متاح الآن! بحث تيليغرام 2025 — أهم رؤى العام 
HR tech friends
الذهاب إلى القناة على Telegram
Это канал от энтузиастов Авито Работы для тех, кто делает проекты в сфере HR tech. Здесь мы постим новости стартапов, мнения экспертов, тренды и анонсы мероприятий. Готовы обсудить сотрудничество? Пишите на pr@avito.ru
إظهار المزيد1 889
المشتركون
لا توجد بيانات24 ساعات
+17 أيام
+1030 أيام
جاري تحميل البيانات...
القنوات المماثلة
سحابة العلامات
الإشارات الواردة والصادرة
---
---
---
---
---
---
جذب المشتركين
يونيو '26
يونيو '26
+20
في 1 قنوات
مايو '26
+41
في 1 قنوات
Get PRO
أبريل '26
+47
في 1 قنوات
Get PRO
مارس '26
+32
في 1 قنوات
Get PRO
فبراير '26
+30
في 1 قنوات
Get PRO
يناير '26
+28
في 1 قنوات
Get PRO
ديسمبر '25
+16
في 1 قنوات
Get PRO
نوفمبر '25
+54
في 1 قنوات
Get PRO
أكتوبر '25
+45
في 1 قنوات
Get PRO
سبتمبر '25
+32
في 1 قنوات
Get PRO
أغسطس '25
+61
في 1 قنوات
Get PRO
يوليو '25
+41
في 4 قنوات
Get PRO
يونيو '25
+43
في 3 قنوات
Get PRO
مايو '25
+56
في 2 قنوات
Get PRO
أبريل '25
+66
في 3 قنوات
Get PRO
مارس '25
+36
في 1 قنوات
Get PRO
فبراير '25
+38
في 1 قنوات
Get PRO
يناير '25
+65
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '24
+62
في 1 قنوات
Get PRO
نوفمبر '24
+60
في 1 قنوات
Get PRO
أكتوبر '24
+46
في 1 قنوات
Get PRO
سبتمبر '24
+68
في 1 قنوات
Get PRO
أغسطس '24
+50
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '24
+74
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '24
+110
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '24
+174
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '24
+55
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '24
+44
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '24
+74
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '24
+62
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '23
+81
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '23
+54
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '23
+314
في 2 قنوات
Get PRO
سبتمبر '23
+40
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '23
+24
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '23
+38
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '23
+272
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '23
+21
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '23
+69
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '23
+25
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '23
+17
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '23
+23
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '22
+48
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '22
+88
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '22
+326
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '22
+422
في 0 قنوات
| التاريخ | نمو المشتركين | الإشارات | القنوات | |
| 16 يونيو | +3 | |||
| 15 يونيو | +2 | |||
| 14 يونيو | +1 | |||
| 13 يونيو | 0 | |||
| 12 يونيو | 0 | |||
| 11 يونيو | 0 | |||
| 10 يونيو | +3 | |||
| 09 يونيو | +2 | |||
| 08 يونيو | +2 | |||
| 07 يونيو | 0 | |||
| 06 يونيو | +2 | |||
| 05 يونيو | 0 | |||
| 04 يونيو | +1 | |||
| 03 يونيو | +2 | |||
| 02 يونيو | 0 | |||
| 01 يونيو | +2 |
منشورات القناة
Иногда поиск нового сотрудника превращается в игру «пойди туда — не знаю куда». Часто проблема в том, что у команды нет чёткого понимания, какие навыки и опыт нужны для этой роли.
⬇️ Делимся промптом, который поможет определиться с портретом идеального кандидата:
Ты опытный рекрутер. Помоги мне составить профиль идеального кандидата на позицию [должность] в компании [краткое описание компании и сферы]. Основные задачи сотрудника: [перечислите 3–5 задач] Составь профиль по следующим параметрам: — профессиональные навыки: обязательные и желательные; — личные качества: какие из них критичны для этой роли и почему; — опыт: что обязательно должно быть в резюме; — мотивация: что важно для такого человека в работе; — красные флаги: что должно насторожить при подборе; — где искать таких кандидатов: площадки, сообщества, источники.👍 — если хотите больше полезных промптов
| 2 |  +5Компании всё чаще привлекают кандидатов через HR-маркетинг: запускают рекламу, развивают соцсети, тестируют офлайн-каналы.
🧑✈️ Данил Аржанухин, менеджер по развитию ключевых клиентов HRMOST, объясняет эту тенденцию так:
«Рынок труда меняется: кандидатов становится больше, но они по-прежнему выбирают работодателя внимательно — оценивают условия, скорость ответа и сам процесс найма. При этом напрямую писать кандидатам становится сложнее, поэтому компании выстраивают входящий поток — когда кандидат сам выходит на контакт. Чем проще отклик, тем больше кандидатов приходит».
Но если не ответить сразу, соискатели могут потерять интерес к вакансии. Здесь сильно выручают чат-боты.
➡️ Рассказали в блоге, как с их помощью выстроить сильный HR-маркетинг. Ключевые тезисы собрали в карточках.
А вы используете чат-ботов для коммуникации с кандидатами или всем отвечаете сами? Делитесь в комментариях. | 80 |
| 3 |  Лето, солнце, HR — нетворкай до утра.
Кадровый рынок чуть сбавляет темп, а значит, появляется время заняться саморазвитием: обновить знания, изучить новые HR Tech-решения и обменяться опытом с коллегами.
Собрали два бесплатных HR-мероприятия на июль 2026 года, на которые стоит обратить внимание в ближайшие месяцы ⬇️
🫅Конференция «ИИ Конфа»
Когда: 1 июля
Где: г. Москва, проспект Мира, 119 с38
Конференция по ИИ: кейсы, лайфхаки и опыт специалистов по нейросетям, которые используют искусственный интеллект для решения конкретных задач каждый день.
🫅Летний HR День 2026
Когда: 2 июля, 10:00–19:00
Где: Санкт-Петербург, River Palace Hotel
Ежегодная конференция для HR-специалистов и руководителей по персоналу из среднего и крупного бизнеса. Участники обсудят HR-стратегию 2026, цифровизацию HR-процессов, бренд работодателя, обучение сотрудников и использование ИИ в найме и развитии персонала.
🫅Конференция «Business&IT Day: цифровые инструменты в HR 2026»
Когда: 23 июля
Где: онлайн
Онлайн-конференция о цифровых инструментах и ИТ-решениях для HR. В программе — HR-аналитика, искусственный интеллект, автоматизация подбора и обучения персонала, а также тренды рынка HR Tech и развитие HR-стратегий в условиях ограниченных ресурсов.
🔥 — если уже запланировали в календаре посетить парочку конференций | 122 |
| 4 | HR Tech помогает автоматизировать рутину, ускорить процессы и снизить нагрузку на команду. Но чтобы внедрение действительно дало результат, важно заранее учесть несколько распространённых рисков.
➡️ Эксперты IT-компании Surf выделили самые частые проблемы и объяснили, как их избежать. Сделали на основе их материала чек-лист типичных ошибок.
А с какими сложностями при внедрении HR Tech сталкивались вы? Поделитесь в комментариях. | 118 |
| 5 |  Когда собеседований много, сложно внимательно разобрать ответы каждого кандидата и не упустить важные детали. Хорошо, что с нейросетями это можно сделать в считаные минуты.
Написали промпт, который поможет структурировать заметки и быстро проанализировать ответы соискателя ⬇️
Ты — HR с опытом структурированной оценки кандидатов. Ниже — ответы кандидата на вопросы интервью на позицию [должность] в компании [название / сфера].
Ответы кандидата:
[вставьте сюда конспект или дословную расшифровку ответов]
Ключевые компетенции для этой роли:
[например: самостоятельность в принятии решений / управление командой от 5 человек / работа в условиях многозадачности / навык переговоров]
Проведи оценку ответов по следующей структуре:
1. Соответствие компетенциям
По каждой компетенции из списка выше — есть ли подтверждение в ответах кандидата? Оцени по шкале: подтверждено / частично подтверждено / не подтверждено.
2. Сильные стороны
Что в ответах кандидата выделяется в положительную сторону? Приведи конкретные примеры из его слов.
3. Зоны риска и неопределённости
Какие ответы вызывают сомнения, звучат расплывчато или требуют уточнения? Сформулируй 2–3 уточняющих вопроса для следующего этапа.
4. Общая рекомендация
Стоит ли приглашать кандидата на следующий этап? Обоснуй коротко — на основе только того, что сказал кандидат, без домыслов.
🔥 — если уже используете нейросети для анализа интервью | 118 |
| 6 |  +5Активность соискателей растёт, но находить подходящих кандидатов легче не становится. Особенно сложным остаётся массовый наём.
👨🏫Наталья Лебедева, старший менеджер по работе с ключевыми клиентами HRMOST, объясняет:
«В массовом найме сегодня выигрывает не тот, у кого больше откликов, а тот, кто быстрее и точнее обрабатывает верх воронки, чтобы не терять кандидатов, которые действительно нацелены на смену работы».
🤷♀️Попросили эксперта рассказать, как выстраивать коммуникацию, чтобы кандидаты доходили до собеседования. Основные рекомендации — в карточках. Полный текст статьи можно прочитать в блоге.
Поделитесь в комментариях: какой канал коммуникации с кандидатами в вашей компании сейчас работает лучше всего? | 133 |
| 7 | ↖️Джош Берсин, ведущий мировой исследователь в области HR-технологий и управления талантами, представил концепцию HR 2030. В ней он смоделировал сценарий, как ИИ-агенты могут изменить HR-функцию в ближайшие годы.
Вот какие прогнозы он делает:
🥷Глубокое понимание сотрудников. ИИ-агенты будут учитывать не только навыки сотрудников, но и рабочие переписки, встречи, загрузку и особенности работы команд.
🥷Использование внешних данных о рынке. HR-системы смогут анализировать зарплатные бенчмарки, востребованные навыки и информацию о конкурентах.
🥷Интеграция HR и бизнес-метрик. ИИ будет сопоставлять HR-показатели с продажами, отзывами клиентов и результатами проектов.
🥷Персонализированное развитие. Агенты смогут автоматически обновлять планы развития сотрудников в зависимости от их навыков, задач бизнеса и ситуации на рынке. А ещё у сотрудников появятся «цифровые двойники» для обмена знаниями и рабочим контекстом.
🥷Автоматизация найма и обучения. ИИ сможет взять на себя поиск кандидатов, скрининг, интервью, онбординг и персонализированное обучение.
🥷Трансформация роли HR. HR-специалисты будут меньше заниматься рутинными операционными задачами и больше — настройкой ИИ-агентов и работой с данными.
Какие тезисы кажутся вам реалистичными, а какие — слишком смелыми? Давайте обсудим в комментариях. | 120 |
| 8 | Консалтинговая компания McKinsey выпустила статью «Манифест ИИ-трансформации».
➡️ Для неё эксперты McKinsey разобрали опыт 20 компаний из разных отраслей, которые не просто внедрили ИИ, а смогли получить от него заметный эффект.
На основе этих кейсов получилось сформулировать 12 принципов, которые помогают внедрять ИИ с реальной пользой для бизнеса. Собрали эти принципы в карточках.
Согласны с авторами статьи? Делитесь мнением в комментариях ⬇️ | 101 |
| 9 |  Эта фраза поднимает настроение
🔥 — если в 17:00 в пятницу уже собираетесь домой | 115 |
| 10 |  +5➡️ Когда привычные каналы коммуникации начинают работать нестабильно, есть риск потерять контакт с кандидатами — особенно при массовом подборе.
Попросили коллег из розницы поделиться опытом.
👩🚒 Татьяна Шумакова, руководитель группы подбора розничного персонала «Азбуки вкуса» рассказала, как команда перестроила коммуникацию с соискателями и сохранила воронку.
В карточках — ключевые цифры и инсайты. Подробнее о кейсе читайте в блоге. | 118 |
| 11 |  Соискатели всё чаще указывают в резюме навыки работы с ИИ
➡️ Аналитики Авито Работы посчитали: в декабре 2025-го — январе 2026 года таких резюме стало на 92% больше, чем за тот же период годом ранее.
Чаще всего ИИ-навыки указывают кандидаты из IT, телекоммуникаций, административной сферы, продаж и маркетинга. Для специалистов из этих областей владение ИИ — это уже не дополнительный плюс, а необходимая компетенция для решения ежедневных задач.
Для рекрутеров это меняет подход к оценке кандидатов. Если в резюме есть строчка про нейросети, важно понять, как именно человек применяет ИИ:
👨🍳 использует как помощника или заменяет им собственную экспертизу;
👨🍳 умеет ли проверять и дорабатывать результат;
👨🍳 соблюдает ли конфиденциальность данных.
Если кандидат отметил, что работает с ИИ, стоит уточнить на интервью: какие задачи он решал с его помощью, какие инструменты использовал и какой результат получил.
А вы уже спрашиваете кандидатов про опыт работы с ИИ? Делитесь в комментариях. | 125 |
| 12 |  Правильный ответ — коммуникация с кандидатами.
↖️ По данным опроса Авито Работы, 50% компаний, которые используют автоматизацию в HR-процессах, внедряют её именно на этом этапе: запускают автоматические рассылки, автоответчики и чат-боты.
На карточке — цифры по остальным направлениям.
А что уже автоматизировано у вас? Делитесь в комментариях. | 119 |
| 13 |  +5➡️ Анализ практик корпоративного управления показывает: ИИ перестаёт быть экспериментом и становится естественной частью рабочих процессов. HR-команды одними из первых осваивают новые инструменты.
В карточках разбираем, почему именно HR — среди лидеров по внедрению ИИ и какие результаты это уже даёт бизнесу.
А вы уже считали эффект от ИИ-автоматизации? Если есть цифры, делитесь в комментариях, — будет интересно обсудить. | 130 |
| 14 |  Пятница, 16:00. Эйчар Марина уже мысленно закрыла ноутбук, но тут прилетели срочные задачи 💙
Давайте поможем Марине уйти домой пораньше.
Каждые 3 🔥 под постом закрывают один пункт в таск-трекере. | 143 |
| 15 | Шаблонные вакансии с размытыми задачами и общими фразами часто собирают нерелевантные отклики или остаются без внимания кандидатов.
⬇️ Делимся промптом, который поможет быстро написать вакансию с чётким описанием роли, понятными требованиями и прозрачными условиями.
Ты опытный эйчар с экспертизой в развитии бренда работодателя и рекрутинговом маркетинге. Твоя задача — написать продающую вакансию, которая привлечёт релевантных кандидатов и отсеет нерелевантных.
ВВОДНЫЕ ДАННЫЕ (заполните перед запуском)
— название должности: [например «Менеджер по продажам B2B»];
— уровень: [джун / мидл / сеньор / руководитель];
— формат работы: [офис / гибрид / удалёнка — конкретный город или по всей России];
— зарплата: [вилка или «обсуждается на интервью»];
— компания: [название + 1–2 предложения о том, чем занимается, масштаб бизнеса];
— причина открытия вакансии: [рост команды / замена ушедшего сотрудника / запуск нового продукта];
— главные задачи (3–5 пунктов): [что будет делать сотрудник каждый день];
— кому подчиняется: [должность руководителя];
— обязательные требования: [без чего нельзя на эту позицию];
— желательные требования: [будет плюсом, но не критично];
— условия: [соцпакет, ДМС, обучение, оборудование, бонусы];
— этапы отбора: [сколько интервью, есть ли тестовое, сроки];
— тон вакансии: [формальный / дружелюбный / прямой и без воды].
СТРУКТУРА ВАКАНСИИ
Напиши вакансию строго по следующей структуре:
1. Заголовок — конкретное название должности с ключевыми словами, уровнем и форматом работы. Без «мы ищем», «требуется», «срочно».
2. Хук (1–3 предложения) — почему кандидат должен остановиться и читать дальше. Ответ на вопрос: «Что интересного в этой работе?» Укажи масштаб задачи или влияние на продукт / бизнес.
3. О компании (2–4 предложения) — коротко: чем занимается, кто клиенты, что делает компанию интересной. Без воды и корпоративных клише вроде «динамично развивающаяся компания».
4. Задачи / Чем предстоит заниматься — 5–7 пунктов. Пиши через результат, а не процесс. Не «вести переговоры», а «закрывать сделки в цикле 2–4 недели с чеком от 300 000 ₽».
5. Требования — раздели на два блока:
— «Без чего не получится» (3–5 пунктов);
— «Будет плюсом» (2–3 пункта).
Не пиши «стрессоустойчивость», «ответственность» и «коммуникабельность» — это клише, которые ничего не говорят о кандидате.
6. Условия — конкретно: зарплата (вилка или ориентир), формат, график, бонусы, ДМС, обучение, оборудование. Прозрачность повышает качество откликов.
7. Как проходит отбор — кратко: сколько этапов, что ждёт на каждом, примерные сроки от отклика до офера.
8. Призыв к действию (CTA) — одна фраза с инструкцией: «Откликайтесь, и мы свяжемся с вами в течение двух рабочих дней».
ПРАВИЛА НАПИСАНИЯ
— тон: [подставить из вводных данных];
— длина: оптимальная для hh.ru — 1500–2500 символов без пробелов;
— язык: живой, без бюрократизмов и корпоративного новояза;
— никаких требований «10+ лет опыта», если это не критично;
— никаких пустых, расплывчатых фраз вроде «стрессоустойчивость», «многозадачность», «мы дружная команда», «конкурентная зарплата»;
— обязанности — через глаголы действия: «ведёшь», «строишь», «анализируешь», «закрываешь»;
— если зарплата не указана — напиши «Зарплата обсуждается на первом интервью» и убери этот пункт из основного текста.
А вы используете нейросети при подготовке вакансий?
🔥 — да, очень экономит время
👀 — пока нет, но попробую | 145 |
| 16 | Продолжаем обсуждать большое исследование Anthropic — решили сделать его рубрикой месяца.
Один из главных выводов исследования ➡️ ИИ чаще не заменяет профессию целиком, а забирает отдельные рутинные задачи. А значит, выигрывают компании, которые раньше других делегируют ИИ повторяющиеся процессы.
На карточке собрали бинго HR-задач, которые стоит автоматизировать прежде всего. Если мысленно зачеркнули хотя бы три ячейки — вы уже впереди многих HR-команд.
Делитесь в комментариях, сколько пунктов получилось у вас? | 128 |
| 17 | Шаблонные вакансии с размытыми задачами и общими фразами часто собирают нерелевантные отклики или остаются без внимания кандидатов.
⬇️ Делимся промптом, который поможет быстро написать вакансию с чётким описанием роли, понятными требованиями и прозрачными условиями.
Ты опытный эйчар с экспертизой в развитии бренда работодателя и рекрутинговом маркетинге. Твоя задача — написать продающую вакансию, которая привлечёт релевантных кандидатов и отсеет нерелевантных.
ВВОДНЫЕ ДАННЫЕ (заполните перед запуском)
— название должности: [например «Менеджер по продажам B2B»];
— уровень: [джун / мидл / сеньор / руководитель];
— формат работы: [офис / гибрид / удалёнка — конкретный город или по всей России];
— зарплата: [вилка или «обсуждается на интервью»];
— компания: [название + 1–2 предложения о том, чем занимается, масштаб бизнеса];
— причина открытия вакансии: [рост команды / замена ушедшего сотрудника / запуск нового продукта];
— главные задачи (3–5 пунктов): [что будет делать сотрудник каждый день];
— кому подчиняется: [должность руководителя];
— обязательные требования: [без чего нельзя на эту позицию];
— желательные требования: [будет плюсом, но не критично];
— условия: [соцпакет, ДМС, обучение, оборудование, бонусы];
— этапы отбора: [сколько интервью, есть ли тестовое, сроки];
— тон вакансии: [формальный / дружелюбный / прямой и без воды].
СТРУКТУРА ВАКАНСИИ
Напиши вакансию строго по следующей структуре:
1. Заголовок — конкретное название должности с ключевыми словами, уровнем и форматом работы. Без «мы ищем», «требуется», «срочно».
