Knowledge is Power Myanmar
رفتن به کانال در Telegram
📈 تحلیل کانال تلگرام Knowledge is Power Myanmar
کانال Knowledge is Power Myanmar (@knowledgeispowermyanmar) در بخش زبانی بورمی بازیگری فعال است. در حال حاضر جامعه شامل 13 387 مشترک است و جایگاه 5 189 را در دسته تجارت و رتبه 9 428 را در منطقه ميانمار دارد.
📊 شاخص‌های مخاطب و پویایی
از زمان ایجاد در невідомо، پروژه رشد سریعی داشته و 13 387 مشترک جذب کرده است.
بر اساس آخرین داده‌ها در تاریخ 25 اکتبر, 2026، کانال فعالیت پایداری دارد. در ۳۰ روز گذشته تغییر اعضا برابر 526 و در ۲۴ ساعت گذشته برابر 14 بوده و همچنان دسترسی گسترده‌ای حفظ شده است.
- وضعیت تأیید: تأیید نشده
- نرخ تعامل (ER): میانگین تعامل مخاطب 9.82% است و در ۲۴ ساعت نخست پس از انتشار، محتوا معمولاً 3.50% واکنش نسبت به کل مشترکان کسب می‌کند.
- دسترسی پست‌ها: هر پست به طور میانگین 1 309 بازدید دریافت می‌کند. در اولین روز معمولاً 467 بازدید جمع‌آوری می‌شود.
- واکنش‌ها و تعامل: مخاطبان به‌طور فعال حمایت می‌کنند؛ میانگین واکنش به هر پست 5 است.
📝 توضیح و سیاست محتوایی
نویسنده این فضا را محل بیان دیدگاه‌های شخصی توصیف می‌کند:
“Business Management knowledge sharing”
به لطف به‌روزرسانی‌های پرتکرار (آخرین داده در تاریخ 26 اکتبر, 2026)، کانال همواره به‌روز و دارای دسترسی بالاست. تحلیل‌ها نشان می‌دهد مخاطبان به‌طور فعال با محتوا تعامل دارند و آن را به نقطه اثرگذاری مهم در دسته تجارت تبدیل کرده‌اند.
13 387
مشترکین
+1424 ساعت
+807 روز
+52630 روز
در حال بارگذاری داده‌ها
کانال‌های مشابه
هیچ داده‌ای
مشکلی وجود دارد؟ لطفاً صفحه را تازه کنید یا با مدیر پشتیبانی ما تماس بگیرید.
ابر برچسب‌ها
هیچ داده‌ای
مشکلی وجود دارد؟ لطفاً صفحه را تازه کنید یا با مدیر پشتیبانی ما تماس بگیرید.
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '26
+534
در 0 کانال‌ها
سپتامبر '26
+1 105
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+1 138
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+1 141
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+1 167
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+259
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+1 266
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+763
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+826
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+200
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+624
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+22
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+126
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+26
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+636
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+8
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+31
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '25
+101
