на менее престижных позициях. Карьерная траектория стартует ниже, и полностью наверстать упущенное многим не удаётся. 📈 Они дольше работают у одного работодателя. Вероятно, потому что изначально получают меньше возможностей для выгодных переходов между компаниями. 🎓 Чаще продолжают обучение. Когда хороших вакансий мало, люди чаще идут в магистратуру и другие программы повышения квалификации. ➖ При этом уровень занятости практически не отличается. Проблема не в том, что люди не работают, а в том, что они начинают карьеру с менее выгодной точки. 🎓Выводы Рынок труда в момент входа в профессию имеет долгосрочное значение. Карьерный старт в период высокой безработицы создаёт потери, которые не исчезают автоматически после восстановления экономики. Для HR это напоминание о том, что различия между поколениями сотрудников могут объясняться не только их навыками или мотивацией, но и экономическими условиями, в которых они начинали карьеру. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Какие навыки лидерства действительно будут важны в 2026 году Резюме статьи Culture Amp Исследователи из Culture Amp выпустили большой обзор лидерских компетенций будущего. Главная мысль статьи: сильное лидерство — это не харизма и не «врождённый талант», а набор конкретных поведенческих навыков, которые можно развивать. Причём на фоне ИИ, гибридной работы и постоянной неопределённости «человеческие» компетенции становятся не менее важными, а более важными. Вот ключевые навыки, которые они выделяют. 1️⃣Формирование доверия и уверенности Сотрудникам важно понимать: — куда движется компания; — почему принимаются те или иные решения; — можно ли доверять руководству в сложные периоды. Доверие строится не через красивые речи, а через: последовательность; прозрачность; честную коммуникацию; связь работы человека с «большой картиной». Исследование показывает: сильное лидерство повышает и вовлечённость, и производительность даже при средних менеджерах. Слабое лидерство разрушает результаты, даже если всё остальное выстроено хорошо. 2️⃣Управление изменениями и неопределённостью Экономическое давление, гибридная работа, ИИ — всё это делает стабильность редкостью. Поэтому критически важными становятся: способность честно говорить о неопределённости; поддержание психологической безопасности; умение не создавать панику; базовая AI-грамотность руководителя. Отдельно подчёркивается: сотрудники гораздо спокойнее переживают изменения, если лидер регулярно объясняет происходящее, даже когда у него нет всех ответов. 3️⃣Коучинг и качественная обратная связь Одна из самых недооценённых лидерских компетенций. Регулярные one-to-one встречи, содержательная обратная связь и разговоры про развитие напрямую связаны: с более высокой производительностью; большим числом повышений; меньшей текучестью. Один из кейсов исследования: после внедрения регулярного коучинга текучесть снизилась на 25%, а производительность выросла на 7%. Важно: современный лидер всё меньше «раздаёт ответы» и всё больше помогает человеку самому находить решения. 4️⃣Инклюзивное и справедливое лидерство Речь не только про diversity-повестку. Исследователи показывают: ощущение несправедливости в оценке, признании и продвижении напрямую бьёт по доверию и эффективности команды. Ключевые компетенции здесь: осознание собственных biases; прозрачные критерии оценки; создание среды, где людям безопасно высказываться; использование структурированных процессов, а не субъективных впечатлений. 5️⃣Поддержание высокой производительности без выгорания Очень важный вывод исследования: постоянно высокая производительность — редкость и часто ведёт к разрушению системы. Сильный лидер: умеет ставить амбициозные, но реалистичные цели; следит за восстановлением людей; не романтизирует переработки; показывает здоровую модель поведения собственным примером. Авторы прямо пишут: выгорание снижает вовлечённость, а снижение вовлечённости ведёт к текучести. Интересно, что почти все ключевые навыки из списка — не про контроль и не про «жёсткость». А про доверие, коммуникацию, развитие людей и устойчивость команды. На фоне автоматизации именно это, похоже, становится главным дефицитом лидерства. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK