HR asimos | İnsan Resursları | Karyera | Təcrübə | İş | Vakansiya | Əmək Məcəlləsi
Открыть в Telegram
Asim Həsənov HR & Karyera Məsləhətləri İnsan Resursları üzrə peşəkar tövsiyə, işə qəbul sirri, ekskluziv test, iş imkanı və könüllü təcrübə fürsəti 🚀 https://linktr.ee/asimos https://asimos.az Əməkdaşlıq +994555555586 Wp
Больше2 230
Подписчики
+224 часа
-117 дней
-1930 дней
Загрузка данных...
Похожие каналы
Облако тегов
Нет данных
Возникли проблемы? Пожалуйста, обновите страницу или обратитесь к нашему support-менеджеру .
Входящие и исходящие упоминания
---
---
---
---
---
---
Привлечение подписчиков
сентябрь '26
сентябрь '26
+33
в 0 каналах
август '26
+72
в 0 каналах
Get PRO
июль '26
+84
в 0 каналах
Get PRO
июнь '26
+28
в 0 каналах
Get PRO
май '26
+76
в 0 каналах
Get PRO
апрель '26
+149
в 0 каналах
Get PRO
март '26
+43
в 0 каналах
Get PRO
февраль '26
+46
в 0 каналах
Get PRO
январь '26
+143
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '25
+21
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '25
+50
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '25
+53
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '25
+144
в 0 каналах
Get PRO
август '25
+211
в 0 каналах
Get PRO
июль '25
+33
в 0 каналах
Get PRO
июнь '25
+45
в 0 каналах
Get PRO
май '25
+89
в 0 каналах
Get PRO
апрель '25
+111
в 0 каналах
Get PRO
март '25
+72
в 0 каналах
Get PRO
февраль '25
+108
в 0 каналах
Get PRO
январь '25
+119
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '24
+142
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '24
+151
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '24
+283
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '24
+363
в 0 каналах
Get PRO
август '24
+1 253
в 0 каналах
| Дата | Привлечение подписчиков | Упоминания | Каналы | |
| 18 сентября | +5 | |||
| 17 сентября | +4 | |||
| 16 сентября | +1 | |||
| 15 сентября | +1 | |||
| 14 сентября | +2 | |||
| 13 сентября | 0 | |||
| 12 сентября | 0 | |||
| 11 сентября | +1 | |||
| 10 сентября | +1 | |||
| 09 сентября | 0 | |||
| 08 сентября | +1 | |||
| 07 сентября | +4 | |||
| 06 сентября | +2 | |||
| 05 сентября | +1 | |||
| 04 сентября | +1 | |||
| 03 сентября | +3 | |||
| 02 сентября | +5 | |||
| 01 сентября | +1 |
Посты канала
HR üçün situasiya tipli sual:
💼 Düşün istehsalatda HR-san! İstehsalatın növbə rəisi heç bir xəbərdarlıq etmədən işə gəlmir və telefonlara cavab vermir. İstehsalat xəttinin dayanma riski var. Bu, şirkətə böyük maliyyə ziyanı vura bilər.
🤔 HR ilk olaraq hansı ardıcıllıqla addım atmalıdır?
| 2 | Yaş yarımına çatmamış uşağı olan qadınlara uşağını yedizdirmək / əmizdirmək üçün iş vaxtı ərzində nə qədər əlavə fasilə verilməlidir? | 121 |
| 3 | İşçi 2000 azn maaş alır amma işəgötürən onun maaşını azaldıb 1000 azn-ə endirmək istəyir. İşəgötürən işçiyə nə qədər müddət əvvəl bunu bildirməlidir? | 249 |
| 4 | İşçinin bacarığını inkişaf etdirmək istəyiriksə:
📚 10% - Təlim: kurs, kitab, nəzəri bilik
👥 20% - Sosial öyrənmə: təcrübəli əməkdaşları müşahidə etmək + feedback
🎯 70% - Praktika: işi özü görmək, məsuliyyəti tədricən artırmaq lazımdır!
Təkcə təlimi dinləməklə nəticə əldə etmək çətindir. Bilik tətbiq olunanda bacarığa çevrilir. | 286 |
| 5 | İlk gün…
Yeni işə başlayanda ilk həftə çox şey deyir: həm işçi həm də işəgötürən haqqında.
