Главный бизнес-процесс
رفتن به کانال در Telegram
Рассказываем, как выстроить систему обучения сотрудников, которая поможет компании развиваться и увеличивать прибыль. Канал компании iSpring | https://www.ispring.ru/ По вопросам: @lena_ma1tseva и @Elena_Antipina
نمایش بیشتر3 398
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
-57 روز
-2830 روز
در حال بارگیری داده...
کانال‌های مشابه
ابر برچسب‌ها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '26
+4
در 2 کانال‌ها
سپتامبر '26
+50
در 2 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+69
در 3 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+256
در 4 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+36
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+48
در 2 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+40
در 4 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+53
در 3 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+208
در 5 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+257
در 3 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+211
در 2 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+182
در 2 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+200
در 2 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+187
در 3 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+344
در 8 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+315
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+363
در 1 کانال‌ها
Get PRO
مه '25
+308
در 1 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '25
+325
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مارس '25
+156
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '25
+84
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '25
+135
در 1 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+59
در 1 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '24
+42
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '24
+184
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '24
+78
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '24
+29
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '24
+44
در 12 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '24
+152
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مه '24
+108
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '24
+191
در 8 کانال‌ها
Get PRO
مارس '24
+192
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '24
+165
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '24
+544
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 08 اکتبر | 0 | |||
| 07 اکتبر | +1 | |||
| 06 اکتبر | +1 | |||
| 05 اکتبر | +1 | |||
| 04 اکتبر | 0 | |||
| 03 اکتبر | 0 | |||
| 02 اکتبر | +1 | |||
| 01 اکتبر | 0 |
پست‌های کانال
⚪️ Благодарим участников нашей онлайн-встречи «Барьеры в карьерном росте до директора по персоналу» 7 октября за активность и вовлечённость!
Подарок за самый интересный вопрос спикеру получает:
✅ Эльдар. К сожалению, Эльдар не указал свою фамилию.
Поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚
| 2 |  Мы разобрались, что такое кейсы в обучении и какие виды можно использовать в бизнесе. Теперь, чтобы разработать кейс, который поможет развить навыки, предлагаем инструкцию из 10 шагов.
Шаг 1️⃣ Определить цель и тип разбора
Сформулируйте, чему сотрудник должен научиться. При постановке цели используйте конкретные глаголы, которые указывают на наблюдаемое поведение: обосновать, применить, оценить, расставить приоритеты, предложить, сравнить. Избегайте абстрактных глаголов: осознать, ознакомиться.
От цели зависит тип кейса. Например, если нужно научить находить решение, берите кейс-проблему. А чтобы отработать готовый алгоритм действий, подойдёт кейс-оценка.
Шаг 2️⃣ Продумать ситуацию
Найдите реальную рабочую ситуацию, которая станет основой кейса. Источниками могут быть записи звонков, переписки с клиентами, отчёты в CRM, разборы инцидентов, интервью с руководителями.
❗️ Важно брать не вымышленный сценарий, а случай, который действительно происходил в компании. Это наполнит кейс важными деталями, которые невозможно придумать.
Шаг 3️⃣ Разработать структуру ситуации
В стандартную структуру входят три элемента:
✅ Введение — контекст: кто участники, в какой они роли, что было до ситуации.
✅Основная часть — описание проблемы или задачи с цифрами, сроками, ограничениями.
✅ Вопросы — что именно нужно решить участнику.
Шаг 4️⃣ Выбрать критерии для оценки решений
Определите, что считать хорошим решением. Критерии зависят от цели: например, удалось сохранить клиента, вписаться в ограниченный бюджет, соблюсти корпоративные регламенты. Кроме того, важно оценивать ход рассуждений: все ли факторы учёл сотрудник, рассмотрел ли альтернативы, чётко ли аргументировал выбор.
❗️ Оформить список критериев можно в виде чек-листа, где по каждому пункту отмечают, выполнен он или нет. Чтобы оценить решение и ход рассуждений, достаточно 4–7 критериев.
Шаг 5️⃣ Определиться с форматом
Решите, как будет проходить работа: индивидуально или в группе, очно или онлайн.
⚫️ Индивидуальный формат подходит для оценки и улучшения компетенций конкретного сотрудника, например будущего руководителя.
⚫️ Групповой — для развития насмотренности и улучшения навыков коммуникации.
⚫️ Онлайн-формат удобен для распределённых команд, очный — когда важны живая дискуссия и быстрая обратная связь.
Шаг 6️⃣ Написать сценарий
Оформите кейс в документ: пропишите ситуацию, действующих лиц, хронологию. Добавьте дополнительные материалы, если они нужны: скрипты разговоров, выдержки из отчётов.
Шаг 7️⃣ Собрать аналитику для поддержки кейса
Если в основе задания — реальная ситуация, добавьте данные: что было на самом деле, какое решение приняли в компании и чем всё закончилось. Это пригодится на этапе рефлексии, когда ведущий будет сравнивать предложения участников с тем, как ситуация развивалась в жизни.
