The Future Of Work

Посмотрите также на правила внутренней коммуникации и по принятию решений в 37signals. Хороший пример для заимствований. Само наличие этих текстов уже, наверное, говорит об уровне культуры. Какие 3 ключевых подхода я выделил в их правилах коммуникации: 1. «Нет» поверхностным разговорам и встречам, ‎«да» подробным текстам и асинхронной коммуникации. Вербальное общение создает потери и еще больше работы. 2. Но если нужны дискуссии, то без спешки. Они там много пишут, что срочность переоценена, «как можно скорее» — это яд. 3. Ежедневные вопросы «What did you work on today?» и каждый понедельник «What will you be working on this week?». Ответы отображаются для всех и их можно комментировать. Но не полагайтесь на мои скромные способности выделять главное. Почитайте эти документы. В этом есть что-то очень крутое.

А еще у BCG достойный внимания материал (и, конечно же, схема) про супер-команды. И тут без иронии, правда полезный фреймворк. Они выделили 12 параметров и разделили их на три блока: The Head (десижн-мейкинг) • Alignment on the path forward • Focusing on what matters most • Clear and robust decision making • Outside-in perspective The Heart (доверие, инклюзивность и поддержка) • Shared trust • Inclusive communication • Caring personally • Continuous learning The Hands (навыки и экзекьюшен) • Diverse composition • Responsibility with accountability • Productive operating rhythms • Cross-functional collaboration А еще список вопросов, чтобы проверить команде свою роль и мандат: • What should we be spending our time on as a team? • What are the key operational metrics for which we are accountable? • What are the two or three enterprise-level initiatives that affect everyone in the organization? • What are the key issues or challenges we need to solve together? • What messages do we need to communicate to the rest of the organization with one voice to ensure clarity and consistency?

У BCG на прошлой неделе вышло любопытное исследование «Decoding Global Talent 2024», посвященное Mobility Trends. Сам PDF в комментариях. Там много бесполезных подробностей. Но есть два любопытных графика. Которые скорее всего, в целом, описывают базовую систему мотивации и драйверов. Даже если никто никуда переезжать не собирается. Но собирается менять работу. Особенно полезно, если вдруг вы будете делать слайд про стратегию удержания сотрудников, и с какими факторами (рисками) планируете работать.

Саймон Джонсон и Дарон Аджемоглу написали короткую статью, где примерами из истории, вспоминая Давида Рикардо, описывают возможный сценарий, что AI сделает с нашей работой. Так вот, они-то, как раз, говорят, что AI сам по себе ничего сделать не может. Но есть люди, лидеры больших технологических компаний, которые, похоже, видят большой финансовый выигрыш в избавлении людей от работы. Точнее, работы от людей. И это ключевой драйвер.

Today’s generative AI has huge potential and has already chalked up some impressive achievements, including in scientific research. It could well be used to help workers become more informed, more productive, more independent, and more versatile. Unfortunately, the tech industry seems to have other uses in mind.

Что делать? Нужна политическая реформа и регулирование. Иначе будет кризис. Вы, возможно, не помните, но Дарон Аджемоглу написал известные книги «Почему одни страны богатые, а другие бедные» и «Узкий коридор». А на пару с Джонсоном они написали «Power and Progress: Our Thousand-Year Struggle Over Technology and Prosperity». Не обязательно читать книгу. Можно посмотреть лекции (напишите в поиске Youtube название книги), где Аджемоглу и Джонсон подробно раскрывают главные идеи.

Workday перезапустили свою кампанию с рок-звездами. И к Билли Айдолу добавились Гвен Стефани и Тревис Баркер. Первый флайт был почти ровно год назад. Кампания строится вокруг двух месседжей: Office of Rock Stars и Rock Responsibly. Есть даже отдельный лендинг. И что тут можно сказать? Я еще когда год назад увидел Билли Айдола в их ролике, я обалдел. Ну то есть, это же очень смелый (и нелепый) поворот для компании, которая продает HR-стек для энтерпрайза. С другой стороны, у меня есть гипотеза, почему такое происходит. Если ты, в целом, консервативная и скучная, с точки зрения коммуникации, компания, в мире, требующем от тебя чего-то интересного и стильного (а ты не умеешь такое), тебе сложно показать изящество и чувство вкуса (которых у тебя нет), а делать что-то надо. Вот «что-то» и выходит. PS. Но сам креатив классный. Ogilvy респект.

Сегодня у нас исследование про Future of Work от SAP. Очередной документ для тех, кто еще не знает, что AI - это будущее всего. От тех, кто не смог придумать тренды поинтереснее.

As we look ahead, how will the work experience further evolve? For SAP, the answer is clear.

The

next disruptor is already here – artificial

intelligence (AI)

– with incredible potential to reshape the way we experience work and for organizations to unleash new paths to innovation, productivity, and sustainability.

Тем не менее, давайте попробуем найти там хоть что-то интересное. Эксперты из SAP разделили все AI-инновации в HR на три категории (и 10 трендов): Future of Workforce • Trend 1: Reimagining strategic workforce planning • Trend 2: Embracing a human + AI digital partnership • Trend 3: Enabling a fluid, skills-based workforce Future of People Practices • Trend 4: Making the “true hybrid” model work • Trend 5: Leading from the middle • Trend 6: Being human in the age of AI • Trend 7: Steering towards a sustainable future of work Future of HR • Trend 8: Driving business AI in HR • Trend 9: Redefining productivity • Trend 10: Changing work for good

New forms of AI, especially Generative AI, are a true game changer in how we work.

(нет, ничего интересного я не нашел) PS. Тем не менее, обратите внимание, они рассказывают в документе про их подход Pledge to Flex и формат воркшопа Flex Team Workshop. Может быть полезным для тех, кто озабочен правильным эффективным дизайном гибридной работы.

Две концептуальные схемы от Brian Heger, описывающие логику Internal Talent Marketplace. На первой мы видим 4 компонента маркетплейса талантов: 1. Система собирает данные про сотрудника и открытые возможности в компании (вакансии, проекты, обучение). 2. Эти данные через таксономию навыков структурируют Employee Skills Profile и Internal Opportunities. 3. Происходит метчинг. 4. Сотрудник получает Internal mobility, Career growth и Upskilling/Reskilling. А менеджеры получают Agile workforce planning, Improved engagement & retention, Democratization of opportunities, Attracts talent и Reinforces diversity, equity, and inclusion. Все счастливы. На второй схеме мы видим, как Internal Talent Marketplace работает в синхронизации с Strategic Workforce Planning : 1. Помогает выявлять «скрытые» таланты и повышать talent capability. 2. Освобождает «застрявшие» возможности и направляет таланты и навыки туда, где они нужны и создают наибольшую ликвидность. 3. Создает прозрачность и доступность карьерных возможностей в компании. 4. Активирует органические возможности и потенциал. И тут правильно было бы спросить: «Женя, а зачем эти абстрактные схемы? Как их использовать?» Я могу ошибаться, но сложно было бы перейти к конкретным шагам и инструментам, перепрыгнув через этап, когда все участники процесса стали «well informed». Когда есть понимание концептуальной модели, её многослойности, связей, сквозных элементов. И как раз такие схемы служат задаче повышения информированности. По крайней мере на мою информированность это точно работает. И, кстати, почитайте еще вот этот пост. Про сложности и противоречии подобных подходов в работе с талантами.

Такой бизнес-модели мы еще не видели. Аргентинцы Nippy делают бесплатные «‎места отдыха»‎ для курьеров и доставщиков еды. Там можно сходить в туалет, зарядить телефон и выпить кофе. Бесплатно. Взамен на загрузку приложения Nippy. Они собирают и агрегируют данные. И продают их другим компаниям. В том числе, например, Mastercard. А потом выступают маркетплейсом, где эти компании предлагают специализированные продукты для фрилансеров и gig-workers. На Rest of World интересный текст про этот кейс и стартап.

Все еще нанимаете людей? Bland.ai готовы убедить вас в том, что это ошибка и надо нанимать их AI Phone Agents.

Если вдруг вы делаете классный проект в HRtech, то можно попробовать подать заявку на Startech.Awards hh.ru является ключевым партнером HR-направления премии. Финалисты получат возможность продвижения своих проектов, привлечения внимания инвесторов, профильных фондов и корпораций. Прием заявок до 1 июня. Стоит попробовать!