تعالی منابع انسانی
Open in Telegram
💢آموزش، تحلیل و بررسی فرآیندهای منابع انسانی همانند جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد و توسعه و آموزش برای افزایش تعالی و شکوفایی استعدادهای کارکنان ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید. 👈تماس با ادمین: @managementpd
Show more
Network:6 641
Subscribers
-424 hours
+147 days
+7630 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+26
in 2 channels
August '26
+183
in 19 channels
Get PRO
July '26
+162
in 18 channels
Get PRO
June '26
+137
in 16 channels
Get PRO
May '26
+75
in 15 channels
Get PRO
April '26
+17
in 0 channels
Get PRO
March '26
+9
in 0 channels
Get PRO
February '26
+118
in 18 channels
Get PRO
January '26
+27
in 2 channels
Get PRO
December '25
+114
in 19 channels
Get PRO
November '25
+129
in 17 channels
Get PRO
October '25
+108
in 17 channels
Get PRO
September '25
+65
in 17 channels
Get PRO
August '25
+126
in 17 channels
Get PRO
July '25
+127
in 18 channels
Get PRO
June '25
+103
in 18 channels
Get PRO
May '25
+128
in 30 channels
Get PRO
April '25
+130
in 19 channels
Get PRO
March '25
+153
in 29 channels
Get PRO
February '25
+121
in 16 channels
Get PRO
January '25
+236
in 26 channels
Get PRO
December '24
+225
in 26 channels
Get PRO
November '24
+253
in 26 channels
Get PRO
October '24
+340
in 28 channels
Get PRO
September '24
+255
in 26 channels
Get PRO
August '24
+285
in 27 channels
Get PRO
July '24
+287
in 24 channels
Get PRO
June '24
+243
in 20 channels
Get PRO
May '24
+311
in 14 channels
Get PRO
April '24
+340
in 15 channels
Get PRO
March '24
+309
in 26 channels
Get PRO
February '24
+282
in 25 channels
Get PRO
January '24
+279
in 25 channels
Get PRO
December '23
+317
in 25 channels
Get PRO
November '23
+164
in 13 channels
Get PRO
October '23
+144
in 12 channels
Get PRO
September '23
+242
in 0 channels
Get PRO
August '23
+179
in 0 channels
Get PRO
July '23
+192
in 0 channels
Get PRO
June '23
+361
in 0 channels
Get PRO
May '23
+274
in 0 channels
Get PRO
April '23
+1 665
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 07 September | +3 | |||
| 06 September | +3 | |||
| 05 September | +5 | |||
| 04 September | +2 | |||
| 03 September | +4 | |||
| 02 September | +3 | |||
| 01 September | +6 |
Channel Posts
⏳ فقط چند روز تا شروع
🎓 دورهی عملی هوش مصنوعی در کسبوکار
• ۸ جلسهی کارگاهی زنده
• پروژهی واقعی روی بیزینس خودت
• حضوری یا آنلاین — همان تجربه
• پشتیبانی ۳ ماه + ضبط یکساله
@dmacourse
🗓 شروع: جمعه ۲۰ شهریور ۱۴۰۵
👥 ظرفیت محدود: ۳۰ نفر
@dmacourse
🎬 ویدیوی معارفه رو ببین:
https://dmacourse.com/ai-business/
| 2 | 💢۱۲ شاخص سیاسی که هر مدیرعامل باید رصد کند.
مدیرعامل فقط در برابر تغییرات اقتصادی و اجتماعی قرار ندارد؛ تصمیمهای سیاسی نیز میتوانند مستقیماً بر بازار، سرمایهگذاری، تجارت، قوانین، زنجیره تأمین و حتی هزینههای شرکت اثر بگذارند. منظور از رصد شاخصهای سیاسی، ورود به سیاست نیست؛ بلکه شناخت تغییرات محیطی است که میتواند آینده کسبوکار را تحت تأثیر قرار دهد.
🏛️ ثبات سیاسی و حکمرانی.
ثبات یا بیثباتی فضای سیاسی بر میزان اطمینان کسبوکارها برای سرمایهگذاری و تصمیمگیری بلندمدت اثر میگذارد. برای مثال، در شرایط افزایش بیثباتی، مدیرعامل ممکن است سرمایهگذاریهای بزرگ را مرحلهبندی کند تا انعطافپذیری بیشتری داشته باشد.
📜 روند تغییر قوانین و مقررات.
تغییر قوانین مالیاتی، کار، تجارت، واردات، صادرات، محیطزیست و کسبوکار میتواند مدل اقتصادی شرکت را تغییر دهد. برای مثال، شرکتی که تغییر مقررات یک صنعت را زودتر تشخیص دهد، میتواند پیش از رقبا خود را با الزامات جدید تطبیق دهد.
💰 سیاست مالی دولت.
نحوه تصمیمگیری دولت درباره مالیات، هزینههای عمومی، یارانهها و بودجه میتواند بر تقاضا، هزینه و سودآوری شرکت اثر بگذارد. برای مثال، تغییر در سیاست مالیاتی ممکن است یک پروژه سرمایهگذاری را از نظر اقتصادی جذاب یا غیراقتصادی کند.
🏦 سیاست پولی و استقلال بانک مرکزی.
تصمیمهای مربوط به نرخ بهره، نقدینگی و سیاست پولی میتوانند هزینه تأمین مالی و شرایط سرمایهگذاری را تغییر دهند. برای مثال، مدیرعاملی که احتمال تغییر سیاست پولی را زودتر تشخیص دهد، میتواند درباره زمانبندی دریافت تسهیلات یا سرمایهگذاریهای جدید تصمیم متفاوتی بگیرد.
🌍 روابط خارجی و سیاست بینالملل.
روابط کشورها با یکدیگر میتواند بر تجارت، انتقال فناوری، سرمایهگذاری، حملونقل و دسترسی به بازارهای خارجی اثر بگذارد. برای مثال، افزایش تنش میان دو کشور ممکن است مدیرعامل را به سمت متنوعکردن تأمینکنندگان و بازارهای صادراتی سوق دهد.
🚢 ریسک تحریمها و محدودیتهای تجاری.
تحریم، تعرفه، محدودیت صادرات یا واردات و محدودیتهای مالی میتوانند هزینه و ریسک تجارت را افزایش دهند. برای مثال، شرکتی که به یک مسیر یا تأمینکننده خارجی وابستگی زیادی دارد، باید برای اختلال احتمالی، گزینههای جایگزین داشته باشد.
🗳️ انتخابات و تغییرات سیاسی.
انتخابات و تغییر دولتها میتوانند جهت سیاستهای اقتصادی، مالیاتی، تجاری و صنعتی را تغییر دهند. برای مثال، مدیرعامل یک شرکت فعال در صنعت انرژی باید تغییر احتمالی سیاستهای دولت آینده را در سناریوهای سرمایهگذاری خود لحاظ کند.
🏭 سیاست صنعتی و اولویتهای دولت.
باید دید دولت کدام صنایع را حمایت، محدود یا اولویتبندی میکند. برای مثال، اگر یک صنعت در برنامههای توسعهای دولت جایگاه ویژهای پیدا کند، ممکن است فرصتهای جدیدی در تأمین مالی، بازار یا همکاریهای دولتی ایجاد شود.
⚖️ کیفیت حاکمیت قانون و اجرای مقررات.
برای کسبوکار، فقط وجود قانون مهم نیست؛ پیشبینیپذیری و نحوه اجرای آن نیز اهمیت دارد. برای مثال، در محیطی که اجرای مقررات غیرقابلپیشبینی باشد، مدیرعامل باید ریسک حقوقی و زمانی بیشتری برای پروژههای جدید در نظر بگیرد.
🤝 روابط دولت و بخش خصوصی.
میزان تعامل، گفتوگو و همکاری میان سیاستگذاران و بخش خصوصی میتواند بر فضای کسبوکار اثر بگذارد. برای مثال، تشکلهای صنفی و اتاقهای بازرگانی میتوانند اطلاعات مهمی درباره تغییرات مقررات و دغدغههای سیاستگذار در اختیار مدیران قرار دهند.
📢 افکار عمومی و حساسیتهای سیاسی ـ اجتماعی.
برخی تصمیمهای سیاسی میتوانند نگرش جامعه نسبت به صنایع، برندها یا محصولات را تغییر دهند. برای مثال، افزایش حساسیت عمومی نسبت به یک موضوع میتواند مدیرعامل را وادار کند سیاست ارتباطات، مسئولیت اجتماعی یا حتی ویژگیهای محصول را بازنگری کند.
🔮 ریسک سیاسی و کیفیت پیشبینیپذیری آینده.
مهمترین مسئله برای مدیرعامل، صرفاً خوب یا بد بودن یک سیاست نیست؛ بلکه قابل پیشبینی بودن محیط تصمیمگیری است. برای مثال، اگر احتمال تغییر ناگهانی مقررات بالا باشد، شرکت میتواند بهجای یک برنامه قطعی پنجساله، چند سناریوی جایگزین طراحی کند.
@strategym_academy | 116 |
| 3 |  میدونستی امکان پرداخت قسطی میتونه تصمیم خرید رو برای مشتری راحتتر کنه؟
با درگاه امن اسنپپی، حتی بدون داشتن سایت هم میتونی پرداخت ۴قسطه رو به فروشگاهت اضافه کنی.
این جوری، علاوه بر اعتمادسازی، خرید رو برای مشتریهات سادهتر میکنی و فروش و درآمدت بالاتر میره.