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '25
+208
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '25
+71
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '25
+594
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '25
+505
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+283
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '24
+2 720
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 26 اکتبر | +56 | |||
| 25 اکتبر | +14 | |||
| 24 اکتبر | +4 | |||
| 23 اکتبر | +9 | |||
| 22 اکتبر | +28 | |||
| 21 اکتبر | +16 | |||
| 20 اکتبر | +1 | |||
| 19 اکتبر | +9 | |||
| 18 اکتبر | +46 | |||
| 17 اکتبر | +7 | |||
| 16 اکتبر | +13 | |||
| 15 اکتبر | +38 | |||
| 14 اکتبر | +2 | |||
| 13 اکتبر | +4 | |||
| 12 اکتبر | +1 | |||
| 11 اکتبر | +16 | |||
| 10 اکتبر | +52 | |||
| 09 اکتبر | +4 | |||
| 08 اکتبر | +26 | |||
| 07 اکتبر | +13 | |||
| 06 اکتبر | +106 | |||
| 05 اکتبر | +17 | |||
| 04 اکتبر | +8 | |||
| 03 اکتبر | +41 | |||
| 02 اکتبر | +1 | |||
| 01 اکتبر | +2 |
پست‌های کانال
Kip page မနှစ်ကထွက်ခဲ့တဲ့ ၇နှစ်ပြည့် ebookလေးကို ပိတ်ရက်မှာ ဖတ်လို့ရအောင် လက်ဆောင်တင်ပေးလိုက်ပါတယ် 😀😀
| 2 | 7yBMEB-compressed (1).pdf | 726 |
| 3 | ---------------- | 679 |
| 4 | Onlineလောင်းကစားတွေကို မည်သည့်အခါမှ မလုပ်ကြပါနဲ့ ခင်ဗျာ့ လုပ်တဲ့သူတွေအများစုက ဘဝပျက်ကြတာများပါတယ် တချို့လည်း သိန်းရာချီထောင်ချီပါသွားတဲ့သူတွေလည်း ရှိပါတယ် ဒါကြောင့် Onlineလောင်းကစားကို မပြုကြပါနဲ့လို့ အထူးပြောကြားချင်ပါတယ်😀 | 747 |
| 5 | ------------- | 712 |
| 6 |  သီတင်းကျွတ်Promotion အသစ်လေးပေးထားပါတယ် လူပြည့်မြန်လို့ အမြန်တက်ထားကြပါ ခင်ဗျာ့😀
👇👇👇
https://www.facebook.com/share/p/1EEdUgsAir/ | 775 |
| 7 | ------------ | 665 |
| 8 |  بدون متن... | 662 |
| 9 | လုပ်ငန်းတွေ အောင်မြင်စေဖို့ KGI ,KSF ,KPIဆိုတာဘာလဲ
လုပ်ငန်းတွေမှာ မိမိရဲ့ departmentတွေဖြစ်တဲ့ sales, marketing , HR ,finance ,operationတွေရဲ့ strategy တွေကို ပိုပြီးထိရောက်အောင်မြင်စေဖို့အတွက် KGI ,KSF ,KPI ဆိုတဲ့ ၃မျိုးနဲ့ အသုံးပြုတိုင်းတာလို့ရပါတယ်။ဒါတွေက ဘာတွေလဲဆိုတော့
KGI - Key Goal Indicator ဆိုတဲ့ အဓိကဘာဖြစ်ချင်တာလဲ objective ဒါမှမဟုတ် outcome ကို ဆိုလိုခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ဥပမာ HR မှာ
KGI က ရုံးမှာ ၁နှစ်အတွင်း Employee Turnover rate ကို 10%အောက်ကျအောင်လုပ်ပါမယ် စသဖြင့် ကိုယ်လိုချင်တဲ့ outcomeကို KGI အနေနဲ့စပြီး သက်မှတ်ပါမယ် ဒါပြီးရင်
KSF - Key Success Factor ဆိုတာက KGI outcome တွေပြည့်ပြီရရှိအောင်မြင်ဖို့ ဘာတွေအဓိကလုပ်ဆောင်ရမလဲဆိုတာတွေကို ချရေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။ဥပမာ KGI ဖြစ်တဲ့ employee turnover rate 10%အောက်ကျဖို့ဆိုရင် KSF အရ ဘာတွေလုပ်ရမလဲဆိုတော့
- Strong Retention Program
- Competitive Salary
- Career Development Opportunities and training စသဖြင့် ဒါတွေလုပ်ဆောင်ရပါမယ်။
