HR Education
رفتن به کانال در Telegram
Больше, что просто обучение. HR-сообщество, ежеквартальные живые встречи, обратная связь, поддержка новичков, площадка для опытных, чтобы делиться своим опытом. Официальный сайт https://hreducation.ru/ Админ @HReducation
نمایش بیشتر3 064
مشترکین
-124 ساعت
-77 روز
-1930 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
ژوئیه '26
ژوئیه '26
+15
در 0 کانالها
ژوئن '26
+26
در 0 کانالها
Get PRO
مه '26
+19
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+23
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '26
+26
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+35
در 1 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+50
در 1 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+41
در 1 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+154
در 1 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+655
در 2 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+67
در 3 کانالها
Get PRO
اوت '25
+36
در 1 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+25
در 2 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+25
در 1 کانالها
Get PRO
مه '25
+35
در 1 کانالها
Get PRO
آوریل '25
+51
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '25
+62
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '25
+170
در 1 کانالها
Get PRO
ژانویه '25
+1 087
در 1 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+44
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+74
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+58
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '24
+87
در 1 کانالها
Get PRO
اوت '24
+68
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+84
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+54
در 0 کانالها
Get PRO
مه '24
+71
در 1 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+68
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '24
+62
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+86
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+98
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+62
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+83
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+90
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '23
+102
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '23
+99
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '23
+63
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '23
+67
در 0 کانالها
Get PRO
مه '23
+306
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '23
+76
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '23
+68
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '23
+60
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '23
+242
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '22
+120
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '22
+78
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '22
+46
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '22
+46
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '22
+1 127
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '22
+48
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '22
+45
در 0 کانالها
Get PRO
مه '22
+58
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '22
+62
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '22
+117
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '22
+52
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '22
+66
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '21
+26
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '21
+51
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '21
+49
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '21
+43
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '21
+90
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '210
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '210
در 0 کانالها
Get PRO
مه '21
+139
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 29 ژوئیه | 0 | |||
| 28 ژوئیه | 0 | |||
| 27 ژوئیه | 0 | |||
| 26 ژوئیه | +1 | |||
| 25 ژوئیه | 0 | |||
| 24 ژوئیه | +1 | |||
| 23 ژوئیه | 0 | |||
| 22 ژوئیه | +1 | |||
| 21 ژوئیه | +1 | |||
| 20 ژوئیه | 0 | |||
| 19 ژوئیه | +1 | |||
| 18 ژوئیه | 0 | |||
| 17 ژوئیه | +1 | |||
| 16 ژوئیه | +1 | |||
| 15 ژوئیه | 0 | |||
| 14 ژوئیه | 0 | |||
| 13 ژوئیه | 0 | |||
| 12 ژوئیه | +1 | |||
| 11 ژوئیه | +1 | |||
| 10 ژوئیه | 0 | |||
| 09 ژوئیه | 0 | |||
| 08 ژوئیه | 0 | |||
| 07 ژوئیه | +2 | |||
| 06 ژوئیه | +1 | |||
| 05 ژوئیه | 0 | |||
| 04 ژوئیه | 0 | |||
| 03 ژوئیه | 0 | |||
| 02 ژوئیه | +3 | |||
| 01 ژوئیه | 0 |
پستهای کانال
Открытый урок "Меня сокращают. Что делать дальше?" уже сегодня в 19:00 по Мск!
За 1,5 часа вы получите пошаговый план действий - от первого разговора с работодателем до подготовки к поиску новой работы и собеседованиям.
Что будет на уроке?
— Чек-лист из 20+ вопросов, который поможет проверить, соблюдает ли работодатель ваши права, и понять, все ли гарантии при сокращении вы получаете.
— Пошаговый алгоритм первых действий после сообщения о сокращении, чтобы не принимать решения, о которых потом придется жалеть.
— Разбор всех выплат при сокращении с примерами. Поймете, на какие деньги можете рассчитывать и когда соглашаться на другие варианты увольнения действительно невыгодно.
— Практический алгоритм подготовки к поиску работы. Разберем, с чего начать, чтобы не тратить недели на хаотичные отклики и бесконечное редактирование резюме.
— Готовая формула описания своих профессиональных достижений, которая поможет показать работодателю не список обязанностей, а результаты вашей работы.
— Готовые структуры ответов на самые частые вопросы собеседования:
• «Почему вы ушли с предыдущего места работы?»
• «Расскажите о себе».
— Личный чек-лист готовности к поиску новой работы. За несколько минут оцените, что уже готово для выхода на рынок, а что стоит доработать заранее.
Участие в живом занятии - бесплатное. Если не получится присутствовать онлайн, запись урока можно будет приобрести отдельно.
Регистрация еще открыта здесь.
| 2 | Где-то в идеальном мире наш карьерный путь выглядит примерно так: вы приходите в компанию на позицию специалиста, постепенно растете, получаете повышение, вместе с ним более высокую зарплату, интересные задачи и больше ответственности. Через несколько лет вас замечает другая компания и предлагает следующий карьерный шаг. Кажется, что именно так и должна выглядеть нормальная карьера.
