Главный бизнес-процесс
رفتن به کانال در Telegram
Рассказываем, как выстроить систему обучения сотрудников, которая поможет компании развиваться и увеличивать прибыль. Канал компании iSpring | https://www.ispring.ru/ По вопросам: @lena_ma1tseva и @Elena_Antipina
نمایش بیشتر3 411
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
+57 روز
+530 روز
در حال بارگذاری داده‌ها
کانال‌های مشابه
ابر برچسب‌ها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '26
+59
در 3 کانال‌ها
سپتامبر '26
+50
در 2 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+69
در 4 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+256
در 4 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+36
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+48
در 2 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+40
در 4 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+53
در 3 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+208
در 6 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+257
در 3 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+211
در 2 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+182
در 2 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+200
در 2 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+187
در 3 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+344
در 8 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+315
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+363
در 1 کانال‌ها
Get PRO
مه '25
+308
در 1 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '25
+325
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مارس '25
+156
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '25
+84
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '25
+135
در 1 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+59
در 1 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '24
+42
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '24
+184
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '24
+78
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '24
+29
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '24
+44
در 12 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '24
+152
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مه '24
+108
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '24
+191
در 8 کانال‌ها
Get PRO
مارس '24
+192
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '24
+165
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '24
+544
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 30 اکتبر | +1 | |||
| 29 اکتبر | +3 | |||
| 28 اکتبر | 0 | |||
| 27 اکتبر | +15 | |||
| 26 اکتبر | 0 | |||
| 25 اکتبر | 0 | |||
| 24 اکتبر | +1 | |||
| 23 اکتبر | 0 | |||
| 22 اکتبر | +5 | |||
| 21 اکتبر | +10 | |||
| 20 اکتبر | 0 | |||
| 19 اکتبر | +2 | |||
| 18 اکتبر | 0 | |||
| 17 اکتبر | +1 | |||
| 16 اکتبر | +5 | |||
| 15 اکتبر | +6 | |||
| 14 اکتبر | +2 | |||
| 13 اکتبر | +1 | |||
| 12 اکتبر | 0 | |||
| 11 اکتبر | +2 | |||
| 10 اکتبر | 0 | |||
| 09 اکتبر | +1 | |||
| 08 اکتبر | 0 | |||
| 07 اکتبر | +1 | |||
| 06 اکتبر | +1 | |||
| 05 اکتبر | +1 | |||
| 04 اکتبر | 0 | |||
| 03 اکتبر | 0 | |||
| 02 اکتبر | +1 | |||
| 01 اکتبر | 0 |
پست‌های کانال
🤝 Продолжаем разбираться, почему сотрудники чаще всего совершают ошибки. Сегодня узнаем, как исправлять, разбирать и предотвращать ошибки без обвинений.
Главный принцип — критиковать только саму ошибку, не переходить на личность сотрудника.1️⃣ Обучать сотрудников В сферах ритейла, производства, гостеприимства сотрудники не могут надолго отрываться от работы, чтобы пройти длинный курс или послушать часовой вебинар. Выручает микрообучение — формат коротких учебных материалов: каждый урок посвящён одному действию или одной ошибке, занимает 5–7 минут.
В период адаптации микрообучение помогает довести навыки до уровня, необходимого для самостоятельной работы.2️⃣ Проводить ретроспективы Ретроспектива — это встреча по итогам завершённого этапа работы, на которой участники обсуждают проблемы, сбои, ошибки. Цель — выявить системные недочёты и исправить их, чтобы повысить эффективность и качество работы. Встреча длится от 45 до 90 минут. За это время последовательно обсуждают: ➖ что произошло за период: только факты, без оценок, ➖ почему это произошло: каждый участник высказывает своё мнение и взгляд на ситуацию, ➖ решения: что конкретно меняем в следующем периоде, ➖ ответственные и сроки: кто и когда внедряет изменение.
Новичкам во время адаптации ретроспективы особенно полезны: это даёт сотрудникам ощущение значимости и погружает их в культуру открытого разбора ошибок.3️⃣ Анализировать коренные причины Анализ коренных причин (Root Cause Analysis, RCA) — принцип, согласно которому необходимо выявлять и устранять глубинную причину проблемы, а не её симптомы. Часто для анализа коренных причин используют метод «5 почему». Суть в том, чтобы последовательно задавать вопрос «почему?» к каждой ситуации, пока не дойдёте до сути. Вопросов может быть сколько угодно, но обычно хватает пяти. 4️⃣ Составлять чек-листы Чек-листы помогают минимизировать ошибки, вызванные забывчивостью и невнимательностью. Все пункты такого документа отвечают на вопрос «Что проверить?». После сверки с каждым критерием сотрудник ставит отметку.
Ещё больше контента для тех, кто создаёт сильные команды и сильное обучение → в экспертном блоге iSpring 🗓#развитие #ошибкисотрудников @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса
| 2 |  Как эффективно обучать сотрудников в десятках городов и не переплачивать за каждый курс? В Polaris нашли решение. Рассказываем, как компания изменила подход к обучению и сократила стоимость разработки курсов в 25 раз. Время кейсов 🗓
Polaris — международный бренд бытовой техники с производством в Набережных Челнах и Китае, с присутствием в России, странах СНГ и ОАЭ. Компания работает по всей стране — от Калининграда до Владивостока.
➡️ До 2020 года обучение было несистемным. Информация и проверка знаний шли из разных источников. Курсы назначались вручную через руководителей. Каждый новый курс обходился в 30–60 тысяч рублей, даже если различия между материалами были минимальными.
🤝 После начала пандемии компания внедрила iSpring LMS для автоматизации процессов развития команды и конструктор iSpring Suite для разработки учебного контента. Требования на старте сформулировали просто:
быстрое развёртывание⚫️ простое масштабирование⚫️ удобный интерфейс⚫️ понятная отчётность
Если раньше компания выпускала около двух курсов в месяц, то после перехода на продукты iSpring ежемесячный объём вырос. За год количество обучающих материалов увеличилось более чем в два раза.
❔ Как устроено обучение сейчас
В первую очередь в компании сфокусировались на развитии промоутеров — более 450 сотрудников по всей России и СНГ. Каждый новый промоутер проходит программу адаптации с блоками:
➖ о компании,
➖ об основах бытовой техники,
➖ о приоритетном ассортименте.
Далее следует тестирование. Обучение промоутеры проходят через мобильное приложение, сотрудник сам выбирает удобное время.
Для офисных сотрудников создали отдельную программу адаптации. Опытные сотрудники записали видеоинструкции по ключевым процессам. Доступ открывается сразу ко всем материалам в iSpring LMS, чтобы сотрудник мог найти нужную инструкцию прямо во время работы.
⚙️ Чтобы повысить вовлечённость сотрудников в обучение, в Polaris придумали игру «Подземелье, драконы и бытовая техника». Игровой формат помог заинтересовать сотрудников и сделать обучение заметнее внутри команды. В результате они стали чаще проходить курсы вовремя, активнее участвовать в вебинарах и других мероприятиях, лучше вовлекаться в процессы развития.
О результатах:
За шесть лет работы с инструментами iSpring компания кардинально изменила подход к развитию персонала:
✅ Стоимость разработки курсов снизилась в 25 раз, а объём обучения вырос в 2,5 раза.
✅ Адаптация новичков ускорилась в 2 раза.
✅ Срок выхода на самостоятельную работу сократился с 3 месяцев до 45 дней у промоутеров и до 35 дней у офисных сотрудников.
#кейсы #обучение | 224 |
| 3 |  Короткие видео в обучении: как сделать обучение команды лёгким, увлекательным и эффективным ⚙️
О новом креативном подходе к обучению сотрудников сегодня на главной выставке в индустрии гостеприимства ПИР Экспо рассказала Светлана Копытовская, руководитель отдела обучения кулинарного альянса Novikov Group & Family Garden.
Поделимся с вами ключевыми идеями выступления:
✅ Современные сотрудники потребляют контент по алгоритму: скроллим ➡️ смотрим ➡️ сохраняем ➡️ пересылаем.
По исследованиям Mediasсope за 1 квартал 2026, человек в возрасте от 12-24 лет в среднем проводит в интернете 6 часов 49 минут ежедневно. Поэтому корпоративное обучение конкурирует не с другими курсами, а с соцсетями и прочим контентом, который сотрудники видят в интернете.
✅ Решением, которое перевернуло подход к обучению и его результаты стало сочетание reels+ лонгридов. Формат reels цепляет, а лонгрид объясняет и закрепляет знания.
Как это работает на практике в кулинарном альянсе Novikov Group & Family Garden:
➖ Выбираем тему: берём реальную задачу из ресторана и формулируем ключевую мысль.
➖ Пишем лонгрид: простой, понятный текст с примерами, картинками и чек-листами.
➖ Подключаем команду: сотрудники участвуют в съёмках и придумывают сценарии.
➖ Снимаем reels: 60 секунд пользы и живых эмоций. Снимают сами сотрудники вместе с командой отдела обучения — быстро и честно.
➖ Получаем результат: больше вовлечения, лучшее понимание и применение в работе.
✅ Ещё один нестандартный ход — сотрудники в качестве соавторов контента. Команда участвует в генерации идей, создании сценариев и съёмках видео. HR даёт методику, а команда вдыхает в контент жизнь.
😊 Неочевидный плюс. Создание контента само стало обучением: пока снимали видео, прокачали навыки коммуникации, речи, уверенности в себе и командный дух.
#обучение #видеоконтент
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 308 |
| 4 |  ⚪️ Благодарим участников наших онлайн-встреч за активность и вовлечённость!
Подарки за самые интересные вопросы спикерам получают:
✅ Ксения Клековкина, вебинар «5 способов мотивировать команду через смыслы» 14 октября
✅ Мария Вербер, вебинар «Ценность разговора: почему живое общение — главный инструмент вовлечения» 15 октября
✅ Анастасия Беломестнова, вебинар «Тренды рынка труда 2027 для бизнеса: точечный найм и непрерывное развитие» 21 октября
✅ Ольга Лемешкина, вебинар «Игра на опережение: новый формат обучения руководителей» 22 октября
Поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚 | 352 |
| 5 |  По данным сервисов «Работа.ру» и Kaiten, 50% российских сотрудников скрывают свои ошибки. И это может стать настоящей катастрофой для бизнеса: кассовые разрывы, выпуск продукции с браком, срывы дедлайнов, в итоге — убытки на миллионы рублей.
Почему сотрудники совершают ошибки: 7 причин
1️⃣ Нет единых стандартов
Когда сотрудник не понимает, что именно считается качественным результатом, он принимает решения на своё усмотрение. Новичок в такой среде теряется.
✅ Как исправить. Стандартизировать требования. На этапе адаптации выдавать новичкам инструкции с алгоритмами работы и критериями качества. Это не только минимизирует ошибки, но и снижает страх сделать что-то не так в первое время.
2️⃣ Недостаток практики
Частая ситуация: сотрудник прошёл вводный теоретический инструктаж, посмотрел, как работают опытные коллеги, и приступил к самостоятельной работе. Но этого недостаточно, чтобы научиться выдавать качественный результат.
✅ Как исправить. Разделить адаптацию на этапы с обязательной практической отработкой знаний: например, сотрудник сначала смотрит видеоурок или работает с тренажёром, затем выполняет это действие под контролем наставника.
3️⃣ Перегруженность, нехватка времени
Если сотрудник работает несколько смен подряд, его концентрация ухудшается, снижается и результат работы.
✅ Как исправить. Провести аудит загруженности, внедрить контроль пиковых нагрузок, при необходимости перераспределить задачи или привлечь дополнительных сотрудников.
4️⃣ Некачественная обратная связь
Если сотрудник понимает, что допустил ошибку, но руководство не отреагировало, он считает, что так можно делать всегда. Другая крайность — токсичная обратная связь, которая вызывает защитную реакцию: сотрудник начинает скрывать промахи, а не устранять их.
✅ Как исправить. Регулярно обсуждать, какие ошибки происходили, почему и что стоит улучшить завтра. Это формирует привычку анализировать свои действия.
5️⃣ Устаревшие инструкции
Частая причина ошибок сотрудников — устаревшая документация, инструкции, гайды.
✅ Как исправить. Провести ревизию инструкций и регламентов, актуализировать те, что используют чаще всего. Новичок во время адаптации должен работать только по актуальным документам — это снижает когнитивную нагрузку и исключает необходимость спрашивать у коллег, как нужно делать на самом деле.
6️⃣ Непоследовательность руководства
Если руководитель направления и тимлиды приходят к новичку с разной информацией, новичок путается, не понимает, где реальные приоритеты.
✅ Как исправить. Зафиксировать приоритеты. Донести до всех уровней руководства единую позицию.
7️⃣ Нет системы мониторинга и корректировки
Если ошибки фиксируют от случая к случаю, но не анализируют системно, компания не видит глобальных проблем и тенденций.
✅ Как исправить. Раз в несколько недель или месяц анализировать данные: какие ошибки повторяются, в каких подразделениях, у каких сотрудников. На основе информации вносить корректировки: например, менять программу адаптации или пересмотреть систему наставничества.
#развитие #ошибкисотрудников
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 359 |
| 6 |  🤝 Когда расширять команду за счёт найма сложно, важно развивать действующих руководителей. Для этого нужно понять, каких навыков им не хватает для текущих задач, и сосредоточить обучение на них.
Руководитель управления образовательными системами, оценкой и адаптацией Академии «Мантера» Ирина Арсеньева из Академии «Мантера» поделилась подходами к оценке и развитию руководителей. Собрали пять основных принципов:
1️⃣ Пересматривайте требования к руководителям
Не оценивайте человека по универсальному списку «идеальных качеств». Учитывайте задачи конкретной роли: например, работу с распределённой командой, бюджетом и цифровыми инструментами.
«Речь не о том, чтобы снижать или завышать планку, а о том, чтобы быть более гибкими и понимать, какие компетенции критичны именно сейчас».
2️⃣ Сохраните единую модель, но меняйте инструменты
Общие критерии делают оценку прозрачной для всех подразделений и уровней управления. При этом способ оценки выбирайте с учётом роли руководителя: где-то подойдёт поведенческое интервью, где-то — обратная связь или анализ результатов работы.
3️⃣ Работайте короткими циклами
Не обязательно сразу утверждать программу развития на год. Поставьте цель на 1–3 месяца, определите ожидаемый результат, а затем скорректируйте дальнейшие действия. Так бизнес быстрее увидит эффект, а компания не потратит ресурсы на неработающие решения.
4️⃣ Привлекайте руководителя к составлению плана
Не составляйте за руководителя его индивидуальный план развития. Вместе обсудите результаты оценки, выберите приоритетные зоны роста, определите действия, сроки и критерии результата. Тогда план будет связан с рабочими задачами и не останется формальным документом.
5️⃣ Передавайте ИИ подготовительную работу
ИИ может помочь составить тесты и найти закономерности в обезличенных результатах оценки. Эксперт по-прежнему проверяет материалы и принимает решения, но команда тратит меньше времени на рутинные задачи.
«Полностью исключать человека из процесса нельзя. Но сама подготовительная работа с ИИ занимает значительно меньше времени».
#развитие #компетенции
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 371 |
| 7 |  Профессиональные компетенции или гибкие навыки: на что опираться бизнесу в турбулентные времена
Об этом в своём выступлении на GLOBAL TECH FORUM рассказал Валерий Трошин, руководитель отдела по работе с клиентами iSpring ⚪️
Собрали для вас ключевые тезисы доклада:
➡️ Ключ к устойчивости бизнеса и росту производительности — в управленческой позиции и сильных компетенциях команды. Чёткая последовательная позиция руководства задаёт направление и помогает сотрудникам понимать, что действительно важно.
Решения должны быть прозрачны и понятны. Это помогает сотрудникам ориентироваться в приоритетах и концентрироваться на том, что действительно приносит результат.
➡️ Главная проблема, с которой сегодня сталкивается бизнес, заключается не в нехватке людей, а в нехватке актуальных компетенций. Можно иметь большой штат, но если сотрудники не обладают нужными навыками, результат не улучшится.
Компетенции сотрудников — это актив компании, и управлять ими необходимо так же системно: без регулярного, непрерывного обновления компетенций даже выстроенные процессы не будут эффективными на 100%. Это ситуация, когда ресурсы есть, но они не дают ожидаемого результата.
➡️ Возрастает ценность кросс-компетенций — способности сотрудников совмещать несколько профессиональных функций. Это особенно актуально в условиях ограниченных ресурсов и экономии бюджетов.
➡️ Технологии дают возможности. Процессы задают структуру. Компетенции обеспечивают реализацию. А команда с прокачанными профессиональными компетенциями даёт результат.
#обучение #компетенции
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 750 |
| 8 |  Как бизнес оценивает рентабельность инвестиций в обучение или ROI?
🗓 iSpring проводит исследование, чтобы лучше понять, насколько тесно компании из разных сфер бизнеса связывают образовательные инициативы с бизнес-результатами.
Нам важно узнать ваш практический опыт: какие подходы вы используете, какие метрики считаете наиболее полезными и с какими сложностями сталкиваетесь.
Ваши ответы помогут нам глубже изучить тему и сделать наши дальнейшие материалы и исследования максимально полезными для бизнеса.
➡️ Пройти опрос
За участие в исследовании вас ждёт приятный бонус — чек-лист «Оценка зрелости системы обучения в компании».
#исследование #инвестиции
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 435 |
| 9 |  ⚡️Рынок EdTech шёл к этому 25 лет – цифровое обучение, наконец, стало массовым. Сегодня образовательный материал можно подготовить без большой команды специалистов из программистов и дизайнеров. Контент стало проще создавать, обновлять и распространять.
Но появилась другая сложность – пользователь столкнулся с избытком знаний. Главной задачей ближайших лет станет способность образовательных платформ понимать задачи человека, подбирать знания под его запрос и помогать применять их в нужный момент.
О трендах EdTech, по которым будет развиваться рынок, нам рассказал Михаил Кречин, руководитель направления развития продуктов iSpring ⚪️
1️⃣ Гибкие форматы обучения
Ближайшие годы классические обучающие курсы перестанут быть единственным способом передачи знаний. Рядом с ними будут развиваться более гибкие форматы: короткие учебные модули, специализированные тренажёры, персональные подборки материалов и системы,
которые смогут извлекать нужные знания под конкретный запрос человека.
2️⃣ Образовательные программы под человека
Пользователи всё чаще ожидают, что образовательные программы будут учитывать их текущий уровень знаний, профессиональные задачи и индивидуальные пробелы.
Современные технологии уже позволяют двигаться в этом направлении.
Если связать модель компетенций, образовательный контент и данные о конкретном человеке, можно создавать индивидуальные образовательные программы.
3️⃣ Цифровой менторинг
Следующее направление развития рынка EdTech связано со знаниями по запросу (knowledge on demand) — cистема, которая сможет извлекать знания из накопленной базы с учётом опыта человека, его ситуации и задачи, а затем давать практический ответ: «В вашем случае лучше действовать так».
4️⃣ Цифровые тьюторы
Цифровые тьюторы обучены на материалах конкретного преподавателя, компании или предметной области. Человек сможет общаться с таким тьютором почти так же, как с живым наставником – задавать вопросы, обсуждать свою ситуацию, уточнять непонятные моменты и проверять, правильно ли он понял материал.
5️⃣ Усиление конкуренции за внимание
Учебный контент конкурирует не только с другими курсами, но и с социальными сетями, стриминговыми платформами, играми, цифровой рекламой. Поэтому должен решать ту же задачу, что и любой цифровой сервис: сначала привлечь человека, затем удержать его внимание и провести до результата.
Просто быть полезным уже недостаточно – обучение должно быть устроено так, чтобы человек действительно захотел пройти его до конца.
6️⃣ Спрос на быструю передачу знаний в корпоративном обучении
Один из главных запросов бизнеса – быстро и качественно передавать знания большому числу сотрудников. Бизнесу нужны инструменты, которые позволят быстрее переводить внутреннюю экспертизу в цифровой формат, постоянно обновлять знания и передавать их сотрудникам без долгого цикла разработки.
7️⃣ Рост ценности фундаментального образования
Готовый ответ помогает решить конкретную задачу, но не формирует целостного понимания предмета, не учит критически оценивать информацию и находить решения в нестандартных ситуациях.
Знания по запросу помогут быстро решать повседневные задачи, а фундаментальное образование останется основой, которая позволяет понимать предмет глубже и эффективно использовать те возможности, которые дают новые технологии.
Ещё больше контента для тех, кто создаёт сильные команды и сильное обучение → в экспертном блоге iSpring 🗓
#тренды #edtech
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 459 |
| 10 |  ⚪️ Благодарим участников нашей онлайн-встречи «Барьеры в карьерном росте до директора по персоналу» 7 октября за активность и вовлечённость!
Подарок за самый интересный вопрос спикеру получает:
✅ Эльдар. К сожалению, Эльдар не указал свою фамилию.
Поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚 | 441 |
| 11 |  Мы разобрались, что такое кейсы в обучении и какие виды можно использовать в бизнесе. Теперь, чтобы разработать кейс, который поможет развить навыки, предлагаем инструкцию из 10 шагов.
Шаг 1️⃣ Определить цель и тип разбора
Сформулируйте, чему сотрудник должен научиться. При постановке цели используйте конкретные глаголы, которые указывают на наблюдаемое поведение: обосновать, применить, оценить, расставить приоритеты, предложить, сравнить. Избегайте абстрактных глаголов: осознать, ознакомиться.
От цели зависит тип кейса. Например, если нужно научить находить решение, берите кейс-проблему. А чтобы отработать готовый алгоритм действий, подойдёт кейс-оценка.
Шаг 2️⃣ Продумать ситуацию
Найдите реальную рабочую ситуацию, которая станет основой кейса. Источниками могут быть записи звонков, переписки с клиентами, отчёты в CRM, разборы инцидентов, интервью с руководителями.
❗️ Важно брать не вымышленный сценарий, а случай, который действительно происходил в компании. Это наполнит кейс важными деталями, которые невозможно придумать.
Шаг 3️⃣ Разработать структуру ситуации
В стандартную структуру входят три элемента:
✅ Введение — контекст: кто участники, в какой они роли, что было до ситуации.
✅Основная часть — описание проблемы или задачи с цифрами, сроками, ограничениями.
✅ Вопросы — что именно нужно решить участнику.