KPI - Kep Performance Indicator ဆိုတာက KGI ကို ရအောင် KSFတွေလုပ်ဆောင်စဥ်အတွင်း နေစဥ် အပတ်စဥ် လစဥ်တွေရဲ့ တိုးတက်မှုရှိမရှိကို measurement of progressကို တိုင်းတာတဲ့ metricsဖြစ်ပါတယ်။
ဥပမာ employee turnover rate 10%အောက်ကျဖို့ဆိုရင် ဘာတွေကောင်းမွန်မှဖြစ်မလဲဆိုတော့ ရုံးရဲ့ Monthly Turnover Rateတွေ, Employee Satisfaction Surveyတွေ, Training Hours per Employeeတွေကိုကောင်းမွန်မှ ရရှိမှာဖြစ်ပါတယ် ဒီ Kpiချမှတ်ထားတဲ့အတိုင်း ဘယ်လောက်ပြည့်မှီအောင် လုပ်နိုင်လဲဆိုတာကို အမြဲစောင့်ကြည့်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ဒါပြီး
KSFတွေ ကောင်းမွန်စွာလုပ်ဆောင်နိုင်မှ KPIတွေလစဥ်ကောင်းပြီး KGI တစ်နှစ်စာ outcomeတွေပြည့်မှီရရှိမှာဖြစ်ပါတယ်။
Distribution ရဲ့ Sales departmentမှာ KGI ,KSF ,KPIတွေကို ဘယ်လိုသုံးရတယ်ဆိုတာတွေကို ထပ်ပြီးပြောပြပေးပါ့မယ်
Sales team ရဲ့ revenue and volumeအတွက်
KGI က
- Monthly Sales Volume ကို 15% တိုးစေခြင်း
- Annual Revenue Target $5 million ရောက်ရှိခြင်း စသဖြင့်KGI ရှိပါမယ်။ဒါကို တိုင်းတာဖို့အတွက်
KSF တွေက KGIတွေရဖို့ဆိုရင်
- Effective Sales Planning & Route-to-Market Strategyတွေဆွဲထားရမယ်
- Strong Distribution Network တည်ဆောက်ရမယ်
- Competitive Pricing ရှိရမယ် စသဖြင့် KSFတွေကို လုပ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။
KPI က
- Daily/Weekly Sales Volume by Product Lineတွေကို အရောင်းKPIချထားမယ်
- % of Sales Target Achieved
- Average Revenue per Sales Repစတာတွေကို KPI အနေနဲ့ နေ့စဥ် အပတ်စဥ် လစဥ်တိုင်းတာပါမယ်
အားလုံးကို ကျေးဇူးတင်ပါတယ်။
Myint Maung Maung Tun | 646 |
| 10 | ----------- | 337 |
| 11 |  بدون متن... | 436 |
| 12 | Sales Territory Management ဘာကြောင့် အရေးကြီးလဲ
Sales teamတွေမှာ သက်ဆိုင်ရာ area အလိုက် territory managementတွေကို ကိိုယ့်ရဲ့ ဆိုင်outletတွေအပေါ်မှုတာကာ အရောင်းသမားတွေ ပုံမှန်လေးဆိုင်တွေသွားနိုင်ဖို့လုပ်ကြလေ့ရှိပါတယ် sales way planဆွဲတယ်လို့လည်းခေါ်ကြပါတယ်။
ဒီလို sales way planတွေဆွဲတဲ့အခါ total workloadတွေကို အရင်တွက်တယ် ဒါကို ဆိုင်တွေရဲ့အရေအတွက်နဲ့ ရောင်းအားအပေါ်မှုတည်းပြီးတော့တွက်တယ်။ပြီးရင် salesmanတစ်ယောက်ဖြစ်စေ carတစ်စီးဖြစ်စေ တစ်ရက်ဆိုင်ဘယ်လောက်ဝင်နိုင်မလဲကြည့်ကာ sales force ဘယ်လောက်လိုမလဲတွက်ချက်ပြီး ဒီsales force တွေကို areaတွေ အညီခွဲပေးကာ weekly visit တွေ daily visitတွေ ကိုသေချာချမှတ်ပေးရပါတယ်။
ဒီလိုway planတွေလုပ်တာဟာ ဝယ်နေတဲ့ဆိုင်တွေကိုကော အမြဲservice မပြတ်ပေးတာဖြစ်သည့် အပြင် မဝယ်သေးတဲ့ ဆိုင်တွေပါ ထပ်ခါထပ်ခါဝင်ပြီး ဝယ်လာအောင်ပြုလုပ် ထိစပ်ခြင်းဖြစ်ပါတယ်။
ပုံမှာပြထားတဲ့အတိုင်း အရောင်းသမား၅၀% ဟာတစ်ခါဝင်လို့ မဝယ်တော့ဘူးဆို ဒီဆိုင်သွားမရောင်းကြတော့ဘူး လက်လျော့လိုက်ကြတယ်၊ ၆၅%လောက်ထိဟာ ၂ခါဝင်လို့ မဝယ်ရင် ဒီဆိုင်မဝယ်ဘူးဆို လက်လျော့ပြီးနောက်ထပ်မဝင်ဘူး၊ ၇၉.၈%အထိဟာ ဆိုင်တွေကို ၃ခါဝင်လို့မဝယ်ရင် လက်လျော့ကြပြီး ၊၈၉.၈%ဟာ ၄ခါဝင်လို့မဝယ်ရင် လက်လျော့တာကို တွေ့ရပါတယ် အမှန်တော့ အနည်းဆုံး ၁၂ခါထိကြိုးစားရပါမယ် မဝယ်မချင်းအမြဲကို ပုံမှန်လေးသွားပြီး သူဘာကြောင့်မဝယ်လဲဆိုတာကိုပါ တခါတည်းစူစမ်းလေ့လာရမှာဖြစ်ပါတယ်။
