HR в медицине - Ирина Сизинцева

Коллеги, которые у меня учились, знают, что я всегда провожу анкетирование команды перед корпоративным тренингом, чтобы понять управленческие «боли»: что удается, где трудно или страшно. Хочу показать вам анкеты управленцев из двух клиник – очень диагностично! В финале опросника всегда спрашиваю: «Что еще вам интересно было бы услышать на тренинге». А теперь сравните ответы: В Клинике № 1 большинство запросов были следующие (цитаты привожу оригинальные). С вашего позволения, выделю ключевые сообщения: • «Главный мой запрос – постановка задач по SMART: как правильно разжевать подчиненным задачу, чтобы они безупречно ее выполнили?» • «Подчиненные не чувствуют субординацию: слово начальника может быть проигнорировано. Как поменять отношение, чтобы понимали: слово руководителя – закон?» • «Большая проблема – дисциплина. Как научиться эффективно использовать метод «кнута» и «пряника», чтобы добиваться от сотрудников результата?» • «Как научиться правильно контролировать, чтоб «мышь не проскочила?» А теперь сравните самые частые запросы в Клинике № 2: • «Как научить команду давать обратную связь начальнику, и вообще говорить правду, чтобы не стеснялись и не боялись? Пока они не очень активны.» • «Как правильно вовлекать сотрудников в принятие важных решений? Еще не знаю, как правильно делегировать: мне кажется, что пора отпустить контроль» • «Хочу научиться разбирать ошибки сотрудников позитивно, чтобы вместе находить причины этих ошибок, и чтоб мои подчиненные приносили информировали меня о том, что случилось" • «Мне бы хотелось освоить сто способов развития и обучения своей команды Нам нужно все время двигаться вперед» Мне кажется: разница ощутима. Мы с вами еще до глубокого знакомства с клиниками можем предположить, какой в них стиль управления. Как принимаются решения. Какие методы достижения результата. И вот что важно: я не критикую авторитарный стиль. И соглашаюсь, когда коллеги говорят: «Я так управляю уже давно. И мы успешны!» Да, но есть несколько нюансов: 📍Клиника растет, а у руководителя растет объем контроля. Ему приходится «держать зубами провода», плодить своих замов – других контролеров. Такой стиль «камнями» висит на клинике, мешая масштабироваться 📍Для самого руководителя это тоже не проходит бесследно: когда ты живешь с таким уровнем ответственности, то выгораешь – можно и до мизантропии дойти: подчиненные вечно делают не то, думают не так, и сами – не то, что надо 📍Ну и последнее. Вы можете авторитарно строить клинику. Но никто никому в этом мире не принадлежит. В медицине работают люди с критическим мышлением. Да и поколение сейчас подходит, которое не сможет без диалога. Врачи имеют право выбирать. И они выберут. Не вас.

Про команду Упражнение, которое показывает, насколько у меня всё хорошо с командой. Практикую сама и вам советую. 1. Выписываете всех людей компании, с которыми чаще всего взаимодействуете (не больше 10 чел). 2. Задаете вопрос: если бы в компании сейчас была вакансия на позицию, которую этот сотрудник занимает, то пригласил бы я этого сотрудника на эту работу? 3. Дальше напротив каждого сотрудника ставите очень быстро — плюс или минус. Почему быстро, потому что отвечать должен не ум, а ваша биология. Она не обманывает. 4. Если минус. Спросите себя: если этот человек завтра принесет заявление на увольнение, как я отреагирую. Если обрадуетесь и испытаете легкость — значит с такими людьми пора расставаться. Принимайте наконец-то решение! А если начнете раздумывать и частично сожалеть, значит это люди, достойные глубокого разговора. Дайте им честную обратную связь, набросайте вместе план, запланируйте новые достижения. 5. Если плюс. Спросите себя: а знает ли этот человек, что он для меня плюс? Обведите тех, кто точно знает. Там все в порядке. А тех, кого не обвели — это ваши недохваленные сотрудники. Напишите им прямо сейчас благодарственное сообщение, кружочек, отправьте подарок, поблагодарите в общем чате или лично. Класс? * * * Если вы как руководитель умеете создавать гравитацию внутри команды, делаете её сильнее, доверительнее, то превращаетесь в стаю. Стаю прекрасных птиц с крыльями, готовые к долгому чудесному перелёту ❤️

Это прекрасно. Даже добавить нечего

Коллеги, доброе утро. Анонс: уже через 2 недели рада буду увидеться на знаменитой конференции для менеджеров в здравоохранении Амтек Казань. Провожу мастер-класс "Как работать с сопротивлением команды к изменениям". С большим увжением к мероприятию. Полагаю, что такого уровня площадки очень прокачивают наши управленческие компетенции. Ну и позволяют обняться с близкими по ценностям и подходам коллегами 😁 https://t.me/AmtecKazann/314 https://amtec-kazan.com/msk/