Шаг 4️⃣ Выбрать критерии для оценки решений
Определите, что считать хорошим решением. Критерии зависят от цели: например, удалось сохранить клиента, вписаться в ограниченный бюджет, соблюсти корпоративные регламенты. Кроме того, важно оценивать ход рассуждений: все ли факторы учёл сотрудник, рассмотрел ли альтернативы, чётко ли аргументировал выбор.
❗️ Оформить список критериев можно в виде чек-листа, где по каждому пункту отмечают, выполнен он или нет. Чтобы оценить решение и ход рассуждений, достаточно 4–7 критериев.
Шаг 5️⃣ Определиться с форматом
Решите, как будет проходить работа: индивидуально или в группе, очно или онлайн.
⚫️ Индивидуальный формат подходит для оценки и улучшения компетенций конкретного сотрудника, например будущего руководителя.
⚫️ Групповой — для развития насмотренности и улучшения навыков коммуникации.
⚫️ Онлайн-формат удобен для распределённых команд, очный — когда важны живая дискуссия и быстрая обратная связь.
Шаг 6️⃣ Написать сценарий
Оформите кейс в документ: пропишите ситуацию, действующих лиц, хронологию. Добавьте дополнительные материалы, если они нужны: скрипты разговоров, выдержки из отчётов.
Шаг 7️⃣ Собрать аналитику для поддержки кейса
Если в основе задания — реальная ситуация, добавьте данные: что было на самом деле, какое решение приняли в компании и чем всё закончилось. Это пригодится на этапе рефлексии, когда ведущий будет сравнивать предложения участников с тем, как ситуация развивалась в жизни.
Шаг 8️⃣ Интегрировать кейс в онлайн-обучение
Кейс вне учебной программы превращается в развлечение: сотрудники обсуждают ситуацию, но не связывают её с теорией, которую изучили ранее, и не закрепляют навык системно.
На онлайн-платформе управления обучением можно выстроить последовательность:
сотрудник изучает курс ➡️ проходит кейс-тест ➡️ участвует в очном или онлайн-разборе.
Все результаты фиксируются в системе — видно, кто хорошо справился, а кому нужна дополнительная практика.
Шаг 9️⃣ Внедрить в компании
Сначала проведите пилотный разбор на небольшой группе — 5–7 сотрудников. Соберите обратную связь: понятна ли ситуация, хватает ли данных, реалистичен ли кейс. Скорректируйте по итогам пилота. Только после этого масштабируйте на весь отдел или компанию.
Шаг 1️⃣0️⃣ Оценить эффективность
Сразу после разбора соберите обратную связь: насколько кейс был полезен и реалистичен.
❗️В течение нескольких недель отслеживайте изменение поведения на рабочих местах: применяют ли сотрудники изученные подходы.
Для этого сравните бизнес-показатели до и после обучения: например, конверсию в продажах, количество повторных обращений в клиентскую поддержку, уровень брака на производстве.
#обучение #кейсы
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 448 |
| 12 |  Воронка подбора персонала помогает увидеть весь путь соискателя: от отклика на вакансию до испытательного срока. По ней можно понять, где компания теряет подходящих специалистов, какие каналы дают результат и на каком этапе команда тратит лишнее время.
Вместе с бизнес-партнёром по персоналу iSpring Любовью Кашаевой разобрались, как находить узкие места и улучшать процесс найма.
Воронка подбора персонала — это модель, которая показывает путь соискателей от знакомства с вакансией до выхода на работу. Обычно она включает отклик, первичный отбор, собеседования, оценку навыков, оффер и трудоустройство.
❕ Без точных данных воронку подбора оценивают по субъективным ощущениям: кажется, что откликов мало или нужного персонала нет на рынке. Воронка переводит эти наблюдения в цифры и показывает, что происходит на каждом этапе.
При этом цифры не объясняют причины неэффективного найма автоматически. Анализ воронки подбора лишь показывает, где возникло отклонение. Затем команда проверяет причины и решает, что нужно изменить.
➡️ Анализ воронки подбора персонала: как найти узкие места
⚫️ При анализе сравнивайте конверсию, сроки этапов и причины отказа по похожим вакансиям. Резкое изменение показателя — это сигнал проверить источник, требования и действия команды.
⚫️ Воронка должна идти от большего количества кандидатов к меньшему. Поэтому обязательно стоит обратить внимание, на каком этапе резко меняется конверсия.
➡️ Как улучшить воронку найма и повысить конверсию
Не перестраивайте процесс сразу. Если одновременно поменять источники, этапы и критерии, будет непонятно, что дало результат. Лучше выберите одно узкое место, предположите причину и оцените изменения.
Вот с чего можно начать:
1️⃣ Приходит мало подходящих людей
✅ Что делать:
Пересмотрите требования, текст вакансии и источники. Не увеличивайте расходы, пока не убедитесь, что объявление видит нужная аудитория.
2️⃣ Кандидаты отсеиваются после первого контакта
✅ Что делать:
Согласуйте обязательные и желательные критерии. Раньше уточняйте условия, из-за которых люди часто отказываются.
3️⃣ Соискатели долго ждут решения
✅ Что делать:
Установите сроки проверки резюме, обратной связи и согласования оффера. Назначьте ответственного за каждый переход и настройте напоминания.
4️⃣ Оценка занимает много времени
✅ Что делать:
Уберите задания и встречи, которые проверяют одно и то же. Короткую проверку критичного навыка перенесите ближе к началу, а трудоёмкие методы оставьте для финалистов.
5️⃣ Люди отказываются от оффера или не выходят
✅ Что делать:
Обсуждайте зарплату, график и формат работы до финального этапа. После принятия предложения оставайтесь на связи.
Улучшение воронки найма сотрудников не означает, что конверсия должна расти на каждом шаге. Ранний фильтр может уменьшить число участников, но повысить их соответствие требованиям и сэкономить время команды. Поэтому оценивайте число вышедших сотрудников, сроки, затраты и результаты испытательного срока.