Xoş mühit belə görünür:
📌 Sənə kimin və nə vaxt kömək edəcəyi əvvəldən aydındır
📌 İlk günlərdə səndən "hər şeyi bilməlisən" gözlənilmir
📌 Sual vermək zəiflik yox, normal hal kimi qəbul edilir
Sənin ilk iş günün necə keçib? 😊 | 384 |
| 6 | İşəgötürən istehsalatda baş verən hansı hadisə zamanı onun araşdırılması üçün "əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini həyata keçirən orqan"a məlumat verməlidir? | 396 |
| 7 | Həftəlik iş saatının norması 24 saat olarsa gündəlik iş vaxtının müddəti neçə saat olmalıdır? | 370 |
| 8 | 🧠 İşçini itirməmək üçün onunla vaxtında maraqlanmaq lazımdır! | 356 |
| 9 | 🏥🧪🛡️ Hansı halda iş yerində sənaye-sanitariya laboratoriyasının təşkili və həkim vəzifəsinin təsisi edilməsi mütləqdir? | 412 |
| 10 | 🔑 Varislik Planlaması (Succession Planning) nədir?
Düşünün, sabah komandanın ən vacib əməkdaşlarından biri işdə yoxdur. Onun gördüyü işləri, bildiyi prosesləri və idarə etdiyi əlaqələri kim davam etdirəcək?
Varislik planlaması kritik bir vəzifə boşaldıqda, onun yerinə kimin keçəcəyini və həmin şəxsin buna necə hazırlanacağını əvvəlcədən planlamaqdır. 🧩
Bu, yalnız CEO və rəhbər vəzifələr üçün deyil. Təşkilat üçün kritik olan hər vəzifənin alternativi və davamlılıq planı olmalıdır.
Əsas məqsəd bir nəfər gedəndə işlərin dayanmasının qarşısını almaqdır. 🔄 | 383 |
| 11 | İşçi, onun razılığı olmadan istehsalat zəruriyyəti və boşdayanma hallarının qarşısını almaq məqsədi ilə hansı müddətə müvəqqəti olaraq başqa işə keçirilə bilər? | 404 |
| 12 | Yaşı 18-dən az olan işçilər 18 yaşına çatanadək hər il hökmən tibbi müayinədən keçirilməlidirlər. Bəs bu müayinə vəsaitini 🤑 kim ödəməlidir? | 465 |
| 13 |  +3Müsahibənin ilk 30 saniyəsində verdiyiniz bircə cavab bütün taleyinizi həll edə bilər. 🧠
💡 İnsanlar məntiqlə qiymətləndirir, amma emosiya ilə qərar verirlər!
💬 Siz müsahibəyə girərkən ilk 30 saniyədə hansı hissi ötürməyə çalışırsınız? | 450 |
| 14 | İşçi işdən gedir, amma onun bilikləri, təcrübəsi və proseslər haqqında məlumatı təşkilat üçün hələ də dəyərlidir.
😇 İşçi artıq ayrılmaq qərarını veribsə onun əsas motivasiya mənbəyi dəyişmiş ola bilər. #Offboarding prosesi işçidən daha çox işləməsini tələb etmək deyil, onun təşkilatdan düzgün məlumat ötürərək ayrılmasına şərait yaratmaqdır.
♾️✨ İşdən çıxışı yalnız “qayda” kimi tətbiq etmək əvəzinə, onun arxasındakı məqsədi (davamlılıq + qarşılıqlı qorunma) hər iki tərəfə aydın izah etmək prosesi əməkdaşlığa çevirir.
💡 HR üçün hədəf “Bu işçini son gününə qədər necə motivasiya edək?” yox, “Bu ayrılığı hər iki tərəf üçün necə peşəkar idarə edək?” olmalıdır. | 414 |
| 15 |  +3İş elanlarının həqiqi olduğunu necə bilmək olar? 🤩 | 451 |
| 16 | Planlar pozulanda yadda saxlamalı olduğun 4 soyuqqanlı həqiqət var:
Kontrolda olmayan şeylərə energi xərcləmə 🚧 Havaya, imtahan nəticələrinə, başqalarının qərarlarına və ya keçmişə təsir edə bilməzsən. Bütün diqqətini yalnız növbəti addımına yönəlt.