У меня есть глубокое убеждение – что люди подсознательно оправдывают ожидания окружающих. 🔍 Не помню уже где об этом читала, но в 60-х годах прошлого века провели исследования. Школьников тестировали на уровень IQ. И по одной из контрольных групп дали обратную связь учителям, что дети показали высокий уровень, хотя, в действительности, эту группу выбрали наугад. Когда спустя несколько месяцев их протестировали снова, эти учащиеся реально показали ощутимо более высокие результаты, чем их ровесники в других группах. Положительная обратная связь от учителей и их высокие ожидания от детей, «с более высокими возможностями» привели к тому, что дети стали лучше учиться. С командой все то же самое: . 🚫Если они будут все время чувствовать, что они «не то, что надо», что не справляются. Если вы приходите только с отрицательной обратной связью, в какой-то момент возникает усталость и демотивация: зачем стараться? Они будут зеркалить вашим ожиданиям: да, я не профессиональный, да, я не потяну. Ваша неуверенность в них родит их неуверенность в себе. 🔆И наоборот, настрой на победу увеличивает шансы на саму победу. Понятно, что вы, как лидер, можете быть не довольны по многим вопросам. Но положительная обратная связь там, где у них получается. Оптимизм, что у них есть все качества, чтобы победить, запустит что-то вроде самосбывающегося пророчества. Сотрудникам захочется оправдать ваши ожидания, взять на себя больше, сделать лучше. Ведь даже рисковать, когда тебе доверяют, не так страшно. А значит и шансы вашей команды на результат увеличатся. Поразительная все-таки штука – психология человека

Друзья, пожалуйста, не пропустите пост В декабре прошлого года Анна Симакова, управляющий партнер клиники «Три сестры» , вместе со своей командой организовала показ фильма «Дихотомии». Коллегии собрали интервью людей из медицины: самых разных возрастов, из разных городов, которые являются врачами, пациентами, управленцами в клинике. Проект затевался, чтобы лучше показать, что медицина делается людьми и для людей. Работа получилась невероятной глубины. Зрителям в зале казалось, что мы лично знаем их всех, кто решился рассказать свою историю Я будто вышла за пределы экрана: там в клинике мы каждый день видим это невероятное сочетание боли и радости, страха и смелости. Ну и невероятную хрупкость человека В какой-то момент я перестала стесняться слез: ведь жизнь и работа в медицине – они такие. А когда включили свет, я увидела, что такая реакция у многих. Потому что все правда Посмотрите. Пациенты, врачи – мы не по разные стороны баррикад. Мы вместе пытаемся справиться с самым большим страхом – страхом смерти. А еще фильм дает надежду: пока в медицине работают такие люди, спасение есть. Для всех Я рада, что сейчас фильм можно посмотреть на Кинопоиске. С огромной благодарностью и уважением к Анне и клинике «Три сестры» оставляю ссылки здесь: 🔅Ссылка на просмотр фильма на Кинопоиске https://hd.kinopoisk.ru/film/95a4e355f941426e95cde7ae606c1c05 🔅Карточка фильма на Кинопоиске: https://www.kinopoisk.ru/film/5608205/

Начало публикации 🔼 📍Самое поразительное: доступ ко всем историям болезни в отделении блокируется, пока требуемый доктор не примет задачу и не зафиксирует свою ответственность и время в «Журнале». Т е, если нужный доктор не видит задачу, к нему стучится все отделение, чтобы им разблокировались карты 📍После оказания помощи вся информация о критических показателях и оказании помощи отражается в истории болезни в МИС 📍Соответственно, регулярно проводится контроль: как команда отработала алгоритм ‼️Как мы понимаем, это только первый шаг. С точки зрения внедрения, успех в анализе каждого отработанного случая, обратная связь команде и постоянная учеба. Это отличный пример командного осознанного взаимодействия

Друзья, продолжаем рубрику «Лучшие практики» У меня есть для вас кейс, который очень четко показывает, что эффективное взаимодействие – это не про отношения, а про: 🔹Пошаговую технологию 🔹Лучше, если автоматизированную История будет полезна для коллег из стационаров и поучительна для остальных Итак, система информирования о критических показателях – от коллег из ЦКБ Управления делами Президента Решаемая проблема: с момента выявления лабораторных или функциональных показателей, представляющих риски для пациента, до оказания помощи проходит значительное время, которое может стоит жизни Задача: сократить это время до минимума, чтобы вовремя оказать медицинскую помощь Метод: коллеги внедрили очень четкую и прозрачную для команды систему взаимодействия: 📍В лаборатории или отделении функциональной диагностики есть список критических показателей, о которых необходимо срочно информировать, очень детально описанный. Например: o Расслаивающаяся аневризма аорты o Асистолия более 3-х секунд o Гидроперикард с признаками тампонады сердца o И т д 📍В инструкции, напротив каждого показателя есть понятная очередность: какого врача информировать: o Например, при выявлении флотирующего тромба, в первую очередь – сосудистого хирурга, и уж затем – лечащего врача, ибо в моменте необходим первый 📍Данные сообщаются незамедлительно, по телефону, чтобы не терять драгоценное время для оказания медицинской помощи 📍В «шпаргалке» для сотрудников даже четко указано, например: кому звонить в рабочие, а кому – в праздничные дни 📍Кроме того, сотрудником лаборатории или отделения функциональной диагностики заполняется электронный «Журнал критических показателей», в котором указываются данные. В отделении закуплены смартфоны, которыми пользуются дежурные врачи, и где моментально отражается информация 📍А сейчас внимание: при появлении данных в электронном «Журнале», на всех (!) компьютерах отделения появляется оповещение о критическом показателе. Но и это еще не все 🔽

А книгу почитайте. Там очень сильная аллегория: наши страхи – это рычащий Тигр, которого мы сами придумали. Кормим его, прислуживаем ему и проживаем тусклую жизнь, теряя шансы, которые Вселенная нам предоставляет.