ဒါကြောင့် sales visitတွေသွားတဲ့အခါ မဝယ်တဲ့ဆိုင်တွေကိုပါထည့်ဆွဲပြီး အမြဲဝင်နေရပါမယ် ဒီလို ပုံမှန်လေး သွားဖို့ salea way planနဲ့ပြုလုပ်လေ့ရှိပါတယ်။
အားလုံးကို ကျေးဇူးတင်ပါတယ်။
Myint Maung Maung Tun | 618 |
| 13 | -------------- | 482 |
| 14 |  +2بدون متن... | 849 |
| 15 | နောက်Overlapping Pay Ranges (လစာ ဘောင်များ ထပ်နေခြင်းဖြစ်နေတဲ့ Sales Supervisor ၏ Maximum လစာသည် Assistant Sales Manager ၏ Minimum လစာထက် ပိုမြင့်နေတာကို တွေ့ရပါမယ်အကြောင်းအရင်းက ဝါရင့်ပြီး Performance အလွန်ကောင်းသော Sales Supervisor တစ်ဦးသည် လုပ်သက်နုသေးသော Asst. Sales Manager သစ်တစ်ဦးထက် လစာ ပိုရနိုင်ခွင့် ရှိစေရန် ဖြစ်ပါတယ်။
ဒီအဆင့် ရောက်သွားပါက HR အနေဖြင့် ရာထူးတစ်ခုချင်းစီ၏ ဝန်ထမ်းများကို Seniority လုပ်သက် နှင့် Performance စွမ်းဆောင်ရည်အပေါ် မူတည်ပြီး Minimum မှ Maximum အထိ မျှတစွာ လစာ ခွဲဝေ သတ်မှတ်ပေးနိုင်သည့် Complete Pay Structure တစ်ခု ရရှိသွားပြီ ဖြစ်ပါတယ်။
5 - Evaluating the Results (ရလဒ်များကို ပြန်လည်ဆန်းစစ်ခြင်း)
လစာစနစ် သတ်မှတ်ပြီးပါက မိမိတို့ ပေးသော လစာသည် ပြင်ပ စျေးကွက်စံနှုန်း Market Rate နှင့် ကိုက်ညီမှု ရှိမရှိ ပြန်လည် ဆန်းစစ်သုံးသပ်ရန် ဖြစ်ပါတယ်။Internal နဲ့ Market Values ကွာခြားချက်များကို ဆန်းစစ်ရပါမယ် companyရဲ့ လစာက စျေးကွက်ထက် မြင့်မားနေပါကကုန်ကျစရိတ် မြင့်တက်ပြီး စီပွားရေးအရ ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်း Competitive Advantage လျော့နည်းသွားနိုင်မလားဟု စဉ်းစားရပြီး companyရဲ့ လစာက စျေးကွက်ထက် နည်းနေပါက တော်သော ဝန်ထမ်းများကို စည်းရုံးခေါ်ယူရန် သို့မဟုတ် ထိန်းသိမ်းထားရန် ခက်ခဲသွားနိုင်မလားဟု သုံးသပ်ရပါမယ်။
Compa-Ratioဖြစ်တဲ့ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီ သို့မဟုတ် ဌာနအလိုက် ပေးနေသည့် လစာသည် စျေးကွက် ပျမ်းမျှအမှတ် Midpointနှင့် ယှဉ်လျှင် မည်မျှရှိသည်ကို တိုင်းတာရန် Compa-Ratio ကို အသုံးပြုပါတယ်။
Formulaကတော့
Compa-Ratio = (Employee pay rate / Pay rang Midpoint)
ဖြစ်ပါတယ်။
Compa-Ratio = 1.0 ဆိုရင်ဝန်ထမ်း၏ လစာသည် စျေးကွက် ပျမ်းမျှနှုန်းထား (Midpoint) နှင့် အတိအကျ အတူတူ ဖြစ်ပြီး Compa-Ratio < 1.0 1 အောက်နည်းပါက ဝန်ထမ်း၏ လစာသည် စျေးကွက် ပျမ်းမျှထက် နည်းနေသည် ကို ပြကာ Market Lag Policy သုံးသော ကုမ္ပဏီများ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းသစ်များတွင် တွေ့ရလေ့ရှိတယ်
Compa-Ratio > 1.0 1 ထက်များပါကဝန်ထမ်း၏ လစာသည် စျေးကွက် ပျမ်းမျှထက် ပိုများနေသည် ကို ပြကာ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့် ဝန်ထမ်းများ သို့မဟုတ် ဝါရင့် ဝန်ထမ်းများတွင် တွေ့ရလေ့ရှိပါတယ်။
HR managerများသည် Compa-Ratio ကို သုံးပြီး မိမိတို့ ကုမ္ပဏီ၏ လစာစနစ်သည် စျေးကွက်တွင် ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်း ရှိမရှိ လေ့လာနိုင်ပြီး၊ ၁ အောက် အလွန် ရောက်နေပါက သင့်တော်သော ကာလအတွင်း လစာ အလိုက်သင့် တိုးမြှင့်ပေးရန် စီမံရပါတယ်။
