HR tech friends
رفتن به کانال در Telegram
Это канал от энтузиастов Авито Работы для тех, кто делает проекты в сфере HR tech. Здесь мы постим новости стартапов, мнения экспертов, тренды и анонсы мероприятий. Готовы обсудить сотрудничество? Пишите на pr@avito.ru
نمایش بیشتر1 908
مشترکین
+224 ساعت
+47 روز
+130 روز
در حال بارگذاری داده‌ها
کانال‌های مشابه
ابر برچسب‌ها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '26
+27
در 1 کانال‌ها
سپتامبر '26
+22
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+35
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+39
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+38
در 1 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+41
در 1 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+47
در 1 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+32
در 2 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+30
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+28
در 1 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+16
در 1 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+54
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+45
در 1 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+32
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+61
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+41
در 4 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+43
در 3 کانال‌ها
Get PRO
مه '25
+56
در 2 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '25
+66
در 3 کانال‌ها
Get PRO
مارس '25
+36
در 1 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '25
+38
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '25
+65
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+62
در 1 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '24
+60
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '24
+46
در 1 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '24
+68
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اوت '24
+50
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '24
+74
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '24
+110
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '24
+174
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '24
+55
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '24
+44
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '24
+74
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '24
+62
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '23
+81
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '23
+54
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '23
+314
در 2 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '23
+40
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '23
+24
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '23
+38
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '23
+272
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '23
+21
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '23
+69
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '23
+25
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '23
+17
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '23
+23
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '22
+48
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '22
+88
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '22
+326
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '22
+422
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 24 اکتبر | 0 | |||
| 23 اکتبر | +2 | |||
| 22 اکتبر | 0 | |||
| 21 اکتبر | +3 | |||
| 20 اکتبر | 0 | |||
| 19 اکتبر | +2 | |||
| 18 اکتبر | +1 | |||
| 17 اکتبر | +2 | |||
| 16 اکتبر | +3 | |||
| 15 اکتبر | +1 | |||
| 14 اکتبر | +1 | |||
| 13 اکتبر | 0 | |||
| 12 اکتبر | 0 | |||
| 11 اکتبر | 0 | |||
| 10 اکتبر | +1 | |||
| 09 اکتبر | +1 | |||
| 08 اکتبر | +2 | |||
| 07 اکتبر | 0 | |||
| 06 اکتبر | +3 | |||
| 05 اکتبر | +1 | |||
| 04 اکتبر | +2 | |||
| 03 اکتبر | +1 | |||
| 02 اکتبر | +1 | |||
| 01 اکتبر | 0 |
پست‌های کانال
| 2 |  +4Как DOGMA запустила HR-экосистему за 54 дня 🙌
Если при внедрении HR-системы запускать сразу все запланированные функции, проект может потребовать много времени и ресурсов. Альтернатива — начать с базовой версии, которой сотрудники уже смогут пользоваться, а затем постепенно добавлять новые возможности.
Так поступили в девелоперской компании DOGMA: за 54 дня запустили базовую версию HR-экосистемы для 3 000 сотрудников, а затем последовательно дополняли ее модулями для новых HR-процессов. Подробнее о проекте — в карточках.
А какой подход к внедрению HR-технологий ближе вам?
❤️ — начать с базовой версии и постепенно её дополнять
🔥 — сразу запускать сервис со всеми нужными функциями | 74 |
| 3 |  Очередной повод пересмотреть ИИ-политику компании. Или создать её, если вы ещё этого не сделали.
Исследователи из Стэнфорда проанализировали почти 250 000 реальных диалогов с Claude. В 56% из них пользователи поручали ИИ задачи с серьёзными последствиями. К этой категории задач авторы исследования отнесли случаи, когда результат мог повлиять на других людей, а ошибку было сложно исправить. Причём чаще всего это были рабочие задачи.
Такое активное использование ИИ сотрудниками несёт риски для компаний: вместе с запросом в сервис могут попасть конфиденциальные сведения. Поэтому важно заранее определить правила для команды.
Что закрепить в политике в первую очередь:
➡️Разрешённые сервисы.
Укажите, какими ИИ-сервисами можно пользоваться, а какие нельзя открывать с рабочих устройств и корпоративных аккаунтов.
➡️ Передача данных.
Определите, какую информацию можно загружать в ИИ. Например, можно разрешить работу с открытыми данными и обезличенными примерами, но запретить загружать резюме с контактами, сведения о зарплатах и результаты оценки сотрудников.
➡️ Проверка результата.
Определите, в каких задачах результат ИИ нужно перепроверять каждый раз, а где достаточно регулярного выборочного контроля.
Что добавить по мере развития ИИ-политики:
➡️Оценка рисков перед запуском.
Прежде чем передавать ИИ новую задачу, оцените последствия возможной ошибки: на кого она повлияет, можно ли будет исправить результат и какие данные использует система. Чем серьёзнее последствия, тем строже должны быть условия запуска.
➡️Контроль качества.
Определите, как проверять новые сценарии на ошибки, систематические искажения и риск раскрытия данных. Для важных задач можно фиксировать, какой сервис использовали, на основе каких данных получили результат и кто его проверил.
➡️ Действия при сбоях.
Сотрудники должны знать, куда сообщить об ошибке или возможной утечке, кто разберёт ситуацию и в каких случаях использование инструмента нужно приостановить. После таких случаев правила стоит пересматривать, а сотрудников — знакомить с изменениями.
В вашей компании уже есть ИИ-политика?
❤️ — да, уже сформулировали правила
🔥 — сейчас формируем или обновляем
👀 — пока нет | 73 |
| 4 |  HR-бот может сопровождать новичка во время адаптации, напоминать сотрудникам об обучении, собирать данные для аналитики или обратную связь от сотрудников перед увольнением. Но эффективно работают только продуманные цифровые инструменты, грамотно встроенные в процесс.
Собрали чек-лист, который поможет учесть важные детали и правильно запустить такого помощника.
⠀
😶 Определите проблему и ожидаемый результат.
Сначала решите, какой процесс нужно упростить и что должно измениться после запуска. Например, если HR-специалисты постоянно отвечают новичкам на одинаковые вопросы, после запуска бота таких обращений должно стать меньше, а сотрудники должны вовремя проходить этапы адаптации.
😶 Подготовьте материалы.
Соберите всё, что понадобится боту: информацию о компании и вакансии, вопросы для скрининга, свободные слоты в календаре, материалы для адаптации или анкету для опроса.
😶 Продумайте интеграции.
Определите, с какими системами нужно связать бота: работными сайтами, ATS, LMS, сервисами аналитики.
😶 Распишите сценарий.
Продумайте диалог от первого сообщения до следующего шага. Допустим, при записи на обучение бот может уточнить цель сотрудника, показать подходящие программы и передать заявку ответственному специалисту.
😶 Выберите канал общения.
Для кандидатов это могут быть ВКонтакте, Макс, Телеграм или другой мессенджер. Для сотрудников подойдут корпоративный портал или внутренний мессенджер. Выбирайте канал, которым аудитория уже пользуется.
😶 Протестируйте сценарий.
Пройдите все ветки диалога от лица кандидата или сотрудника. Проверьте, как бот реагирует на нестандартные ответы, перенос встречи и отказ продолжать разговор. Убедитесь, что в каждом случае он предлагает понятное дальнейшее действие.
😶 Начните с небольшого запуска.
Запустите бота для одной вакансии или ограниченной группы сотрудников. Посмотрите, где прерывается диалог, соберите обратную связь и скорректируйте сценарий.
⠀⠀
С какого направления вы бы начали внедрение HR-бота?
⠀
❤️ — подбор
🔥 — адаптация
👍 — опросы сотрудников | 83 |
| 5 | Собрали самые важные новости за две недели 👨🍳
Почти каждый день выходят новые исследования, появляются новые инструменты, рынок труда захватывают новые тренды — за всем сложно уследить. Поэтому запускаем дайджест новостей из сферы HR и HR-tech: будем собирать главные события, чтобы вы ничего не пропустили.
🤴Минтруд предложил подключить «Макс» к электронному кадровому документообороту (КЭДО)
Законопроект вынесен на общественное обсуждение. Если его примут, мессенджер станет дополнительным добровольным каналом: сотрудник сможет получать уведомления о документах, запрашивать справки и согласовывать график отпусков. Документы при этом по-прежнему планируют открывать и подписывать на Госуслугах через Госключ, а в «Макс» будет приходить только ссылка.Параллельно Минтруд уже проводит эксперимент по использованию «Макс» в КЭДО. Сначала к нему подключают операторов систем, затем компании, которые ими пользуются. Вендоры и работодатели могут подать заявку письмом в министерство.
Ценность: если закон примут, можно будет меньше вручную напоминать сотрудникам о неподписанных документах.
🤴ИИ изменит структуру задач: где его станет больше к 2035 году
Президентская академия оценила, как внедрение ИИ повлияет на отрасли к 2035 году. Сильнее всего ИИ возьмёт на себя задачи в финансах и науке (по 46%), в информации и связи (43%), в образовании (43%) и в культуре (42%). Слабее всего он затронет сельское хозяйство, добычу полезных ископаемых и строительство. Надбавка за ИИ-навыки в ИТ и маркетинге около 19%, а в машиностроении, химии и на транспорте работодатели готовы платить на 29–40% больше.
Ценность: прогноз показывает, в каких ролях навыки работы с ИИ понадобятся раньше, и помогает планировать обучение и найм. Добавьте в адаптацию молодых сотрудников правила безопасной работы с ИИ и защиты данных, потому что они чаще недооценивают риски утечек и ошибок.
🤴 Серых зарплат стало меньше на треть: ФНС вывела из тени 3,7 млн россиян
Число трудоспособных россиян без официальных источников дохода сократилось с 11,7 млн в 2022 году до 8 млн по итогам 2025-го, то есть на треть. Об этом на слушаниях в Совете Федерации сообщил глава ФНС Даниил Егоров. Только за 2025 год «обеление» принесло бюджету более 60 млрд руб. НДФЛ и страховых взносов. ФНС проверяет 3,4 млн работодателей, ориентируясь на зарплаты ниже МРОТ и ниже среднерыночных в регионе. При этом эксперты отмечают, что теперь «серую» схему нередко инициируют сами кандидаты, в том числе зумеры, чтобы сохранить право на пособия для малообеспеченных семей.
Ценность: если ваши зарплаты ниже МРОТ или среднего по региону, компания попадает в зону риска ФНС, поэтому сверьте вилки с рынком.
🤴 Работодатели ищут тех, кто умеет автоматизировать процессы
Workday 5 октября 2026 года выпустил Global Workforce Report. Он показывает, что рынок труда смещается в сторону практических ИИ-навыков. Спрос на «строительные» навыки (создание ИИ-инструментов, автоматизация, ИИ-инженерия) вырос на 51% с сентября 2025 по июль 2026 года.
Интерес к базовым навыкам, например к простым промптам, снизился на 25% после пика в январе 2026 года. Это значит, что компаниям нужны специалисты, которые не просто пользуются ИИ, а встраивают его в рабочие процессы.
Ценность: в программах обучения и в описаниях вакансий стоит делать упор на прикладные навыки: автоматизацию процессов и работу с ИИ-инструментами.
🤴Каждый второй сотрудник готов получать на 10 тыс. ₽ меньше, если работодатель оплатит фитнес
62% респондентов хотят, чтобы работодатель оплачивал занятия спортом. Это самая популярная льгота из предложенных: дополнительные дни отпуска выбрали 36%, обучение 35%. Половина респондентов согласна на зарплату на 10 тыс. ₽ ниже ради фитнеса в соцпакете. Сейчас 79% опрошенных не получают от компании компенсацию за спорт. Чаще всего хотят полностью оплаченный абонемент (53%). Главный фактор выбора — клуб рядом с домом или работой (67%).