A planının bitməsi, oyunun bitməsi demək deyil ⏳ Həyatda və peşəkar mühitdə ən güclü şəxslər ilk planı mükəmməl olanlar yox, böhran anında B və C planlarını tez qurub icra edənlərdir.
Nəticə yox, proses səni formalaşdırır 🗽 İstədiyin nöqtəyə çatmayanda əldə etdiyin təcrübə, növbəti cəhddə səni daha dözümlü və strateji edir. Pərtlik keçicidir, qazanılan intizam isə qalıcı.
Fasilə vermək geriləmək deyil, mövqe tutmaqdır 💪 Bəzən prosesin dayanması hədəfləri yenidən gözərdən keçirmək və resursları daha doğru bölüşdürmək üçün ən yaxşı fürsətdir.
Uğur qazanmaq hər şeyin hamar getməsi yox, gözlənilməz zərbələrdən sonra belə intizamı itirmədən yola davam edə bilmək bacarığıdır. 🧳 İndi dayan, vəziyyəti qiymətləndir və növbəti gedişini et. | 419 |
| 17 | “İşinizi yaxşılaşdırmalısınız” - bu qeyri-müəyyənlikdir. 💡 Konkret tələb olmalıdır: hansı tapşırıq, hansı göstərici, hansı standartdan aşağıdır.
Ölçülə bilən hədəf olmalıdır: işçi 60 gün sonra hansı nəticəni göstərməlidir - rəqəm, tarix və ya konkret nəticə ilə ifadə olunmalıdır. 💡 “Daha yaxşı çalışmaq” ölçülə bilməz.
Dəstək mexanizmi olmalıdır: hansı resurslar (mentorluq, əlavə təlim, tez-tez əks-əlaqə) təmin olunacağını da göstərməlidir. 💡 Dəstəksiz atılan hər addım formal prosedur, real şans deyil.
Aydın nəticə ssenariləri olmalıdır: işçi hədəfə çatarsa nə baş verir, çatmazsa nə baş verir - əvvəlcədən aydın olmalıdır. 💡 Qeyri-müəyyənlik ən çox etimadsızlıq yaradan hissədir.
♾️ HR-ın məqsədi işçiyə gözləntiləri aydın göstərmək və bu gözləntilərə çatmaq üçün dəstək və vaxt verməkdir. | 518 |
| 18 | 🎲 Quiz 'HR test Telephone'
Sürətli ünsiyyət fayda verdiyi qədər bəzən bizi ondan asılı hala gətirir ☎️
🖊 15 questions · ⏱ 3 min | 541 |
| 19 | 💡 HR üçün vacib qayda:
Hər işçiyə eyni yanaşmaq düzgün yanaşma deyil.
❤️ Yeni işçi sizdən daha çox “Nə etməliyəm?“ soruşur.
🧠 Təcrübəli işçi isə “Niyə bunu etməliyəm?“ sualını verir.
Biri üçün aydın təlimat, digəri üçün məna və məqsəd lazımdır.
🎯 HR-ın işi hamıya eyni şeyi öyrətmək deyil, ehtiyaca uyğun #inkişaf mühiti yaratmaqdır. | 520 |
| 20 | Təcrübəli işçi təlimdən nə gözləyir?
Təcrübəli işçinin ehtiyacı: məna axtarışıdır. 💡 O, artıq əsas işini bilir, ona yeni bir şey öyrətmək üçün “niyə” sualına inandırıcı cavab lazımdır.
• Motivasiya “məcburiyyət”dən deyil, karyera əlaqəsindən gəlməlidir: bu bacarıq onun növbəti addımına necə xidmət edir?
• Təcrübəli işçi öz təcrübəsini töhfə kimi görmək istəyir, təlim dialoq formatında olanda daha yaxşı qəbul edilir.
• Format önəmlidir: uzun kurs əvəzinə, konkret layihə üzərində tətbiq olunan mikroöyrənmə daha effektiv ola bilər. | 472 |