ယခုဆိုရင် pay structure ဆွဲတဲ့အခါ ဘာတွေကို ထည့်သွင်းစဥ်းစားရတယ်ဆိုတဲ့ သဘောတရားတွေကို တော်တော် သိရှိပြီထင်ပါတယ်။
အားလုံးကို ကျေးဇူးတင်ပါတယ်။
Myint Maung Maung Tun
#hr | 751 |
| 16 | စီမံခန့်ခွဲမှု တာဝန်များ ပါဝင်လာသဖြင့် Point ၇၅၀ သို့ ရောက်ရှိပြီး လစာ ပိုမို မြင့်တက်လာပါတယ်၊ Sales Managerကတော့ Job Evaluation Point 1,200 Points နဲ့ Annual Salary: $24,000
ဌာနတစ်ခုလုံး၏ မဟာဗျူဟာနှင့် Target များကို တာဝန်ယူရသဖြင့် Point ၁,၂၀၀ ဖြင့် အများဆုံး ရရှိကာ စေျးကွက် လစာမျဉ်း၏ အမြင့်ဆုံး ထိပ်ဆုံးနေရာတွင် ရှိနေပါတယ်။ဒီပုံ(1)သည် အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ရာထူး၏ တာဝန်ယူရမှုနှင့် ခက်ခဲမှု အမှတ် (Job Point) မြင့်တက်လာသည်နှင့်အမျှ လစာ ပမာဏသည်လည်း ပြိုင်ဘက် စေျးကွက် စံနှုန်း (Market Pay Line) အတိုင်း မျှတစွာ တိုးတက်သွားကြောင်း ထင်ရှားစွာ မြင်တွေ့နိုင်ပါတယ်။ဒါပြီးရင် နောက်တဆင့်ဖြစ်တဲ့
3 - Defining Pay Grades
ရာထူးတစ်ခုချင်းစီအတွက် လစာ သီးသန့် လိုက်သတ်မှတ်နေမည့်အစား တာဝန်နှင့် တန်ဖိုး Job Evaluation Points အလားတူတူရှိတဲ့ ရာထူးများကို Pay Grade အုပ်စု တစ်ခုတည်းအောက်မှာ စုစည်းလိုက်တာ ဖြစ်ပါတယ် ဘယ်လောက်Job Evaluation Points ဆို ဘယ်လောက် လစာရမယ်ဆိုပြီး သက်မှတ်ထားခြင်းကို ပုံ(2)မှာ ပြထားတာဖြစ်ပါတယ်။အရင်ပုံ(1)မှာ ရာထူးတစ်ခုချင်းစီကို Point တစ်ခုစီ သီးသန့် အမှတ်ပေးခဲ့ရာမှ ယခုပုံတွင် အလားတူတူ တာဝန်နှင့် တန်ဖိုးရှိသည့် Job Evaluation Points များကို Pay Grade အုပ်စု တစ်ခုစီအဖြစ် အကွာအဝေး Point Spread သတ်မှတ်လိုက်ပုံကို ပြသထားခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။graph၏ အဓိက ပါဝင်ချက်များနှင့် Pay Grade ခွဲခြားပုံတွေကတော့
Grade 1: Salesman (200 – 300 Points)
Point အကွာအဝေးမှာ ၁၀၀ Points ရှိပါတယ်။
တာဝန်နှင့် ကျွမ်းကျင်မှု နယ်ပယ် ကျဉ်းမြောင်းသည့် အောက်ခြေ ရာထူးများအတွက် Point Spread နည်းပါးစွာ သတ်မှတ်ထားခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။
Grade 2: Sales Supervisor (301 – 650 Points)
Point အကွာအဝေးမှာ ၃၅၀ Points ရှိပါတယ်။
ကြီးကြပ်ရသည့် တာဝန်များ ပါဝင်လာသဖြင့် Point Spread ပိုမို ကျယ်ပြန့်လာပါတယ်။
Grade 3: Assistant Sales Manager (651 – 1,150 Points)
Point အကွာအဝေးမှာ ၅၀၀ Points ရှိပါတယ်။
စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှုနယ်ပယ် ကျယ်ပြန့်လာသည်နှင့်အမျှ Point အကွာအဝေး ပိုမို ကျယ်လာတာကို တွေ့ရပါမယ်။
Grade 4: Sales Manager (1,151 – 2,000 Points)
Point အကွာအဝေးမှာ ၈၅၀ Points (အကျယ်ဆုံး) ရှိပါတယ်။
မဟာဗျူဟာမြောက် ဆုံးဖြတ်ချက်များ ချမှတ်ရသည့် အထက်တန်း စီမံခန့်ခွဲမှု ရာထူးများတွင် လိုအပ်သော ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် တာဝန်ယူရမှုများ အလွန် ကျယ်ပြန့်သည့်အတွက် Point Spread ကို အကျယ်ဆုံး သတ်မှတ်ထားခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။
ပုံ(2)တွင် တွေ့ရသည့်အတိုင်း အောက်ခြေ ရာထူးများမှ အထက်တန်း ရာထူးများသို့ တက်သွားသည်နှင့်အမျှ Point Spread အမှတ် အကွာအဝေးသည် အစဉ်လိုက် ပိုမို ကျယ်ပြန့်လာကာဒီလို Pay Grade များအဖြစ် အုပ်စုဖွဲ့လိုက်ခြင်းဖြင့် ရာထူးတစ်ခုချင်းစီအတွက် လစာ ပေါ်လစီ သီးသန့် သတ်မှတ်နေရသည့် ရှုပ်ထွေးမှုကို လျှော့ချပေးပြီး၊ HR အနေဖြင့် လစာ စီမံခန့်ခွဲမှုကို ပိုမို လွယ်ကူ စနစ်တကျ ရှိစေပါတယ်။