Ценность: фитнес в соцпакете может быть более демократичным способом усилить оффер, когда нет бюджета на повышение окладов. Перед запуском спросите команду, какой формат ей нужен, и учтите, что опрос проводил фитнес-сервис.
❤️ — если понравился новый формат и ждёте следующий дайджест | 88 |
| 6 | Какой совет вы считаете самым полезным? Голосуйте реакциями | 91 |
| 7 |  👨🍳 Этот промпт поможет оценить систему оплаты труда и корпоративных льгот по нескольким критериям, увидеть риски и составить план изменений.
⚠️ Перед загрузкой информации в ИИ обезличьте данные сотрудников.
Ты — эксперт по оплате труда и корпоративным льготам с опытом построения систем вознаграждения для компаний, сопоставимых с анализируемой организацией по численности и структуре. Проанализируй оклады, премии, бонусы и корпоративные льготы на основе данных ниже.
КОНТЕКСТ КОМПАНИИ
— Отрасль: [например, ИТ, ретейл, производство, медиа].
— Численность персонала: [число].
— География: [город, регион или страна; есть ли распределённые команды].
— Текущий этап развития: [стартап / стабильный рост / стагнация / трансформация].
— Особенности рынка труда: [например, дефицит кадров по отдельным ролям, высокая конкуренция за специалистов и т. д.].
ДАННЫЕ ДЛЯ АНАЛИЗА
[ВСТАВИТЬ: таблицу, CSV-файл или описание со списком должностей, грейдов, окладов, премий, бонусов и дополнительных льгот. По возможности добавить разбивку по подразделениям и уровням.]
Если рыночных данных нет, укажи это и предложи источники для бенчмаркинга: обзоры зарплат, отраслевые исследования и публичные вакансии.
ЗАДАЧИ АНАЛИЗА
1. ВНУТРЕННЯЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ
Проверь, есть ли необоснованные различия в оплате сотрудников на одинаковых должностях внутри одного функционального направления. Учитывай опыт, результаты работы, зону ответственности и другие объективные факторы. Укажи позиции с наибольшим разбросом и возможные причины.
2. ВНЕШНЯЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
Сопоставь текущие оклады с рыночными медианами и квартилями по аналогичным ролям и региону. Отметь позиции, где уровень заработных плат отстаёт от рынка и создаёт риск оттока, а также позиции, где она заметно выше рынка.
3. ЗАРПЛАТНАЯ КОМПРЕССИЯ
Проверь, не слишком ли мала разница в оплате между специалистами младшего и старшего уровней внутри одного профессионального трека. Отметь случаи, в которых это может снижать мотивацию к развитию.
4. СООТНОШЕНИЕ ФИКСИРОВАННОЙ И ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТЕЙ
Оцени баланс между окладом, премиями и бонусами по разным ролям. Покажи, где переменная часть может быть недостаточной для мотивации на результат, а где она слишком велика и создаёт риск нестабильного дохода.
5. КОРПОРАТИВНЫЕ ЛЬГОТЫ
Сравни состав соцпакета и его доступность для сотрудников разных подразделений, уровней и регионов. Если есть данные о стоимости и использовании льгот, а также о запросах сотрудников, найди льготы с низкой востребованностью, дублирующие друг друга программы и пробелы в пакете. Если данных недостаточно, перечисли, что потребуется для анализа.
6. КЛЮЧЕВЫЕ РИСКИ
Выдели пять самых острых проблем в системе оплаты труда и корпоративных льгот, которые нужно решить в первую очередь. Для каждой укажи тип риска — кадровый, финансовый, юридический или репутационный — и оцени его уровень: высокий, средний или низкий.
ФОРМАТ ОТВЕТА
— Краткое резюме: 3–5 предложений с основными выводами для руководства.
— Таблица проблем: описание, затронутые роли или грейды, тип и уровень риска, рекомендуемый срок решения.
— Конкретные рекомендации: пронумерованный список действий с указанием, что можно исправить быстро, а что потребует долгосрочных изменений — например, пересмотра грейдовой сетки или политики бонусов.
