Ветер перемен | Дина Русинова
Open in Telegram
Главный врач детской городской поликлиники 133 (#2 в рейтинге по вакцинации в Москве) - руководитель с 13-летним опытом, - к.м.н, - президент Московского отделения «Союза педиатров России» Рассказываю, как управлять изменениями в поликлинике.
Show more1 032
Subscribers
No data24 hours
+17 days
-330 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+4
in 0 channels
August '26
+14
in 0 channels
Get PRO
July '26
+12
in 0 channels
Get PRO
June '26
+24
in 0 channels
Get PRO
May '26
+15
in 0 channels
Get PRO
April '26
+20
in 0 channels
Get PRO
March '26
+23
in 0 channels
Get PRO
February '26
+51
in 0 channels
Get PRO
January '26
+18
in 0 channels
Get PRO
December '25
+25
in 0 channels
Get PRO
November '25
+45
in 1 channels
Get PRO
October '25
+40
in 0 channels
Get PRO
September '25
+45
in 0 channels
Get PRO
August '25
+156
in 2 channels
Get PRO
July '25
+115
in 2 channels
Get PRO
June '25
+26
in 0 channels
Get PRO
May '25
+18
in 0 channels
Get PRO
April '25
+22
in 1 channels
Get PRO
March '25
+52
in 1 channels
Get PRO
February '25
+36
in 3 channels
Get PRO
January '25
+34
in 2 channels
Get PRO
December '24
+33
in 1 channels
Get PRO
November '24
+32
in 0 channels
Get PRO
October '24
+33
in 1 channels
Get PRO
September '24
+72
in 3 channels
Get PRO
August '24
+37
in 0 channels
Get PRO
July '24
+70
in 2 channels
Get PRO
June '24
+59
in 4 channels
Get PRO
May '24
+39
in 2 channels
Get PRO
April '24
+16
in 2 channels
Get PRO
March '24
+36
in 0 channels
Get PRO
February '24
+58
in 2 channels
Get PRO
January '24
+16
in 0 channels
Get PRO
December '23
+41
in 1 channels
Get PRO
November '23
+34
in 0 channels
Get PRO
October '23
+33
in 0 channels
Get PRO
September '23
+71
in 0 channels
Get PRO
August '23
+49
in 0 channels
Get PRO
July '23
+70
in 0 channels
Get PRO
June '23
+98
in 0 channels
Get PRO
May '23
+38
in 0 channels
Get PRO
April '23
+23
in 0 channels
Get PRO
March '23
+25
in 0 channels
Get PRO
February '23
+44
in 0 channels
Get PRO
January '23
+23
in 0 channels
Get PRO
December '22
+37
in 0 channels
Get PRO
November '22
+43
in 0 channels
Get PRO
October '22
+24
in 0 channels
Get PRO
September '22
+17
in 0 channels
Get PRO
August '22
+208
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 09 September | 0 | |||
| 08 September | 0 | |||
| 07 September | +1 | |||
| 06 September | +1 | |||
| 05 September | 0 | |||
| 04 September | +1 | |||
| 03 September | +1 | |||
| 02 September | 0 | |||
| 01 September | 0 |
Channel Posts
| 2 |  +2СЕГОДНЯ У НАС В ПОЛИКЛИНИКЕ БЫЛ ПЕРВЫЙ КАНАЛ 🎥
В сентябре в Москве уже стартовала кампания по вакцинации против гриппа. На прошлой неделе Департамент здравоохранения обратился к нашей поликлинике с просьбой помочь Первому каналу снять сюжет для программы «Доброе утро».
Нужны были не постановочные кадры, а наши реальные пациенты, которые пришли на вакцинацию. И желающие нашлись 😊 В съёмках участвовали две мамы с детьми: 10-месячным малышом и двухлетней девочкой.
В московские поликлиники поступила российская вакцина «Ультрикс Квадри». Она используется уже несколько лет и за это время доказала свою эффективность в рамках сезонной вакцинации против гриппа.
Вакцинироваться можно детям с 6-месячного возраста, взрослым, а также беременным во II–III триместрах. Для детей от 6 месяцев до 3 лет вакцинация проводится двукратно с интервалом в один месяц, после 3 лет — ежегодно однократно.