4 - Calculating Pay Ranges for Each Pay Grade (Pay Grade တစ်ခုစီအတွက် လစာ ပမာဏ အနိမ့်/အမြင့် စာရင်း တွက်ချက်ခြင်း)
အရှေ့ပုံ(1) ,(2)များတွင် Pay Grade များကို အုပ်စုဖွဲ့ပြီးသည့်နောက်၊ ယခုပုံ(3)တွင် Grade တစ်ခုစီအတွက် Minimum (အနိမ့်ဆုံး)၊ Midpoint (ပျမ်းမျှ)၊ နှင့် Maximum (အမြင့်ဆုံး) ဆိုသည့် Pay Range Box လစာ ဘောင်များကို တည်ဆောက်လိုက်ပုံကို ပြသထားခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။
Pay Range ရဲ့ အဓိက အစိတ်အပိုင်း (၃) ခုဖြစ်တဲ့ Minimum level ရာထူးတစ်ခုသို့ စတင်ဝင်ရောက်လာသော ဝန်ထမ်းသစ်များ (သို့မဟုတ်) အတွေ့အကြုံ မရှိသေးသူများကို ပေးသည့် အနိမ့်ဆုံး လစာနှုန်းထား ဖြစ်ကာ Midpoint ကတော့Market Pay Line စျေးကွက် ပျမ်းမျှ စံနှုန်းဖြစ်ပြီး၊ တာဝန်ကို ကျွမ်းကျင်စွာ ဆောင်ရွက်နိုင်သော ဝန်ထမ်းများ ရရှိသည့် လစာနှုန်းထား ဖြစ်ပါတယ်။Maximum ကတော့Performance အလွန်ကောင်းမွန်သော သို့မဟုတ်ဝါရင့် ဝန်ထမ်းများကို ပေးသည့် အမြင့်ဆုံး လစာနှုန်းထား ဖြစ်ပါတယ်။Midpointကနေစံထားပြီး maximum နဲ့ minimumတွေကို ဘယ်လောက်Range Spread
%အကွာထားမယ်ဆိုတာ နောက်ရာထူးတက်သွားမယ် လစာrateတွေနဲ့ ချိန်ညှိရပါမယ်။
ပုံ(3) ရဲ့ Increasing Pay Range Spread ကိုလေ့လာကြည့်ရင် Salesman Gradeရဲ့ Range အကွာအဝေး ကျဉ်းပါတယ် ခန့်မှန်းခြေ $15,000 – $17,500လောက်ပဲ ရှိကာ Sales Manager Gradeရဲ့ Range အကွာအဝေး ပိုမို ကျယ်ပြန့်ပါတယ် ခန့်မှန်းခြေ $22,000 – $27,000ရှိပါတယ်ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ ရာထူးမြင့်လာသည်နှင့်အမျှ စွမ်းဆောင်ရည် Performance ကွာခြားမှု အကျိုးသက်ရောက်မှု ပိုကြီးလာသောကြောင့် လစာ တိုးမြှင့်ပေးနိုင်သည့် ဘောင်ကို ပိုမိုကျယ်ပြန့်စွာ ထားရှိရခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။ | 355 |
| 17 | HRများအတွက် လက်တွေ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ Pay structure ဆွဲနည်းများ ( Part -2 )
ရှေ့ part-1မှာ Pay structure မဆွဲခင်ဘာတွေကြိုတင်ပြုလုပ် သိရှိရမယ်ဆိုတာကို သိရှိပြီးတဲ့အခါ ယခုဆက်ပြီးတော့ Pay structure ဆွဲတဲ့ processတွေကို kip ကနေဆက်ပြီးပြောပြပေးပါ့မယ်။
Pay structures ဆိုတာက အလွယ်ပြောရရင် companyတစ်ခုမှာ ဘယ်အလုပ်ကို ဘယ်လောက်လစာပေးမလဲ၊ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် လစာဘယ်လိုကွာခြားမလဲဆိုတာ သတ်မှတ်ထားတဲ့ စနစ် ဖြစ်ပါတယ် ရာထူး၊ အလုပ်တာဝန်၊ အရည်အချင်း၊ အတွေ့အကြုံ၊ စွမ်းဆောင်ရည် စတာတွေအပေါ်မူတည်ပြီး လစာအဆင့်တွေ သတ်မှတ်ထားရင် အဲဒါကို Pay Structure လို့ ခေါ်ပါတယ်။
ဝန်ထမ်းကောင်းများကို ထိန်းသိမ်းထားနိုင်ဖို့ ထိရောက်တဲ့ Pay Structure ကိုသေချာဆွဲထားဖို့အလွန်အရေးကြီးပါတယ်။ဒါကြောင့် pay structureဆွဲတော့မယ်ဆိုရင် process ၅ခုရှိပါတယ် ဒါတွေကို တခုချင်းပြောပြပေးပါ့မယ်
1 - Deciding on the number of pay structures