— Вопросы для уточнения: если данных недостаточно для полного анализа, перечисли, какую информацию нужно предоставить.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ
— Формулируй выводы и рекомендации на основе конкретных показателей из предоставленных данных.
— Если делаешь предположения, например о рыночных медианах при отсутствии точных данных, явно помечай их и указывай, на чём они основаны.
— Учитывай, что рекомендации должны быть реализуемы без превышения текущего бюджета на фонд оплаты труда: [указать примерный бюджет или ограничения].
— Если компания переходит от оплаты в зависимости от стажа или должности к оплате за навыки и результаты, учти это в рекомендациях и объясни, как перестроить грейдовую сетку в соответствии с новой моделью.
Поставьте 🔥, если забираете промпт в работу. | 99 |
| 8 |  +5Российский HR Tech вырос вдвое за четыре года
ГК «Рексофт», которая занимается автоматизацией бизнес-процессов, изучила российский рынок технологий для управления персоналом за 2021–2025 годы. Специалисты компании проанализировали открытые источники, отчётность организаций и материалы экспертных площадок.
В карточках собрали ключевые выводы и цифры. Полный текст исследования — по ссылке. | 111 |
| 9 |  Чем Claude Fable 5.1 поможет HR-специалисту
Anthropic представила Claude Fable 5.1. Предыдущие модели Claude могли анализировать таблицы, искать информацию и готовить тексты. Главное отличие новой версии — она лучше справляется со сложными многоэтапными задачами: изучает источники и файлы, использует подключённые инструменты и самостоятельно доводит работу до готового документа, таблицы или презентации без подсказок на каждом шаге.
Собрали несколько сценариев, где это может пригодиться HR-специалисту.
🥷 Проверить систему грейдов и зарплатных вилок
Загрузите описание грейдов, таблицу с зарплатами и доступные обзоры рынка. Модель поможет сопоставить данные по ролям и уровням, найти отклонения от вилок и собрать результаты в таблицу.
🥷 Проанализировать текучесть
Объедините данные об увольнениях, результаты опросов и материалы выходных интервью за несколько лет. Модель поможет распределить информацию по ролям, подразделениям и периодам, а затем найти повторяющиеся закономерности.
🥷 Изучить рынок труда
Допустим, компании нужно понять, сколько сейчас платят data-аналитикам в Москве, Петербурге и регионах. Claude Fable 5.1 можно поручить целое исследование: найти данные, сопоставить вакансии, разделить их по уровням, учесть различия в локациях и собрать результаты в единую структуру.
🥷 Подготовить HR-отчёт целиком
Работа с документами и презентациями — это один из основных сценариев модели. Закрузите данные по найму, увольнениям, текучести, затратам на персонал, вовлечённости и обучению. Модель подготовит структуру отчёта, таблицы, выводы и презентацию для руководства.
Для короткой задачи вроде подготовки текста вакансии возможности Fable 5.1 могут быть избыточными. Преимущество модели раскрывается в проектах, где нужно объединить несколько источников и последовательно выполнить много действий. | 118 |
| 10 |  +5Общение с кандидатами на первых этапах найма — один из HR-процессов, которые сегодня активно автоматизируют. Чтобы расположить соискателя и поддержать его интерес к вакансии, сообщения бота должны быть понятными, уместными и учитывать контекст.
Собрали 😛правил, которые помогут цифровому помощнику общаться точно, профессионально и при этом человечно. | 113 |
| 11 | بدون متن... | 123 |
| 12 | بدون متن... | 112 |
| 13 |  +5Даже хорошо выстроенный процесс найма может замедлиться из-за пауз между этапами — пока рекрутер разбирает отклики, согласует встречи и ждёт обратной связи от нанимающих руководителей. За это время подходящий кандидат может потерять интерес к вакансии или принять предложение другой компании.
