HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии
رفتن به کانال در Telegram
Разработчик инструментов оценки и развития персонала ✔ Готовые тесты для оценки сотрудников. Разработка под заказ ✔ Интервью по компетенциям, Тест-Ассессмент, коучинг ✔ Обучение психометрике и МК для HR https://taplink.cc/htlab Админ: @lilkarieva
نمایش بیشتر1 678
مشترکین
-424 ساعت
-107 روز
-1730 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
ژوئیه '26
ژوئیه '26
+2
در 0 کانالها
ژوئن '26
+20
در 0 کانالها
Get PRO
مه '26
+17
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+26
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '26
+45
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+221
در 1 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+36
در 1 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+49
در 6 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+199
در 2 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+30
در 6 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+191
در 5 کانالها
Get PRO
اوت '25
+29
در 1 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+191
در 2 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+45
در 0 کانالها
Get PRO
مه '25
+69
در 5 کانالها
Get PRO
آوریل '25
+188
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '25
+32
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '25
+35
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '25
+13
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+38
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+162
در 1 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+69
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '24
+37
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '24
+61
در 2 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+25
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+47
در 0 کانالها
Get PRO
مه '24
+38
در 1 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+37
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '24
+58
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+46
در 1 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+117
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+132
در 1 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+85
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+256
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 08 ژوئیه | 0 | |||
| 07 ژوئیه | 0 | |||
| 06 ژوئیه | +2 | |||
| 05 ژوئیه | 0 | |||
| 04 ژوئیه | 0 | |||
| 03 ژوئیه | 0 | |||
| 02 ژوئیه | 0 | |||
| 01 ژوئیه | 0 |
پستهای کانال
Компании осторожнее нанимают новых сотрудников и сокращают массовое обучение. Всё чаще нужные компетенции приходится развивать у тех, кто уже знает бизнес и процессы.
Но сам по себе ИПР ещё не гарантирует, что сотрудник будет развиваться. План можно составить, согласовать, а через полгода обнаружить, что сотрудник не продвинулся ни по одной из целей.
На вебинаре разберём:
✔️ из чего должен состоять работающий ИПР и какие ошибки мешают его внедрению;
✔️ как вовлечь сотрудника в развитие, чтобы ИПР не остался на бумаге;
✔️ как распределить ответственность между сотрудником, руководителем и HR и что важно обсудить до начала работы.
Спикеры:
Анна Михмель — руководитель отдела оценки и развития, эксперт в оценке, психолог, коуч.
Елена Астафьева — эксперт в оценке персонала, нейрокоуч.
🗓️ 23 июля · 11:00 (МСК)
📍 Онлайн
Участие бесплатное, нужна предварительная регистрация.
После вебинара участники получат презентацию и запись. Дополнительный бонус раскроем в прямом эфире.
👉 Регистрация
| 2 |  В кризис расходы на персонал часто становятся одной из первых статей для сокращения. Но урезание бюджета само по себе не укрепляет бизнес. Важно понимать, где компания теряет эффективность и какие решения помогут сохранить работоспособность команды.
Продолжаем делиться записями конференции «Будь готов, всегда готов!». В этом блоке — три взгляда на оптимизацию затрат на персонал:
✅ Какие управленческие решения выходят на первый план, почему Cash Flow (денежный поток) становится главным ориентиром и как перестраивать структуру управления;
✅ Как автоматизировать оценку сотрудников и использовать данные об эффективности для обоснованных кадровых решений;
✅ Почему сотрудники выгорают, как условия взросления молодого поколения влияют на отношение к трудностям и что помогает командам сохранять устойчивость.
👉 Смотреть запись секции
📌 Все материалы конференции | 72 |
| 3 |  Вовлечённость руководителей упала с 31% до 22%. Причём сильнее всего снижение затронуло руководителей моложе 35 лет и женщин на управленческих позициях.
Изучив данные Gallup, мы решили посмотреть на собственные результаты оценки сотрудников российских компаний. Проанализировали данные, накопленные за 15 лет, и увидели две заметные тенденции в мотивации.
Первое — люди всё меньше ориентируются на внешние достижения и амбиции и всё чаще ищут в работе стабильность, безопасность и определённость.
Второе — люди всё больше ищут в работе смысл: хотят понимать её личную и социальную значимость.
Для бизнеса это означает, что привычные способы работы с вовлечённостью нужно пересматривать. Сотрудники, уставшие от постоянной неопределённости, всё меньше готовы к новым прорывам и лишней инициативе. А тех, кто готов брать ответственность и проявлять активность, всё сложнее мотивировать только внешними стимулами.
👉 Подробнее в статье | 70 |
| 4 | В свежем выпуске журнала «Аудитория» (№12) вышла статья в нашей авторской рубрике «Лабораторная среда».
В статье «Код долгожительства: как создать неубиваемую команду через мировоззрение и системные процессы» Ольга Бардина, руководитель отдела исследований и разработок, разбирает, почему одни команды остаются сильными даже после серьёзных изменений, а другие теряют вовлечённость при первых сложностях.
Скачивайте журнал в PDF, сохраняйте и используйте в работе.
✳️ Статья участвует в голосовании на лучший материал выпуска.
Поддержите нашего эксперта: переходите по ссылке и выбирайте вариант:
«Применить сейчас», «Структурно и системно» или «Перевернуло мышление». | 93 |
| 5 | Уже завтра — вебинар «Кадровый резерв под стратегию бизнеса: как оценивать и отбирать будущих руководителей».
Эксперты по оценке персонала и методологи Елена Подойницына и Стелла Царукян разберут, как формировать кадровый резерв под стратегию бизнеса, и какие инструменты оценки использовать при отборе сотрудников.
Что вы заберёте с собой после вебинара:
✔️ алгоритм создания кадрового резерва;
✔️ инструменты оценки и отбора;
✔️ разбор методики «9-box»;
✔️ запись и презентацию.
🗓️ 3 июля · 11:00 (МСК)
📍 Онлайн, участие бесплатное.
👉 Регистрация | 133 |
| 6 |  +6❗️❗️❗️Когда компания быстро растёт, у руководителей нередко складываются разные представления о том, какое поведение помогает команде и бизнесу достигать результата.
С такой задачей столкнулась компания из сферы цифровых потребительских сервисов, которая за пять лет выросла до 500 сотрудников и искала способ сохранить вовлечённость, проактивность и единые подходы к работе.
В новом кейсе рассказываем, как эти ожидания удалось собрать в единую систему и создать корпоративную модель компетенций, которая стала основой для оценки, развития сотрудников и формирования корпоративной культуры.
Детали проекта — в карусели и на сайте
#кейс | 121 |
| 7 |  📱 О передаче знаний чаще всего начинают задумываться в двух случаях: когда из компании уходит сильный эксперт или когда становится понятно, что критически важный опыт существует только в головах сотрудников.
Продолжаем делиться записями конференции «Будь готов, всегда готов!». На этот раз — секция «Извлечение и оформление живых знаний».
В записи три практических взгляда на эту задачу:
✅ Как в дивизионе численностью 75 тысяч человек сохраняют уникальную экспертизу пусконаладочных работ и что помогает вовлекать экспертов в передачу знаний.
✅ Чем «живые» знания отличаются от инструкций и регламентов и как выстроить процесс их извлечения, оформления и передачи внутри компании.
✅ Почему опыт недостаточно сохранить — его нужно передать. И как выбирать будущих наставников, чтобы знания не терялись вместе с уходом экспертов.
▶️ Смотреть запись секции
📌 Все материалы конференции доступны на сайте | 120 |
| 8 | Новая рецензия в нашей HR-библиотеке — от Ольги Бардиной, руководителя отдела исследований и разработок HT Lab, на книгу Владимира Моженкова «ГЕН команды. Как построить успешный бизнес со своими сотрудниками».
Моженков исходит из простой, но важной мысли: «Общие усилия команды делают бизнес бизнесом. Успех — это результат работы мозгов команды. Каждого её члена». В своей книге он подробно и на реальных примерах разбирает ключевые кадровые процессы:
Мотивация и удержание: как вдохновить сотрудников на достижение выдающихся результатов, создав ту самую атмосферу, когда люди с радостью приходят на работу.
Работа с трудными ситуациями: как действовать руководителю при невыполнении плана, воровстве, лени или, наоборот, когда сотрудник готов к личностному росту.
Подбор и удержание: как простым и понятным языком донести до руководителя информацию о том, как подобрать и удержать сотрудника.