ပထမဦးဆုံး လုပ်ငန်းတွေဟာ မိမိရဲ့ လုပ်ငန်းအပေါ်မှုတည်ပြီး Pay Structure ဘယ်နှမျိုးထားမယ်ဆိုတာကို ဆုံးဖြတ်ရပါမယ် ဒီလို pay structure ဘယ်နှမျိုးထားသင့်တယ်ဆိုတာကို ဘယ်အပေါ်မှုတည်ပြီး ဆုံးဖြတ်ကြလဲဆိုတော့
Exempt & Nonexempt Structure ဆိုတာက OT ခွင့်ပြုချက်အပေါ် မူတည်၍ ခွဲခြားခြင်းဖြစ်တဲ့ Exempt Jobs အချိန်ပိုကြေး မရ၊ လစဉ် ပုံသေလစာတွေပဲရတဲ့ Branch Manager, Marketing Head, IT Leadတွေဟာ companyအတွက် မဟာဗျူဟာမြောက် ဆုံးဖြတ်ချက်များ ချမှတ်ရသူများ ဖြစ်သဖြင့် OT ကြေး မတွက်ဘဲ လစဉ် သတ်မှတ် လစာပမာဏ Fixed Monthly Salary သာ ရရှိပါမယ်။Nonexempt Jobs အချိန်ပိုကြေး ရရှိနိုင်သော ရာထူးများဖြစ်တဲ့ ဆိုင်ကောင်တာ အရောင်းဝန်ထမ်း၊ ဂိုဒေါင် ကုန်ပစ္စည်းစစ်ဆေးသူ၊ ပစ္စည်းပို့ဆောင်သူတွေဟာ နာရီအလိုက် သို့မဟုတ် အခြေခံ လစာအပြင် ရုံးချိန်ထက် ပိုလုပ်ရပါက အချိန်ပိုကြေး OTကို ဥပဒေအတိုင်း စနစ်တကျ တွက်ချက် ခစားခွင့်ပြုပါတယ် စသဖြင့် ဒီ၂မျိုးအပေါ်မှုတည်ပြီး pay structure ခွဲခြားကြပါတယ်။
Job Family Based Structure အလုပ်အမျိုးအစားအလိုက် ခွဲခြားခြင်းဖြစ်တဲ့ companyတစ်ခုတည်းမှာပင် ကျွမ်းကျင်မှု ရေချိန် မတူညီသော စေျးကွက် Market Rateများ ရှိသဖြင့် Job Family အလိုက် လစာသတ်မှတ်ချက် ကွဲပြားပါတယ်
Tech / IT Familyတွေဖြစ်တဲ့ Software Developer, Systems Admin တွေဟာ ပြင်ပ စျေးကွက်တွင် အလုပ်လိုအပ်ချက် အလွန်မြင့်မားသောကြောင့် Basic Level မှာတင် လစာ Scale မြင့်မြင့် စတင်ရသည်။
Sales & Operations Family ဖြစ်တဲ့ Retail Salesperson, Warehouse Assistant တွေကတော့ Basic Salary ကို စျေးကွက်ပျမ်းမျှထားပြီး Incentive / Commission ဖြင့် ပေါင်းစပ်ဖွဲ့စည်းသည် ဒီလိုနည်းနဲ့ pay structureကိုလည်း ခွဲခြားဆွဲကြပါတယ် တနည်း departmentအလိုက် finance ,sales ,marketing ,HR ,operation ,production စသဖြင့်functionအရ ခွဲဆွဲတာလို့လည်းပြောလို့ရပါတယ်။နောက်တနည်းဖြစ်တဲ့
Geography ဒေသအလိုက် သတ်မှတ်ခြင်းဖြစ်တဲ့ ကုန်ဈေးနှုန်းနှင့် နေထိုင်စရိတ် Cost of living ကွာခြားသော ဒေသ/မြို့များတွင် ရုံးခွဲများရှိပါက ဒေသအလိုက် လစာနှုန်းထား ကွဲပြားအောင် သတ်မှတ်နိုင်ပါတယ် ဥပမာ ရန်ကုန် ရုံးချုပ်ကကုန်ဈေးနှုန်းနှင့် အိမ်ငှားစရိတ် မြင့်မားပြီး မန္တလေး ရုံးခွဲက နေထိုင်စရိတ် အသင့်အတင့်ရှိတာမျိုးအတွက် pay structure ကွားခြားကာ ဆွဲနိုင်ပါတယ်။
ဒီလိုမျိုး ကိုယ်လုပ်ငန်းအတွက် ဘယ်လိုပုံစံအပေါ်အခြေခံပြီး pay structureအမျိုးအစားတွေဆွဲမလဲဆိုတာမျိုးကို ပထမဦးဆုံးသေချာစဥ်းစားဆုံးဖြတ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ဒါပြီးရင် နောက် process တစ်ခုဖြစ်တဲ့
2 - Determining a Market Pay Line ဈေးကွက် လစာမျဉ်းရေးဆွဲခြင်း
အဓိကအားဖြင့် Job Evaluation Pointsတွေ နဲ့ Annual Salary နှစ်စဉ် လစာ ဘယ်လို ဆက်စပ်နေလဲဆိုတာကို ပုံ(1) နဲ့ ပြသထားပါတယ်။ပုံ(1) Graphမှာဆိုရင် အလျားလိုက် X-axis မှာ Job Evaluation Points ကို ပြထားပြီး၊ ထောင်လိုက် Y-axis မှာ Annual Salary ကို ပြထားခြင်းဖြစ်ပါတယ် အဓိက သဘောတရားကတော့ Job Point မြင့်လေ၊ စျေးကွက် လစာနှုန်းထား Market Pay Line မြင့်လေ ဖြစ်ပါတယ်။ပုံ(1)မှာဆိုရင် Sales man , sales supervisor , Asistance sales manager ,sales manager စတဲ့ Job Evaluation Points တွေနဲ့ Annual Salary market pay rateတွေကို ပြထားခြင်းဖြစ်ပါတယ်။
