شهردارچي

✖️کارنامه قرمز سرمایه انسانی شهرداری؛ نتایج نظرسنجی باید راستی‌آزمایی شود ◀️بخش سوم مطلب: 🔻در ادامه این پرسش خبرنگار شهردارچی از ناصر امانی مطرح شد: اگر شهرداری پاسخگو نباشد، شورا تا کجا از اختیارات قانونی خود استفاده می کند؟ سؤال مشخص این است: اگر معاونت سرمایه انسانی یا شهرداری در برابر مطالبات مستند کارکنان و درخواستهای نظارتی کمیته منابع انسانی پاسخ کافی شفاف و قابل راستی آزمایی ارائه نکند، آقای امانی شخصاً چه ابزار نظارتی را در مرحله بعد فعال خواهد کرد؟ آیا تذکر و مکاتبه را کافی میدانید یا در صورت استمرار بی پاسخی استفاده از ظرفیت سؤال از شهردار، بررسی تخصصی و حتی تحقیق و تفحص را ضروری میدانید؟ پاسخ آقای امانی: همان طور که همکاران محترم شهرداری تهران اطلاع دارند راه کارهای قانونی کاملاً مشخص است: پیش از ورود به روشهای رسمی، کمیته تشکیلات و منابع انسانی به صورت دوره ای با معاون محترم سرمایه انسانی و مدیران محترم کل و رؤسای مراکز و سازمان و شرکتهای مربوط جلسات هماهنگی برای حل مسائل پیش آمده برگزار میکنند تا قبل از بروز هر مشکلی از آن پیشگیری نمایند. اما چنانچه به هر دلیلی شهرداری پاسخگو نباشد، اقدامات زیر قابل انجام است ارسال تذکر کتبی با استناد به ماده قانون شوراها و تعیین مهلت قانونی برای پاسخ. در صورت عدم پاسخ یا پاسخ غیرقانع کننده، طرح سؤال از شهردار در صحن شورا نیازمند امضای حداقل یک پنجم اعضای شورا.. در صورت اصرار بر عدم پاسخگویی و وجود قرائن کافی طرح تحقیق و تفحص از معاونت منابع انسانی یا شهرداری نیازمند رای دو سوم اعضای شورا. بی تردید دوستان اطلاع دارند که راه کارهای تعیین شده محدودیت های زیادی دارد. نخستین محدودیت به دست آمدن اجماع در درون شور است و نکته بعدی که اهمیتش کمتر از اول نیست، مشکلات و محدودیت هایی است که همکاران و مدیران محترم شهرداری با آن مواجه هستند. اما چنانچه حقوق کارکنان تضییع شود، بدون تردید هیچ یک از اعضای شورا و از جمله اینجانب سکوت نخواهیم کرد. 🔻در بخش پایانی گفت‌وگو، این سؤال از ناصر امانی پرسیده شد اگر بپذیریم که حتی بخشی از نارضایتی مطرح شده توسط کارکنان واقعی و ساختاری است به نظر میرسد اتکای شورا به گزارشهای مدیریتی شهرداری به تنهایی کافی نباشد. آیا کمیته منابع انسانی حاضر است یک سازوکار مستقل و امن برای دریافت مستقیم مطالبات کارکنان ایجاد کند؛ به گونه ای که کارکنان رسمی قراردادی، پیمانی، شرکتی و سایر گروه های شغلی بتوانند بدون نگرانی از تبعات اداری مشکلات خود را درباره حقوق قرارداد انتصاب ارتقا بیمه رفاه و اعتراضات اداری اعلام کنند و شورا نیز نتیجه بررسی و اقدامات خود را به صورت شفاف منتشر کند؟ آیا شورا حاضر است یک سازوکار رسمی برای شنیدن صدای کارکنان ایجاد کند؟ و اگر پاسخ مثبت است آیا می توانید مشخصاً بگویید این سازوکار چه زمانی با چه مسئولیتی و با چه تضمینی برای محرمانگی و عدم برخورد با کارکنان راه اندازی خواهد شد؟ پاسخ آقای امانی: در حال حاضر صدای اعتراض کارکنان به روشهایی که گفته شد شنیده می‌شود، اما اگر منظور ایجاد یک سامانه رسمی است، باید در قالب طرحی به شورا پیشنهاد و جنبه های مختلف آن را بررسی کرد. مثلاً: ۱) آیا در قالب نظرسنجی دیدگاه افراد دریافت شود؟ ۲) سامانه ای پیش بینی شود که افراد به صورت مکتوب موضوعی و موردی اعتراض و نظرات خود را منعکس نمایند؟ ۳) صدای افراد از طریق سامانه ای ضبط و بررسی شود؟ اینکه چه طرحی باشد، قابلیت اجرا داشته باشد یا خیر و همینطور به شورا و شهرداری کمک کند تا نسبت به نظرات کارکنان در مورد سیاستها و برنامه ها آشنا شوند، هر کدام در جایگاه خود قابل بحث است. اما به هر حال شورا از طرح هایی که به بهبود شرایط شهرداری و کارکنان کمک کند، بدون تردید استقبال می کند. @shahrdarchi 👈 @shahrvandchy 👈 #همه_با_هم_برای_فردایی_بهتر

✖️کارنامه قرمز سرمایه انسانی شهرداری؛ نتایج نظرسنجی باید راستی‌آزمایی شود گفت‌وگوی شهردارچی با ناصر امانی؛ از نارضایتی کارکنان تا خلاء نظارت بر سرمایه انسانی شهرداری تهران ◀️بخش دوم مطلب: ناصر امانی: محور پیگیریها نشان می دهد از تذکرات حمایتی درباره حقوق نیروهای شرکتی و ایثارگران (۱۴۰۰ تا ۱۴۰۱)» به سمت نظارت بر شفافیت استخدامی و چارت سازمانی (۱۴۰۱ تا ۱۴۰۲)» و در نهایت به بحران معیشت فوق العاده خاص، مسکن و جبران کسری احکام حقوقی (۱۴۰۳ تا ۱۴۰۵) ارتقا و تعمیق یافته است. در همین راستا رسانه ها نیز فرصت مناسبی را فراهم می‌کنند تا دیدگاه شهروندان و کارکنان شهرداری را به اعضای شورا منعکس نمایند و همچنین مطالبات شهری و سازمانی با زبان عضو شورا به مدیران شهرداری منتقل شود. تاکنون در موضوع منابع انسانی و کارکنان شهرداری و سرای محلات ۱۱ مورد با روزنامه ها و خبرگزاری ها داشتم، البته این چندمین مصاحبه اینجانب با رسانه شهردارچی است. 🔻در ادامه سومین سوال از ناصر امانی مطرح شد: بخشی از مطالبات کارکنان مستقیماً به عملکرد معاونت سرمایه انسانی مربوط است اما شورای شهر نیز بر اساس قانون وظیفه نظارت بر حسن اجرای امور و مصوبات شهرداری را بر عهده دارد و ابزارهایی مانند تذکر سؤال و تحقیق و تفحص در اختیار آن است. بنابراین اگر مشخص شود در حوزه هایی مانند اجرای احکام حقوقی، عدالت در پرداختها، وضعیت قراردادها انتصابات ارتقای کارکنان یا رسیدگی به اعتراضات نارضایتی گسترده و مستمر وجود دارد، در چه نقطه ای این موضوع از یک ضعف مدیریتی در شهرداری به یک موضوع نظارتی برای شورای شهر تبدیل میشود؟ آیا کمیته منابع انسانی تاکنون برای سنجش عملکرد معاونت سرمایه انسانی، شاخص یا معیار مشخص و قابل ارائه ای داشته است که بتوان بر اساس آن درباره موفق یا ناموفق بودن این معاونت قضاوت کرد؟ مرز مسئولیت معاونت سرمایه انسانی و مسئولیت نظارتی شورا کجاست؟ پاسخ آقای امانی: نظارت لزوما پس از مشخص شدن ضعف در یک موضوع خاص انجام نمی شود. نظارت در مورد مسائل مهم در سه مرحله انجام می پذیرد نظارت پیشینی قبل از تصویب یک لایحه، طرح یا حتی دستورالعمل مهم شهرداری جلسات منظم برای ارزیابی آن انجام می پذیرد تا شورا مطمئن شود تصمیم به نفع سازمان و کارکنان شهرداری است. نظارت حين اجرا بعد از تصویب و نهایی شدن لایحه طرح و یا دستورالعمل نظارت در حد امکان انجام می پذیرد