IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
رفتن به کانال در Telegram
Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3FUdRM
نمایش بیشتر
شبکه:📈 تحلیل کانال تلگرام IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
کانال IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты (@itanddigital) در بخش زبانی روسی بازیگری فعال است. در حال حاضر جامعه شامل 14 186 مشترک است و جایگاه 2 735 را در دسته حرفه و رتبه 45 443 را در منطقه روسيا دارد.
📊 شاخص‌های مخاطب و پویایی
از زمان ایجاد در невідомо، پروژه رشد سریعی داشته و 14 186 مشترک جذب کرده است.
بر اساس آخرین داده‌ها در تاریخ 06 اکتبر, 2026، کانال فعالیت پایداری دارد. در ۳۰ روز گذشته تغییر اعضا برابر 38 و در ۲۴ ساعت گذشته برابر 2 بوده و همچنان دسترسی گسترده‌ای حفظ شده است.
- وضعیت تأیید: تأیید نشده
- نرخ تعامل (ER): میانگین تعامل مخاطب 13.66% است و در ۲۴ ساعت نخست پس از انتشار، محتوا معمولاً 5.60% واکنش نسبت به کل مشترکان کسب می‌کند.
- دسترسی پست‌ها: هر پست به طور میانگین 1 938 بازدید دریافت می‌کند. در اولین روز معمولاً 795 بازدید جمع‌آوری می‌شود.
- واکنش‌ها و تعامل: مخاطبان به‌طور فعال حمایت می‌کنند؛ میانگین واکنش به هر پست 39 است.
- علایق موضوعی: محتوا بر موضوعات کلیدی مانند рекрутер, qooqa, собеседование, linkedin, отклик تمرکز دارد.
📝 توضیح و سیاست محتوایی
نویسنده این فضا را محل بیان دیدگاه‌های شخصی توصیف می‌کند:
“Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3...”
به لطف به‌روزرسانی‌های پرتکرار (آخرین داده در تاریخ 07 اکتبر, 2026)، کانال همواره به‌روز و دارای دسترسی بالاست. تحلیل‌ها نشان می‌دهد مخاطبان به‌طور فعال با محتوا تعامل دارند و آن را به نقطه اثرگذاری مهم در دسته حرفه تبدیل کرده‌اند.
14 186
مشترکین
+224 ساعت
-127 روز
+3830 روز
در حال بارگیری داده...
کانال‌های مشابه
ابر برچسب‌ها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '26
+27
در 1 کانال‌ها
سپتامبر '26
+205
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+109
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+142
در 4 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+177
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+256
در 2 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+196
در 4 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+252
در 3 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+208
در 2 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+252
در 3 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+235
در 3 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+363
در 2 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+5 554
در 3 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+307
در 2 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+321
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+300
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+334
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '25
+339
در 2 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '25
+279
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مارس '25
+198
در 1 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '25
+296
در 4 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '25
+355
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+336
در 2 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '24
+611
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '24
+460
در 1 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '24
+361
در 1 کانال‌ها
Get PRO
اوت '24
+396
در 1 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '24
+431
در 2 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '24
+450
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مه '24
+363
در 2 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '24
+297
در 2 کانال‌ها
Get PRO
مارس '24
+317
در 2 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '24
+290
در 3 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '24
+342
در 2 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '23
+299
در 4 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '23
+530
در 9 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '23
+608
در 4 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '23
+450
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '23
+1 025
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '23
+1 176
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '23
+568
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '23
+430
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '23
+506
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '23
+441
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '23
+334
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '23
+345
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '22
+234
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '22
+384
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '22
+487
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '22
+559
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '22
+578
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '22
+601
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '22
+529
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '22
+413
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '22
+378
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '22
+490
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '22
+285
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '22
+194
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '21
+125
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '21
+214
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '21
+243
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '21
+177
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '21
+178
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '21
+192
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '21
+236
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '21
+175
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '21
+233
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '21
+179
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '21
+681
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 07 اکتبر | +3 | |||
| 06 اکتبر | +5 | |||
| 05 اکتبر | +5 | |||
| 04 اکتبر | +6 | |||
| 03 اکتبر | +1 | |||
| 02 اکتبر | +3 | |||
| 01 اکتبر | +4 |
پست‌های کانال
"Не наш человек". Иногда это самая дорогая фраза в IT-найме.
Рекрутер приносит сильного кандидата: стек совпадает, задачи делал, деньги в вилке. А в ответ:
- Не зацепил
- Не вижу потенциала
- Давайте ещё посмотрим
И вот тут главный вопрос: как именно это помешает человеку делать работу?
Если ответа нет, значит, перед нами не критерий, а личное впечатление.
Дальше все по классике: кандидату отказали, он ушел к конкурентам, вакансия висит еще два месяца, команда перегружена, рекрутер продолжает искать "идеального".
Поэтому я бы разделяла:
Не подходит - есть конкретные аргументы.
Есть сомнения - нужно проверить.
Не понравился - это пока эмоция.
Сильный IT-рекрутер должен уметь возвращать нанимающего из "что-то не то" обратно к фактам.
Потому что бизнес теряет деньги не только на плохом найме.
Иногда дороже обходится сильный кандидат, которого сами же и слили.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
| 2 | Когда компания растет в 2 раза, рекрутеру не нужно работать в 2 раза быстрее. Ему нужно перестать работать как просто исполнитель заявок
При масштабировании все меняется. Нужно уже не ждать, когда руководитель принесёт вакансию, а понимать заранее:
- какие роли понадобятся через 3-6 месяцев;
- где будет дефицит кандидатов;
- какие позиции станут критичными для роста;
- где найм уже начинает тормозить бизнес.
Параллельно приходится строить систему: критерии оценки, этапы, аналитику, работу с базой и нормальную коммуникацию с нанимающими.
Потому что хаос масштабируется быстрее, чем компания и в какой-то момент задача рекрутера уже не «закрыть вакансию, а понять: кого, когда и сколько нужно нанять, чтобы бизнес вообще смог вырасти.
Вот здесь рекрутинг и становится бизнес-партнёрством.
Что можно сделать уже сейчас: возьмите планы бизнеса на ближайшие 6 месяцев и составьте простой hiring map - какие команды растут, какие роли понадобятся, сколько людей нужно и какие вакансии самые сложные по рынку. После этого станет видно, что нужно начинать искать уже сейчас, а не когда руководитель внезапно скажет: «Нам вчера нужен Senior Backend».
Подвезла свежих кандидатов - разбирайте тут @referralmaiya | 1 544 |
| 3 | Почему одну IT-вакансию закрывают за 10 дней, а другую с теми же вводными месяцами?
Потому что одинаковый стек, зарплата и название роли вообще не означают одинаковую вакансию. В одной компании нанимающий отвечает за день, понимает, кого ищет, дает нормальный фидбэк и не меняет требования после каждого интервью.
В другой начинается цирк: давайте ещё посмотрим, а может, нужен человек посильнее, а почему он хочет столько денег, «вернемся к кандидату через неделю.
И рынок тут вообще ни при чем.
Сильные IT-специалисты не сидят в морозильнике и не ждут, пока ягодка компании созреет. Пока внутри согласовывают очередной слот, человек уже проходит финал у конкурента.
Поэтому иногда рекрутеру не нужно искать больше кандидатов. Нужно чинить сам процесс найма, ибо скорость закрытия вакансии очень часто показывает не качество работы рекрутера, а насколько бизнес вообще умеет нанимать людей.
Делюсь своей базой резюме проверенных кандидатов по этой ссылке ✨ | 1 882 |
| 4 | Когда я работала рекрутером, я собеседовала человека, который соврал в резюме и я все равно показала его нанимающему руководителю.
В резюме было указано, что он работает сейчас. На интервью выяснилось: он без работы уже пять месяцев. Я попросила прислать актуальное резюме.
Он ответил честно: специально оставил старую дату, потому что после появления пробела начал получать отказы.
Это был 2016 год.
И сейчас, когда ко мне приходят клиенты с долгим поиском, мне иногда хочется сказать: "Да забейте, нормальный работодатель посмотрит на опыт".
Но я не могу.
Потому что знаю, насколько жесток рынок и как кандидаты сегодня борются буквально за право дойти до первого разговора. Тогда у человека был нужный опыт. Я показала его руководителю и его взяли. И для меня это до сих пор одна из важных вещей в рекрутинге!
❗ Хотите нанимать сильных людей? Смотрите на человека и его реальный опыт, а не на идеально причесанную хронологию в резюме.
Потому что работа рекрутера не только отсеивать.
Иногда она еще и в том, чтобы не дать хорошему кандидату вылететь из процесса из-за одного грёбаного пробела в датах.
Возможно, ваш идеальный кандидат уже здесь @referralcv_bot | 2 177 |
| 5 | Рекрутер, который никогда не спорит с нанимающим, иногда просто очень дорогой переборщик резюме
«Нужен Senior»
«Только из Big Tech»
«Обязательно наш домен»
«Английский C1»
«И желательно подешевле»
Можно кивнуть и уйти искать единорога, а можно спросить: зачем бизнесу каждое из этих требований? И часто выясняется, что половина списка вообще никак не влияет на будущий результат человека.
Сильному IT-рекрутеру иногда приходится спорить:
- когда зарплата не соответствует уровню;
- когда must have внезапно разрослись до 15 пунктов;
- когда после каждого интервью профиль кандидата меняется;
- когда бизнес ищет одного специалиста, хотя реальная задача требует совсем другого.
Потому что задача рекрутера не в том, чтобы бесконечно приносить новые CV под меняющиеся хотелки. Иногда его работа - вовремя сказать:
«Мы сейчас ищем не кандидата. Мы пытаемся понять, кто нам вообще нужен» и это нормально.
Ненормально месяцами обвинять рынок в дефиците людей, когда внутри компании просто никто не договорился, кого нанимает.
Эти резюме нельзя оставлять на потом @referralmaiya | 2 149 |
| 6 |  Как ИИ меняет оценку, мотивацию и развитие сотрудников
Сотрудник с помощью ИИ-агентов уже может делать работу, на которую раньше требовалась целая команда. Но как теперь оценивать его эффективность? Нужно ли учитывать владение ИИ отдельно и как поощрять тех, кто с его помощью действительно повышает производительность?
Этим вопросам будет посвящена Headconf 2026 — конференция hh.ru о будущем работы, которая пройдёт 8 октября в Москве.
Одна из центральных тем программы — HR-трансформация. Дарья Золотухина из Яндекса, Полина Гавра из Авиасейлс, Екатерина Грибова из Группы НЛМК и и Татьяна Горловская из Нацпроектстрой поговорят о том, как меняются подходы к работе с людьми в мире ИИ: от мотивации и оценки эффективности до обучения и новых ролей сотрудников.
На Headconf также обсудят, каким становится мир работы в целом: как меняются отношения сотрудников и работодателей, какие навыки будут особенно важны в мире ИИ и как технологии трансформируют бизнес и роль человека в нём.
Думаю, это хороший повод свериться с коллегами, пока новые правила только складываются, а вопросов всё ещё больше, чем готовых решений.
Если интересно, полная программа и регистрация — на сайте: https://headconf.ru/ | 758 |
| 7 | Плохой бриф убивает найм еще до первого сообщения кандидату
Самая опасная фраза от нанимающего: "Нам нужен сильный Senior. Ну, ты понимаешь".
Нет лядь. Не понимаю. Рекрутер не должен угадывать.
Потому что за сильным Senior может скрываться человек, который строит систему с нуля, копается в legacy, ведет команду или просто должен закрыть дыру после увольнения прошлого сотрудника.
Это четыре разных поиска.Поэтому хороший IT-рекрутер на брифе выясняет не только стек и зарплату.
Он спрашивает:
- что человек должен изменить за первые 6 месяцев;
- почему открылась роль;
- какие задачи реально будут занимать 80% времени;
- что обязательно, а что просто хотелка нанимающего;
- почему сильный кандидат вообще должен выбрать эту компанию.
И мой любимый вопрос: "За отсутствие какого требования вы реально готовы отказать кандидату?"