Marketထဲမှာ ရာထူးအလိုက် Point နှင့် လစာ ကွာခြားချက်တွေကိုကြည့်ရင်
Salesmanဆိုရင်Job Evaluation Point 250 Points နဲ့ Annual Salary $15,000 ရကာ အောက်ခြေ အဆင့်ဖြစ်၍ Point အနည်းဆုံး ရရှိပြီး စေျးကွက် လစာမျဉ်း၏ အနိမ့်ဆုံး စတင်မှတ်တွင် ရှိနေပါတယ်။Sales SupervisorကJob Evaluation Point500 Points နဲ့ Annual Salary $18,000 ရကာ Salesman များကို နီးကပ်စွာ ကြီးကြပ်ရသဖြင့် Point ၅၀၀ သို့ တိုးတက်လာပြီး လစာလည်း မြင့်တက်လာပါတယ်၊Assistant Sales Managerဆိုရင်Job Evaluation Point750 Points နဲ့ Annual Salary $21,000 | 238 |
| 18 | ------------- | 242 |
| 19 |  بدون متن... | 252 |
| 20 | ဒီလို အဆင့်၃မှာ factorတွေကို degreeအလိုက် pointတွေ သက်မှတ်ပြီးရင် နောက် အဆင့် ၄ဖြစ်တဲ့
ရာထူးတစ်ခုစီအတွက် Points ပေါင်းထည့်ခြင်း Calculating Job Pointsကို လုပ်ရပါမယ်JD Job Description စာရွက်ကို ကြည့်ပြီး ရာထူးတစ်ခုစီ အံဝင်ဂွင်ကျဖြစ်သည့် Degree Points များကို ပေါင်းစပ်လိုက်ရပါမယ် ဥပမာ
Salesman ရာထူး အတွက်ဆိုရင်
Skill: Degree 2 = 200 pts
Responsibility: Degree 1 = 100 pts
Effort: Degree 1 = 25 pts
Working Conditions: Degree 2 = 50 pts
စုစုပေါင်း Point = 375 Points ရရှိမှာဖြစ်ပြီး
Sales Manager ရာထူး အတွက်ဆိုရင်
Skill: Degree 4 = 400 pts
Responsibility: Degree 4 = 400 pts
Effort: Degree 3 = 75 pts
Working Conditions: Degree 1 = 25 pts
စုစုပေါင်း Point = 900 Points ရမှာဖြစ်ပါတယ် ဒါဆို ဘယ်positionအတွက်က ဘယ်လောက်pointတွေရှိရမယ်ဆိုတာကို ကြိုတင်သိရှိနိုင်ပြီးဖြစ်ပါတယ် ဒါပြီးရင်နောက်
Salary Survey & Market Research ဖြစ်တဲ့ စျေးကွက် လစာ လေ့လာခြင်းဆိုတဲ့ မိမိတို့ လုပ်ငန်းနယ်ပယ်အတွင်း ပြိုင်ဘက် ကုမ္ပဏီများ ပေးနေသော လစာနှုန်းထားများ၊ သက်ဆိုင်ရာ စျေးကွက် လစာ စံနှုန်း အချက်အလက် Market Salary Data များကို စုဆောင်းထားရပါမယ်။
နောက်ကိုယ့်လုပ်ငန်းရဲ့ internal အခြေအနေတွေဖြစ်တဲ့ Compensation Philosophy တွေဖြစ်တဲ့ စျေးကွက်နှင့် ယှဉ်လျှင် မည်သည့် ပေါ်လစီ သုံးမည်ကို သေချာ သတ်မှတ်ရပါမယ် Market Lead စျေးကွက် ပျမ်းမျှထက် လစာ ပိုပေးပြီးအတော်ဆုံး ဝန်ထမ်းများ ဆွဲဆောင်ရန် ၊ Market Match စျေးကွက် ပျမ်းမျှအတိုင်း ပေးမည် ၊ Market Lag စျေးကွက် ပျမ်းမျှထက် လျှော့ပေးပြီး အခြား Benefit များဖြင့် အစားထိုးမယ် စသဖြင့် သေချာသိထားသင့်ပြီး Budget Constraint ဖြစ်တဲ့ ကုမ္ပဏီ၏ ဘဏ္ဍာရေး အခြေအနေနှင့် Pay Structure သစ် ပြောင်းလဲရာတွင် ကုန်ကျမည့် စရိတ် Cost of Transitionမည်မျှ အသုံးချနိုင်သည်ကို ဘဏ္ဍာရေးဌာနနှင့် တိုင်ပင်ထားရပါမယ် နောက်Legal Requirements အလုပ်သမား ဥပဒေများဖြစ်တဲ့
သက်ဆိုင်ရာ နိုင်ငံ/ဒေသ၏ အနည်းဆုံး အခကြေးငွေ ဥပဒေ Minimum Wage Law၊ အချိန်ပိုကြေး မူဝါဒများ Overtime Regulations နှင့် လူမှုဖူလုံရေး သတ်မှတ်ချက်များကို အပြည့်အဝ နားလည်ထားရမှာ ဖြစ်ပါတယ် ဒါတွေပြီးရင် Pay structure ကို ဘယ်လို စပြီး စဥ်းစားပြီး ဆွဲရမယ်ဆိုတာကို
Part -2 တွက် ဆက်ပြီး မျှဝေပေးပါ့မယ်။
အားလုံးကို ကျေးဇူးတင်ပါတယ်။
Myint Maung Maung Tun
#hr | 331 |