Мы уже готовы и к вакцинации в организованных коллективах (она начнётся с 10-го числа): будем формировать выездные бригады и приезжать непосредственно в детские сады и школы. Сентябрь вообще самое время вспомнить о профилактике до того, как начнётся активный сезон гриппа.
👉 Если ждёте сюжет из нашей поликлиники и моё небольшое интервью в «Добром утре», ставьте ❤️ или 🔥. Как только выйдет — обязательно поделюсь с вами.
Макс | Telegram | Книга | Обо мне | 126 |
| 3 |  Video message | 121 |
| 4 |  КАК РУКОВОДИТЕЛЬ САМ ВЫРАЩИВАЕТ «УДОБНЫХ» СОТРУДНИКОВ
Как же хочется побольше инициативных сотрудников 🤗: чтобы высказывались, предлагали идеи, брали ответственность. Но очень часто именно мы сами, руководители, создаём условия, в которых безопаснее молчать и соглашаться.
Я это поняла на себе.
Кайф-то какой — принять гордый вид и сказать: «Вот я знаю КАК! Слушайте!» 🙈 Сотрудники слушали, шли выполнять, мы получали результат. А потом ещё дифирамбы и аплодисменты — вообще бальзам для самолюбия.
И да, бывают ситуации, когда именно так и нужно. Кризис, жёсткий дедлайн, что-то срочно не получается — тут уже не до долгих дискуссий, нужно принять решение и двигаться 😅
Однако если мы хотим, чтобы люди могли действовать без постоянной оглядки на руководителя, такой подход начинает мешать. Для меня одной из самых сложных практик оказалось простое действие — сначала выслушать других и только потом говорить самой.
Причём недостаточно просто сидеть и молчать. Нужно СЛУШАТЬ другого человека мысленно себя останавливать в тот момент, когда очень хочется вставить свои пять копеек, поправить человека или сразу сказать, КАК НАДО🤯
На совещаниях я порой спрашиваю линейных руководителей: что важного произошло за неделю? Какие были инсайты? Какие выводы сделали?
И поначалу часто сталкивалась с тишиной. Люди опускают глаза, почти как школьники, которых сейчас вызовут к доске. Да что греха таить, и сейчас такое случается.
И каждый раз возникает вопрос: им действительно нечего сказать или они не чувствуют себя достаточно свободно, чтобы говорить?
Как правило, находится кто-то, кто начинает рассуждать, появляются вопросы друг другу и постепенно вдруг все расслабляются, нарастает интерес к теме и кульминация — находится интересное решение! По сути это такой эффект «заражения», когда люди постепенно включаются в разговор, почувствовав безопасность и доверие.
Но есть ситуации сложнее. Например, врачебные комиссии, когда публично нужно обоснованно высказать свою точку зрения по сложным ситуациям и дать обратную связь сотруднику. Раньше я могла достаточно быстро высказать свою позицию, и только позже поняла, насколько сильно она влияет на мнение остальных членов комиссии.
Это тот самый конформизм: руководитель уже сказал, что думает, и дальше очень сложно отделить собственное мнение сотрудника от желания с ним согласиться. Поэтому последнее время я стараюсь высказываться последней.
Хотя недавно на врачебной комиссии 👨⚕️ было так: мнения разделились примерно 60 на 40. Все высказались, проголосовали, а потом свою позицию озвучила я. И вдруг двое коллег говорят: «А мы поменяли мнение».
В этой ситуации я посчитала важным уточнить, почему именно изменилось мнение? Специалисты услышали новые аргументы и действительно пересмотрели свой взгляд? Или просто решили согласиться с главным врачом?
Любая ситуация, которая происходит в рамках рабочих процессов нас чему-то учит. Для меня крайне важно, чтобы рефлексия полученного опыта происходила у всех. Иначе не получится развития. Развития людей и развития организации.
В ситуации, когда я мешаю людям размышлять, высказываться, спорить, я останавливаю их развитие… да и свое тоже, собственно.
👉И здесь мне самой интересно свериться с вами: насколько легко вашим сотрудникам не соглашаться с вами и открыто говорить об этом? Расскажите в комментариях, думаю, у каждого руководителя здесь найдётся своя история.
Макс | Telegram | Книга | Обо мне | 164 |
| 5 | КЕЙС №5. РЕШЕНИЕ: ГДЕ ТОЧКА РОСТА?