Потому что именно после него внезапно выясняется, что половина must have вообще ни разу не must have.
Хороший бриф не помогает быстрее начать поиск.
Он помогает не искать месяцами не того человека.
Подборка для тех, кому нужен сильный кандидат тут @referralmaiya | 2 086 |
| 8 | Когда я работала рекрутером, я не понимала прикола неделями искать того самого “идеального кандидата”
Если вакансия открылась в понедельник, во вторник я уже могла просмотреть LinkedIn и отправить приглашения на собеседование 12 подходящим кандидатам.
Если я видела в профиле нужный опыт, я связывалась с человеком, а не продолжала искать мифического единорога, который будет еще на 3% идеальнее.
И если кандидат отвечал мне и проявлял интерес, дальше была уже моя ответственность: действовать быстро, уважать его время и дать понятный ответ вместо двух недель тишины.
Потому что подбор не должен превращаться в игру “кто кого дольше помаринует”.
Пока компания бесконечно ищет идеального кандидата, хорошие кандидаты получают офферы от компаний, которые просто умеют принимать решения и действуют быстро, а не мнут сиськи.
Может, хватит искать? Кандидаты уже здесь @referralmaiya | 2 550 |
| 9 |  Собрала годноту про то, как искать работу в разных локациях. Без воды, по фактам и от сердечка @Manj_l
MENA https://itanddigital.ru/jobmena
США https://itanddigital.ru/jobusa
Европа https://itanddigital.ru/jobeurope
Азия https://itanddigital.ru/jobasia
Почему поиск сливается, читаем тут https://itanddigital.ru/stopoffer
Всем офферов! Аминь! | 1 996 |
| 10 | Иногда вакансию не нужно закрывать. Её сначала нужно починить.
Можно нанять хоть самого сильного рекрутера на рынке, но если бизнес хочет Senior за деньги Middle, собрал требования на трёх разных людей и сам не может объяснить, зачем кандидату вообще идти в эту компанию, никакой магии не случится.
Рекрутер выйдет на рынок, получит десятки отказов, принесёт обратную связь, а через месяц услышит классическое: «Что-то кандидатов совсем нет».
Кандидаты есть. Просто ваша вакансия им нахрен не нужна.
И вот здесь начинается нормальный рекрутинг. Не с очередных 200 сообщений в LinkedIn, а с разговора с бизнесом: кого мы реально ищем, сколько такой человек стоит, какие требования обязательны, что можно выбросить и почему сильный специалист должен выбрать нас, а не пять компаний рядом.
Иногда несколько дней, потраченных на пересборку вакансии, экономят два месяца бессмысленного поиска, ибо хороший рекрутер должен уметь сказать руководителю неприятную вещь:
"Я могу начать искать сегодня, но пока мы не изменим условия, закрывать здесь нечего".
Потому что задача рекрутера не отправить побольше резюме и создать видимость бурной деятельности. Задача - помочь бизнесу нанять человека. А иногда лучший способ быстрее закрыть вакансию - не отдавать ее на рынок в том виде, в котором ее принесли.
Здесь кандидаты уже открыты к офферам @referralmaiya | 2 168 |
| 11 | "Люди перестали увольняться". Думаете, это хорошая новость? Совсем нет.
Сейчас многие компании радуются низкой текучке.
А я бы на вашем месте радоваться не спешила.
Потому что все чаще люди остаются в компании не потому, что им хорошо, а потому, что им страшно.
- Страшно, что рынок просел.
- Страшно, что ИИ заберет часть работы.
- Страшно, что после увольнения поиск затянется на полгода.
Так появился тренд Job Hugging. Человек буквально "держится" за свою работу не из лояльности, а из страха. Здесь многие компании совершают ошибку.
Они смотрят на низкую текучесть и думают:
"У нас всё отлично." Нет.
Если люди перестали предлагать идеи, избегают новых задач, не хотят развиваться и просто тихо досиживают до зарплаты, это не удержание - это замороженная команда.
Поэтому перестаньте измерять успех только количеством увольнений. Начните задавать другой вопрос: Почему люди остаются? Потому что верят в компанию? Или потому что боятся уйти?