Шаг 8️⃣ Интегрировать кейс в онлайн-обучение
Кейс вне учебной программы превращается в развлечение: сотрудники обсуждают ситуацию, но не связывают её с теорией, которую изучили ранее, и не закрепляют навык системно.
На онлайн-платформе управления обучением можно выстроить последовательность:
сотрудник изучает курс ➡️ проходит кейс-тест ➡️ участвует в очном или онлайн-разборе.
Все результаты фиксируются в системе — видно, кто хорошо справился, а кому нужна дополнительная практика.
Шаг 9️⃣ Внедрить в компании
Сначала проведите пилотный разбор на небольшой группе — 5–7 сотрудников. Соберите обратную связь: понятна ли ситуация, хватает ли данных, реалистичен ли кейс. Скорректируйте по итогам пилота. Только после этого масштабируйте на весь отдел или компанию.
Шаг 1️⃣0️⃣ Оценить эффективность
Сразу после разбора соберите обратную связь: насколько кейс был полезен и реалистичен.
❗️В течение нескольких недель отслеживайте изменение поведения на рабочих местах: применяют ли сотрудники изученные подходы.
Для этого сравните бизнес-показатели до и после обучения: например, конверсию в продажах, количество повторных обращений в клиентскую поддержку, уровень брака на производстве.
#обучение #кейсы
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 207 |
| 3 |  Воронка подбора персонала помогает увидеть весь путь соискателя: от отклика на вакансию до испытательного срока. По ней можно понять, где компания теряет подходящих специалистов, какие каналы дают результат и на каком этапе команда тратит лишнее время.
Вместе с бизнес-партнёром по персоналу iSpring Любовью Кашаевой разобрались, как находить узкие места и улучшать процесс найма.
Воронка подбора персонала — это модель, которая показывает путь соискателей от знакомства с вакансией до выхода на работу. Обычно она включает отклик, первичный отбор, собеседования, оценку навыков, оффер и трудоустройство.
❕ Без точных данных воронку подбора оценивают по субъективным ощущениям: кажется, что откликов мало или нужного персонала нет на рынке. Воронка переводит эти наблюдения в цифры и показывает, что происходит на каждом этапе.
При этом цифры не объясняют причины неэффективного найма автоматически. Анализ воронки подбора лишь показывает, где возникло отклонение. Затем команда проверяет причины и решает, что нужно изменить.
➡️ Анализ воронки подбора персонала: как найти узкие места
⚫️ При анализе сравнивайте конверсию, сроки этапов и причины отказа по похожим вакансиям. Резкое изменение показателя — это сигнал проверить источник, требования и действия команды.
⚫️ Воронка должна идти от большего количества кандидатов к меньшему. Поэтому обязательно стоит обратить внимание, на каком этапе резко меняется конверсия.
➡️ Как улучшить воронку найма и повысить конверсию
Не перестраивайте процесс сразу. Если одновременно поменять источники, этапы и критерии, будет непонятно, что дало результат. Лучше выберите одно узкое место, предположите причину и оцените изменения.
Вот с чего можно начать:
1️⃣ Приходит мало подходящих людей
✅ Что делать:
Пересмотрите требования, текст вакансии и источники. Не увеличивайте расходы, пока не убедитесь, что объявление видит нужная аудитория.
2️⃣ Кандидаты отсеиваются после первого контакта
✅ Что делать:
Согласуйте обязательные и желательные критерии. Раньше уточняйте условия, из-за которых люди часто отказываются.
3️⃣ Соискатели долго ждут решения
✅ Что делать:
Установите сроки проверки резюме, обратной связи и согласования оффера. Назначьте ответственного за каждый переход и настройте напоминания.
4️⃣ Оценка занимает много времени
✅ Что делать:
Уберите задания и встречи, которые проверяют одно и то же. Короткую проверку критичного навыка перенесите ближе к началу, а трудоёмкие методы оставьте для финалистов.
5️⃣ Люди отказываются от оффера или не выходят
✅ Что делать:
Обсуждайте зарплату, график и формат работы до финального этапа. После принятия предложения оставайтесь на связи.
Улучшение воронки найма сотрудников не означает, что конверсия должна расти на каждом шаге. Ранний фильтр может уменьшить число участников, но повысить их соответствие требованиям и сэкономить время команды. Поэтому оценивайте число вышедших сотрудников, сроки, затраты и результаты испытательного срока.
#найм #рекрутинг
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 251 |
| 4 | ❔ Кейс. Сотрудник из отдела продаж. К нему по воронке приходят клиенты. Его задача чтобы клиенты подписали договор. Обучение провели. Сотрудник очень круто вкладывается, но KPI достичь не может. К нему по воронке столько не приходит. Дирекция даже не планирует погружаться в эту деталь. KPI не выполнен — обучение и сотрудник не эффективны.
Это классическая ловушка ложной корреляции, когда результат обучения ошибочно приравнивается к результату бизнес-процесса в целом. В этом кейсе обучение эффективно, так как изменило качество обработки входящего потока. Невыполнение KPI — это системный риск отсутствия трафика, а не ошибка обучения.
✅ Ваша задача как HR подсветить, что дальнейшие инвестиции в обучение этого сотрудника при текущем трафике не принесут кратного роста. Фокус должен сместиться на наполнение воронки.
✅ На мой взгляд, KPI должна стать конверсия, если конверсия при том же трафике выросла, тогда обучение работает, если конверсия не выросла, обучение не сработало.
✅ Необходимо показать дирекции «дыру» в воронке. Если дирекция не хочет погружаться в детали, предоставьте им одну простую визуализацию:
Маркетинг влияет на количество входящей воронки. А здесь провал судя по описанию кейса и мало входящих.
Продажи: Конверсия входящих в договор. А здесь рост и вывод обучение сработало.
❔ Подскажите, какими метриками вы оцениваете/проверяете эффективность проведённого обучения? В особенности интересует то, какие метрики могут быть объективными и оцениваемыми.
Классические метрики процесса:
➖ % завершения: сколько человек дошли до конца курса,
➖ % посещаемости,
➖ сколько времени заняло обучение.
Дальше есть метрики процесса, метрики усвоения знаний, метрики поведения/проверка применения.
Но для меня самые важные, но к сожалению, самые сложные для HR — это бизнес-метрики.
Например:
⚫️ ROI (Return on Investment) расчёт прибыли, полученной от внедрения обучения за вычетом затрат на него.
⚫️ Конверсия: это рост перехода из одного этапа воронки в другой.
⚫️ Время цикла: сокращение времени на выполнение задачи. Например, время закрытия сделки или время обработки заявки.
⚫️ Изменение оценки клиентов после того, как сотрудники прошли обучение по сервису.
Бизнес-метрики одни из самых сложных для обнаружения связи, поэтому:
➖ запускайте пилотные группы,
➖ делайте замеры до и замеры после,
➖ дальше отслеживайте/сравнивайте эффективность обучения через результаты у группы, которая училась и группы, которая не училась, при прочих равных условиях.
❔ Как у вас в компании связаны результаты разных методов оценки сотрудника, которые вы перечислили и дальнейшего реализуемого обучения?
Напомню, что я перечислила на вебинаре Performance Review, Touch base, AED (annual employee dialog), Оценка 360. Все они образуют единый цикл обратной связи.
Связь между оценкой и обучением строится по принципу: диагностика ➖ дефицит ➖ решение.
⚫️ AED — это стратегическая сессия по подведению итогов года и долгосрочному планированию развития,
⚫️ Touch Base — это оперативный инструмент контроля прогресса, позволяющий в реальном времени корректировать траекторию обучения.
⚫️ А Performance Review и 360 служат фундаментальной диагностикой компетенций.
❔ Как работать с тем, что у коллег нет доверия к внутренним экспертам-тренерам, но есть априори к внешним тренерам?
⚫️ Внешние тренеры выигрывают за счёт эффекта новизны и ощущения теоретической глубины.
⚫️ Внутренние тренеры должны выигрывать за счёт контекста, которого нет у внешников.
Предлагаю привести аргумент, что внешний тренер даёт общую теорию, которую нужно приземлять на ваши реалии.
✅ Внутренний эксперт даёт готовые решения, которые работают именно в вашей CRM, с вашими клиентами и на ваших процессах.
✅ Внедряйте микрообучение с использованием реальных кейсов компании. Когда сотрудник видит, что инструкция написана на примере его вчерашней ошибки, то доверие растёт.
❔ Поделитесь личным опытом, была ли сложная защита бюджета с большим сопротивлением и как удалось защитить бюджет?
На этот вопрос я ответила на вебинаре, но можно добавить, что важно хорошо подготовить аргументы и, наверное, побеждает не тот, кто просит больше денег, а тот, кто показывает, как эти деньги предотвращают ещё большие потери.
❔ Когда происходит защита, как правило, бюджет защищаешь на 60-80%. Какие статьи расходов приходится сокращать или от чего-то приходится отказываться?
Обычно приходится отказываться от:
➖ так называемых программ «развитие ради развития» или Nice-to-have. Сюда относятся любые тренинги, которые не имеют прямой привязки к текущим бизнес-метрикам.
➖ затрат на организацию процесса. Аренда конференц-залов, кейтеринг, печать раздаточных материалов, покупка лицензий на софт, который не является критическим.
В нашей компании переводим обучение в онлайн/цифровой формат (LMS, вебинары).
❔ Какие роли у вас в команде и численность
Я работала с разным количеством сотрудников в отделе обучения: и с одним тренинг-менеджером, и с отделом обучения, который возглавлял руководитель обучения. Структура отдела формируется под задачи бизнеса.
#обучение #бюджет
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 372 |
| 5 |  🗓 30 сентября мы провели онлайн-встречу «Обучение как основа устойчивости бизнеса: как обосновать проект и получить поддержку руководства».
В прямом эфире обсудили, как доказать руководству ценность обучения, как встроить развитие команды в бизнес-стратегию, какие показатели помогут оценить эффект и какую роль обучение играет в изменениях корпоративной культуры.
В рамках эфира мы успели разобрать не все вопросы участников спикеру вебинара — директору по персоналу Tom Tailor Россия Оксане Орловой. Поделимся ответами Оксаны здесь 👇👇👇
❔ Как аргументировать необходимость бюджетирования долгосрочных программ обучения, когда руководство требует мгновенных результатов прямо в текущем квартале?
Для защиты бюджета на долгосрочное обучение важно сместить фокус с «затрат» на:
✅ инвестиции в капитал и
✅ управление рисками.
⚫️ Объясните, что обучение в текущем квартале — это поддержание текущей операционной эффективности. Долгосрочные программы — это развитие компетенций, без которых компания не сможет реализовать стратегические цели через год или два.
⚫️ Предложите внедрить промежуточные KPI (метрики процесса), которые можно замерить уже в текущем квартале, чтобы руководство видело прогресс до финала программы.
⚫️ Разбейте долгосрочную программу на этапы с четкими «точками контроля». Можно показать сколько компания теряет из-за отсутствия навыков/компетенций.
Если долгосрочное обучение касается формирования управленческого резерва, то можно привести аргумент, что зависимость от уникальных специалистов — риск для бизнеса. Долгосрочные программы создают систему, а не принадлежат одному человеку.
❔ Интересует кейс, если в заявках на обучение с аргументацией есть ораторское искусство/правильная речь. Позиция компании: не обучать программам личностного развития. Как корректно работать с аналогичными запросами без дальнейшего негатива?
В такой ситуации важно уйти от терминологии личностного развития к терминологии бизнес-компетенций и инструментов коммуникации. Наша задача показать, что ораторское искусство — это не про красивую речь, а про эффективность бизнес-процессов. Соглашусь, что ораторское искусство для бизнеса звучит как хобби или излишество.
✅ Используйте профессиональные термины, привязанные к результату: вместо «ораторское искусство» используйте «навыки проведения переговоров», «техники презентации продукта», «эффективные коммуникации в клиентских продажах». Вместо правильная речь используйте «повышение качества деловой коммуникации» или «формирование профессионального имиджа компании вовне».
✅ Если нужно, подавайте обучение как развитие технического навыка, то есть использование подхода «hard skills внутри soft skills». Например: умение структурировать информацию, работать с возражениями и управлять вниманием аудитории — это такие же hard skills, как знание Excel или Python, только в сфере коммуникаций.
🗓 Лайфхак: если вы видите запрос на личностное развитие, не несите его руководству в чистом виде.
Можно предложить схему:
➖ Аудит: Зачем сотруднику это нужно? Например: чтобы не бояться выступать на конференциях.
➖ Переведите на язык бизнеса: Как это поможет компании? Например: чтобы представлять компанию на профильных выставках и привлекать клиентов.
➖ Оформление заявки: Обучение навыкам публичных выступлений для развития бренда на внешнем рынке.
Продолжение в следующем посте 👇
#обучение #бюджет
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 332 |
| 6 |  ⚪️ Благодарим участников наших онлайн-встреч за активность и вовлечённость!
Подарок за самые интересные вопросы спикерам получают:
✅ Ольга Круглякова — вебинар «Архитектура талантов: soft skills* от линейных сотрудников до топ-менеджмента» 29 сентября.
✅ Любовь Катаева — вебинар «Обучение как основа устойчивости бизнеса: как обосновать проект и получить поддержку руководства» 30 сентября.
Ольга, Любовь, поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚 | 353 |
| 7 |  Мы уже обсудили, что такое кейс-метод и какие задачи в корпоративном обучении он решает 🤝 Сегодня разберёмся в видах кейсов и как их выбрать под задачи компании.
Кейсы классифицируют по тому, какая задача стоит перед сотрудником и сколько данных он получает.
➖ По типу задачи:
✅ Кейс-проблема. Сотрудник получает описание ситуации, в которой что-то пошло не так, и должен найти решение. Такой формат тренирует аналитическое мышление и учит принимать решения в неопределённости. Подойдёт, чтобы развивать самостоятельность и инициативность, а ещё готовить будущих руководителей.
✅ Кейс-пример. Сотрудник разбирает готовое решение — успешное или неудачное. Нужно проанализировать, почему оно сработало или нет, какие факторы повлияли на результат и что можно было сделать иначе. Такой формат развивает насмотренность и формирует у сотрудника набор готовых сценариев.
✅ Кейс-оценка. Сотруднику дают описание ситуации и несколько готовых решений. Задача — выбрать один вариант и обосновать его. Подойдёт, чтобы проверить знания регламентов и стандартов, быстро оценить компетенции.
➖ По объёму данных:
✅ Структурированные. Сотрудник получает полный набор данных о ситуации — не нужно ничего додумывать или запрашивать дополнительно. Формат оптимален, чтобы отработать конкретные алгоритмы, стандартизированные процедуры.
✅ Неструктурированные. Часть информации по кейсу избыточна, её нужно отсеять. Или наоборот: в описании есть пробелы, и участнику нужно самому определить, какую информацию запросить. Такой формат более приближен к реальности, где данные никогда не бывают полными и однозначными.
В следующих постах разберёмся, как создать кейс для обучения сотрудников за 10 шагов.
Ещё больше контента для тех, кто создаёт сильные команды и сильное обучение → в экспертном блоге iSpring 🗓
#кейсы #обучение
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 363 |
| 8 |  Как доказать руководству ценность обучения? Показать чёткую связь с бизнес-целями. Без этого шага амбициозный проект рискует остаться на бумаге.
❔ Мы уже собрали ответы на вопросы
➖ как встроить развитие команды в бизнес-стратегию,
➖ как аргументировать его ценность
➖ и как убедить топ-менеджмент выделить ресурсы.
И готовы поделиться экспертизой на открытом вебинаре «Обучение как основа устойчивости бизнеса: как обосновать проект и получить поддержку руководства».
📆 30 сентября в 11:00 мск
➡️ Зарегистрироваться
Спикеры вебинара:
✅ Оксана Орлова, директор по персоналу Tom Tailor Россия
расскажет, как обосновать вложения в развитие команды, какие показатели помогут оценить эффект и какую роль обучение играет в изменениях корпоративной культуры.
✅ Валерий Трошин, руководитель отдела по работе с клиентами iSpring
расскажет, как понять, приносит ли обучение нужный результат: что именно считать эффективностью и
как с помощью онлайн-обучения повышать продуктивность команд.
С вебинара заберёте с собой реальные инструменты:
➖ план формирования бюджета;
➖ готовые аргументы для руководителей;
➖ алгоритм оценки эффективности обучения;
➖ понимание, как связать развитие команды с бизнес-целями.
Максимум пользы, кейсы и реальный опыт ⚪️
Присоединяйтесь! | 387 |
| 9 |  Второй пилот для мозга: нейробиология и искусственный интеллект
Сегодня на конференции iSpring Days 2026 выступила Татьяна Смирнова, нейробиолог, основатель школы личной эффективности «Хронология», автор книги «Мне некогда». Она рассказала, как использовать искусственный интеллект, чтобы расширять возможности мышления и создавать новые когнитивные стратегии. Хотим поделиться с вами идеями.
Вопрос уже не в том, насколько хорошо ИИ умеет думать. Вопрос в том, насколько хорошо мы научимся думать рядом с ним. Главный навык эпохи — не умение пользоваться искусственным интеллектом, а умение сохранять собственный.
Рекомендации, как работать с ИИ от Татьяны — начинаем с понедельника:
1️⃣ Делегируйте не задачи, а когнитивные операции
Не спрашивайте только «может ли это сделать ИИ?». Спросите: какую часть мышления здесь можно отдать без потери качества и компетентности?
2️⃣ Убирайте лишнее усилие, сохраняйте продуктивное
Автоматизируйте рутину. Но не отдавайте ИИ ту работу, через которую человек должен научиться думать.
3️⃣ Не отдавайте то, что не можете проверить
Если вы не способны оценить качество ответа, вы уже не управляете вторым пилотом - вы едете на автопилоте.
4️⃣ Ставьте задачи ИИ как сильному, но неопытному сотруднику
Давайте цель, контекст, ограничения и критерии качества. Работайте итерациями, а не ждите идеального результата с первого запроса.
5️⃣ Разделяйте performance u learning
Быстрый хороший результат сотрудника с ИИ ещё не означает роста его компетентности. Для обучения иногда намеренно оставляйте работу, которую нужно выполнить самостоятельно.
6️⃣ Стремитесь не к максимальному, а к калиброванному доверию
Не «ИИ плохой» и не «ИИ знает лучше». Понимайте, где он силён, где ошибается и когда решение должен принимать человек.
#команда #ИИ
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 481 |
| 10 |  🗓 Сотрудники забывают 74% информации, которую узнали во время корпоративного обучения. Частая причина — отсутствие практики. Решить проблему поможет кейс-метод: он учит применять изученную теорию в смоделированных ситуациях, которые похожи на реальные рабочие случаи.
Кейс-метод (case method) — это техника обучения, основанная на анализе ситуаций, которые встречаются в работе. Они могут быть реальными или смоделированными.
Метод можно применять индивидуально и в группе. В обоих случаях работу с кейсом модерирует ведущий: опытный сотрудник, наставник или бизнес-тренер. Он направляет обсуждение вопросами, помогает увидеть неочевидные детали, фиксирует ключевые выводы.
❔ Какие задачи решает кейс-метод в корпоративном обучении:
✅ Переводит теорию в практику. Сотрудник может идеально пройти курс, но потеряться в реальной ситуации. Кейс-метод убирает этот разрыв: учит применять знания в рабочем контексте.
Пример. Менеджеры завершили курс по технике продаж: знают, что такое ситуационные, проблемные, извлекающие и направляющие вопросы. Но на переговорах клиент с порога заявляет: «У нас уже есть поставщик, всё устраивает, цены ниже ваших». В курсе такого не было, а в кейсе можно смоделировать любой сценарий.
✅ Позволяет безопасно делать ошибки. Цена недочёта в реальной работе — упущенная сделка, конфликт с заказчиком, сбой производственного процесса. В кейс-методе можно предлагать сколько угодно ошибочных решений, а затем разобрать последствия каждого — без ущерба для бизнеса.
✅ Повышает гибкость мышления. Кейс-метод тренирует навык принимать решения в условиях неопределённости, где нет единственно верного варианта.
Пример. Покупатель возвращает товар с истёкшим сроком возврата, но с производственным браком. Регламент на этот случай не прописан. Кейс предлагает участникам найти решение: отказать, сославшись на регламент, принять возврат или предложить обмен на аналогичный товар. Каждое решение обсуждают с точки зрения последствий: лояльность клиента, репутация компании, финансовый результат.
В следующих постах разберём, как выбрать кейс под задачи компании.
#кейсы #обучение
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 438 |
| 11 | ⚪️ Благодарим участников наших онлайн-встреч за активность и вовлечённость!
Подарок за самые интересные вопросы спикерам получают:
✅ Ольга Мелентьева — вебинар «Трансформация роли: Как стать директором по персоналу в эпоху перемен» 15 сентября.
✅ Ирина Даренская — вебинар «Инфографика в электронных курсах: меньше текста — больше смысла» 16 сентября.
✅ Людмила — вебинар «Как выстроить эффективную адаптацию для массового персонала» 16 сентября.
Ольга, Ирина, Людмила, поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚 | 454 |
| 12 |  Представим, что человек последовательно развивается в профессии и со временем получает повышение в должности. Такая модель называется карьерной лестницей. Она хорошо работает в компаниях с чёткой организацией, однако в быстрорастущих компаниях, где роли и задачи постоянно меняются, традиционная лестничная карьера может не подойти ни сотруднику, ни бизнесу.
Начнём с того, что не все специалисты хотят быть руководителями да и количество управленческих должностей ограничено. Даже если бизнес быстро развивается, создать руководящую позицию для каждого специалиста невозможно.
Именно поэтому многие компании переходят к более гибкой модели развития сотрудников, которая учитывает разные траектории роста. Карьерная лестница по-прежнему остаётся актуальной для управленческих ролей, но часто бизнес дополняет её другими сценариями развития — так система становится устойчивее.
Как совместить вертикальный и горизонтальный карьерный рост?
❕ Одна из самых распространённых ошибок при внедрении системы развития сотрудников — делать акцент на одной модели. Если компания предлагает только вертикальный карьерный рост, рискует потерять специалистов, если горизонтальный — может столкнуться с дефицитом руководителей и снижением вовлечённости.
Часто компании предпочитают смешанный подход, при котором сотрудник может выбрать подходящую траекторию развития в зависимости от своих сильных сторон и целей. Чтобы система работала, важно:
➖ Сделать грейды вертикального и горизонтального роста сопоставимыми. Траектории должны быть равноценными, чтобы у сотрудников была мотивация в обеих ветках: например, стоит учесть уровень дохода и статус должностей.
➖ Прописать понятные критерии перехода на новую роль. Сотрудники должны понимать, что требуется для следующего уровня: например, можно определить набор компетенций, метрики влияния на бизнес-результаты, количество проектов, в которых нужно участвовать.
➖ Дать возможность попробовать разные роли. Можно предложить сотруднику стать руководителем небольшого проекта, наставником для новичков или внутренним экспертом для смежных команд.
Ещё больше контента для тех, кто создаёт сильные команды → в экспертном блоге iSpring 🗓
#команда #карьерныйрост
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 428 |
| 13 |  Одна из самых сильных «болей» любой компании из любой индустрии — нехватка управленцев. Именно поэтому так часто мы обсуждаем на конференциях тему управленческого резерва. На наш взгляд, самый действенный и результативный путь его пополнения — внутренний подбор.
Есть стандартные способы выявления потенциальных лидеров: оценка 360 и рекомендации руководителя. Но есть и другие, нетипичные, но действенные способы, чтобы найти сильных управленцев внутри. Про них на IV Форуме Академии Palizh рассказала руководитель проектов в iSpring Анна Шильникова, а мы поделимся с вами.
1️⃣ Наставничество
В школе наставничества мы обучаем сотрудников, как быть эффективным наставником, обучать стажера, как ставить задачи и давать обратную связь. Из наставников вырастают крепкие тимлиды. У них есть эмпатия, умение конструктивно давать обратную связь, умение лидить проекты и достигать целей. Это хороший фундамент для руководителя.
2️⃣ Личностные тесты
Чтобы оценить кандидатов на внутренние менеджерские позиции, можно «снять профили» успешных сотрудников и развить успешных руководителей. Например, управленческий потенциал можно выявить по 3 шкалам:
⚫️ целеустремлённость — внутренняя потребность достигать результата,
⚫️ доминантность — потребность упорядочивать, структурировать, контролировать
⚫️ и демонстративность — потребность заявлять о себе.
3️⃣ Пульс-опросы
Это короткие регулярные вопросы, где сотрудники могут отметить сильные качества своих коллег. Инструмент, который помогает увидеть скрытых лидеров, людей с управленческим потенциалом.
4️⃣ Внутренние конкурсы
Например, в сети аптек Живика запустили запустили внутренний конкурс, где предложили сотрудникам поделиться своим опытом консультирования клиентов в формате диалоговых тренажёров. 1105 сотрудников приняли участие в конкурсе, 35 из них вышли в полуфинал, а самые активные вошли в управленческий резерв.
5️⃣ Профессиональное сообщество
Площадкой может стать любой корпоративный чат. Как правило, внутри комьюнити требуется небольшая структуризация ролей. Присмотритесь, у кого из сотрудников сильные организационные навыки — из этих людей получаются хорошие модераторы, админы, кураторы. Те, кто владеет уникальной экспертизой и готов ей делиться, становятся экспертами. Амбассадоры обычно появляются чуть позже, это те участники, которые горят идеей и здорово умеют вдохновлять других, привлекать новых участников.
#команда #внутреннийрезерв
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 419 |
| 14 | ⚪️ Благодарим участников онлайн-встречи «Корпоративное обучение 2027: главные тренды и изменения, к которым пора готовиться» за активность и вовлечённость!
Подарок за самый интересный вопрос спикеру получает _Елена. К сожалению, Елена не указала фамилию.
Поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚 | 465 |
| 15 |  По данным отчёта LinkedIn, возможность профессионального развития — один из ключевых факторов удержания сотрудников. В большинстве случаев линейный рост в компании выглядит одинаково: сильный специалист со временем становится руководителем, но...
такая модель подходит не всегда — а если сотрудники не видят другого сценария, часто увольняются. В результате компания теряет экспертов, увеличивает расходы на внешний найм и сталкивается с дефицитом эффективных управленцев.
Разберёмся, что такое карьерный трек сотрудника и зачем он нужен бизнесу.
🚶♂️ Карьерный рост — это профессиональное и последовательное развитие сотрудника в компании. При этом ему необязательно получать повышение: специалист может освоить смежное направление профессии, перейти на другой объект, стать наставником для новичков.
Чтобы сделать процесс карьерного роста понятным и управляемым, компании создают систему развития команды. Она помогает каждому специалисту двигаться по профессиональному пути, а бизнесу — достигать своих целей.
➡️ Для сотрудников такая система:
✅ Создаёт понятные правила и мотивирует расти. Когда специалист осознаёт, какие требования предъявляются к следующему карьерному шагу, ему проще планировать карьеру и целенаправленно наращивать нужные компетенции. Это повышает вовлечённость сотрудника и эффективность работы.
✅ Предлагает разные пути развития. Не всем интересны управленческие роли. Когда компания предоставляет несколько маршрутов, сотрудник может выбрать путь, который лучше соответствует его сильным сторонам и профессиональным интересам.
Система развития сотрудников также помогает компании сохранять команду и создавать управленческий резерв, решать кадровые и бизнес-задачи.
➡️ Для бизнеса:
✅ Удерживает сильных специалистов. Согласно исследованиям, 66% сотрудников уходят в другую организацию, если находят там больше возможностей для карьерного роста. Когда компания предлагает несколько вариантов развития, то вероятность удержать ценных специалистов выше.
✅ Готовит будущих руководителей внутри организации. Система развития помогает выявлять потенциальных руководителей из внутренних сотрудников и последовательно готовить их к новой роли. Такие специалисты уже знакомы с бизнес-процессами и корпоративной культурой, поэтому быстрее адаптируются на позиции.
✅ Снижает затраты на найм. Чем больше ключевых позиций закрываются за счёт внутренних назначений, тем ниже расходы на подбор команды. Не нужно искать кандидатов, проводить первичные собеседования и адаптировать новых сотрудников.
В следующих постах разберёмся, как совместить горизонтальный и вертикальный рост и как оценить экономический эффект от внедрения карьерного трека.
Ещё больше контента для тех, кто создаёт сильные команды → в экспертном блоге iSpring 🗓
#команда #карьерныйрост
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 525 |
| 16 | О чём поговорили?
✅ Смысл и осознанность
Обучение, которое имеет чёткие цели, связано с реальной практикой и помогает расти профессионально и личностно.
✅ Автономия и гибкость
Зумеры хотят сами выбирать чему, когда и как учиться.
✅ Прозрачность и доверие
Обучение на реальных кейсах, с экспертами, которым доверяют. Доверие повышается, если эксперт прислушивается к сотрудникам.
✅ Развитие
Обучение, которое влияет на личностный и профессиональный рост.
#подкаст #зумеры
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 495 |
| 17 |  Как создать культуру обучения и развития для сотрудников-зумеров нам рассказали представители бренда ZARINA. В нашем подкасте сегодня — ведущий специалист по обучению и развитию персонала Алексей ФИЛИППОВ и тренинг-менеджер Арина ТИМОФЕЕВА.
Ребята рассказали, что особенно важно для зумеров и как реализовать некоторые из решений на практике. Смысл и осознанность, гибкость и доверие, практическая применимость обучения 🤝
👇👇👇 | 421 |
| 18 | ⚪️ Благодарим всех участников нашей онлайн-встречи OKR на практике: как объединить компанию вокруг общих целей 2 сентября за активность и вовлечённость!
Подарок за самый интересный вопрос спикерам получает Олеся Тарасевич.
Олеся, поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚 | 399 |
| 19 |  +5Можно ли повысить продуктивность команды без расширения штата? 📊
Да — и для этого не всегда нужно нанимать новых людей. Иногда ресурсы для роста уже есть внутри компании: важно понять, какие компетенции есть у сотрудников, кто готов к следующему шагу и насколько эффективно распределены роли.
С экспертом по оценке и развитию команд Евгенией Княгининой обсудили:
➖ почему бизнесу важно создавать резерв компетенций;
➖ как системная оценка сотрудников помогает бизнесу в турбулентные времена;
➖ как часто нужно пересматривать модели компетенций.
Собрали ключевые идеи из интервью, которые помогут по-новому взглянуть на развитие команды. Полную версию читайте в блоге iSpring ⚪️
#команда #компетенции
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 551 |
| 20 |  Мы уже говорили, какие риски для бизнеса несёт с собой прокрастинация в обучении и выявили типы сотрудников в ритейле, которые чаще других игнорируют обучающий контент. Сегодня подробно разберём методы борьбы с прокрастинацией.
Наши рекомендации помогут создать систему, с которой сотрудникам будет легко и выгодно проходить корпоративные курсы. Рассмотрим, как бороться с прокрастинацией:
1️⃣ Привязывайте обучение к текущим бизнес-задачам и стратегии компании. Перед началом сезонной распродажи стоит запустить модуль по работе с возражениями, при поступлении новых технически сложных товаров — инструктаж по их функциям и особенностям. Когда сотрудник видит, что знания, полученные сегодня, помогут ему лучше выполнить работу уже завтра, мотивация проходить обучение растёт.
2️⃣ Свяжите программу развития с карьерным ростом и зарплатой. Например, введите правило: чтобы получить ежемесячную премию или перейти на новый грейд, нужно изучить курс по продукту и выполнить тест минимум на 95%. Когда обучение становится способом увеличить доход и развиваться как профессионал, оно перестаёт быть формальностью, и вовлечённость персонала увеличивается.
В компании Unilever была проблема: сотрудники не понимали связи между тренингами и ростом своего дохода, поэтому неохотно проходили обучение. Чтобы повысить мотивацию, руководство внедрило онлайн-курсы в iSpring LMS. Под каждую должность создали индивидуальные программы, к которым привязали KPI. В результате за два года обучили более 3500 человек.
3️⃣ Автоматизируйте напоминания. Не ждите, пока сотрудник сам вспомнит, что ему нужно пройти курс. Настройте автоматические уведомления в корпоративном мессенджере или LMS. Важно, чтобы в сообщениях были чёткие сроки.
4️⃣ Обеспечьте простой доступ к курсам. Если ради обучения нужно открывать ноутбук, каждый раз искать логин и пароль от личного кабинета, а затем несколько минут ждать загрузки обучающего видео, прокрастинация победит. Оптимальный вариант — доступ к курсам в пару кликов прямо со смартфона. Так сотрудники смогут проходить обучение, не отвлекаясь надолго от работы.
Для организации обучения в компании SELA используют микрообучение. В соответствии с этим подходом материал дробят на части: вместо долгих общих лекций — видеоуроки по 5–10 минут на конкретную тему. Кроме того, используют разные форматы: лонгрид, диалоговый тренажёр, короткий тест. Материалы внутри одного курса распределены по дням, таким образом сотрудник получает информацию регулярно и дозированно.
5️⃣ Добавьте в курсы геймификацию. Баллы за прохождение заданий, рейтинговые таблицы, деление на модули и другие игровые механики повышают вовлечённость.
#ритейл #обучение
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 503 |