#найм #рекрутинг
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 395 |
| 13 | ❔ Кейс. Сотрудник из отдела продаж. К нему по воронке приходят клиенты. Его задача чтобы клиенты подписали договор. Обучение провели. Сотрудник очень круто вкладывается, но KPI достичь не может. К нему по воронке столько не приходит. Дирекция даже не планирует погружаться в эту деталь. KPI не выполнен — обучение и сотрудник не эффективны.
Это классическая ловушка ложной корреляции, когда результат обучения ошибочно приравнивается к результату бизнес-процесса в целом. В этом кейсе обучение эффективно, так как изменило качество обработки входящего потока. Невыполнение KPI — это системный риск отсутствия трафика, а не ошибка обучения.
✅ Ваша задача как HR подсветить, что дальнейшие инвестиции в обучение этого сотрудника при текущем трафике не принесут кратного роста. Фокус должен сместиться на наполнение воронки.
✅ На мой взгляд, KPI должна стать конверсия, если конверсия при том же трафике выросла, тогда обучение работает, если конверсия не выросла, обучение не сработало.
✅ Необходимо показать дирекции «дыру» в воронке. Если дирекция не хочет погружаться в детали, предоставьте им одну простую визуализацию:
Маркетинг влияет на количество входящей воронки. А здесь провал судя по описанию кейса и мало входящих.
Продажи: Конверсия входящих в договор. А здесь рост и вывод обучение сработало.
❔ Подскажите, какими метриками вы оцениваете/проверяете эффективность проведённого обучения? В особенности интересует то, какие метрики могут быть объективными и оцениваемыми.
Классические метрики процесса:
➖ % завершения: сколько человек дошли до конца курса,
➖ % посещаемости,
➖ сколько времени заняло обучение.
Дальше есть метрики процесса, метрики усвоения знаний, метрики поведения/проверка применения.
Но для меня самые важные, но к сожалению, самые сложные для HR — это бизнес-метрики.
Например:
⚫️ ROI (Return on Investment) расчёт прибыли, полученной от внедрения обучения за вычетом затрат на него.
⚫️ Конверсия: это рост перехода из одного этапа воронки в другой.
⚫️ Время цикла: сокращение времени на выполнение задачи. Например, время закрытия сделки или время обработки заявки.
⚫️ Изменение оценки клиентов после того, как сотрудники прошли обучение по сервису.
Бизнес-метрики одни из самых сложных для обнаружения связи, поэтому:
➖ запускайте пилотные группы,
➖ делайте замеры до и замеры после,
➖ дальше отслеживайте/сравнивайте эффективность обучения через результаты у группы, которая училась и группы, которая не училась, при прочих равных условиях.
❔ Как у вас в компании связаны результаты разных методов оценки сотрудника, которые вы перечислили и дальнейшего реализуемого обучения?
Напомню, что я перечислила на вебинаре Performance Review, Touch base, AED (annual employee dialog), Оценка 360. Все они образуют единый цикл обратной связи.
Связь между оценкой и обучением строится по принципу: диагностика ➖ дефицит ➖ решение.
⚫️ AED — это стратегическая сессия по подведению итогов года и долгосрочному планированию развития,
⚫️ Touch Base — это оперативный инструмент контроля прогресса, позволяющий в реальном времени корректировать траекторию обучения.
⚫️ А Performance Review и 360 служат фундаментальной диагностикой компетенций.
❔ Как работать с тем, что у коллег нет доверия к внутренним экспертам-тренерам, но есть априори к внешним тренерам?
⚫️ Внешние тренеры выигрывают за счёт эффекта новизны и ощущения теоретической глубины.
⚫️ Внутренние тренеры должны выигрывать за счёт контекста, которого нет у внешников.
Предлагаю привести аргумент, что внешний тренер даёт общую теорию, которую нужно приземлять на ваши реалии.
✅ Внутренний эксперт даёт готовые решения, которые работают именно в вашей CRM, с вашими клиентами и на ваших процессах.
✅ Внедряйте микрообучение с использованием реальных кейсов компании. Когда сотрудник видит, что инструкция написана на примере его вчерашней ошибки, то доверие растёт.
❔ Поделитесь личным опытом, была ли сложная защита бюджета с большим сопротивлением и как удалось защитить бюджет?
На этот вопрос я ответила на вебинаре, но можно добавить, что важно хорошо подготовить аргументы и, наверное, побеждает не тот, кто просит больше денег, а тот, кто показывает, как эти деньги предотвращают ещё большие потери.
❔ Когда происходит защита, как правило, бюджет защищаешь на 60-80%. Какие статьи расходов приходится сокращать или от чего-то приходится отказываться?
Обычно приходится отказываться от:
➖ так называемых программ «развитие ради развития» или Nice-to-have. Сюда относятся любые тренинги, которые не имеют прямой привязки к текущим бизнес-метрикам.
➖ затрат на организацию процесса. Аренда конференц-залов, кейтеринг, печать раздаточных материалов, покупка лицензий на софт, который не является критическим.
В нашей компании переводим обучение в онлайн/цифровой формат (LMS, вебинары).
❔ Какие роли у вас в команде и численность
Я работала с разным количеством сотрудников в отделе обучения: и с одним тренинг-менеджером, и с отделом обучения, который возглавлял руководитель обучения. Структура отдела формируется под задачи бизнеса.
#обучение #бюджет
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 517 |
| 14 |  🗓 30 сентября мы провели онлайн-встречу «Обучение как основа устойчивости бизнеса: как обосновать проект и получить поддержку руководства».
В прямом эфире обсудили, как доказать руководству ценность обучения, как встроить развитие команды в бизнес-стратегию, какие показатели помогут оценить эффект и какую роль обучение играет в изменениях корпоративной культуры.