Когда мы подробно восстановили всю историю болезни ребёнка, для меня проблема оказалась не в одной конкретной ошибке. Скорее, сработала целая последовательность решений, каждое из которых само по себе могло казаться логичным.
Ребёнка обследовали в стационарах → Были выписки и заключения специалистов → Молодые врачи поликлиники доверяли рекомендациям 3-го уровня
А вопрос «какой диагноз, все-таки, у ребенка?» так и не прозвучал. Ни участковый врач, ни гастроэнтеролог не инициировали консилиум. Не пришли к руководителю, чтобы обсудить сложного пациента. Не попытались вместе ещё раз выстроить дифференциальную диагностику. Мало того, они даже друг с другом по поводу ребенка не пообщались…
И эта история очень напомнила мне другой случай, который произошёл около семи лет назад и который я описывала в своей книге. Тогда тоже были значительно повышены печёночные показатели. Девочку госпитализировали с подозрением на вирусный гепатит, обследовали на различные инфекции, выписывали, затем снова госпитализировали.
Я помню, как сама тогда поехала в стационар, чтобы поговорить с врачами и попытаться разобраться, что происходит. К сожалению, тогда не только неверная маршрутизация пациента из поликлиники, но и нежелание врачей стационара разобраться с диагнозом привели к некачественному оказанию медицинской помощи ребенку. В итоге семья уехала в Израиль, где диагностировали аутоиммунный гепатит уже с исходом в цирроз. Было потеряно очень много времени.
И вот спустя годы я снова натыкаюсь на плохую коммуникацию и отсутствие сомнений у врачей.
Вместе с заведующим педиатрическим отделением мы доехали до Морозовской больницы, поговорили с врачами, договорились, что после завершения обследования ещё раз вместе разберём этот клинический случай: что происходило с самого начала, какие версии рассматривались и где можно было изменить маршрутизацию и тактику.
Именно поэтому на собеседованиях, особенно с молодыми специалистами, я всегда стараюсь понять, умеет ли человек сомневаться и что он делает в этот момент.
Спрашиваю, в каких ситуациях у него возникают сомнения в диагнозе, где он ищет доказательную информацию, с кем готов обсудить сложный случай, к кому обратится за советом и как будет проверять собственное решение. Порой именно вовремя возникшее сомнение помогает изменить дальнейшую историю пациента.
🙏 Благодарю коллег, кто уже высказал свое мнение в первой части этого кейса. Делитесь, друзья, вашим видением! Как правильнее было бы поступить врачам? Кстати, призываю и своих сотрудников поучаствовать в обсуждении!
Макс | Telegram | Книга | Обо мне | 227 |
| 6 |  ПОКА ЧЕЛОВЕК УЧИТСЯ — ОН ЖИВЁТ
Именно такие слова прозвучали от профессора МШУ Сколково Андрея Владимировича Шаронова во время вручения мне премии «Сердце профессора». Любопытство в освоении нового, познания себя до самых глубин приносит мне в последние годы много озарений и новых смыслов.
Разные этапы моей жизни сменяют друг друга, и каждый раз я приобретаю что-то новое, расстаюсь с отжившими взглядами и тяготящими отношениями. Рефлексия приводит к большому количеству вопросов к себе и поиску новых действий, которые мне интересны, важны и инициируют развитие. Как я уже делилась с вами размышлениями ранее — продолжается мой путь по поиску своих идентичностей🤗
Что ж, с октября начинаю учиться в магистратуре ВШЭ на программе «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование». Через два года у меня будет степень магистра психологии и новая профессиональная компетенция.
Мне давно интересно не только то, что происходит в командах и организациях, но и почему люди принимают именно такие решения, почему сопротивляются изменениям, вступают в конфликты, объединяются или, наоборот, начинают разрушать взаимодействие.
За внешними действиями всегда есть ещё один слой — бессознательные процессы. И именно в них мне сейчас хочется разобраться глубже. Причём начинать придётся, конечно, с себя.
Нельзя качественно работать с другими людьми, не понимая собственных страхов, обид, реакций, внутренних ограничений. Поэтому обучение предполагает не только огромное количество теории, но и серьёзную личную работу.
Во время обучения более 700 часов супервизии. Уже в следующем году у меня появятся реальные клиенты, работа с которыми будет проходить под наблюдением супервизоров. Расписание тоже впечатляет: обучение ежедневное вечером после работы, каждая суббота — учебный день, личная работа с психологом, экзамены, а со следующего года и магистерская работа.