برای اطلاعات بیشتر و شروع همکاری با اسنپپی، روی لینک زیر بزن👇🏻
https://l.snpy.ir/hw5zl
https://l.snpy.ir/hw5zl
https://l.snpy.ir/hw5zl | 253 |
| 4 | 💢تکنیک شوتینگ در متقاعدسازی
🔺تکنیک شوتینگ (Chuting)، از جمله ابزارهایی است که متقاعدکنندگان برای القای یک فکر یا احساس استفاده میکنند.
در یک تحقیق علمی، افراد به دو گروه تقسیم شدند:
گروه ۱: از این گروه پرسیدند:
چه احساسی نسبت به زندگی دارید؟
گروه ۲: از این گروه پرسیدند:
آیا شما در زندگیتان نارضایتی دارید؟
🔺اين نتيجه به دست آمد: احتمال این که گروه ۲ خود را ناراضی بیانگارد، ۳.۷۵ برابر این احتمال است که گروه ۱ خود را ناراضی بداند.
این روش، توسط فالگیرها و کفبینها نیز استفاده میشود و به آنان کمک میکند که صحت گفتههایشان را با استفاده از کلمات و پرسشهایی به مخاطبین القا کنند.
🔺شوتینگ بر این مبنا کار میکند که انسانها وقتی با یک واژه يا سوال مواجه میشوند، نمونهها، تجربیات و مثالهایی را به خاطر میآورند که آن واژه يا سوال را تایید میکند. دلیل این امر آن است که تایید و تصدیق یک واژه یا سوال، برای ذهن انسان سادهتر و کمهزینهتر از رد کردن و تکذیب آن است.
@transformation_m | 305 |
| 5 |  📊 منابع انسانی، وقتی دادهمحور میشود، تصمیمها دقیقتر میشوند.
امروزه دادههای منابع انسانی فقط برای گزارشگیری نیستند؛ با تحلیل درست آنها میتوان الگوها را شناسایی کرد، عملکرد را بهتر ارزیابی کرد و تصمیمهای مؤثرتری برای سرمایه انسانی گرفت.
در دوره تحلیل دادههای منابع انسانی با نرمافزار Microsoft Power BI یاد میگیرید چگونه دادههای HR را به گزارشها و داشبوردهای تحلیلی و کاربردی تبدیل کنید و از دادهها برای تصمیمگیری بهتر در حوزه منابع انسانی استفاده کنید.
اگر در حوزه منابع انسانی فعالیت میکنید و میخواهید مهارت تحلیل داده را به توانمندیهای حرفهای خود اضافه کنید، این دوره میتواند قدم مهمی برای شما باشد.
برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبتنام کلیک کنید ↙️
https://link.sharif.ac/XT6qk
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 329 |
| 6 |  +5🔸 واگذار کردن کارها براتون سخته یا راحت؟
🔹واگذار کردن کارها بهخصوص برای لیدرها و مدیرها خیلی مهمه. چون هم باعث میشه وقت اون فرد خالی بشه و بتونه تمرکزش رو روی موضوعهای مهم بذاره. هم از طرف دیگه افراد تیم رو توانمند میکنه و به رشدشون کمک میکنه. اما خیلی وقتها ما از واگذار کردن کارها میترسیم و برامون راحت نیست. توی این پست چند ترس و راهکار اونها رو توضیح دادیم.
❓شما کدوم رو تجربه کردین؟
#واگذاری_کار #مدیریت
🔸@techrasafarsi | 294 |
| 7 |  تمرینات رفع خستگی و ورزش برای افراد پشت میزنشین
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL | 397 |
| 8 | 💢جایگاه ایران؛ قله آرمانی یا دره جهنمی؟ یک گزارش جامع
✍مجتبی لشکربلوکی
آیا ایران بر یک قله آرمانی ایستاده؟ (آنگونه که برخی رسانههای داخلی میگویند) یا به یک دره جهنمی سقوط کرده (آنگونه که در برخی رسانههای خارجی گفته میشود)؟
برای پاسخ به چنین سوالی یک راه آن است که خود را با دیگر کشورهای جهان مقایسه کنیم. به همین خاطر از ۳۲ گزارش بینالمللی و ۵۲ شاخص مقایسهای استفاده کردیم تا بفهمیم که وضعیت ایران چگونه است؟ از شاخص توسعه انسانی گرفته تا شاخص گرسنگی؛ از شکنندگی دولت تا بهبود وضعیت جامعه؛ از شادکامی روانی تا آزادی اقتصادی بررسی شدند. (گزارش جامع ۵۲ شاخص پیوست شده است).
قبل از آنکه به نتایج این بررسی بپردازیم به چالشی که قطعاً بسیاری مطرح خواهند کرد، بپردازیم. آیا شاخصهای جهان؛
◽️۱۰۰٪ واقعیت را بازتاب میدهند؟ خیر!
◽️منصفانه و غیرسوگیرانه هستند؟ خیر!
◽️با دیدگاه ما از هستی، انسان و سعادت همخوانی دارند؟ خیر!
◽️همه آن چیزی که مهم است مانند اخلاق، معنویت و انسانیت را به خوبی اندازهگیری میکنند؟ خیر!
پس با توجه به چهار نقص بالا آیا نباید شاخصهای جهانی را کنار بگذاریم؟ قطعاً خیر! شش دلیل در گزارش آورده شده که کنار گذاشتن شاخصهای جهانی هم غیرمنطقی است و هم فرار از واقعیت.
◼️⭕️ نتایج بررسی؛ کجای جهان ایستادهایم؟
آنچه از مجموع این شاخصها و گزارشها بدست میآید، آن است که ایران در ۶۳٪ موارد بدتر از میانگین جهان بوده و در ۳۷٪ شاخصها در میانه جهان یا بالاتر از میانگین جهانی ایستاده است.
ایران در رقابت با دو قدرت منطقهای (عربستان و ترکیه)، فقط در یک مورد (۲٪) از شاخصهای مورد بررسی توانسته است برتری همزمان بر هر دو رقیب را کسب کند. ایران در ۷۱٪ از موارد، ضعیفتر از هر دو رقیب بوده و در ۲۷٪ باقیمانده نیز توانسته با یکی از آنها برابری کرده یا بر آن پیشی بگیرد.
اگر رتبه ایران را در مقایسه با کل کشورهای مورد بررسی به صورت یک نردبان ده پلهای در نظر بگیریم، آنگاه در شاخصهای توسعهسنج (میوههای توسعه) مانند توسعه انسانی سازمان ملل، سرمایه انسانی بانک جهانی، کامیابی چندبعدی شورای آتلانتیک ما معمولاً در پله های ۵ الی ۷ از نردبان ۱۰ پلهای توسعه ایستادهایم. اما بر اساس شاخصهای توسعهساز مانند آزادی اقتصادی و سیاسی در پلههای صفر تا ۴! که این پارادوکس جذاب را در گزارش بیشتر توضیح دادهایم.
خب برگردیم به سوال: ایران بر قله آرمانی یا دره جهنمی؟
جواب آن است که بر اساس ۳۲ گزارش و ۵۲ شاخصی که ما بررسی کردهایم نه قله آرمانی و نه دره جهنمی، هیچ کدام تأیید نمیشود. نه باید در دام سیاهنمایی افتاد و نه فریب سفیدنمایی را خورد؛ واقعیت، جایی میان این دو روایت است. بهترین توصیف برای موقعیت ایران چنین است: دامنه لغزان!
چرا دامنه؟ به خاطر آنکه بر اساس شاخصهایی که سنجشگر میزان توسعهیافتگیاند ما در میانه جهان ایستادهایم.
و چرا لغزان؟ به خاطر آنکه در برخی شاخصها که کم هم نیستند، یا در جا زدهایم، یا عقبگرد داشتهایم یا از رقابت با متوسط جهان یا رقبای منطقهای جا ماندهایم. ایران در دامنه لغزان است هم به خاطر محدودیتهای برونزا مانند تحریم و هم به خاطر انباشت بحرانهای برآمده از سیاستهای غلط داخلی و این لغزندگی باعث شده که پیشرفتهایی که در برخی دههها داشتهایم را از دست بدهیم.
☑️⭕️تجویز راهبردی
باید این دامنه لغزنده را به رسمیت بشناسیم. در صورتی که درها بر همین پاشنه بچرخد، سیاستها همین بماند و مسیر کشورداری تغییر نکند؛ به خاطر لغزندگی، آنچه امروز داریم شاید رویای فردای ما باشد. باور نمیکنید؟ رشد اقتصادی، خانوادههای زیر خط فقر و شاخص فلاکت الان را با ۱۳۸۰ که سال فوقالعادهای هم از نظر اقتصادی نبود مقایسه کنید! همینها نشان میدهد که کار به جایی رسیده که ۱۳۸۰ برای ما یک رویا شده.
باید نگران بود یا امیدوار؟
جواب: همزمان هم امیدواری هم نگرانی. چرا که بر اساس شاخصها، در کنار ۸ نقطه نگرانکننده (تنهایی و حاشیهنشینی جهان، آزادی سیاسی محدود، آزادی اقتصادی نامطلوب، کارآمدی حکمرانی رو به افول، تعصبات جنسیتی (در سیاست و اشتغال)، امنیت سرمایهگذاری بسیار پایین، حقوق مالکیت نامطلوب و مشروعیت پایین حکومت) ایران ۸ نقطه امیدوارکننده دارد (موقعیت جغرافیایی، سرمایه انسانی، کاهش چشمگیر نابرابری جنسیتی (در آموزش و سلامت)، مهارتهای میانفرهنگی و انسجام اجتماعی بالا، ظرفیت بالای نوآوری، انواع قدرت (نرم، سخت و ترکیبی)، ذخایر طبیعی و جذابیتهای گردشگری و اندازه جمعیت و بازار بزرگ).
ترکیب استراتژیهای اهرمساز (Leveraging) در کنار استراتژیهای آزادساز (Unblocking) میتواند نجاتبخش باشد. اولی برای نقاط امیدوارکننده و دومی برای نقاط نگرانکننده.
@management_skill | 500 |
| 9 |  📌 دانش HR وقتی کاملتر میشود
که قوانین کار و جبران خدمات را هم بدانید.
در کارگاه «قانون کار و جبران خدمات» یاد میگیری:
✅ حقوق و دستمزد را اصولی محاسبه کنی
✅ قراردادهای کاری را حرفهای بررسی کنی
✅ از اختلافات و چالشهای منابع انسانی جلوگیری کنی
✅ سیستم جبران خدمات مؤثر طراحی کنی
🎓 همراه با گواهینامه معتبر
⏰ ۱۶ ساعت آموزش
📍 حضوری
🔴فقط یک نفر ظرفیت باقی مانده است.
📥 ثبتنام کنید و آینده شغلی خود را بسازید.
https://link.sharif.ac/fHy4z
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999
📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص... | 487 |
| 10 | 💢 "تعللورزی" مشکلی چنان قدیمی در تاریخ بشر است که فلاسفهی یونان باستان مانند سقراط و ارسطو، کلمهای را برای توصیف این نوع رفتار ابداع کردهاند: اکراسیا (Akrasia).
🔹مفهوم اکراسیا، انجام عملی است که خلاف عقیدهی خود انجام دهید. درواقع ما کاری را انجام میدهیم، درحالی که میدانیم باید کار دیگری را انجام دهیم. میتوان گفت اکراسیا معادل تعللورزی یا عدم کنترل خود است.
🔹طبق تعاریف مدرن، تعللورزی عملِ به تأخیر انداختن یا تعویق وظیفه یا مجموعهای از وظایف است. بنابراین آن را تعللورزی، اکراسیا یا هرچیز دیگری بنامید، این همان نیرویی است که شما را از پیگیری آنچه میخواهید انجام دهید، باز میدارد.
✍کانال آموزه های سازمانی
@planing_tm | 494 |
| 11 |  چرا کار نمیکنی؟
.
مجله مشاور مدیریت
@sadeghfar_ir
www.sadeghfar.ir | 661 |
| 12 | 💢با سبک ۱۰ سال پیش نمیتوان کارکنان را اداره کرد. مدیریت منابع انسانی مدیریتی اقتضایی است که مکان،زمان، کارکنان و ... در آن کاملا تاثیر گذار است.
تفاوت کارکنان امروزی با کارکنان 10 سال پیش
طی تحقیقی که چند سال پیش به همت دکتر بهزاد ابوالعلایی در ایران انجام شد، مهمترین تغییرات کارکنان امروزی نسبت به کارکنان 10 سال پیش بررسی شد و اینکه کارکنان امروزی در زمینه روحیات، انتظارات و عملکرد چه تفاوت بزرگی با کارکنان گذشته دارند. نتایج بسیار جالب توجه بود:
کارکنان امروزی انتظارات و توقعات بیشتری دارند. ترقیخواه و افزونطلبند. حرمت و احترام بیشتری میخواهند. عجول و تیزبینترند. باهوشتر و باسوادتر شدهاند. پایبندی سازمانی کمتری هم دارند. سازمان را محلی برای امرارمعاش میدانند. خود را مدیون سازمان نمیدانند. دوست دارند مشارکت کنند. طالب حضور در صحنه هستند. میخواهند یاد بگیرند. بیانضباطتر شدهاند. برخوردهای خشک را نمیپذیرند. ابهام را نمیپذیرند. انتظار رشد شغلی دارند. بیش از قدیمیها پرسش میکنند. دوست ندارند بگوییم چرا انجام بده و چگونه انجام بده و تعداد دیگری از پاسخها که با همین تعابیر بود. سپس از مدیران پرسیده شد، حال که معتقدید کارکنان نسبت به گذشته تغییر یافتهاند، مدیران چگونه باید رفتار خود را تغییر دهند تا بتوانند بهرهوری منابع انسانی را افزایش دهند. پاسخ مدیران به این پرسش نیز بسیار نقاط مهم و کلیدی داشت:
1- باید به کارکنان امروزی تفویض اختیار بیشتری کرد.
2- تبدیل مدیریت آمرانه به مدیریت مشارکتی و ایجاد سبک رهبری سازمان مناسب.
3- فرصت بیشتری برای نوآوری کارکنان بهوجود آورد.
4- به ایده آنان احترام گذاشت و استفاده از خرد جمعی اولویت سازمان باشد.
5- باید اهمیت بیشتری به شخصیت و نیازهای روحی کارکنان داد.
6- فرصت رشد برای کارکنان را باید پدید آورد.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy | 1 860 |
| 13 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 717 |
| 14 |  💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.
👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟
❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟
🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟
👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm | 524 |
| 15 |  شما هیچگاه نمی توانید فقط یک رفتار خود را عوض کنید. رفتارهای ما در هم تنیده اند بنابراین با تغییر در یک رفتار سایر رفتارها نیز تغییر میکند.
بی جی فاگ - دانشگاه استنفورد
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 1 136 |
| 16 |  📈 پورسانت، فقط یک درصد نیست!
اگر نظام پورسانت تیم فروش درست طراحی نشه، ممکنه هم انگیزه تیم از بین بره، هم فروش.
در ویدئوی آموزشی «طراحی نظام پورسانت» یاد میگیرید چطور یک نظام پورسانت حرفهای و متناسب با مدل فروش کسبوکارتون طراحی، اجرا و اصلاح کنید.
🎯 از طراحی و محاسبه پورسانت تا انگیزهبخشی و پروموشن داخلی
⏱️ ۴ ساعت آموزش کاربردی
🛒 تهیه دوره:
https://zaya.io/4ay1w
شماره تماس:
09004106021
@trainomarketing01 | 318 |
| 17 |  چقدر این تصویر برای سازمان ما آشناست؟
#چالش
#بازخورد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL | 2 437 |
| 18 |  +1🎯دوره کاربردی جذب و استخدام،
و مصاحبهٔ شایستگیمحور
📌 آموزش مبتنی بر ایفای نقش، مطالعهٔ موردی و پروژههای واقعی بازار کار
🛣از طراحی فرایند جذب و استخدام، تا تصمیمگیری دربارهٔ کاندیداها و تقویت برند کارفرمایی
👩🏻🏫با همراهی تسهیلگر در پروسهٔ یادگیری شما
زمان برگزاری: ۱۹ و ۲۰ شهریور
مدت دوره: ۸ ساعت
مهلت ثبتنام: تا ۱۵ شهریور
ظرفیت محدود‼️
🎁برای دریافت کد تخفیف ویژه و اطلاعات بیشتر تا آخر این هفته به پشتیبانی فیدار پیام دهید.
@FiidarSupport
ثبتنام آنلاین در سایت:
https://B2n.ir/qs4262 | 626 |
| 19 | 💢از حضور تا بودن
🖊دکتر علیرضاکوشکی جهرمی
👈اولین بار با واژه "نَهَست" زمان خدمت سربازی آشنا شدم. ارتشی ها وقتی که یکی از نیروهاشون در محل ماموریت حاضر نمیشه نمیگن غیبت کرده میگن نَهَست کرده. اون موقع فکر می کردم منظورشون اینه که فرد مورد نظر، هست ولی توی پادگان و محل کار نیست و ماموریت و کار رو جدی نگرفته. هنوز هم درباره ریشه شناسی آن ادعایی ندارم ولی هر زمان فردی را میبینم که توی محل کارش حاضره ولی دلش بنا به هر دلیلی با کار و سازمانش نیست، ناخودآگاه ذهنم میگه این آدم "نَهَست" داره.
👌*نَهَست از نظر من یعنی بودنی که ذهن و انگیزه و هویت ازش دور شده و کوچ کرده. یک نوع حضور بی جان.*
👈*از بزرگترین خطای مدیران ما اینه که "حضور" را با "بودن" اشتباه میگیرن.*
👈طبق گزارش موسسه گالوپ در سال ۲۲۶، تنها حدود ۲۳ درصد کارکنان جهان واقعاً درگیر کار خود هستند و ۷۷ درصد در "نَهَست" به سرمیبرند. با این توصیف به نظر میرسه بزرگترین بحران سازمانهای امروز، کمبود نیروی انسانی نیست، توهم حضور یا همون نَهَسته.
"توهم حضور" زمانی رخ خواهد داد که شاخصهای سازمان نشان میدهند کارکنان حاضرند، حقوق میگیرند، اما ارزشآفرینی واقعی آنها مدتهاست از سازمان خارج شده و خبری از دغدغه مندی واقعی نیست.
👈*ما چهار سطح حضور میتوانیم داشته باشیم.*
👈*سطح اول: کالبدی و جسمی (Body)*
کارکنان این سطح می گویند «من برای حقوق اینجا هستم.» فرد زمان و حضورش را میفروشد. اگر حقوق بیشتری پیدا کند، بدون تردید میرود. بهترین رابطه ای که با مدیر می شود توقع داشت اطاعت کردن از مافوق است و در زمان بحران بدون دستور هیچ کاری نمی کند، اگر مدیرنباشد کارها متوقف می شوند و در حال پیچاندن هستند.
👈*سطح دوم: عملکردی
کارکنان این سطح میگویند «من وظیفهام را انجام میدهم.» اینجا فرد حرفهایتر شده است. تعهدش به انجام درست کار است، نه لزوماً به سازمان. اگر از او چیزی نخواهند، کاری اضافه انجام نمیدهد. رابطه آنها با مدیرشان از جنس همکاری است و در زمان بحران بر اساس حداقل ها انجام وظیفه می کنند، اگر مدیرشان نباشد کارهای روزمره و حداقلی ادامه پیدا میکند و پیچاندنی در کار نیست.
👈*سطح سوم: شناختی
کارکنان این سطح میگویند «من میتوانم سازمان را بهتر کنم.» اینجا دیگر فرد صرفاً مجری نیست. او مسئله را میبیند، ایده میدهد و ریشهیابی میکند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس مشارکت است. به شغلشان به عنوان فرصت یادگیری نگاه می کنند. در زمان بحران حتما راه حل ارائه می کنند و چنانچه مدیر نباشد جرات تصمیم گیری دارند.
👈*سطح چهارم: وجودی (Identity)*
کارکنان این سطح میگویند «موفقیت سازمان، موفقیت من است.» در اینجا دیگر رابطه اقتصادی خیلی مهم نیست و رابطه هویتی است. سازمان برای او فقط محل کار نیست؛ بخشی از زندگی و معناست. اگر بحران ببینند، منتظر دستور نمیماند زیرا احساس مالکیت میکند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس "همآفرینی" است. در زمان بحران رهبری و مسئولیت پذیری پیشه میکنند و اگر مدیر نباشد دیگران را هدایت میکنند جایگزینی این افراد برای یک شرکت تقریبا نشدنی است.
🔥*نکته مهم*
*"سرمایه بودن" (Being Capital)* اسم رمز و شکلی جدید از سرمایه است، به شدت معتقدم مدیریت این سرمایه در این روزگار بسیار حیاتی ست. شرکتی که هزار متخصص دارد اما "سرمایه بودن" پایینی دارد، از شرکتی با صد متخصص و "سرمایه بودن" بالا به مراتب ضعیفتر است. تاریخ هم نشان داده امپراتوریها معمولاً زمانی سقوط نمیکنند که مرزهایشان از بین برود. آنها زمانی فرو میریزند که مردم دیگر خود را بخشی از آن امپراتوری ندانند و "سرمایه بودن" در جامعه دچار آسیب شود و به عبارتی شهروندان دچار پدیده "نَهَست" شوند.
⚡️*جمع بندی*
در دنیای مدیریت گفته میشود هر چیزی که قابل اندازه گیری هست قابل مدیریت هم هست؛ مثل ساعت ورود و خروج، مثل بهره وری، مثل عملکرد و .... اما تجربه مطالعاتی و تاریخی من نشان داده است که آنچه آینده سازمان را میسازد، معمولاً قابل دیدن و اندازه گیری نیست. مثل اعتماد، مثل تعلق و رضایت، مثل امید و "بودن".
👌میتوان گفت که از بزرگترین خطاهای مدیریت مدرن این بوده است که فقط آنچه را قابل اندازهگیری میدانسته برای مدیریتش انرژی گذاشته است؛ و آنچه که سرنوشت سازمان را رقم می زند تا حدود زیادی نادیده گرفته است.
👈غیبت کارکنان قابل اندازه گیری است ولی سرنوشت ساز نیست در حالیکه"نَهَست" و "سرمایه بودن" مشخصاً سرنوشت سازند. با این توصیف میتوان گفت که: *«مدیریت، هنرِ اداره انسانها نیست؛ هنرِ خلق شرایطی است که انسانها بخواهند با تمام وجود، در ساختن آیندهای مشترک حضور داشته باشند.»* | 2 167 |
| 20 | 💢از حضور تا بودن
🖊دکتر علیرضاکوشکی جهرمی
👈اولین بار با واژه "نَهَست" زمان خدمت سربازی آشنا شدم. ارتشی ها وقتی که یکی از نیروهاشون در محل ماموریت حاضر نمیشه نمیگن غیبت کرده میگن نَهَست کرده. اون موقع فکر می کردم منظورشون اینه که فرد مورد نظر، هست ولی توی پادگان و محل کار نیست و ماموریت و کار رو جدی نگرفته. هنوز هم درباره ریشه شناسی آن ادعایی ندارم ولی هر زمان فردی را میبینم که توی محل کارش حاضره ولی دلش بنا به هر دلیلی با کار و سازمانش نیست، ناخودآگاه ذهنم میگه این آدم "نَهَست" داره.
👌*نَهَست از نظر من یعنی بودنی که ذهن و انگیزه و هویت ازش دور شده و کوچ کرده. یک نوع حضور بی جان.*
👈*از بزرگترین خطای مدیران ما اینه که "حضور" را با "بودن" اشتباه میگیرن.*
👈طبق گزارش موسسه گالوپ در سال ۲۲۶، تنها حدود ۲۳ درصد کارکنان جهان واقعاً درگیر کار خود هستند و ۷۷ درصد در "نَهَست" به سرمیبرند. با این توصیف به نظر میرسه بزرگترین بحران سازمانهای امروز، کمبود نیروی انسانی نیست، توهم حضور یا همون نَهَسته.
"توهم حضور" زمانی رخ خواهد داد که شاخصهای سازمان نشان میدهند کارکنان حاضرند، حقوق میگیرند، اما ارزشآفرینی واقعی آنها مدتهاست از سازمان خارج شده و خبری از دغدغه مندی واقعی نیست.
👈*ما چهار سطح حضور میتوانیم داشته باشیم.*
👈*سطح اول: کالبدی و جسمی (Body)*
کارکنان این سطح می گویند «من برای حقوق اینجا هستم.» فرد زمان و حضورش را میفروشد. اگر حقوق بیشتری پیدا کند، بدون تردید میرود. بهترین رابطه ای که با مدیر می شود توقع داشت اطاعت کردن از مافوق است و در زمان بحران بدون دستور هیچ کاری نمی کند، اگر مدیرنباشد کارها متوقف می شوند و در حال پیچاندن هستند.
👈*سطح دوم: عملکردی
کارکنان این سطح میگویند «من وظیفهام را انجام میدهم.» اینجا فرد حرفهایتر شده است. تعهدش به انجام درست کار است، نه لزوماً به سازمان. اگر از او چیزی نخواهند، کاری اضافه انجام نمیدهد. رابطه آنها با مدیرشان از جنس همکاری است و در زمان بحران بر اساس حداقل ها انجام وظیفه می کنند، اگر مدیرشان نباشد کارهای روزمره و حداقلی ادامه پیدا میکند و پیچاندنی در کار نیست.
👈*سطح سوم: شناختی
کارکنان این سطح میگویند «من میتوانم سازمان را بهتر کنم.» اینجا دیگر فرد صرفاً مجری نیست. او مسئله را میبیند، ایده میدهد و ریشهیابی میکند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس مشارکت است. به شغلشان به عنوان فرصت یادگیری نگاه می کنند. در زمان بحران حتما راه حل ارائه می کنند و چنانچه مدیر نباشد جرات تصمیم گیری دارند.
👈*سطح چهارم: وجودی (Identity)*
کارکنان این سطح میگویند «موفقیت سازمان، موفقیت من است.» در اینجا دیگر رابطه اقتصادی خیلی مهم نیست و رابطه هویتی است. سازمان برای او فقط محل کار نیست؛ بخشی از زندگی و معناست. اگر بحران ببینند، منتظر دستور نمیماند زیرا احساس مالکیت میکند. رابطه آنها با مدیرشان از جنس "همآفرینی" است. در زمان بحران رهبری و مسئولیت پذیری پیشه میکنند و اگر مدیر نباشد دیگران را هدایت میکنند جایگزینی این افراد برای یک شرکت تقریبا نشدنی است.
🔥*نکته مهم*
*"سرمایه بودن" (Being Capital)* اسم رمز و شکلی جدید از سرمایه است، به شدت معتقدم مدیریت این سرمایه در این روزگار بسیار حیاتی ست. شرکتی که هزار متخصص دارد اما "سرمایه بودن" پایینی دارد، از شرکتی با صد متخصص و "سرمایه بودن" بالا به مراتب ضعیفتر است. تاریخ هم نشان داده امپراتوریها معمولاً زمانی سقوط نمیکنند که مرزهایشان از بین برود. آنها زمانی فرو میریزند که مردم دیگر خود را بخشی از آن امپراتوری ندانند و "سرمایه بودن" در جامعه دچار آسیب شود و به عبارتی شهروندان دچار پدیده "نَهَست" شوند.
⚡️*جمع بندی*
در دنیای مدیریت گفته میشود هر چیزی که قابل اندازه گیری هست قابل مدیریت هم هست؛ مثل ساعت ورود و خروج، مثل بهره وری، مثل عملکرد و .... اما تجربه مطالعاتی و تاریخی من نشان داده است که آنچه آینده سازمان را میسازد، معمولاً قابل دیدن و اندازه گیری نیست. مثل اعتماد، مثل تعلق و رضایت، مثل امید و "بودن".
👌میتوان گفت که از بزرگترین خطاهای مدیریت مدرن این بوده است که فقط آنچه را قابل اندازهگیری میدانسته برای مدیریتش انرژی گذاشته است؛ و آنچه که سرنوشت سازمان را رقم می زند تا حدود زیادی نادیده گرفته است.
👈غیبت کارکنان قابل اندازه گیری است ولی سرنوشت ساز نیست در حالیکه"نَهَست" و "سرمایه بودن" مشخصاً سرنوشت سازند. با این توصیف میتوان گفت که: *«مدیریت، هنرِ اداره انسانها نیست؛ هنرِ خلق شرایطی است که انسانها بخواهند با تمام وجود، در ساختن آیندهای مشترک حضور داشته باشند.»* | 1 |