В найме на счету каждый день. Показываем, какие инструменты можно подключить на разных этапах, чтобы уменьшить time-to-hire 👷
А какие процессы в найме вы уже ускорили с помощью технологий? Расскажите в комментариях, что автоматизировали и где результат оказался заметнее всего ⬇️ | 102 |
| 14 |  Кандидату не всегда нужен ответ сразу — ему важно понимать, что происходит с его откликом
Опрос россиян, которые самостоятельно искали работу, показал: 69% соискателей дольше сохраняют интерес к вакансии, если работодатель автоматически сообщает им статус отклика.
При этом ожидания у кандидатов довольно конкретные:
🤴48% хотят получить ответ не позднее чем через сутки;
🤴28% готовы ждать 2–3 дня;
🤴42% хотели бы получать обратную связь даже при отказе;
🤴 38% — знать примерные сроки рассмотрения;
🤴37% — отслеживать статус отклика в реальном времени.
Больше половины респондентов (59%) сталкивались с тем, что работодатель вообще не отвечал на их отклик. Получается интересный сценарий для автоматизации: можно поручить нейросетям коммуникацию с кандидатом — сообщать людям, что компания получила резюме, рассматривает тестовое или пока находится в процессе решения.
HR Tech здесь решает довольно человеческую задачу: помогает не оставлять кандидата в информационном вакууме.
❤️ — поддерживаю связь с кандидатом на ранних этапах
🔥 — не успеваю отвечать всем | 115 |
| 15 | Какой канал связи с кандидатами вы считаете самым эффективным? | 134 |
| 16 |  +6Однажды компании начнут использовать цифровых двойников сотрудников. Рассказываем, зачем HR такое будущее
Цифровой двойник — это виртуальная модель реального объекта, процесса или человека, которую создают на основе данных.
Например, чтобы сделать копию определенного специалиста, понадобится информация о его квалификации, навыках, опыте, достижениях, реакции на стресс, чертах характера, уровне вовлечённости в процессы и так далее. Чем больше данных, тем точнее получится модель.
➡️ Цифровые двойники людей позволят тестировать гипотезы и моделировать результаты любых кадровых решений. Например, что будет, если изменить процесс адаптации или изменить структуру отдела? Ответ получится точнее, чем при использовании обычного ИИ.
Листайте карточки — рассказываем, как ещё можно использовать цифровых двойников в HR. | 137 |
| 17 |  +5Как носимые устройства помогают сотрудникам работать безопаснее и продуктивнее
Некоторые компании тестируют устройства, которые сотрудники носят во время работы: сенсорные пояса, экзоскелеты, фитнес-трекеры, умные очки и бейджи с датчиками.
↖️ У каждого решения своя задача. Одни устройства предупреждают об опасных движениях и снижают физическую нагрузку, другие помогают заметить признаки стресса, быстрее выполнять рабочие задачи или улучшать взаимодействие в команде.
Собрали несколько реальных кейсов. Что думаете о такой практике?
🔥 — очень полезная вещь
🤔 — больше вложений, чем пользы | 118 |
| 18 |  +5Сегодня искусственный интеллект не просто повышает эффективность сотрудников. Происходит более глубокий сдвиг: ИИ меняет HR-процессы, а следовательно, и роль HR.
🧑⚕️ Прочитали исследование INSEAD — и решили проверить, что уже сбылось и к чему готовиться дальше. | 98 |
| 19 |  +5Через десять минут у руководителя встреча один на один с сотрудником. Нужно обсудить цели на ближайший квартал, связать их с приоритетами команды и наметить следующие шаги. А обратиться к HR-специалисту прямо сейчас, чтобы наметить план беседы, возможности нет.
➡️ Для таких ситуаций появляются ИИ-коучи. Один из примеров — Nadia от Valence: с ней можно разобрать рабочую ситуацию, отрепетировать разговор или сформулировать цели сотрудника.
В карточках рассказываем, как устроен такой инструмент, какие задачи ему можно поручить и что потребуется HR-команде для создания собственного ИИ-коуча.
Ставьте 🔥, если считаете, что вашей компании пригодился бы такой инструмент. | 106 |
| 20 |  Пятница, которую вы заслужили
Знаем, что сделало бы вас по-настоящему счастливыми к концу рабочей недели.
❤️ — хочу такую пятницу | 123 |