Присылайте рецензии и рекомендации на книги, которые стали для вас настольными. Лучшие обзоры опубликуем на сайте с указанием авторства. Адрес для ваших идей и рецензий: eas@ht-lab.ru (Елизавета). | 145 |
| 9 |  Запрос на оценку потенциала сотрудников становится всё заметнее. Мы видим это и в проектах клиентов, и в интересе к теме со стороны HR.
Причина понятна: компаниям важно понимать не только то, насколько человек подходит для текущей роли, но и на что он будет способен через несколько лет. Особенно сейчас, когда решения об обучении, развитии и кадровом резерве становятся точечными и требуют взвешенных инвестиций.
На примере теста «Бизнес-Профиль» Татьяна Преснова, эксперт HT Lab, разбирает, что такое потенциал сотрудника и почему это понятие гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд.
В статье:
— что такое потенциал на самом деле,
— в каких направлениях он может проявляться,
— как оценивать потенциал к задачам, ролям и управлению,
— как прогнозировать карьерный рост и обучаемость,
— что чаще всего ошибочно принимают за потенциал сотрудника.
👉 Читать
#статья | 149 |
| 10 |  В новом выпуске подкаста «Что-то не так» вместе с Ольгой Моисейчевой, кандидатом медицинских наук, врачом-психиатром и психотерапевтом, говорим о балансе между работой и личной жизнью.
В выпуске обсуждаем:
— что такое work-life balance и сколько часов пассивного отдыха нам действительно требуется,
— как распознать синдром хронического дистресса и стадию истощения,
— по каким признакам можно заметить выгорание,
— как отделять собственные желания от чужих установок и выстраивать личные границы через «Я-формулировки».
#интервью | 141 |
| 11 |  +7Продолжаем разбирать обновлённые отчёты теста «Бизнес-Профиль»
В прошлый раз показали «Психологический портрет» — базовый отчёт с результатами по мотивации, интеллекту и личности.
Сегодня рассказываем про отчёт «Потенциал сотрудника».
Этот отчёт переводит результаты тестирования на язык, привычный HR и руководителям. Он помогает составить общее представление о человеке как о сотруднике организации и понять, в каких задачах, ролях и условиях он сможет быть наиболее эффективен.
Отчёт помогает ответить на вопросы:
1. Какие задачи и роли больше подойдут сотруднику с учётом его психологических особенностей.
2. Что будет поддерживать его вовлечённость, а что может снижать эффективность и повышать риск ухода.
3. Какие факторы могут стать риском в работе сотрудника.
4. Как лучше выстраивать взаимодействие внутри команды.
Разбираем подробнее → листайте карусель.
▶️ Оставить заявку на демо-доступ
#тест | 137 |
| 12 | 🔔 По техническим причинам мы переносим вебинар «Кадровый резерв под стратегию бизнеса: как оценивать и отбирать будущих руководителей».
Новая дата и время: 3 июля, пятница, 11:00 мск.
Для тех, кто не успел зарегистрироваться — можно сделать это сейчас.
На вебинаре разберём, когда кадровый резерв оправдан, а когда нет, как его лучше формировать и какие инструменты оценки использовать для отбора сотрудников.
Можно будет задать вопросы по своим кейсам и обсудить практические задачи оценки. | 145 |
| 13 |  Два сильных кандидата, хороший опыт, успешные интервью. Но руководителем станет только один.
Делимся записью вебинара о том, как повысить обоснованность кадровых решений, увидеть риски заранее и оценить управленческий потенциал кандидатов. Разбираем на реальных кейсах.
#вебинар | 141 |
| 14 |  В эпоху «великого увольнения», когда средний срок работы в одной компании стремительно сокращается, а рынок труда напоминает бесконечную карусель, есть команды, которые работают вместе пять, десять и даже пятнадцать лет, сохраняя вовлечённость и результативность. Почему так происходит?
Важно различать две вещи. Первое — «застревание» в зоне комфорта, когда сотрудники остаются из страха перемен, привычки или отсутствия альтернатив. Такая стабильность редко приводит к развитию. Второе — «созидательное долгожительство»: осознанный выбор оставаться вместе ради общих целей и самореализации.
Ольга Бардина, руководитель отдела исследований и разработок, в новой статье разбирает установки, которые встречаются в командах-долгожителях.
1. Установка «Садовника» (генеративность) — человек получает удовлетворение от того, что созданное продолжает приносить пользу спустя годы, и воспринимает работу как вклад в нечто большее, чем личный результат.
2. Установка «Долгая воля» (упорство) — способность продолжать движение к цели даже тогда, когда быстрых результатов не видно. Такие люди мыслят длинной дистанцией.
3. Связь с миссией компании — сотрудник остаётся не потому, что должен или боится потерять работу, а потому что разделяет смысл того, что делает организация.
4. Установка «Свидетель истории» — такие люди сохраняют память о прошлых решениях и ошибках, помогая команде не наступать на одни и те же грабли.
5. Влияние важнее должности — для них важнее возможность менять ситуацию и приносить пользу, чем формальный статус.
6. Лояльность миссии — команда сохраняет устойчивость даже при смене руководителей, потому что держится не на личности лидера, а на общем деле.
7. Деньги как гигиенический фактор, а не мотиватор — после определённого уровня мотивация чаще связана с содержанием работы, ответственности, признания и возможностей для роста.
8. Толерантность к неопределённости — изменения воспринимаются не как угроза, а как естественная часть развития.
Как это работает на практике и почему становится особенно важным сейчас ➡️ читайте
#статья | 186 |
| 15 |  Мы обновили комплексные тесты небезопасного поведения — «SafetyStart» и «SafetyProfile»
Теперь это не просто инструменты для оценки рисков, а система, которая помогает принимать решения на этапе отбора, адаптации и развития сотрудников.
📌 Чёткое разделение задач
— SafetyStart — для отбора и оценки рабочего персонала.
— SafetyProfile — для отбора, оценки и развития инженерно-технических специалистов.
📌 Способности
Обновили блок способностей и банки заданий. Оцениваем:
— внимание;
— механический интеллект;
— понимание инструкций (в «SafetyProfile»).
Это позволяет лучше прогнозировать, насколько сотрудник справится с требованиями конкретной работы.
📌 Прогноз безопасного поведения
Пересобрали генеральную шкалу пригодности и обновили алгоритмы расчёта.
В отчёте появились:
— более детализированный прогноз безопасного поведения;
— таблица сильных и слабых сторон;
— обновлённые рекомендации по профилактике небезопасного поведения для конкретного сотрудника.
📌 Прогноз успешности в разных условиях
Новый блок показывает вероятность успешной работы в разных условиях:
— при высокой неопределённости и риске;
— в тяжёлых физических условиях;
— в рутинной и монотонной работе;
— в интеллектуально сложных задачах.
Теперь можно увидеть не только риски сотрудника, но и среду, в которой он сможет работать наиболее эффективно.
📌 Потенциал к наставничеству
В «SafetyProfile» появился новый блок. Он помогает выявлять сотрудников, которые способны быть проводниками культуры безопасности: обучать коллег, поддерживать безопасные практики и выступать наставниками внутри команды.
📌 Новый формат прохождения
— адаптировали тесты под мобильные устройства;
— обновили банки заданий;
— унифицировали структуру тестов и отчётов;
— переработали визуализацию результатов.
В итоге тесты не только отвечают на вопрос «насколько безопасен этот сотрудник», но и помогают понять, как снизить риски, где человек будет наиболее эффективен и кого можно привлекать к развитию культуры безопасности в компании.
Подробнее
#тест | 150 |
| 16 |  Не все управленческие задачи решаются управленческими инструментами
Искусство редко связывают с управлением командами и бизнес-результатами. Но культурный опыт нередко помогает руководителям по-новому взглянуть на сложные ситуации, найти нестандартные решения и сохранить устойчивость в периоды высокой нагрузки.
В новом выпуске подкаста «Лабораторная среда» вместе с Анастасией Мозер, CEO корпоративного направления платформы «Синхронизация», обсуждаем силу культурного капитала.
О чём видео:
— как искусство помогает находить новые способы смотреть на сложные ситуации,
— почему руководителю важно понимать не только свои сильные стороны, но и ограничения,
— чему могут научить истории Ильи Репина, Бориса Кустодиева и Фриды Кало,
— как метафоры помогают обсуждать сложные вопросы в команде,
— почему культурный опыт может стать для руководителя таким же важным ресурсом, как профессиональные знания и управленческие навыки.
📺 Смотреть
🎧 Слушать
#интервью | 118 |
| 17 | Команда может состоять из сильных, умных и мотивированных людей — и всё равно не работать как команда.
В проекте #библиотека — новая рецензия на книгу Патрика Ленсиони «Пять пороков команды». Её рекомендуют сразу два эксперта: Варвара Тронина, основатель HR-студии по подбору для онлайн-школ, и Елена Подойницына, эксперт по оценке персонала, методолог, wingwave-коуч.
«Небольшая по объёму, но очень точная управленческая притча. В компанию приходит новый CEO и получает команду, которая вроде бы есть — роли распределены, люди сильные, — но как команда она не работает. Каждый сам по себе. Договорённостей нет, доверия нет, общего результата тоже.
И дальше — довольно простая, но узнаваемая история: через разговоры, конфликты и не самые удобные решения он постепенно начинает эту команду собирать заново. Читается очень легко, буквально за день. Но при этом остаётся чёткое ощущение: «я это уже где-то видел».
Ленсиони аккуратно раскладывает, из чего вообще складываются проблемы в командах:
— взаимное недоверие
— уход от конфликтов
— необязательность
— нетребовательность к другим
— безразличие к общему результату
Почему я бы советовала её HR?
Потому что она хорошо снимает иллюзию, что всё упирается в «не тех людей». Часто дело не в людях, а в том, как они взаимодействуют.
И это очень откликается с реальностью: мы как HR нередко приходим в уже сложившиеся команды, где нужно аккуратно встроиться в текущую систему и начать её менять. А любые изменения — это почти всегда сопротивление и саботаж. И часто направленное на того, кто эти изменения приносит.
В этом смысле книга даёт не только понимание, что именно ломается в командах, но и опору: как выстраивать своё влияние, как не терять позицию и через какие управленческие шаги можно постепенно внедрять изменения.
Это не книга «про лидерство» в привычном смысле. Скорее, это удобная оптика: посмотреть на команду и понять, где именно всё начинает разваливаться. И да — её реально можно применять. И в подборе топов, и когда уже есть команда, но она почему-то не едет»
Делитесь своими рецензиями на книги по адресу eas@ht-lab.ru (Елизавета). Обзоры публикуем на сайте с указанием авторства. | 165 |
| 18 |  Самый дорогой кадровый дефицит начинается не на рынке труда. Он начинается тогда, когда компании нужен новый руководитель, а назначать некого.
На вебинаре поговорим о том, как формировать кадровый резерв под стратегию бизнеса. И как оценивать потенциал сотрудников заранее, а не в момент кадровых изменений.
В программе:
✔️ как прогнозировать потребность в руководителях и ключевых специалистах,
✔️ кто такой потенциальный сотрудник и как оценивать готовность к новой роли,
✔️ как использовать методику 9-box и другие инструменты оценки,
✔️ зачем нужна калибровка и как согласовывать кадровые решения между руководителями и HR,
✔️ реальные кейсы формирования кадрового резерва.
Спикеры: Стелла Царукян, эксперт по оценке персонала, методолог, и Елена Подойницына, эксперт по оценке персонала, методолог, wingwave-коуч.
🗓️ 24 июня · 11:00 (МСК)
📍 Онлайн
Участие бесплатное, нужна регистрация.
После вебинара участники получат запись и материалы встречи.
👉 Регистрация
Самореклама. ЕРИД: 2SDnjcuYvjU | 165 |
| 19 |  ❗️❗️❗️❗️❗️❗️❗️ Что меняется в портрете эффективного лидера? Какие качества уходят, какие остаются, а какие только появляются?
Мы проводим #исследование «Руководитель будущего: кто он?» и приглашаем HR-директоров, HR BP и экспертов по оценке поделиться своим опытом.
Сразу после опроса вы получите гайд по оценке руководителей.
Пройти опрос
P.S. Уже прошли опрос? Напишите нам (eas@ht-lab.ru, Елизавета) — мы пришлём гайд отдельно. | 157 |
| 20 |  +7❗️❗️❗️Руководитель может годами держаться «на морально-волевых» — проводить встречи, принимать решения, закрывать задачи. И при этом уже находиться в состоянии, которое постепенно начинает влиять на команду и качество управления.
Именно с такой ситуацией столкнулись в крупной нефтегазовой компании, когда решили провести скрининговую оценку управленческой команды.
В проекте участвовали 30 руководителей. У одного из них, руководителя команды из 200 человек, диагностика показала повышенный риск профессионального выгорания, хотя внешне всё выглядело стабильно.
Этот #кейс стал для компании важным сигналом: проблемы состояния руководителей не всегда видны через результаты и KPI.
Детали проекта в карусели и на сайте | 165 |