تا اشکالات و ایرادات اجرا به دست آید. نظارت پسینی: پیامد و آثار مثبت و منفی برخی از اقدامات پس از اجرا روشن میشود؛ از این رو تا حدی برای برنامه های مهم نیز چنین نظارتی انجام می شود. در حوزه سرمایه انسانی مهمترین روش نظارت علاوه بر موارد یادشده که در جایگاه خود مهم هستند نظارت مستمر و دائمی از طریق اشراف شورا بر داشبوردها و سامانه های مدیریتی سرمایه انسانی است که متأسفانه چنین امکانی در اختیار شورا وجود ندارد. این خلا میتواند نقش نظارتی شورا را کم رنگ نماید. شورا و کمیته تشکیلات و منابع انسانی سازوکاری برای ارزیابی کمی معاونت سرمایه انسانی در اختیار ندارد، چون اساساً در برنامه های شورا چنین خواسته ای از کمیته وجود ندارد و با فرض انجام ارزیابی کمی و عددی، کاربرد استفاده از آن مشخص نیست؛ اما ارزیابی کیفی از عملکرد تک تک مدیران واحدهای مختلف معاونت سرمایه انسانی وجود دارد. Instagram.com/shahrdarchi @shahrdarchi 👈 ble.ir/join/AnSKXseSXm 👈 ادامه مطلب در پست بعد👇

✖️۹۵ درصد نارضایتی از سرمایه انسانی شهرداری؛ امانی: این نتایج را نمی‌توان نادیده گرفت در گفت‌وگوی شهردارچی با ناصر امانی، عضو شورای اسلامی شهر تهران و رئیس کمیته تشکیلات و منابع انسانی، موضوعاتی از جمله سازوکار نظارت شورای شهر بر وضعیت کارکنان شهرداری، میزان نارضایتی نیروها، نتایج نظرسنجی کارکنان، عملکرد معاونت سرمایه انسانی، ابزارهای نظارتی شورا و امکان ایجاد سازوکاری مستقل برای شنیدن مطالبات کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. 🔻به عنوان اولین سؤال از ناصر امانی پرسیده شد: اخیرا نظر سنجی در شهردارچی انجام شده که بیش از ۹ هزار نفر از کارکنان شهرداری در آن شرکت کرده اند. طبق نتایج حدود ۹۵ درصد مشارکت کنندگان، عملکرد معاونت سرمایه انسانی را ضعیف یا بسیار ضعیف ارزیابی کرده اند؛ نارضایتی نیز در موضوعاتی مانند حقوق و پرداختها بیمه و رفاه امنیت شغلی و قراردادها انتصابات و فرصت های شغلی آموزش رسیدگی به مطالبات و عدالت در پرداختها تکرار شده است. آیا کمیته منابع انسانی شورا حاضر است به جای رد یا پذیرش سیاسی این نتایج اصل داده ها و روش اجرای نظرسنجی را بررسی و در صورت امکان آن را با یک نظرسنجی مستقل و علمی از کارکنان راستی آزمایی کند؟ اگر نتیجه یک بررسی مستقل نیز چنین سطحی از نارضایتی را نشان دهد اقدام مشخص شورا چه خواهد بود؟ پاسخ آقای امانی: نتایج نظرسنجی شهردارچی قابل تامل است، لذا این موضوع به کمیته تشکیلات و منابع انسانی ابلاغ خواهد شد تا با بررسی روش شناسی و ابزار نظرسنجی و میزان روایی و پایایی آن، نتایج یافته ها را به اینجانب جهت طرح در صحن یا انعکاس به شهرداری اعلام شود. 🔻در ادامه و به عنوان دومین سؤال از ناصر امانی پرسیده شد: جناب آقای امانی شورای اسلامی شهر تهران به عنوان نهاد ناظر بر عملکرد شهرداری برای اطلاع از مسائل و نارضایتی های کارکنان شهرداری چه سازوکار رسمی، مستمر و قابل سنجشی در اختیار دارد؟ آیا کمیته منابع انسانی شورا به صورت دوره ای شاخص هایی مانند رضایت کارکنان از حقوق و مزایا امنیت شغلی وضعیت قراردادها انتصابات آموزش و نحوه رسیدگی به اعتراضات را از خود کارکنان دریافت و تحلیل میکند یا عمدتاً اطلاعات شورا از گزارشهای رسمی شهرداری و معاونت سرمایه انسانی تأمین میشود؟ اگر سازوکار مستقلی وجود ندارد، آیا اساساً میتوان گفت شورا تصویری کامل و بی واسطه از وضعیت سرمایه انسانی شهرداری در اختیار دارد؟ پاسخ آقای امانی: شورا و اعضای محترم شورا معمولا به روشهای مختلف با نظرات کارکنان عزیز در مورد سیاستها، برنامه ها، پروژه ها و فعالیت هایی که به نحوی از انحاء شرایط شغلی خدمات و حتی زندگی آنها را متأثر می سازد، مطلع می شوند. اما روشهایی که توسط اینجانب و کمیته تشکیلات و منابع انسانی عمل شده است به شرح زیر می باشد: ۱ - نظارت میدانی از واحدهای شهرداری تهران ۲ - جلسات جمعی و انفرادی با کارکنان بخش های مختلف شهرداری ۳ - گزارشهای موردی و جمعی کارکنان ۴ - دریافت و تحلیل گزارش عملکرد شهرداری در حوزه های تخصصی سرمایه انسانی علاوه بر این ۱۶ مورد تذکرات مرتبط با سرمایه انسانی در صحن علنی شورای شهر با موضوعات: ۱- امنیت شغلی و حقوق کارکنان دست یاران و منشی ها ۲- آسیب شناسی نقل و انتقالات سلیقه ای و جابه جایی پرسنل ۳- ناعدالتی در توزیع رفاهیات و حقوق نیروهای شرکتی ۴- روند کند تبدیل وضعیت استخدامی ایثارگران ۵-شفافیت در جذب و ورود به پرونده جذب ۵۸ نخبه ۶- چارت های غیر مصوب ساختار موازی و هزینه های جاری ۷- نحوه محاسبه اضافه کار و حقوق کارگران و آتش نشانان ٨- بلاتکلیفی تعاونی های مسکن و طرح های خانه دار شدن پرسنل ۹- خروج نیروهای متخصص و ضرورت جانشین پروری ۱۰- بدهی شهرداری به شرکت شهر سالم و افت خدمات درمانی پرسنل ۱۱- عدم پاسخگویی شهرداری در پرونده جذب ۵۸نخبه ۱۲- رعایت نشدن ضوابط طبقه بندی مشاغل در انتصابات و تغییرات چارت ۱۳- شکاف درآمدی کارکنان رسمی و مشمولان قانون کار/ خلف وعده مسکن ۱۴- آگهی های جعلی استخدام تنوع قراردادها و هزینه های تجملاتی مدیران ۱۵- اشکالات طرح مسکن کارکنان و پیگیری فوق العاده خاص ۱۶- بحران کاهش حقوق کارکنان پس از صدور احکام سال ۱۴۰۵ مطرح نمودم. @shahrdarchi 👈 @shahrvandchy 👈 ادامه مطلب در پست بعد👇

📣ساعت کاری ادارات تغییر نکرد/ تمدید بخشنامه قبلی تا پایان شهریور ▪️علاءالدین رفیع‌زاده معاون رئیس جمهور رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور بخشنامه تمدید وضعیت فعلی ساعت کاری ادارات تا پایان تابستان را به دستگاه اجرایی ابلاغ کرد. همکاران شهرداری تهران همچنان مطابق قبل در محل کار حاضر باشند. @shahrdarchi 👈 @shahrvandchy 👈

#صدای_کارکنان | وقتی مدیریت عاشق «طرح جدید» می‌شود! یکی از مشکلاتی که در مدیریت سازمان‌های بزرگ می‌تواند به وجود بیاید، چیزی است که در ادبیات مدیریتی از آن با عنوان Shiny Object Syndrome یا «سندرم شیء براق» یاد می‌شود؛ یعنی مدیر دائماً جذب ایده، پروژه و برنامه جدید می‌شود و پیش از آنکه برنامه قبلی فرصت پیدا کند به نتیجه برسد، توجه سازمان را به سمت ایده بعدی می‌برد. کنار این مفهوم، Initiative Overload یا «تورم ابتکارها» هم قرار می‌گیرد؛ یعنی سازمان آن‌قدر همزمان برنامه، طرح، سامانه، شعار و پروژه جدید تعریف می‌کند که ظرفیت مدیریتی و اجرایی آن بین ده‌ها ابتکار تقسیم می‌شود. نتیجه؟ همه‌چیز شروع می‌شود، اما خیلی چیزها به پایان نمی‌رسد. این همان نقطه‌ای است که باید درباره بخشی از مدیریت شهری تهران سؤال جدی مطرح کرد. آیا واقعاً مشکل شهرداری تهران کمبود طرح و ایده است؟ یا مشکل اصلی این است که هنوز یک طرح به مرحله ارزیابی و تثبیت نرسیده، اما مدیران به سراغ طرح بعدی می‌روند؟ طرح جدید می‌آید؛ جلسه برگزار می‌شود؛ بنر طراحی می‌شود؛ خبر منتشر می‌شود؛ مدیران عکس می‌گیرند؛ و مدتی بعد... طرح بعدی! اما چه کسی می‌پرسد طرح قبلی چه شد؟ این الگو اگر تکرار شود، به چیزی فراتر از «تغییر برنامه» تبدیل می‌شود؛ تبدیل می‌شود به کوتاه‌مدت‌گرایی مدیریتی (Short-termism) و در نهایت باعث از بین رفتن حافظه سازمانی و فرسایش اعتماد کارکنان می‌شود. یک مقایسه ساده با کپنهاگ برای اینکه تفاوت را ملموس کنیم، کافی است به مدیریت شهری کپنهاگ نگاه کنیم. مثلاً در حوزه دوچرخه، شهرداری کپنهاگ یک‌شبه با یک «طرح جدید و جذاب» شروع نکرد. این شهر سال‌ها روی یک مسیر مشخص حرکت کرده است. استراتژی دوچرخه ۲۰۱۱ تا ۲۰۲۵، برای سال‌ها چارچوب مشخصی ایجاد کرد؛ حتی بعد از آن نیز گزارش‌های دوره‌ای برای بررسی میزان تحقق اهداف منتشر شد. شهرداری کپنهاگ می‌گوید «Cykelregnskab» یا گزارش دوچرخه را از سال ۱۹۹۵ منتشر می‌کند و در آن بررسی می‌کند اهداف تعیین‌شده تا چه اندازه محقق شده‌اند. حتی در سال ۲۰۲۰، یک ارزیابی میان‌دوره‌ای انجام شد تا مشخص شود کدام اقدامات برنامه اجرا شده و کدام اقدامات هنوز انجام نشده‌اند. یعنی منطق مدیریتی چیزی شبیه این است: هدف → برنامه → اجرا → اندازه‌گیری → ارزیابی → اصلاح → ادامه نه: طرح → تبلیغ → رهاسازی → طرح جدید → تبلیغ → رهاسازی! و جالب‌تر اینکه امروز هم کپنهاگ اهداف بلندمدت شهری برای ۲۰۳۵ دارد و برنامه‌های مختلف باید در راستای همان جهت‌گیری کلی قرار بگیرند. حالا برگردیم به تهران سؤال اینجاست: چند طرح در شهرداری تهران با چنین چرخه‌ای مدیریت می‌شوند؟ چند طرح داریم که برایشان: هدف دقیق و قابل اندازه‌گیری تعیین شده باشد؟ شاخص موفقیت مشخص شده باشد؟ گزارش دوره‌ای عملکرد منتشر شده باشد؟ میزان تحقق اهداف اعلام شده باشد؟ در صورت شکست، علت شکست مشخص شده باشد؟ و مهم‌تر از همه، مدیر بعدی موظف باشد مسیر موفق قبلی را ادامه دهد؟ اگر پاسخ این سؤال‌ها روشن نباشد، تعداد زیاد طرح‌ها الزاماً نشانه مدیریت پویا نیست. گاهی برعکس است؛ نشانه پراکنده شدن تمرکز مدیریتی است. مدیر موفق الزاماً مدیری نیست که هر ماه یک ایده جدید روی میز بگذارد. گاهی مدیر موفق کسی است که بتواند یک تصمیم درست را آن‌قدر ادامه دهد، اندازه‌گیری کند و اصلاح کند تا بالاخره نتیجه بدهد. شهرداری تهران با چند هزار مدیر و کارمند، یک سازمان عظیم است؛ نمی‌شود هر بار با تغییر سلیقه مدیریتی، اولویت‌های سازمان را از نو تعریف کرد. سازمان باید حافظه داشته باشد. اگر هر مدیری بگوید: «این طرح قبلی مال دوره قبل بود؛ من طرح خودم را دارم.» آن‌وقت سازمان دیگر استراتژی ندارد؛ مجموعه‌ای