В рамках эфира мы успели разобрать не все вопросы участников спикеру вебинара — директору по персоналу Tom Tailor Россия Оксане Орловой. Поделимся ответами Оксаны здесь 👇👇👇
❔ Как аргументировать необходимость бюджетирования долгосрочных программ обучения, когда руководство требует мгновенных результатов прямо в текущем квартале?
Для защиты бюджета на долгосрочное обучение важно сместить фокус с «затрат» на:
✅ инвестиции в капитал и
✅ управление рисками.
⚫️ Объясните, что обучение в текущем квартале — это поддержание текущей операционной эффективности. Долгосрочные программы — это развитие компетенций, без которых компания не сможет реализовать стратегические цели через год или два.
⚫️ Предложите внедрить промежуточные KPI (метрики процесса), которые можно замерить уже в текущем квартале, чтобы руководство видело прогресс до финала программы.
⚫️ Разбейте долгосрочную программу на этапы с четкими «точками контроля». Можно показать сколько компания теряет из-за отсутствия навыков/компетенций.
Если долгосрочное обучение касается формирования управленческого резерва, то можно привести аргумент, что зависимость от уникальных специалистов — риск для бизнеса. Долгосрочные программы создают систему, а не принадлежат одному человеку.
❔ Интересует кейс, если в заявках на обучение с аргументацией есть ораторское искусство/правильная речь. Позиция компании: не обучать программам личностного развития. Как корректно работать с аналогичными запросами без дальнейшего негатива?
В такой ситуации важно уйти от терминологии личностного развития к терминологии бизнес-компетенций и инструментов коммуникации. Наша задача показать, что ораторское искусство — это не про красивую речь, а про эффективность бизнес-процессов. Соглашусь, что ораторское искусство для бизнеса звучит как хобби или излишество.
✅ Используйте профессиональные термины, привязанные к результату: вместо «ораторское искусство» используйте «навыки проведения переговоров», «техники презентации продукта», «эффективные коммуникации в клиентских продажах». Вместо правильная речь используйте «повышение качества деловой коммуникации» или «формирование профессионального имиджа компании вовне».
✅ Если нужно, подавайте обучение как развитие технического навыка, то есть использование подхода «hard skills внутри soft skills». Например: умение структурировать информацию, работать с возражениями и управлять вниманием аудитории — это такие же hard skills, как знание Excel или Python, только в сфере коммуникаций.
🗓 Лайфхак: если вы видите запрос на личностное развитие, не несите его руководству в чистом виде.
Можно предложить схему:
➖ Аудит: Зачем сотруднику это нужно? Например: чтобы не бояться выступать на конференциях.
➖ Переведите на язык бизнеса: Как это поможет компании? Например: чтобы представлять компанию на профильных выставках и привлекать клиентов.
➖ Оформление заявки: Обучение навыкам публичных выступлений для развития бренда на внешнем рынке.
Продолжение в следующем посте 👇
#обучение #бюджет
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 461 |
| 15 | ⚪️ Благодарим участников наших онлайн-встреч за активность и вовлечённость!
Подарок за самые интересные вопросы спикерам получают:
✅ Ольга Круглякова — вебинар «Архитектура талантов: soft skills* от линейных сотрудников до топ-менеджмента» 29 сентября.
✅ Любовь Катаева — вебинар «Обучение как основа устойчивости бизнеса: как обосновать проект и получить поддержку руководства» 30 сентября.
Ольга, Любовь, поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚 | 475 |
| 16 |  Мы уже обсудили, что такое кейс-метод и какие задачи в корпоративном обучении он решает 🤝 Сегодня разберёмся в видах кейсов и как их выбрать под задачи компании.
Кейсы классифицируют по тому, какая задача стоит перед сотрудником и сколько данных он получает.
➖ По типу задачи:
✅ Кейс-проблема. Сотрудник получает описание ситуации, в которой что-то пошло не так, и должен найти решение. Такой формат тренирует аналитическое мышление и учит принимать решения в неопределённости. Подойдёт, чтобы развивать самостоятельность и инициативность, а ещё готовить будущих руководителей.
✅ Кейс-пример. Сотрудник разбирает готовое решение — успешное или неудачное. Нужно проанализировать, почему оно сработало или нет, какие факторы повлияли на результат и что можно было сделать иначе. Такой формат развивает насмотренность и формирует у сотрудника набор готовых сценариев.
✅ Кейс-оценка. Сотруднику дают описание ситуации и несколько готовых решений. Задача — выбрать один вариант и обосновать его. Подойдёт, чтобы проверить знания регламентов и стандартов, быстро оценить компетенции.
➖ По объёму данных:
✅ Структурированные. Сотрудник получает полный набор данных о ситуации — не нужно ничего додумывать или запрашивать дополнительно. Формат оптимален, чтобы отработать конкретные алгоритмы, стандартизированные процедуры.
✅ Неструктурированные. Часть информации по кейсу избыточна, её нужно отсеять. Или наоборот: в описании есть пробелы, и участнику нужно самому определить, какую информацию запросить. Такой формат более приближен к реальности, где данные никогда не бывают полными и однозначными.
В следующих постах разберёмся, как создать кейс для обучения сотрудников за 10 шагов.
Ещё больше контента для тех, кто создаёт сильные команды и сильное обучение → в экспертном блоге iSpring 🗓
#кейсы #обучение
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 491 |
| 17 |  Как доказать руководству ценность обучения? Показать чёткую связь с бизнес-целями. Без этого шага амбициозный проект рискует остаться на бумаге.
❔ Мы уже собрали ответы на вопросы
➖ как встроить развитие команды в бизнес-стратегию,
➖ как аргументировать его ценность
➖ и как убедить топ-менеджмент выделить ресурсы.