То есть привычные три-четыре тренировки в неделю, мероприятия и свободные вечера придётся как-то заново собирать в один жизненный пазл. Нам уже сказали: не пытайтесь успеть абсолютно всё, ищите баланс. Но, зная себя, подозреваю, что всё равно буду стараться взять от этого обучения максимум.
👉А если хотите, чтобы я периодически рассказывала о новом обучении и о том, как оно помогает мне по-новому смотреть на работу и управление, ставьте ❤️ или 🔥.
Макс | Telegram | Книга | Обо мне | 281 |
| 7 |  КЕЙС №5. РЕБЁНОК В РЕАНИМАЦИИ
Ребёнка госпитализировали в реанимацию. Об этом узнаю на одном из совещаний, задаю вопросы, чтобы прояснить ситуацию.
Накануне дежурный врач вызвал скорую помощь. У ребёнка были крайне низкие показатели крови, предварительно поставили диагноз апластическая анемия и направили на госпитализацию.
Когда стала разбираться в электронной медицинской карте, выяснилось, что эта история началась далеко не накануне. Ребёнок болел уже несколько месяцев. Были боли в животе, головные боли, другие жалобы, обращения к участковому врачу, неоднократные вызовы скорой помощи.
Затем ребёнок попал в стационар. Там обнаружили значительно повышенные печёночные показатели, долго обследовали и выписали с диагнозом «гепатит неуточнённой этиологии».
Причина изменений так и осталась неясной. Анализы при выписке тоже не пришли полностью в норму. Через некоторое время была ещё одна госпитализация. В другом стационаре, кроме букета разных диагнозов и кучи обследований возникло предположение о болезни Вильсона — Коновалова. Диагноз подтверждён не был, рекомендовали дополнительные исследования, но при этом ребёнку назначили терапию, применяемую только при этом заболевании.
После стационара ребёнок продолжил наблюдаться в нашей поликлинике. Его вели два молодых специалиста: участковый врач, который работает первый год после вуза, и гастроэнтеролог, недавно получивший эту специализацию. В своей тактике они опирались на выписки и рекомендации стационаров.
Важно понимать, что рекомендации стационара воспринимаются врачом поликлиники как заключение специалистов более высокого уровня. Поэтому наши врачи продолжили назначенную тактику и рекомендовали родителям выполнять эти назначения.
Шло время. Родители ребёнка продолжали обращаться за медицинской помощью. Диагноз при этом по-прежнему оставался не до конца понятным. А затем ребёнок оказался в реанимации. Что и стало, казалось бы, финальной точкой в этой ситуации.
Когда я восстановила всю цепочку событий, у меня возникло много вопросов. И они были не только к конкретным врачам.
1️⃣ В какой момент в этой истории нужно было остановиться и изменить тактику?
2️⃣ Где закончилась нормальная опора на заключения стационара и началась ситуация, в которой врачу уже стоило понять, что что-то не сходится?
3️⃣ Почему разные, не уточнённые диагнозы из стационаров не смущали врачей, которые вели пациента?
4️⃣ Почему продолжили лечение “of label” (вне инструкции) и не задумались об обоснованности терапии?
👉 Предлагаю вам тоже порассуждать над этим вопросом в комментариях. В следующем посте расскажу, как мы попытались пошагово разобраться в данной ситуации.
Макс | Telegram | Книга | Обо мне | 309 |
| 8 | ПОЧЕМУ Я НЕ БОЮСЬ БРАТЬ В КОМАНДУ ВРАЧЕЙ БЕЗ ОПЫТА?
В прошлом посте я спросила, почему считаю молодых специалистов ценными кандидатами. Конечно, кадровая ситуация в медицине непростая, поэтому мы не можем отказываться от человека только потому, что вчера он был студентом. Но дело не только в этом.
У молодого специалиста действительно меньше практического опыта. Зато у него ещё не успели сформироваться многие профессиональные привычки и установки, которые потом бывает очень сложно изменить. 🩺
Человека можно с самого начала научить тем подходам к работе, которые важны для нашей команды. Работать в рамках доказательной медицины. Не бояться задавать вопросы. Соблюдать принятые алгоритмы. Правильно общаться с родителями пациентов и коллегами. Понимать, что качество работы врача — это не только правильно поставленный диагноз.
Иногда научить этому молодого специалиста оказывается проще, чем переучивать человека, который много лет работал совершенно иначе.
За одно собеседование невозможно узнать человека полностью. Кто-то волнуется, кто-то старается представить себя в лучшем свете. Поэтому я стараюсь выстроить разговор так, чтобы хотя бы косвенно понять, насколько человек искренен, как принимает решения и как относится к людям.
В конечном итоге мы выбираем не просто специалиста с подходящим дипломом и набором знаний. Мы выбираем человека, которому предстоит стать частью команды. И здесь возникает уже более широкий вопрос: что вообще сегодня заставляет врача выбрать одну медицинскую организацию, а не другую?
В сентябре меня пригласили принять участие с коллегами в вебинаре «Как привлечь сотрудников в медицинскую организацию: практические инструменты и разборы кейсов». Как только появится точная дата и ссылка, обязательно поделюсь с вами, думаю, это будет особенно полезно для руководителей медицинских организаций и тех, кто занимается формированием команд.
👉 Расскажите в комментариях, а как вы относитесь к молодым специалистам? | 305 |
| 9 | Как вам кажется, в чём главное преимущество молодого специалиста для руководителя? | 354 |
| 10 | Я СОБЕСЕДУЮ ВСЕХ МЕДИКОВ, КОТОРЫЕ ПРИХОДЯТ К НАМ РАБОТАТЬ
У нас большая поликлиника и несколько сотен сотрудников. Встретиться лично с каждым кандидатом — это время. И, конечно, часть процесса подбора можно делегировать.
Но для меня важно самой познакомиться с человеком, который планирует стать частью нашей команды. Не только оценить его профессиональные знания, но и понять, как он думает, как принимает решения, что для него важно в работе и насколько нам по пути с точки зрения ценностей и подходов.
Поэтому я собеседую всех медиков, которые приходят к нам: врачей, медицинских сестёр, руководителей подразделений. Само собеседование у нас проходит в несколько этапов.
1️⃣ Сначала — профессиональная часть
После отклика на вакансию кандидат встречается с заместителем главного врача. Обсуждают практические вопросы, знание законов, регламентов и приказов, профилактику, национальный и региональный календари вакцинации. Если с профессиональной частью всё хорошо, переходим ко второму этапу.
2️⃣ Личное знакомство со мной
Здесь я уже смотрю не только на профессиональные знания, но и на то, как человек мыслит. Например, могу предложить какую-то клиническую задачу и попросить порассуждать.
Также я спрашиваю, чем человек увлекается, чем занимается вне работы, почему ушёл с предыдущего места или почему только планирует уйти. Иногда кандидат ещё работает и даже не сообщил нынешнему работодателю, что ищет новое место.
Для меня это очень важная часть разговора. Нужно понять не только, хороший ли передо мной специалист, но и какой это человек, как он общается, насколько искренне отвечает и совпадаем ли мы по отношению к работе, к людям и к тем принципам, по которым живёт наша команда.
3️⃣ Разговор в обе стороны
Мы подробно рассказываем, как устроена работа в нашей поликлинике, какие у нас принципы и подходы, какая корпоративная культура. На собеседовании я стараюсь говорить очень честно и открыто. Нет смысла создавать идеальную картинку, если через месяц человек увидит совсем другую реальность и почувствует, что наши первоначальные договорённости нарушены.
И всегда предлагаю задавать вопросы. Собеседование — это знакомство не только работодателя с кандидатом. Человек тоже выбирает нас.
А ещё есть отдельная категория кандидатов, к которой я отношусь с особым интересом, — молодые врачи сразу после вуза. Есть сферы, где за место борются десятки кандидатов, а отсутствие опыта становится серьезным препятствием. В поликлиниках кадровая ситуация другая. Но дело не только в дефиците специалистов.
👉Давайте вместе подумаем: почему главному врачу может быть выгодно брать на работу вчерашних студентов? | 326 |
| 11 | ПОЧЕМУ РУКОВОДИТЕЛЮ ВАЖНО ИМЕТЬ ЛЮДЕЙ, КОТОРЫЕ МОГУТ ЕМУ ВОЗРАЗИТЬ?
Мы очень часто встречаем людей, которые категоричны в своих суждениях. И я сама очень часто была такой: когда мне казалось, что моё мнение единственно правильное, я даже не подвергала его сомнению. Со временем я поняла, что это ловушка. Она может привести и к неправильной стратегии, и к не совсем верным решениям как в личной жизни, так и в профессиональной.
В медицине это особенно хорошо видно, потому что врачебная среда формирует клиническое мышление. И когда ко мне приходят на собеседование врачи 👩⚕️, я всегда пытаюсь понять не только уровень их знаний, но и то, как они размышляют. Допускают ли они возможность сомневаться? Готовы ли обратиться за вторым мнением к коллегам?
Когда мы не сомневаемся, мы перестаём искать другие варианты, а иногда начинаем игнорировать мнение коллег. А в медицине это особенно опасно, потому что за каждым решением стоят здоровье и жизнь человека.
Мне кажется, такая же аналогия справедлива и для руководителя. Есть одна мысль стоиков, которая хорошо подходит к этой теме: человек должен постоянно проверять собственные суждения. Не потому что он обязательно ошибается, а потому что любой человек смотрит на мир через свой опыт, свои привычки и свои убеждения.
Именно сомнение помогает увидеть ситуацию шире. Руководитель работает не в вакууме, рядом с ним всегда есть команда: люди с разным опытом, характером, мышлением и способом решать задачи.
И умение выслушать другого человека, принять его точку зрения, попытаться понять, почему он думает именно так, — это очень большой труд над собой.
Приходится работать со своими привычными паттернами поведения, своим восприятием мира, своими когнитивными искажениями. Очень важно услышать не только само возражение, а понять, что человек хочет им сказать: Какая логика стоит за его словами? Почему он пришёл именно к такому выводу? Только так рождается истина.
Когда руководитель считает, что прав только он, перестаёт развиваться не только он сам. Постепенно перестаёт развиваться и организация. Развитие всегда рождается в коммуникации и в разных взглядах, в способности услышать другого человека, даже если сначала очень хочется с ним поспорить.
👉 А вам легко менять своё мнение, когда слышите сильные аргументы? Или чаще хочется до конца отстаивать свою позицию?
Макс | Telegram | Книга | Обо мне | 399 |
| 12 |  МОЖНО ЛИ ПЕРЕПИСАТЬ УЖЕ НАПИСАННУЮ КНИГУ?
Иногда меня спрашивают, что бы я сегодня изменила в книге «От фиктивности к эффективности». Скажу вам честно, желание что-то исправить появилось у меня ещё в процессе её написания. Но в какой-то момент я поняла: книгу нужно закончить. Иначе её можно переписывать бесконечно.
Самое интересное, что пока книга создавалась, изменения происходили не только на её страницах. Менялась наша команда, менялась групповая динамика, появлялись новые ситуации, которые заставляли меня по-другому смотреть на многие управленческие процессы.
А потом начался ещё один важный этап — мой собственный. С 2024 года я учусь в СКОЛКОВО на лидерских и трансформационных программах. За это время изменились некоторые мои ценности, появились новые смыслы, новые вопросы и другое понимание того, как устроены люди, команды и лидерство.
И я понимаю, что нет большого смысла возвращаться к уже написанной книге и думать, какие главы я бы сегодня переписала. Каждая книга — это отражение того периода жизни, в котором она была создана. Согласитесь, гораздо интереснее идти дальше!
Возможно, однажды появится вторая книга. Уже не о внедрении изменений в организации, а о том, что происходит с самим руководителем, когда меняется он, и о том, как личная трансформация постепенно меняет всё вокруг. Ведь книги появляются именно тогда, когда автор понимает: ему снова есть что сказать.
👉 А на фото та самая Стена Света в Сколково, рассказывала о ней в этом посте. Нашли мой кирпичик?
Макс | Telegram | Книга | Обо мне | 358 |
| 13 |  ПОЧЕМУ ДАЖЕ СИЛЬНЫЕ ЛЮДИ БОЯТСЯ ПЕРЕМЕН
Чем больше я изучаю и погружаюсь в вопросы лидерства и личной трансформации, тем чаще возвращаюсь к одной мысли: перемены некомфортны для всех без исключения.
Если бы это было иначе, мы легче принимали бы новые решения, меняли привычки, осваивали новое и достигали своих целей легко и радостно. Но любые изменения — это выход из привычной среды, неопределённость и уязвимость.
Может показаться, что успешные люди проходят этот путь легче. Но обычно всё наоборот. В первую очередь опираюсь на свой личный опыт. Когда человек уже многого достиг, вместе с желанием получить новое появляется риск потерять то, что он построил: статус, авторитет, привычную роль или ощущение контроля.
Часто за сопротивлением изменениям стоят не сами перемены, а внутренние страхи. Два из них особенно сильны — страх провала и страх быть отвергнутым.
Эти страхи формируются нашим жизненным опытом: ситуациями, которые мы пережили, выводами, которые сделали, и тем, как научились справляться с трудностями. Они могут защищать нас, но иногда становятся тем, что удерживает на месте.
Именно способность принимать свой опыт, адаптироваться и управлять внутренними ресурсами помогает не позволять страхам останавливать нас. Наверное, поэтому не существует универсального способа помочь людям принять изменения. Каждый приходит к ним со своей историей, уровнем уверенности и опытом взаимодействия с неопределённостью.
Поэтому, когда я вижу сопротивление изменениям, в том числе и личным, я всё реже воспринимаю его как нежелание двигаться вперёд. Гораздо важнее понять, что стоит за этой реакцией. Иногда человеку нужно больше времени, больше ясности или просто ощущение поддержки.
Вновь и вновь приходится задавать вопросы себе и тем, кто приходит за помощью ко мне: это изменение важно? Почему оно важно? Зачем оно мне?
Мне кажется, любые изменения начинаются именно с этого — с попытки сначала понять себя или другого человека, а уже потом менять процессы.
👉 А как вы сами относитесь к переменам? Что сложнее: сделать первый шаг в неизвестность или отказаться от того, к чему уже привыкли? | 363 |
| 14 |  No text... | 300 |
| 15 |  Video message | 276 |
| 16 |  +2ОТПУСК — ЭТО МАЛЕНЬКАЯ ЖИЗНЬ!
Вчера вернулась из Питера, где прошел ежегодный сбор выпускников дипломных программ СКОЛКОВО — Summerland.
Это были одни из самых насыщенных дней за последнее время: спектакль «Счастье» в БДТ, юбилейный вечер Дианы Волошиной в Мариинке, бизнес-завтраки, тематические лекции профессоров, квартирники, гастро-пикник и бесконечные разговоры со студентами из разных потоков — LIFT, MBA, разных программ и разных лет выпуска.
Но самым ценным оказывается не содержательность программы, а то, кто стоит за ней. Всё это целиком организуют сами выпускники — оргкомитет из 8 человек, которые делают это на добровольных началах, без финансовой или организационной поддержки школы.
Часть событий добавляют сами участники по договорённости с организаторами. В итоге в этом году встреча прошла уже в 8-й раз, собрала больше 500 человек и длилась 3 дня.
На этом мой отпуск закончился. Чуть больше чем за две недели я успела очень много: съездила на море, провела встречу с форум-группой Женской ассоциации Сколково в Сбер Университете, сгоняла в Питер. Получила невероятное количество эмоций, впечатлений и инсайтов и готова с новыми силами возвращаться к работе!
👉Делитесь в комментариях о ваших эмоциях и событиях!🤗
Макс | Telegram | Книга | Обо мне | 383 |
| 17 |  +1ОТПУСК — ЭТО МАЛЕНЬКАЯ ЖИЗНЬ!
Вчера вернулась из Питера, где прошел ежегодный сбор выпускников дипломных программ СКОЛКОВО — Summerland.
Это были одни из самых насыщенных дней за последнее время: спектакль «Счастье» в БДТ, юбилейный вечер Дианы Волошиной в Мариинке, бизнес-завтраки, тематические лекции профессоров, квартирники, гастро-пикник и бесконечные разговоры со студентами из разных потоков — LIFT, MBA, разных программ и разных лет выпуска.
Но самым ценным оказывается не содержательность программы, а то, кто стоит за ней. Всё это целиком организуют сами выпускники — оргкомитет из 8 человек, которые делают это на добровольных началах, без финансовой или организационной поддержки школы.
Часть событий добавляют сами участники по договорённости с организаторами. В итоге в этом году встреча прошла уже в 8-й раз, собрала больше 500 человек и длилась 3 дня.
На этом мой отпуск закончился. Чуть больше чем за две недели я успела очень много: съездила на море, провела встречу с форум-группой Женской ассоциации Сколково в Сбер Университете, сгоняла в Питер. Получила невероятное количество эмоций, впечатлений и инсайтов и готова с новыми силами возвращаться к работе!
👉Делитесь в комментариях о ваших эмоциях и событиях!🤗
Макс | Telegram | Книга | Обо мне | 1 |
| 18 |  +2ПРЕМИЯ «СЕРДЦЕ ПРОФЕССОРА»
В эти выходные на официально торжественной обстановке с конфедератками моей группе вручили дипломы об окончании программы LIFT, которую мы проходили в прошлом году. Вручение дипломов независимо от времени окончания программы происходит раз в год.
В этом году в Сколково впервые учредили премию «Сердце профессора». Каждый преподаватель выбирал одного ученика с курса, чтобы отдать ему свою симпатию и своë «сердце».
Я была на седьмом небе от счастья, когда Андрей Владимирович Шаронов вручил мне диплом этой премии: «за открытость новому и верность ценностям школы».
«Истинное обучение — это когда знания начинают менять твоё поведение. Ты применяешь их на практике и действуешь по‑новому», — прокомментировал профессор выбор претендента на премию.
И финальный штрих — мой светящийся кирпичик на Стене Света в Конгресс‑холле. Из 1540 именных элементов теперь один светится и с моим именем. Целый год он будет напоминать: будущее школы создают люди, и я теперь часть этого сообщества.
👉А у вас был момент, когда вы чётко почувствовали: «теперь я действую иначе»? Делитесь в комментариях — соберём здесь истории личных перемен! 🔥✨ | 423 |
| 19 |  ОТКРЫТОСТЬ НОВОМУ
Вчера мой взрослый сын на отдыхе на море предложил попробовать новую прическу ) Изначально я очень кудрявая, в школьные годы у меня были шикарные волосы до лопаток. Однажды я делилась с вами историей, как мы с подружками их отрезали😅
У сына кудрявая шевелюра, которую он особым образом укладывает, чтобы завитки были круче и объемнее. Я же старательно выпрямляю свои непослушные кудри уже много лет.
Вчера на его предложение стать тоже кудрявой, я согласилась и получила колоссальное удовольствие разделить радость одинаковости с родным человеком, подчиниться спонтанности и насладиться счастьем и новыми эмоциями!❤️
Кстати, недавно я прошла тест, который считается самым валидным и используемым во всем мире. В тесте «Большая пятерка» (Big Five) «открытость новому» (или «открытость опыту») означает степень вашей интеллектуальной любознательности, творческого потенциала и готовности пробовать неизвестное. Это один из пяти базовых факторов личности (аббревиатура OCEAN).
Оценка открытости новому опыту (Openness) из модели Big Five помогает понять, насколько руководитель готов к инновациям, адаптации к изменениям и принятию нестандартных решений. Это качество определяет гибкость мышления, творческий подход и отношение к сложным абстрактным идеям
Как вам мой кудрявый лук?)💃
Готовы ли вы к открытости новому? Делитесь в комментариях! | 420 |
| 20 |  +1КОМАНДЫ, ИДЕИ, РОЛИ — ЧАСТЬ МОЕЙ ЖИЗНИ
Эти выходные были энергетически наполненные общением и эмоциями!🔥
👩⚕️Сегодня мы отметили День медицинского работника вместе с коллегами. Были спортивные игры, танцы, много смеха и совсем другой формат общения — без привычных ролей, задач и рабочих процессов.
📚А накануне я была в Школе управления СКОЛКОВО на праздновании 20-летия вместе с выпускниками разных программ🔥
И для меня эти два направления никогда не существовали отдельно. То, что я изучаю в СКОЛКОВО про лидерство, коммуникацию и командную динамику, тесно переплетается с практикой. А то, что происходит в работе с людьми, помогает по-другому смотреть на обучение и задавать новые вопросы.
Потому что сильная команда складывается не только из профессиональных навыков. Она рождается там, где люди слышат друг друга, доверяют, могут поддержать и вместе пройти сложные моменты.
И здесь для меня очень близка ✨идея управления удачей✨. Не пытаться контролировать случайности, а создавать среду, где чаще появляются хорошие возможности: когда люди раскрываются, делятся идеями, помогают друг другу и вместе двигаются вперёд. | 414 |