از سلیقه‌های مدیریتی متوالی دارد. و اینجاست که نقش مدیران ارشد و شورای شهر اهمیت پیدا می‌کند. به جای اینکه فقط بپرسند: «طرح جدید چیست؟» باید بپرسند: «نتیجه طرح قبلی چه شد؟» به جای اینکه از تعداد برنامه‌های جدید استقبال کنند، باید بپرسند: «چند درصد اهداف برنامه‌های قبلی محقق شده است؟» و قبل از اختصاص منابع جدید به یک ایده جدید، باید بپرسند: «آیا واقعاً لازم است طرح جدیدی شروع کنیم، یا هنوز طرح قبلی به نتیجه نرسیده است؟» چون مدیریت شهری مسابقه تولید ایده نیست. شهرداری موفق، شهرداری‌ای نیست که هر روز طرح تازه‌ای برای رونمایی داشته باشد؛ شهرداری موفق سازمانی است که بتواند یک مسیر درست را سال‌ها ادامه دهد، نتیجه را اندازه بگیرد و بر اساس داده اصلاحش کند. کپنهاگ حدود ۴۰۰ کیلومتر مسیر دوچرخه دارد و خود شهرداری تأکید می‌کند که این وضعیت حاصل تلاش مستمر طی بیش از ۲۰ سال بوده است. @shahrdarchi 👈 @shahrvandchy 👈

❓نمایشگاه یا منافع نمایشگاهی؟ شرکت نمایشگاه‌های بین‌المللی می‌گوید مشکل ترافیک شمال تهران «ساختاری» است، نه نتیجه فعالیت نمایشگاه‌ها. قبول؛ اما یک سؤال جدی باقی می‌ماند: اگر شهر آفتاب برای میزبانی نمایشگاه‌های بزرگ و پرمخاطب آماده شده، چرا انتقال کامل آنها همچنان انجام نمی‌شود؟ مسئله فقط ترافیک نیست؛ مسئله، هزینه‌ای است که شهروندان می‌پردازند و منافعی است که باید شفاف شود. 🔻 درآمد نمایشگاه در سئول چقدر است؟ 🔻 هزینه ترافیک و آلودگی برای شهروندان چقدر است؟ 🔻 چرا مقایسه شفاف «سئول و شهر آفتاب» منتشر نمی‌شود؟ 🔻 آیا منافع اقتصادی، مانع انتقال شده یا واقعاً مشکل زیرساختی وجود دارد؟ @shahrdarchi 👈 مطلب کامل را از لینک زیر در شهروندچی بخوانید👇 @shahrvandchy 👈

❓احکام جدید کارکنان رسمی شهرداری تهران 📩 یکی از کارکنان پیامی به شرح ذیل برای شهردارچی ارسال کرده است: «طبق شنیده‌ها احکام افزایش پرسنل رسمی آماده شده، اما گویا به دلیل کمبود منابع مالی، پرداخت آن با مشکل مواجه شده است.» #سؤال_روز شهردارچی: ❓آیا واقعاً احکام افزایش حقوق کارکنان رسمی شهرداری تهران آماده شده اما به دلیل کمبود منابع مالی، اجرای آن متوقف یا به تعویق افتاده است؟ و مهم‌تر: ❓ آیا شهرداری تهران در این خصوص مکاتبه‌ای با سازمان اداری و استخدامی کشور داشته است؟ ❓آیا واقعاً کمبود منابع مالی مانع اجرای احکام است، یا قرار است این موضوع هم مانند ارتقاء یک گروه شغلی و ترمیم حقوق به فراموشی یا تأخیر زیاد دچار شود؟ @shahrdarchi 👈 ble.ir/join/AnSKXseSXm 👈

#نظر_شما با سلام چند نکته انتقادی در زمینه دستورالعمل جابجایی پرسنل بالای ۱۰ سال؛ ۱ ) این افراد نیروهای صاحبنظر، منتقد، پرسشگر و البته مطلع در زمینه امور مختلف شغلی هستند. ۲) اینکه در برخی مناطق مازاد نیروی انسانی وجود دارد قابل کتمان نیست اما نکته این جاست که؛ چرا با علم اینکه در مناطقی نیروی مازاد وجود دارد نیروی جدید جذب شده؟ چرا هر شهردار و یا معاونی با انتصاب در منطقه جدید بصورت اتوبوسی نفرات مورد وثوقش رو وارد اون منطقه کرده و بار ناترازی رو در مکان جدید افزایش داده ۳) اساسا با توجه به شرایط هر منطقه باید نفرات جدیدی جذب بشه که از انگیزه لازم برای ادامه کار برخوردار بشه نه نیرویی که به دهها دلیل جابجاییش زندگیش رو مختل می‌کنه ۴) مصادیق جذب اینهمه نیروی بانوان در این سازمان خدماتی، اجرایی دقیقا چی بوده؟ ۵) اگر بنابر جابجایی باشد بهتر است از مسیر صورت پذیرد و آن هم اعلام نیاز مناطق همراه با پستهای خالی است که نفر جابجا شونده راغب به این انتقال شود. در نهایت باید عرض شود که مدیریت شهری حاضر تخصص خاصی در جابجایی داشته که از تعویض‌های متعددی که این دوره در مدیران ارشد صورت پذیرفت قابل تصدیق است اما در اون سطوح بالایی که صرفا تصمیمات کلان گرفته میشود شاید مناسب باشد (هر چند که از اون جابجایی ها هم بوی خدمت رسانی به مشام نمی‌رسید ) اما در بدنه کارشناسی که به جهت تسلط بر کلیه حدود وثغور مناطق خود از کلیه جهات چشم بسته انجام وظیفه میکنند کاری ناصواب و با عواقب غیر قابل تصور خواهد بود البته برخی هم معتقدند بنظر می‌آید در بطن این جابجایی های احتمالی نقاط تاری وجود دارد که بزودی نمایانتر خواهد شد از جمله؛ جذب نیروهای جدید (خودی) تخصیص پست به نیروهای جدید ( خودی) حذف یا تردد برخی پرسنل غیر وثوق با حواشی کمتر ( مثلاً با دموکراسی و با هدفی ...) و چیدمان مطابق نظر مدیریت ارشد خلاصه اینکه این از اون اقداماتی است که مورد تایید هیچ کدام از پرسنل از مدیر و کارشناس نیست و نخواهد بود و مطمئنا هیچ تفکر قابل دفاعی در پشت آن نبوده و نیست و اگر شفاف سازی شده و کار کارشناسی و قابل دفاعی بود کارکنان کمتر در مقابل جبهه گرفته و برخورد می‌نمودند و شاید قابل پذیرش تر می‌بود یا علی @shahrdarchi 👈 ble.ir/join/AnSKXseSXm 👈

📊 نظرسنجی برای شناخت است، نه صحنه‌آرایی! نظرسنجی اخیر شهردارچی با هدف شناخت دقیق‌تر دیدگاه کارکنان و کمک به بهبود تصمیم‌گیری در سازمان برگزار شد؛ نه برای تأیید یا رد از پیش تعیین‌شده یک موضوع. آنان که در نظرسنجی‌ها با رأی‌سازی یا استفاده از ربات نتیجه را تغییر می‌دهند، در واقع به جای کمک به سازمان، اطلاعات غلط به تصمیم‌گیران می‌دهند. کسانی که نتیجه یک نظرسنجی را عمداً دستکاری می‌کنند، حتی اگر با نیت حمایت از سازمان این کار را انجام دهند، در نهایت به سازمان، کارکنان و جامعه خدمت نمی‌کنند؛ بلکه امکان شناخت واقعی مسئله را از بین می‌برند. 📌 اگر دغدغه اصلاح داریم، باید اجازه دهیم واقعیت همان‌طور که هست دیده شود. شهردارچی | صدای کارکنان @shahrdarchi 👈 ble.ir/join/AnSKXseSXm 👈

فرم نظرسنجی برای کارکنان شهرداری تهران موضوع: ارزیابی طرح جابه‌جایی کارکنان باسابقه مناطق ۲۲گانه با توجه به طرح احتمالی جابه‌جایی کارکنانی که بیش از ۱۰ سال در یک منطقه از مناطق ۲۲گانه شهرداری تهران سابقه خدمت دارند، «شهردارچی» با هدف اطلاع از دیدگاه واقعی کارکنان و کمک به شکل‌گیری یک گفت‌وگوی کارشناسی، این نظرسنجی را برگزار می‌کند. اگر نکته، تجربه یا پیشنهادی درباره جابه‌جایی کارکنان مناطق ۲۲گانه دارید که در سؤال‌های نظرسنجی مطرح نشده است، لطفاً برای آی‌دی شهردارچی بفرستید. @shahrdarchi 👈 @shahrvandchy 👈 ble.ir/join/AnSKXseSXm 👈