Но в этой картине есть одна проблема. Очень многие из нас строят свою карьеру так, будто другого сценария просто не существует. Будто компания обязательно будет расти, повышение - лишь вопрос времени, и однажды никто не скажет: «Мы сокращаем штат», «Компания оптимизирует расходы» или «Такой объем вашей работы нам больше не нужен».
Мы всегда готовимся к повышению. Учимся, берем новые проекты, развиваем компетенции, чтобы претендовать на следующую должность. Но почти никто не готовится к тому, что однажды придется внепланово искать новую работу. Хотя в сегодняшней реальности вероятность второго сценария зачастую выше, чем первого.
К сожалению, жизнь давно показывает, что компании меняют стратегии, на рынке случаются кризисы, бизнес сокращает расходы. И иногда решение об увольнении никак не связано с тем, насколько вы хороший специалист. Просто обстоятельства изменились.
Самая большая наша ошибка - строить карьеру так, будто этот второй сценарий никогда не случится. Не потому, что нужно жить в ожидании плохих событий и постоянно тревожиться. А потому, что профессионал отличается не только тем, что умеет расти, но и тем, что умеет быть готовым к неожиданным изменениям.
Именно поэтому каждому из нас нужен не только план карьерного роста, но и план действий на случай, если однажды жизнь пойдет совсем по другому сценарию. Ведь когда вы заранее понимаете, что делать после сокращения, как искать работу, как отвечать на неудобные вопросы работодателей и как не растеряться в первые дни, пережить такую ситуацию становится гораздо проще.
Именно об этом мы будем говорить завтра вечером на открытом уроке «Меня сокращают. Что делать дальше?». Искренне надеемся, что эти знания вам никогда не пригодятся. Но если жизнь однажды все-таки предложит не первый сценарий, а второй, гораздо спокойнее встретить его с готовым планом действий, чем в состоянии шока пытаться понять, что делать дальше. | 73 |
| 3 |  Летом после работы мало кому хочется открывать ноутбук и делать домашнее задание. Гораздо приятнее пойти гулять, встретиться с друзьями, уехать за город или просто провести теплый вечер с семьей. Летом учиться действительно сложнее, чем осенью или зимой. И это абсолютно нормально.
Поэтому летом особенно заметно, кто пришел учиться просто потому, что было интересно попробовать, а кто действительно понимает, зачем ему нужны эти знания. Ведь дело не в количестве свободного времени. Просто в какой-то момент человек принимает решение довести начатое до конца.
Сегодня мы готовим к отправке удостоверения для очередной группы выпускников, которые сделали именно такой выбор.
За каждым удостоверением стоит не просто прослушанный курс. За ним стоят десятки маленьких решений: подключиться к занятию после рабочего дня, не пропустить урок, выполнить домашнее задание, переделать его после обратной связи, найти время, когда его, казалось бы, совсем нет.
Именно поэтому мы так радуемся каждому выпускнику. Мы хорошо понимаем: знания получают многие, а вот до результата доходят только те, кто не остановился на полпути.
Именно такие люди потом меняют процессы в своих компаниях, получают новые задачи и растут в профессии. Потому что однажды выбрали не просто хотеть изменений, а начать действовать.
Спасибо всем нашим студентам, которые даже летом продолжают учиться и идти к своей цели. Для нас это самая ценная часть нашей работы.
----------------------
29 июля открытый урок "Меня сокращают. Как не потерять деньги, уверенность в себе и шанс найти хорошую работу" | 93 |
| 4 | 💙💙💙💙💙💙
На итоговой аттестации курса «Оценка и управление развитием сотрудников» наша студентка Наталья защищала проект по внедрению системы оценки персонала.
На обучение она пришла с рабочей задачей: в компании было неясно, как оценивать работу сотрудников, какие KPI устанавливать, кого и чему обучать. То есть вопрос был не в том, чтобы “просто провести оценку”, а в том, чтобы выстроить систему, на которую можно опираться в управленческих решениях.
В ходе обучения Наталья выбрала для проекта должность концертного администратора - именно там в компании была самая большая текучесть, а также сложности с постановкой KPI и оценкой работы.
В проекте она разработала модель компетенций для этой должности, выделила три ключевые компетенции. И самое важное - описала их через конкретное поведение сотрудника.
Также Наталья разобралась с постановкой целей и KPI, методами оценки личностно-деловых качеств, интервью по компетенциям, оценкой 360, самооценкой, обратной связью и определением зон развития.
В результате у неё сложилось понимание, как оценивать сотрудников не “нравится / не нравится”, а через понятные критерии, измеримые цели и наблюдаемое поведение.
Один из главных инсайтов Натальи после обучения звучит так: важно не то, что человек говорит или думает, а то, что он делает. А если цель нельзя измерить - её нельзя ни выполнить, ни оценить.
Именно в этом ценность курса: студенты не просто изучают инструменты оценки, а учатся собирать систему, которая помогает принимать решения по развитию сотрудников, обучению, эффективности и кадровым перспективам.
Потому что оценка персонала - это не про “мне кажется, он молодец”.
Это про понятные ожидания, измеримые результаты и целенаправленный разговор о развитии.
И Наталья в финале сформулировала свой результат очень просто: теперь она знает и может оценивать и развивать людей.
Делимся с вами фрагментом итоговой аттестации Натальи:
Ютуб
ВК видео
Rutube | 114 |
| 5 | Вопрос «Расскажите о себе» кажется самым простым на собеседовании. Наверное, именно поэтому он оказывается одним из самых сложных.
Кто-то начинает подробно пересказывать свое резюме, начиная со школы или первого места работы 30-летней давности. Кто-то недоумевает: «Но у меня же все написано в резюме. Вы что, не видите??». Кто-то спрашивает: «А что именно вы хотите узнать?» И вместо конструктивного разговора собеседование как будто сразу начинает идти не туда.
Мы, HR и рекрутеры, прекрасно знаем эту ситуацию. Мы сами постоянно задаем кандидатам этот вопрос и очень быстро замечаем, когда человек не может выделить главное, уходит в ненужные детали или просто не понимает, что от него сейчас хотят услышать. В такие моменты мы думаем: «Ну почему нельзя просто рассказать коротко и по делу?»😡
Но стоит нам самим оказаться по другую сторону стола, и очень многие из нас отвечают точно так же.
Наверное, потому что вопрос действительно кажется слишком очевидным. Настолько очевидным, что большинство из нас никогда не задумывалось: а что на самом деле хочет услышать работодатель, когда просит рассказать о себе?
29 июля на открытом уроке «Меня сокращают. Как не потерять деньги, уверенность в себе и шанс найти хорошую работу» мы отдельно разберем этот вопрос и дадим всем участникам готовую формулу ответа. Не шаблон, который нужно выучить наизусть, а алгоритм ответа, который поможет рассказать о своем опыте, не пересказывая резюме и не пытаясь на ходу угадать, что именно сейчас хочет услышать рекрутер.
Живое участие бесплатное, регистрация на нашем сайте. | 127 |
| 6 |  +3Если вы состоите в HR-чатах, то наверняка знаете, как обычно выглядят обсуждения некоторых инструментов.
- Соционика? Да это же не наука.
- DISC? Сколько можно...
- Хаббард? Секта.
- Высоцкий? Вообще несерьезно.
- Профайлинг? Очередная псевдонаука.
Дальше обычно начинается длинная дискуссия о том, что настоящий профессионал никогда не будет использовать такие методы. Потому что они недоказанные, ненаучные и вообще «от лукавого».
И вот на этом фоне попалась вакансия операционного директора с окладом от 300 000 рублей (+ kpi).
Главная цель должности - повысить эффективность команды более чем на 20%. Причем измерять результат будут не по уровню счастья сотрудников и не опросам вовлеченности, а по вполне бизнесовому показателю - доле ФОТ в выручке.
То есть компания ищет человека, который умеет влиять на результат бизнеса.
И среди требований мы видим следующее:
- опыт работы по оргсхеме Хаббарда / Высоцкого будет преимуществом;
- владение любой системой прототипирования людей: профайлинг, соционика, DISC или аналог.
Хм...
Нет, этот пост не о том, что теперь всем срочно нужно изучать соционику или Хаббарда. И уж точно не о том, что эти методы научно доказаны. Совсем о другом.
Пока профессиональное сообщество спорит, какие инструменты «правильные», собственник бизнеса, который готов платить в месяц 300 тысяч рублей и более, задает себе совсем другой вопрос:
Этот человек сможет дать нужный мне результат или нет?
И если какой-то инструмент помогает руководителю быстрее разобраться в людях, точнее принимать кадровые решения или эффективнее управлять командой, бизнес может оказаться гораздо менее заинтересован в споре о его научности, чем профессиональное сообщество.
Потому что бизнес почти никогда не покупает метод. Он покупает результат.
Мы, hr-ры, можем часами спорить о том, какие инструменты считать профессиональными, а какие нет. Но почти не задаем себе другой вопрос:
А какие инструменты реально помогают руководителю достигать бизнес-результата?
Или даже так:
Если какой-то метод не нравится профессиональному сообществу, но помогает бизнесу решать задачи, что для работодателя окажется важнее?
А как считаете вы? Если инструмент помогает руководителю добиваться результата, имеет ли значение, насколько он признан профессиональным сообществом? | 125 |
| 7 |  Работодатели думают, что знают, почему сотрудники испытывают стресс
Исследований о рабочем стрессе выходит столько, что, кажется, скоро стресс начнут испытывать уже сами исследователи.
Обычно выводы там примерно одинаковые: люди устали, тревожатся, переживают из-за неопределенности и не очень понимают, что будет дальше. На этом месте работодателю можно облегченно выдохнуть, потому что нестабильность - вещь внешняя. Экономика сложная, рынок меняется, будущее туманное. Что тут сделаешь.
В одном недавнем исследовании работодателей и сотрудников спросили отдельно, что именно больше всего влияет на уровень стресса. И тут выяснилось, что смотрят они на ситуацию немного по-разному.
Работодатели считают, что главный источник тревоги сотрудников - нестабильность и непредсказуемость. Сотрудники с этим спорить не стали, но добавили, что их почти так же сильно напрягают руководители. Еще одним заметным источником стресса они назвали атмосферу в коллективе.
То есть сотрудники говорят примерно следующее:
да, времена действительно непростые, но, честно говоря, наш непосредственный начальник и то, что происходит внутри коллектива, тоже немало нас стрессует.
И этот разрыв вызывает наибольший интерес. Потому что внешние обстоятельства - очень удобное объяснение. На них можно списать тревожность, выгорание, снижение вовлеченности и желание сотрудников уйти. Экономику не отправишь на обучение управленческим навыкам, рынок не пригласишь на обратную связь, а нестабильности не проведешь оценку 360.
С руководителем и атмосферой в коллективе все сложнее. Здесь уже приходится смотреть внутрь компании и задавать не самые приятные вопросы. Как руководители ставят задачи? Как общаются с сотрудниками? Что происходит в командах? Почему люди боятся говорить о проблемах? И не создаем ли мы внутри организации больше неопределенности, чем та самая внешняя среда?
Конечно, гораздо спокойнее решить, что сотрудники просто тревожатся из-за происходящего в мире. Но в жизни источник стресса часто сидит не где-то снаружи, а на соседнем стуле и говорит: «Ну вы же понимаете, сейчас у всех непростой период».
Отправьте своему руководителю ссылку на это исследование. Хуже нашей экономике от этого точно не станет, но есть небольшой шанс, что после этого в компании начнут жаловаться не только на внешний рынок.
🔤🔤🔤🔤
29 июля открытый урок "Меня сокращают. Как не потерять деньги, уверенность в себе и шанс найти хорошую работу" | 134 |
| 8 | Друзья, делимся небольшой приятной новостью🤩
Статья от нашего учебного центра «Я больше не хочу работать в HR. Это выгорание и действительно пора ли уходить из профессии?» опубликована в HR-КУХНЕ.
Эта тема родилась не из теории, а из общения с сотнями HR-специалистов и студентов нашего учебного центра. Многие из них в какой-то момент говорили одну и ту же фразу: «Кажется, я больше не хочу работать в HR...»
В статье руководитель нашего учебного центра Анна Федорова разбирает, всегда ли это означает, что пора менять профессию, или иногда проблема совсем в другом.
Будем рады, если прочитаете и поделитесь своим мнением❤️
Полная версия статьи на сайте
Статья в чате ТГ
Статья в канале HR-EVENTRS | 141 |
| 9 | «Почему вы ушли с предыдущего места работы?»
Мы с вами знаем, что это один из самых неприятных вопросов на собеседовании, особенно если вы ушли из компании не по собственному желанию, а по сокращению или по соглашению сторон.
Когда мы увольняемся сами, отвечать на него обычно совсем несложно. Мы приняли это решение, потому что нас что-то перестало устраивать: уровень зарплаты, отношение руководителя, отсутствие перспектив или просто желание двигаться дальше. И рассказываем об этом спокойно, потому что это было наше решение. В такой ситуации человек чувствует себя автором своей карьерной истории.
Совсем иначе воспринимается увольнение по сокращению или по соглашению сторон. Хотя рационально мы понимаем, что сокращение далеко не всегда связано с профессионализмом сотрудника, внутри все равно появляется неприятное чувство, будто теперь придется оправдываться. Как будто нужно объяснить, почему сократили именно вас, а не кого-то другого, и доказать, что вы были ценным сотрудником.
При этом все прекрасно понимают, что соглашение сторон во многих случаях - это просто более безопасный способ оформить сокращение. Сотруднику так проще получить все выплаты без лишней бюрократии, а работодатель избегает дополнительных процедур, связанных с официальным сокращением штата. Поэтому для большинства работодателей эти две причины увольнения читаются примерно одинаково.
Именно на этом вопросе многие кандидаты (и hr-ры в роли кандидатов здесь не исключение) совершают одну ошибку. Они начинают слишком подробно рассказывать всю историю увольнения, эмоционально доказывают, что ни в чем не виноваты, критикуют бывшего работодателя или вообще стараются обойти тему сокращения стороной. Все это происходит из-за внутреннего ощущения, что свою ценность теперь нужно как-то подтвердить.
Но на самом деле задача совсем другая. Хороший ответ на этот вопрос не должен звучать как оправдание. Он не должен быть эмоциональным, обвиняющим или защитным. Его цель - спокойно показать, что сокращение было обстоятельством, а не оценкой ваших профессиональных качеств.
Это непростой вопрос, особенно если увольнение произошло совсем недавно и эмоции еще не улеглись.
Именно поэтому на открытом уроке «Меня сокращают. Как не потерять деньги, уверенность в себе и шанс найти хорошую работу» мы разберем готовую формулу ответа, которая поможет говорить о сокращении уверенно, спокойно и без ощущения, что вам нужно доказывать свою невиновность.
Живое участие бесплатное, регистрация на нашем сайте. | 138 |
| 10 |  Работа в динамично развивающейся компании
Фраза из вакансий, после которой кандидат должен почувствовать запах больших возможностей и стремительного карьерного роста. На практике динамика иногда реально впечатляет.
В понедельник вам показывают новую оргструктуру.
Во вторник половины людей из нее уже нет.
В среду появляется новый руководитель, который говорит, что теперь все будет по-другому.
В четверг возвращается старый руководитель и спрашивает, почему все делают по-другому.
В пятницу отдел переименовывают. Задачи остаются прежними, но теперь называются стратегическими.
Особенно динамично развиваются процессы. Сегодня согласовывать нужно со своим руководителем. Завтра ещё с финансовым директором. Послезавтра выясняется, что финансовый директор вообще не должен был этого видеть.
Приоритеты тоже не стоят на месте. Утром задача срочная. После обеда уже неактуальная. К вечеру срочно нужно объяснить, почему она до сих пор не сделана.
И только зарплата почему-то развивается не так динамично 😅 | 197 |
| 11 | Немного цифр о сокращениях в 2026 году
За первый квартал этого года количество сотрудников, уволенных по сокращению штата, выросло почти на 80% по сравнению с прошлым годом. При этом вакансий на рынке стало примерно на 20% меньше, а количество резюме, наоборот, выросло почти на треть.
Нам, эйчарам, эти цифры, конечно, важно знать. Мы сами занимаемся подбором, сопровождаем изменения в компаниях, участвуем в оптимизации численности, оформляем сокращения и объясняем сотрудникам, что будет дальше. Но за всеми этими процессами всегда нужно помнить, что мы с вами тоже сотрудники. И однажды такой разговор может состояться уже с нами.
Это может называться официальным сокращением. Может реорганизацией, оптимизацией, изменением структуры, закрытием направления или любым другим красивым названием. Но смысл от этого не меняется. В какой-то момент человеку говорят, что у компании изменились планы, и дальше сотрудничество продолжить не получится. К сожалению, за последний год в нашем HR-сообществе таких историй стало заметно больше. Мы все чаще слышим их от студентов, выпускников и коллег.
Конечно, такая ситуация всегда вызывает стресс и это абсолютно нормально. В этот момент голова обычно занята совсем не Трудовым кодексом и не карьерными стратегиями. Человек думает о том, что будет с доходом, как быстро получится найти новую работу и что вообще делать завтра.
Поэтому 29 июля у нас пройдет открытый урок «Меня сокращают. Как не потерять деньги, уверенность и шанс найти хорошую работу».
Вместе разберем и юридическую сторону этого процесса, и как справиться с первой эмоциональной реакцией и вернуть ощущение контроля, как собрать свои достижения, обновить резюме, подготовиться к собеседованиям и составить план выхода на рынок труда.
Очень хочется верить, что эти знания вам никогда не пригодятся. Но если жизнь все-таки поставит перед такой ситуацией, гораздо спокойнее иметь понятный план действий, чем искать ответы уже после такого "сюрприза".
Регистрация на открытый урок здесь. | 189 |
| 12 | Что сильные кандидаты знают о вашей компании, о чем вы им не рассказываете
Сейчас ищем HRD в одну компанию-партнера, и на собеседование пришла очень сильная кандидатка. Один из первых ее вопросов был:
Перед встречей я посмотрела финансовую отчетность вашей компании. Вижу, что последние несколько лет выручка постепенно снижается. При этом в вакансии написано, что компания планирует масштабирование. Расскажите, пожалуйста, за счет чего вы планируете расти? Мне предстоит строить HR-функцию в условиях роста или в условиях оптимизации? Потому что это две совершенно разные роли.
Хороший вопрос. И, как она потом сказала «за кадром», пришла скорее из исследовательского интереса. А могла бы вообще не прийти, увидев, что компания близка к кризису. Многие сильные кандидаты пропадают именно на этом этапе - находят в открытых источниках то, о чем компания предпочла не говорить в вакансии.
То, что кандидаты читают отзывы о компании перед откликом, уже давно ни для кого не секрет. Поэтому мы с вами работаем над отзывами, просим сотрудников делиться впечатлениями, отвечаем на комментарии и следим за рейтингами работодателя.
Но в 2026 году и этого уже недостаточно.
В нестабильное время людям не хочется неприятных сюрпризов, поэтому все больше кандидатов проводят собственную проверку компании еще до того, как отправят резюме или согласятся на собеседование.
Предлагаем вам тоже пройти этот путь - перед тем как открывать новую вакансию, попробуйте изучить свою компанию так, как это делает кандидат.
Что стоит проверить:
Финансовую отчетность - растет ли бизнес, есть ли прибыль, как менялась выручка. Где смотреть: Rusprofile, СБИС, Контур.Фокус, СПАРК.
Судебные дела - особенно споры с сотрудниками, подрядчиками и государственными органами. Где смотреть: Картотека арбитражных дел (kad.arbitr.ru).
Новости о компании - сокращения, смена собственников, инвестиции, конфликты, крупные проекты. Где смотреть: Яндекс Новости.
Руководителей компании - их публичные выступления, соцсети и стиль общения иногда говорят о работодателе больше карьерного сайта.
Отзывы клиентов - Яндекс Карты, 2ГИС, Отзовик, IRecommend и отраслевые площадки.
Профессиональные сообщества - Telegram-каналы, профильные чаты, VC, Habr и форумы.
Что скажет ChatGPT - например: «Что известно о компании X?» или «Есть ли о ней негативная информация в открытых источниках?»
Если бы вы ничего не знали о своей компании и увидели только ту информацию, которую получили в результате этого небольшого профессионального эксперимента, вы бы сами пришли на первое собеседование? | 169 |
| 13 | Друзья, мы начинаем формировать осеннюю группу курса повышения квалификации "Бизнес-партнер по управлению персоналом", которая стартует 19 августа 2026 года.
Недавно одна девушка спросила: «А если я просто буду смотреть занятия, этого достаточно?». Нет, к сожалению.
Мы вообще не очень верим в обучение по принципу: включил видео, посмотрел на скорости *1,5, получил документ и стал HRBP.
К сожалению (или к счастью), это так не работает.
Потому что HRBP - это не профессия, в которой достаточно запомнить теорию. Здесь нужно научиться по-другому мыслить. Видеть бизнес-задачи за HR-процессами, разговаривать с руководителями на языке цифр, принимать решения, аргументировать свою позицию, иногда ошибаться, получать обратную связь и снова пробовать. Без практики это невозможно.
Именно поэтому наш курс уже много лет проходит только в живом формате. Мы вместе 3,5 месяца и 14 живых онлайн-занятий разбираем реальные кейсы, обсуждаем решения, выполняем практические задания и постепенно собираем систему управления персоналом, которую можно применять в своей компании уже во время обучения.
Но есть одна важная вещь, которую нужно знать, если вы решите идти к нам учиться.
Мы готовы вложить в обучение весь опыт, знания и время наших преподавателей. Но результат зависит не только от них.
Он зависит и от того, сколько своих сил, времени и внимания готов вложить сам студент.
Поэтому, если вы ищете курс, который можно «прослушать», этот формат, скорее всего, не для вас.
А если вы готовы несколько месяцев серьезно инвестировать в свое профессиональное развитие, задавать вопросы, выполнять практику и действительно менять свой подход к работе, мы будем очень рады видеть вас в новой группе.
Потому что именно с такими студентами потом и происходят самые интересные профессиональные истории.
Подробная программа курса, расписание и условия участия - на нашем сайте https://hreducation.ru/courses/povyshenie-kvalifikaczii-sistema-upravleniya-personalom-v-organizaczii-hr-generalist/ | 171 |
| 14 | 💙💙💙💙💙💙
Наша студентка Ольга пришла к нам на курс профессиональной переподготовки «Специалист по кадровому делопроизводству», чтобы освоить новую для себя профессию совсем с нуля.
На старте задача была понятной: изучить трудовое законодательство, разобраться в правилах оформления кадровых документов и научиться применять эти знания в реальных рабочих ситуациях.
При выборе программы Ольга обращала внимание не просто на название курса и количество часов. Для неё было важно, чтобы обучение давало практические знания, а не превращалось в “почитайте закон, удачи вам в этом увлекательном приключении”.
Именно поэтому ей оказался важен формат живого обучения: занятия были структурированы, проходили динамично, рабочие тетради помогали закреплять материал, а разбор кейсов погружал в реальные кадровые ситуации. То есть теория сразу связывалась с практикой, а в КДП без этого никак. Там одно неверное оформление может потом долго махать ручкой из трудовой инспекции.
В конце обучения Ольга подготовила хорошо проработанную дипломную работу и защитила её на 5!
И это правда важный результат, потому что прийти в новую профессию с нуля, разобраться в трудовом законодательстве, кадровых документах, рабочих ситуациях и уверенно защитить итоговую работу - это не “просто прошла курс”. Это уже серьёзный шаг в профессию.
Такие истории наших студентов особенно хорошо показывают ценность профессиональной переподготовки: обучение помогает не только получить знания, но и сформировать уверенность в себе для старта в новой сфере.
Когда есть понятная программа, практика, поддержка и реальные кейсы, даже сложное кадровое делопроизводство становится не страшным лабиринтом с табличкой “ТК РФ следит за тобой👀”, а профессией, в которую можно войти шаг за шагом.
Делимся с вами впечатлениями нашей студентки от обучения на курсе.
😄 ВКвидео
😉 Ютуб
🥰 Rutube | 201 |
| 15 |  ChatGPT постепенно обесценивает резюме и Илон Маск это уже понял
Не так давно Илон Маск опубликовал вакансию для инженеров и физиков в новое ИИ-направление SpaceX. И больше всего нам интересна не сама должность, а его подход к отбору кандидатов.
Он не просит прислать резюме и сопроводительное письмо. И даже опыт работы именно в сфере искусственного интеллекта не считает обязательным. Вместо этого просит написать всего три факта, которые действительно доказывают ваши выдающиеся способности.
Это, конечно, очень логичный подход в век ИИ. Еще пару лет назад хорошее резюме было конкурентным преимуществом. Чтобы его написать, нужно было уметь грамотно описать свой опыт, подобрать правильные формулировки и выгодно показать свои сильные стороны. Сегодня с этой задачей за десять минут прекрасно справляется чатgpt или любая другая нейросеть.
И получается, что чем лучше искусственный интеллект научится писать резюме, тем меньше мы будем этим резюме верить.
Потому что красиво рассказать о себе теперь может практически каждый. А вот показать реальные результаты своей работы, объяснить, почему именно вы приняли то или иное решение, или доказать свои профессиональные навыки искусственный интеллект за человека уже не сможет.
Поэтому современный подбор начинает постепенно смещаться от оценки резюме и слов к оценке доказательств. Вероятно, совсем скоро главным вопросом на собеседовании станет уже не: «Расскажите о своих достижениях», а: «Чем вы можете их подтвердить?»
Если эта тенденция действительно продолжится, то менять подход к подбору придется не только кандидатам, но и нам, HR и рекрутерам. Потому что ценность красивого резюме постепенно снижается, а ценность умения увидеть за ним настоящего специалиста - наоборот, растет.
🔤🔤🔤🔤
Программы обучения, которые летом можно пройти в индивидуальном формате | 196 |
| 16 |  Если бы нам давали тысячу рублей каждый раз, когда в вакансии встречается фраза «дружный коллектив», мы бы уже открыли второй учебный центр.
Это вообще удивительная формулировка. Потому что еще ни одна компания не написала:
- коллектив токсичный;
- бухгалтерия воюет с отделом продаж уже четвертый год;
- руководитель считает, что крик - это тоже инструмент мотивации;
- после каждого корпоратива кто-нибудь пишет заявление.
Нет. У всех исключительно дружный коллектив. Причем самое интересное начинается после выхода на работу.
Оказывается, «дружный коллектив» - это когда все дружно обсуждают руководителя, но только после того, как он выйдет из кабинета.
Или когда все дружно собирают деньги на день рождения коллеги, которого половина отдела терпеть не может.
Или когда каждое утро в рабочем чате все пишут: «Доброе утро! ☀️», а потом весь день молча ненавидят друг друга.
И всё. Коллектив автоматически считается дружным. Вообще, хотелось бы хоть раз увидеть честную вакансию. Не "дружный коллектив", а "У нас каждый сам за себя, но зато зарплата хорошая."
Вот это было бы неожиданно😅
P.S. Завели канал в Max. Присоединяйтесь! | 195 |
| 17 |  На всех дорогих конференциях про ИИ говорят, что он сделает нас сильнее. Но есть ощущение, что у некоторых происходит ровно наоборот.
Недавно вышла статья, в которой авторы пишут о новой тенденции: некоторые руководители настолько увлекаются ChatGPT/Claude и т.п., что начинают использовать его уже не как помощника, а как замену собственному мышлению.
Нужно написать сотруднику неприятное сообщение? Спросим ChatGPT.
Дать обратную связь? Пусть сформулирует нейросеть.
Разобраться в конфликте? Тоже доверим ИИ.
На первый взгляд кажется, что руководитель просто идет в ногу со временем. Но если задуматься, возникает совсем другой вопрос. А где проходит граница между использованием ИИ и отказом от собственной ответственности?
Ведь задача руководителя - не просто написать правильное сообщение. Его задача - услышать человека, разобраться в ситуации, принять решение и быть готовым отвечать за его последствия. ИИ может помочь подобрать слова, но не может взять на себя ответственность за управление людьми.
В новом видео разбираем, почему эта тенденция уже перестала быть забавной историей про технологии и постепенно превращается в управленческую проблему. А еще - что делать, если вы подчиненный такого руководителя или, наоборот, его начальник.
Смотреть видео💙
😄 ВКвидео
😉 Ютуб
🥰 Rutube | 172 |
| 18 | За годы обучения мы заметили одну закономерность. Неважно, сколько лет человек работает в HR - три года или пятнадцать. Когда приходит время искать новую работу, почти все начинают немного сомневаться в себе.
А вдруг сейчас требования работодателей стали другими? А вдруг я не смогу достойно ответить на вопросы? А вдруг найду работу хуже, чем была? Или вообще не найду ту, которая действительно понравится?
Именно поэтому успех на собеседовании во многом определяется подготовкой. Но подготовка - это не только красивое резюме и продуманная самопрезентация.
На позициях HR-generalist, HRBP, руководителя HR-отдела и HRD работодатели все чаще оценивают не то, что написано в резюме, а то, как мыслит HR. Они предлагают разобрать рабочую ситуацию, решить бизнес-кейс, аргументировать свое решение и показать, как человек будет действовать в реальной компании.
Именно в этот момент потенциальному работодателю становится видно, насколько уверенно специалист чувствует себя в профессии. А уверенность - это то, что невозможно написать в резюме, но очень хорошо считывается на собеседовании. Когда человек спокойно рассуждает, объясняет свою логику и не боится профессиональных вопросов, это всегда производит совершенно другое впечатление на работодателя.
За годы работы мы точно знаем, что теоретическая подготовка помогает разобраться в теме, но уверенность появляется только после практики. Это как невозможно научиться плавать, просто прочитав книгу. Пока не окажешься в воде, чувство уверенности не появится.
Именно поэтому мы запускаем новый формат - HR-симуляцию перед собеседованием.
Это очная тренировка для специалистов, которые планируют искать работу или уже находятся в поиске на позиции HR-generalist, HRBP, руководителя HR-отдела или HRD.
В основе HR-симуляции - один большой бизнес-кейс. Представьте, что вы стали частью HR-команды, которой нужно помочь компании открыть новый филиал и вывести его на выручку 5 миллионов рублей в месяц. По ходу работы вам предстоит переводить бизнес-цель в HR-задачи, определять структуру команды, принимать решения по подбору, продумывать адаптацию, предлагать систему KPI и мотивации, оценивать возможные риски и объяснять логику своих решений.
Именно такие задачи все чаще становятся частью оценки кандидатов на позиции HR-generalist, HRBP, руководителя HR-отдела и HRD. Поэтому во время симуляции вы тренируете не ответы на вопросы интервьюера, а умение мыслить системно и принимать HR-решения в бизнес-контексте.
В результате вы уйдете не только с пониманием того, что еще стоит подтянуть, но и с гораздо большей уверенностью в своих профессиональных навыках. А именно эта уверенность очень часто становится тем самым фактором, который помогает получить долгожданный оффер.
Пока HR-симуляция проходит только в очном формате в Санкт-Петербурге. Если вы задумываетесь о смене работы или уже находитесь в поиске и хотите подготовиться к собеседованиям не только в теории, но и на практике - это лучший формат для этого.
Подробная информация, даты проведения и регистрация - на нашем сайте. | 183 |
| 19 |  💙💙💙💙💙💙
Когда подбор оказался не “тем самым”, а КДП стало новой профессиональной точкой роста
Наша студентка Анастасия начинала свой путь в HR с подбора персонала. Но довольно быстро поняла, что это направление не даёт того интереса, который хочется чувствовать в работе.
При этом желание расти и развиваться в HR осталось. Благодаря коллегам у неё появился интерес к кадровому делопроизводству и именно с этим запросом она пришла к нам на курс профессиональной переподготовки «Специалист по кадровому делопроизводству».
Её задача была понятной и очень жизненной: разобраться, кто такой специалист по КДП, получить новую профессию и начать работать в сфере кадрового администрирования.
В процессе обучения Анастасия не просто познакомилась с отдельными кадровыми документами и правилами их оформления. Она увидела, что КДП - это не только “кнопки в 1С” и не механическая работа с бумагами.
Это система, где важно понимать трудовое законодательство, логику кадровых процессов, ответственность работодателя, порядок оформления сотрудников и последствия ошибок. В общем, не просто "нажать куда-то там”, а знать, зачем нажимаешь. И желательно не туда, где потом прилетает проверка.
Главный результат обучения - Анастасия не просто получила профессиональную базу для старта в новой специальности, а уже в процессе обучения начала работать как специалист по кадровому делопроизводству.
Именно в этом ценность профессиональной переподготовки: она помогает не просто “послушать про новую сферу”, а собрать основу, с которой уже можно выходить на рынок труда, говорить с работодателями увереннее и делать первые шаги в новой должности.
Для тех, кто тоже чувствует, что прежнее направление в HR уже не откликается, это хороший пример: профессиональный путь не обязан быть прямой линией. Иногда нужно попробовать одно, чтобы понять, куда действительно хочется развиваться дальше.
Смотреть:
😄 ВКвидео
😉 Ютуб
🥰 Rutube | 168 |
| 20 |  Самые непонятные вакансии для HR пишут сами HR
Вот, например, требования к кандидату на позицию HRBP (крупной международной компании☝️)
Восемь пунктов. И бОльшая часть из них звучит примерно так: человек должен "быть в курсе, уметь, знать, иметь высокий уровень ответственности, быть нацеленным на результат и готовым быть инициатором изменений".
А как думаете, какова вероятность, что кандидат откликнется на вакансию и честно скажет:
Нет, я не в курсе современных HR-практик, не умею устанавливать контакт с людьми, я безответственный, не очень самостоятельный и вообще не люблю проявлять инициативу
Наверное, близка к нулю.
Большинство людей искренне считают, что они как раз такие: знают, умеют, готовы и ориентированы на результат. А если чего-то пока не хватает - ну, разберутся уже по ходу работы.
И что получается? Мы сами пишем требования, на которые заранее ожидаем услышать только один ответ.
И это еще не всё. В первом пункте компания ищет человека с опытом работы в структурированных HR-процессах, а ближе к концу пишет, что преимуществом будет опыт построения HR-процессов с нуля.
И вроде бы одно другому не противоречит. Но в жизни это очень часто два разных типа HR.
Один получает удовольствие от того, чтобы прийти туда, где ничего нет, разобраться в хаосе и постепенно построить систему. Другому, наоборот, комфортнее работать в уже выстроенных процессах: улучшать их, развивать, делать эффективнее, но не начинать каждый раз с чистого листа.
Конечно, бывают специалисты, которые умеют и любят и то, и другое. Но все же чаще это разные люди с разными сильными сторонами. Поэтому хочется понять: кого именно компания ищет?
По сути, в этой вакансии есть только два требования, которые действительно помогают кандидату понять, подходит он или нет.
Первое - высшее образование. Оно либо есть, либо нет в виде бумажки.
Второе - английский язык на уровне B2+. Здесь тоже все достаточно однозначно и легко оценивается.
А вот остальные требования настолько общие, что почти любой кандидат мысленно поставит напротив них галочку и будет считать себя идеальным кандидатом.
Что мы видим на примере этой вакансии. Мы хотим описать идеального кандидата, а в итоге пишем набор хороших качеств, против которых никто не будет спорить. А ведь требования в вакансии нужны не только для того, чтобы привлечь подходящих людей. Они еще должны помочь неподходящим людям понять: «Нет, это точно не про меня».
А ещё возможно придется отвечать кандидату на официальный запрос о причине отказа. И попробуй объясни, что человек не подошел по критерию «недостаточно нацелен на результат» или «не очень готов быть инициатором изменений». Но не будем о грустном, все-таки уже почти конце недели. | 169 |