И готовы поделиться экспертизой на открытом вебинаре «Обучение как основа устойчивости бизнеса: как обосновать проект и получить поддержку руководства».
📆 30 сентября в 11:00 мск
➡️ Зарегистрироваться
Спикеры вебинара:
✅ Оксана Орлова, директор по персоналу Tom Tailor Россия
расскажет, как обосновать вложения в развитие команды, какие показатели помогут оценить эффект и какую роль обучение играет в изменениях корпоративной культуры.
✅ Валерий Трошин, руководитель отдела по работе с клиентами iSpring
расскажет, как понять, приносит ли обучение нужный результат: что именно считать эффективностью и
как с помощью онлайн-обучения повышать продуктивность команд.
С вебинара заберёте с собой реальные инструменты:
➖ план формирования бюджета;
➖ готовые аргументы для руководителей;
➖ алгоритм оценки эффективности обучения;
➖ понимание, как связать развитие команды с бизнес-целями.
Максимум пользы, кейсы и реальный опыт ⚪️
Присоединяйтесь! | 474 |
| 18 |  Второй пилот для мозга: нейробиология и искусственный интеллект
Сегодня на конференции iSpring Days 2026 выступила Татьяна Смирнова, нейробиолог, основатель школы личной эффективности «Хронология», автор книги «Мне некогда». Она рассказала, как использовать искусственный интеллект, чтобы расширять возможности мышления и создавать новые когнитивные стратегии. Хотим поделиться с вами идеями.
Вопрос уже не в том, насколько хорошо ИИ умеет думать. Вопрос в том, насколько хорошо мы научимся думать рядом с ним. Главный навык эпохи — не умение пользоваться искусственным интеллектом, а умение сохранять собственный.
Рекомендации, как работать с ИИ от Татьяны — начинаем с понедельника:
1️⃣ Делегируйте не задачи, а когнитивные операции
Не спрашивайте только «может ли это сделать ИИ?». Спросите: какую часть мышления здесь можно отдать без потери качества и компетентности?
2️⃣ Убирайте лишнее усилие, сохраняйте продуктивное
Автоматизируйте рутину. Но не отдавайте ИИ ту работу, через которую человек должен научиться думать.
3️⃣ Не отдавайте то, что не можете проверить
Если вы не способны оценить качество ответа, вы уже не управляете вторым пилотом - вы едете на автопилоте.
4️⃣ Ставьте задачи ИИ как сильному, но неопытному сотруднику
Давайте цель, контекст, ограничения и критерии качества. Работайте итерациями, а не ждите идеального результата с первого запроса.
5️⃣ Разделяйте performance u learning
Быстрый хороший результат сотрудника с ИИ ещё не означает роста его компетентности. Для обучения иногда намеренно оставляйте работу, которую нужно выполнить самостоятельно.
6️⃣ Стремитесь не к максимальному, а к калиброванному доверию
Не «ИИ плохой» и не «ИИ знает лучше». Понимайте, где он силён, где ошибается и когда решение должен принимать человек.
#команда #ИИ
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 566 |
| 19 |  🗓 Сотрудники забывают 74% информации, которую узнали во время корпоративного обучения. Частая причина — отсутствие практики. Решить проблему поможет кейс-метод: он учит применять изученную теорию в смоделированных ситуациях, которые похожи на реальные рабочие случаи.
Кейс-метод (case method) — это техника обучения, основанная на анализе ситуаций, которые встречаются в работе. Они могут быть реальными или смоделированными.
Метод можно применять индивидуально и в группе. В обоих случаях работу с кейсом модерирует ведущий: опытный сотрудник, наставник или бизнес-тренер. Он направляет обсуждение вопросами, помогает увидеть неочевидные детали, фиксирует ключевые выводы.
❔ Какие задачи решает кейс-метод в корпоративном обучении:
✅ Переводит теорию в практику. Сотрудник может идеально пройти курс, но потеряться в реальной ситуации. Кейс-метод убирает этот разрыв: учит применять знания в рабочем контексте.
Пример. Менеджеры завершили курс по технике продаж: знают, что такое ситуационные, проблемные, извлекающие и направляющие вопросы. Но на переговорах клиент с порога заявляет: «У нас уже есть поставщик, всё устраивает, цены ниже ваших». В курсе такого не было, а в кейсе можно смоделировать любой сценарий.
✅ Позволяет безопасно делать ошибки. Цена недочёта в реальной работе — упущенная сделка, конфликт с заказчиком, сбой производственного процесса. В кейс-методе можно предлагать сколько угодно ошибочных решений, а затем разобрать последствия каждого — без ущерба для бизнеса.
✅ Повышает гибкость мышления. Кейс-метод тренирует навык принимать решения в условиях неопределённости, где нет единственно верного варианта.
Пример. Покупатель возвращает товар с истёкшим сроком возврата, но с производственным браком. Регламент на этот случай не прописан. Кейс предлагает участникам найти решение: отказать, сославшись на регламент, принять возврат или предложить обмен на аналогичный товар. Каждое решение обсуждают с точки зрения последствий: лояльность клиента, репутация компании, финансовый результат.
В следующих постах разберём, как выбрать кейс под задачи компании.
#кейсы #обучение
@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса | 505 |
| 20 | ⚪️ Благодарим участников наших онлайн-встреч за активность и вовлечённость!
Подарок за самые интересные вопросы спикерам получают:
✅ Ольга Мелентьева — вебинар «Трансформация роли: Как стать директором по персоналу в эпоху перемен» 15 сентября.
✅ Ирина Даренская — вебинар «Инфографика в электронных курсах: меньше текста — больше смысла» 16 сентября.
✅ Людмила — вебинар «Как выстроить эффективную адаптацию для массового персонала» 16 сентября.
Ольга, Ирина, Людмила, поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚 | 504 |
