HR asimos | İnsan Resursları | Karyera | Təcrübə | İş | Vakansiya | Əmək Məcəlləsi
Open in Telegram
Asim Həsənov HR & Karyera Məsləhətləri İnsan Resursları üzrə peşəkar tövsiyə, işə qəbul sirri, ekskluziv test, iş imkanı və könüllü təcrübə fürsəti 🚀 https://linktr.ee/asimos https://asimos.az Əməkdaşlıq +994555555586 Wp
Show more2 244
Subscribers
+324 hours
-47 days
-1830 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+9
in 0 channels
August '26
+72
in 0 channels
Get PRO
July '26
+84
in 0 channels
Get PRO
June '26
+28
in 0 channels
Get PRO
May '26
+76
in 0 channels
Get PRO
April '26
+149
in 0 channels
Get PRO
March '26
+43
in 0 channels
Get PRO
February '26
+46
in 0 channels
Get PRO
January '26
+143
in 0 channels
Get PRO
December '25
+21
in 0 channels
Get PRO
November '25
+50
in 0 channels
Get PRO
October '25
+53
in 0 channels
Get PRO
September '25
+144
in 0 channels
Get PRO
August '25
+211
in 0 channels
Get PRO
July '25
+33
in 0 channels
Get PRO
June '25
+45
in 0 channels
Get PRO
May '25
+89
in 0 channels
Get PRO
April '25
+111
in 0 channels
Get PRO
March '25
+72
in 0 channels
Get PRO
February '25
+108
in 0 channels
Get PRO
January '25
+119
in 0 channels
Get PRO
December '24
+142
in 0 channels
Get PRO
November '24
+151
in 0 channels
Get PRO
October '24
+283
in 0 channels
Get PRO
September '24
+363
in 0 channels
Get PRO
August '24
+1 253
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 04 September | 0 | |||
| 03 September | +3 | |||
| 02 September | +5 | |||
| 01 September | +1 |
Channel Posts
🔑 Varislik Planlaması (Succession Planning) nədir?
Düşünün, sabah komandanın ən vacib əməkdaşlarından biri işdə yoxdur. Onun gördüyü işləri, bildiyi prosesləri və idarə etdiyi əlaqələri kim davam etdirəcək?
Varislik planlaması kritik bir vəzifə boşaldıqda, onun yerinə kimin keçəcəyini və həmin şəxsin buna necə hazırlanacağını əvvəlcədən planlamaqdır. 🧩
Bu, yalnız CEO və rəhbər vəzifələr üçün deyil. Təşkilat üçün kritik olan hər vəzifənin alternativi və davamlılıq planı olmalıdır.
Əsas məqsəd bir nəfər gedəndə işlərin dayanmasının qarşısını almaqdır. 🔄
| 2 | İşçi, onun razılığı olmadan istehsalat zəruriyyəti və boşdayanma hallarının qarşısını almaq məqsədi ilə hansı müddətə müvəqqəti olaraq başqa işə keçirilə bilər? | 142 |
| 3 | Yaşı 18-dən az olan işçilər 18 yaşına çatanadək hər il hökmən tibbi müayinədən keçirilməlidirlər. Bəs bu müayinə vəsaitini 🤑 kim ödəməlidir? | 218 |
| 4 |  +3Müsahibənin ilk 30 saniyəsində verdiyiniz bircə cavab bütün taleyinizi həll edə bilər. 🧠
💡 İnsanlar məntiqlə qiymətləndirir, amma emosiya ilə qərar verirlər!
💬 Siz müsahibəyə girərkən ilk 30 saniyədə hansı hissi ötürməyə çalışırsınız? | 248 |
| 5 | İşçi işdən gedir, amma onun bilikləri, təcrübəsi və proseslər haqqında məlumatı təşkilat üçün hələ də dəyərlidir.
😇 İşçi artıq ayrılmaq qərarını veribsə onun əsas motivasiya mənbəyi dəyişmiş ola bilər. #Offboarding prosesi işçidən daha çox işləməsini tələb etmək deyil, onun təşkilatdan düzgün məlumat ötürərək ayrılmasına şərait yaratmaqdır.
♾️✨ İşdən çıxışı yalnız “qayda” kimi tətbiq etmək əvəzinə, onun arxasındakı məqsədi (davamlılıq + qarşılıqlı qorunma) hər iki tərəfə aydın izah etmək prosesi əməkdaşlığa çevirir.
💡 HR üçün hədəf “Bu işçini son gününə qədər necə motivasiya edək?” yox, “Bu ayrılığı hər iki tərəf üçün necə peşəkar idarə edək?” olmalıdır. | 254 |
| 6 |  +3İş elanlarının həqiqi olduğunu necə bilmək olar? 🤩 | 285 |
| 7 | Planlar pozulanda yadda saxlamalı olduğun 4 soyuqqanlı həqiqət var:
Kontrolda olmayan şeylərə energi xərcləmə 🚧 Havaya, imtahan nəticələrinə, başqalarının qərarlarına və ya keçmişə təsir edə bilməzsən. Bütün diqqətini yalnız növbəti addımına yönəlt.
A planının bitməsi, oyunun bitməsi demək deyil ⏳ Həyatda və peşəkar mühitdə ən güclü şəxslər ilk planı mükəmməl olanlar yox, böhran anında B və C planlarını tez qurub icra edənlərdir.
Nəticə yox, proses səni formalaşdırır 🗽 İstədiyin nöqtəyə çatmayanda əldə etdiyin təcrübə, növbəti cəhddə səni daha dözümlü və strateji edir. Pərtlik keçicidir, qazanılan intizam isə qalıcı.
Fasilə vermək geriləmək deyil, mövqe tutmaqdır 💪 Bəzən prosesin dayanması hədəfləri yenidən gözərdən keçirmək və resursları daha doğru bölüşdürmək üçün ən yaxşı fürsətdir.
Uğur qazanmaq hər şeyin hamar getməsi yox, gözlənilməz zərbələrdən sonra belə intizamı itirmədən yola davam edə bilmək bacarığıdır. 🧳 İndi dayan, vəziyyəti qiymətləndir və növbəti gedişini et. | 307 |
| 8 | “İşinizi yaxşılaşdırmalısınız” - bu qeyri-müəyyənlikdir. 💡 Konkret tələb olmalıdır: hansı tapşırıq, hansı göstərici, hansı standartdan aşağıdır.
Ölçülə bilən hədəf olmalıdır: işçi 60 gün sonra hansı nəticəni göstərməlidir - rəqəm, tarix və ya konkret nəticə ilə ifadə olunmalıdır. 💡 “Daha yaxşı çalışmaq” ölçülə bilməz.
Dəstək mexanizmi olmalıdır: hansı resurslar (mentorluq, əlavə təlim, tez-tez əks-əlaqə) təmin olunacağını da göstərməlidir. 💡 Dəstəksiz atılan hər addım formal prosedur, real şans deyil.
Aydın nəticə ssenariləri olmalıdır: işçi hədəfə çatarsa nə baş verir, çatmazsa nə baş verir - əvvəlcədən aydın olmalıdır. 💡 Qeyri-müəyyənlik ən çox etimadsızlıq yaradan hissədir.
♾️ HR-ın məqsədi işçiyə gözləntiləri aydın göstərmək və bu gözləntilərə çatmaq üçün dəstək və vaxt verməkdir. | 435 |
| 9 | 🎲 Quiz 'HR test Telephone'
Sürətli ünsiyyət fayda verdiyi qədər bəzən bizi ondan asılı hala gətirir ☎️
🖊 15 questions · ⏱ 3 min | 484 |
| 10 | 💡 HR üçün vacib qayda:
Hər işçiyə eyni yanaşmaq düzgün yanaşma deyil.
❤️ Yeni işçi sizdən daha çox “Nə etməliyəm?“ soruşur.
🧠 Təcrübəli işçi isə “Niyə bunu etməliyəm?“ sualını verir.
Biri üçün aydın təlimat, digəri üçün məna və məqsəd lazımdır.
🎯 HR-ın işi hamıya eyni şeyi öyrətmək deyil, ehtiyaca uyğun #inkişaf mühiti yaratmaqdır. | 485 |
| 11 | Təcrübəli işçi təlimdən nə gözləyir?
Təcrübəli işçinin ehtiyacı: məna axtarışıdır. 💡 O, artıq əsas işini bilir, ona yeni bir şey öyrətmək üçün “niyə” sualına inandırıcı cavab lazımdır.
• Motivasiya “məcburiyyət”dən deyil, karyera əlaqəsindən gəlməlidir: bu bacarıq onun növbəti addımına necə xidmət edir?
• Təcrübəli işçi öz təcrübəsini töhfə kimi görmək istəyir, təlim dialoq formatında olanda daha yaxşı qəbul edilir.
• Format önəmlidir: uzun kurs əvəzinə, konkret layihə üzərində tətbiq olunan mikroöyrənmə daha effektiv ola bilər. | 457 |
| 12 | Təlim çox maraqlı idi. Bəs faydalı idi?
Kirkpatrick Modeli təlimin təsirini 4 səviyyədə ölçür:
Səviyyə 1️⃣ Reaksiya
İştirakçılar təlimdən razı qaldı?
Səviyyə 2️⃣ Öyrənmə
İştirakçı nə öyrəndi?
Səviyyə 3️⃣ Davranış
Öyrənilən iş yerində tətbiq olunur?
Səviyyə 4️⃣ Nəticə
Təlim biznes göstəricisinə təsir etdi?
Maraqlı təlim - faydalı təlim demək deyil! | 468 |
| 13 | ❤️ İnkişafının qarşısını nə alır?
| 476 |
| 14 | Mentorluq, Koçinq, Təlim… HR hansını seçməlidir?
🎯 Bu üç termin tez-tez qarışdırılır, amma məqsədləri fərqlidir. Səhv metod seçimi vaxt və büdcə itkisinə səbəb olur.
— Mentorluq 🍀
Təcrübəli işçi öz bilik və təcrübəsini daha az təcrübəli işçiyə ötürür. Uzunmüddətli əlaqədir, çox vaxt qeyri-formal başlayır.
Nə vaxt istifadə olunur: Yeni işçinin şirkət mədəniyyətinə inteqrasiyası, karyera istiqamətləndirməsi, sahə üzrə “yol xəritəsi” lazım olanda.
— Koçinq 🌱
Koç cavab vermir, sual verir. Məqsəd insanın öz cavabını özü tapmasına kömək etməkdir, bilik ötürmək deyil. Adətən müəyyən məqsədə yönəlmiş, vaxt çərçivəli prosesdir.
Nə vaxt istifadə olunur: Performans problemi aydın deyil, işçi öz potensialını tam açmır, davranış dəyişikliyi lazımdır (məsələn, liderlik keçidi).
— Təlim 🌱
Strukturlaşdırılmış, əvvəlcədən hazırlanmış - kurs, seminar, sertifikat proqramı.
Nə vaxt istifadə olunur: Standart bilik ötürülməli olanda (qanunvericilik, texniki bacarıq, alət istifadəsi) yəni fərdiləşdirmə tələb etməyən mövzularda. | 491 |
| 15 | 🌱 Güclü rəhbərlər qərar verərkən 3 suala cavab axtarırlar:
1️⃣ Bu qərar bizim məqsədə xidmət edir?
2️⃣ Bu qərar komandaya necə təsir edəcək?
3️⃣ Uzunmüddətli nəticəsi nə olacaq?
Qərar vermək tələsmək deyil. Doğru qərarı vaxtında vermək idarəetmənin ən vacib bacarıqlarından biridir. | 449 |
| 16 | I can only show you the door. You’re the one that has to walk through it.
— The Matrix 💊🎬
Mən sənə ancaq qapını göstərə bilərəm. O qapıdan keçməli olan isə sənsən.
Bəzən inkişaf üçün ən böyük maneə resurs çatışmazlığı deyil, ilk addımı atmamaqdır. | 521 |
| 17 | 🌱 Güclü rəhbər hər şeyi özü etməyə çalışmır.
Komandasına güvənir, işi düzgün bölür və lazım olanda geri çəkilib insanlara məsuliyyət verir. Çünki rəhbərlik etmək hər şeyi özün etmək deyil, başqalarının da yaxşı nəticə göstərməsinə şərait yaratmaqdır. | 552 |
| 18 | Bu gün, Beynəlxalq Dostluq Günüdür! 🌎 ✨
#Dostluq bizə nə qazandırır?
🤝 Bir-birimizə güvənməyi
💬 Açıq və səmimi ünsiyyəti
💡 Bilik və təcrübə paylaşımını
🚀 Birlikdə inkişaf etməyi
Bəzən iş gününü daha gözəl edən böyük uğurlar deyil, “necəsən?”, “kömək edim?” və ya birlikdə içilən kofe olur.
Bu gün dostlarınıza və iş yoldaşlarınıza onları dəyərləndirdiyinizi hiss etdirin.
Kiçik bir təşəkkür belə münasibətləri daha da möhkəmləndirə bilər. 💙
Beynəlxalq Dostluq Gününüz mübarək! 🎉 | 592 |
| 19 | Hər sahəni öyrənsəm çox bilikli görünərəm yoxsa qərarsız?
🪣 Hər şey:
- nə dərəcə öyrəndiyindən,
- öyrəndiyini harada tətbiq etdiyindən,
- tətbiq etdiyini necə təqdim etdiyindən asılıdır. | 543 |
| 20 | Niyə öyrənməliyəm❓
Bu sual inkişafın qarşısındakı ən böyük maneələrdən biridir. 🔖
Əsl sual isə budur:
“Öyrənməsəm, 2-3 ildən sonra harada olacağam?” 🤔
Texnologiya dəyişir, peşələr dəyişir, iş bazarı dəyişir. 💼
Dəyişməyən isə daim öyrənən insanların dəyəridir.
Öyrənmək sadəcə diplom almaq üçün deyil. Daha yaxşı qərarlar vermək, yeni imkanlar qazanmaq və gələcəyini gücləndirmək üçündür. 🚀 | 513 |