2. Хук (1–3 предложения) — почему кандидат должен остановиться и читать дальше. Ответ на вопрос: «Что интересного в этой работе?» Укажи масштаб задачи или влияние на продукт / бизнес.
3. О компании (2–4 предложения) — коротко: чем занимается, кто клиенты, что делает компанию интересной. Без воды и корпоративных клише вроде «динамично развивающаяся компания».
4. Задачи / Чем предстоит заниматься — 5–7 пунктов. Пиши через результат, а не процесс. Не «вести переговоры», а «закрывать сделки в цикле 2–4 недели с чеком от 300 000 ₽».
5. Требования — раздели на два блока:
— «Без чего не получится» (3–5 пунктов);
— «Будет плюсом» (2–3 пункта).
Не пиши «стрессоустойчивость», «ответственность» и «коммуникабельность» — это клише, которые ничего не говорят о кандидате.
6. Условия — конкретно: зарплата (вилка или ориентир), формат, график, бонусы, ДМС, обучение, оборудование. Прозрачность повышает качество откликов.
7. Как проходит отбор — кратко: сколько этапов, что ждёт на каждом, примерные сроки от отклика до офера.
8. Призыв к действию (CTA) — одна фраза с инструкцией: «Откликайтесь, и мы свяжемся с вами в течение двух рабочих дней».
ПРАВИЛА НАПИСАНИЯ
— тон: [подставить из вводных данных];
— длина: оптимальная для hh.ru — 1500–2500 символов без пробелов;
— язык: живой, без бюрократизмов и корпоративного новояза;
— никаких требований «10+ лет опыта», если это не критично;
— никаких пустых, расплывчатых фраз вроде «стрессоустойчивость», «многозадачность», «мы дружная команда», «конкурентная зарплата»;
— обязанности — через глаголы действия: «ведёшь», «строишь», «анализируешь», «закрываешь»;
— если зарплата не указана — напиши «Зарплата обсуждается на первом интервью» и убери этот пункт из основного текста.
А вы используете нейросети при подготовке вакансий?
🔥 — да, очень экономит время
👀 — пока нет, но попробую | 0 |
| 18 |  +5💙 Много откликов ≠ эффективный подбор
Один канал может давать огромный поток кандидатов, но никто из них не дойдёт до офера. Другой будет приводить меньше людей, зато позволит быстро закрывать вакансии.
Понять, какие источники не просто генерируют трафик, а действительно помогают нанимать сотрудников, можно с помощью сквозной аналитики.
В карточках рассказали, почему она важна для HR-команды и бизнеса в целом.
⬇️ Поделитесь в комментариях, собираете ли вы сквозную аналитику? Если да, какими инструментами для этого пользуетесь? | 143 |
| 19 |  +5Чат-бот может существенно облегчить и ускорить первичный скрининг. Но если настроить его неудачно, есть риск потерять подходящих кандидатов.
➡️ Собрали рекомендации, которые помогут сделать сценарий удобным для соискателя: без лишних вопросов, пустых фраз и тупиковых веток.
А вы уже используете чат-ботов на первых этапах подбора?
❤️ — да
👀 — пока нет | 136 |
| 20 |  +4➡️Когда у компании много задач и команд, ключевые цели часто теряются в операционке.
Удерживать фокус помогает OKR — методика планирования, которая связывает стратегию компании с ежедневными задачами сотрудников. В отличие от KPI, которые измеряют текущую эффективность, OKR помогает двигаться к новым результатам.
Система строится на двух элементах:
*️⃣Objective — амбициозная цель.
*️⃣Key Results — измеримые результаты, по которым видно прогресс.
Вести OKR вручную неудобно: приходится собирать статусы из разных источников и сверять данные между файлами. В результате методика легко превращается в формальность: про цели вспоминают только в начале и в конце квартала.
В карточках собрали инструменты, которые помогают упростить процесс и сделать OKR частью реальной работы, а не лишней бюрократией.
А как у вас сейчас ставят и отслеживают цели в команде?
👍 — ведём вручную
🔥 — уже автоматизировали | 163 |