Это две совершенно разные истории и именно ответ на этот вопрос показывает, насколько здорова ваша культура, а не отчет по текучке.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 346 |
| 12 | Увольняете человека? Вот где компания может обосраться буквально за один разговор
Про найм компании строят воронки, обучение и целые стратегии, а увольнение иногда выглядит так: "HR, скажи ему, пожалуйста, что мы расстаемся".
Если приходится увольнять сотрудника, проверьте три вещи.
1. Юридическая часть
Причины зафиксированы, доказательства есть, документы подготовлены, сроки и условия понятны. Не должно быть ситуации, когда менеджер сначала увольняет, а потом HR вместе с юристами пытаются понять, что именно он сейчас сделал.
2. Организация процесса
Кто участвует во встрече? Кто и что говорит? Что будет с доступами, техникой, задачами и передачей дел? Как сообщаем команде и клиентам? Что предлагаем человеку на выходе? Чем меньше импровизации в такой момент, тем меньше потом говна будет.
3. Сам разговор
И вот здесь важное: увольнять должен непосредственный руководитель. Не перекладывать неприятную работу на HR со словами "ты же умеешь с людьми". HR может помочь подготовиться, быть рядом, объяснить юридические и организационные моменты.
Ответственность за управленческое решение должна оставаться у менеджера.
Потому что увольнение показывает культуру компании иногда лучше, чем весь ваш HR-бренд. Нанять человека красиво несложно. Настоящий уровень компании видно по тому, как она умеет с человеком расставаться.
Закрываем вакансии без сорсингового ада тут @referralmaiya | 2 387 |
| 13 | Хотите понять, умеете ли вы проводить собеседования? Посмотрите, сколько в ваших заметках фактов, а сколько "мне показалось".
Хорошее интервью - это не список вопросов из Google и не 40 минут разговора "по ощущениям". Ваша задача - понять, что человек реально делал, как принимал решения и как ведет себя в рабочих ситуациях.
Вот база, которую каждый IT-рекрутер должен знать наизусть.
1. Копайте в задачи, а не в названия компаний
Не "расскажите о своём опыте", а:
"Какой проект был самым сложным? Что именно делали вы? Какие решения принимали? Что получилось?"
Иначе кандидат расскажет красивую историю команды, а вы припишете результат лично ему.
2. Проверяйте поведение на реальных ситуациях
Используйте конкретные кейсы из прошлого: конфликт, провал, сложный дедлайн, ошибка, изменение требований. Хорошо работает логика STAR: ситуация → задача → действия → результат.
3. Не бегите к следующему вопросу, если услышали что-то важное
Кандидат сказал: "Мы ускорили систему на 40%".
Не кивайте и не идите дальше. Спросите:
"За счет чего? Какая была ваша роль? Как измеряли результат?" Вот там и начинается нормальная оценка.
4. Проверяйте мотивацию до финала
Что человек хочет получить от следующей роли? Что для него критично? Из-за чего он точно откажется? Какие ещё процессы проходит?
Если вы узнаете это после оффера — вы уже опоздали.
5. Закрывайте процесс обратной связью
Даже отказ можно провести так, что человек потом порекомендует вашу компанию. А можно исчезнуть на две недели и превратить кандидата в бесплатный антирекламный канал.
Собеседование - это не искусство задавать умные вопросы, это искусство вытаскивать факты и не путать их со своими впечатлениями. Чем меньше "кажется", тем сильнее ваш найм.
Не закрывается вакансия? Загляните сюда @referralmaiya | 2 380 |
| 14 | На выходных была на курсах пикапа
Зашла в кафе переждать дождь и через минут 20 начали подтягиваться люди. Оказалось, что заведение сняли юные пикаперы. Меня попросили на выход, но я обещала не отсвечивать, ибо была без зонта.
Парни подходили к девушке пыжась и пыхтя, пытаясь показать лучшую версию себя. Моя профдеформация переложила это на процесс интервью.
Ну а что?
Кандидат приходит на встречу, там вся такая недоступная HR, которая и зарплату не хочет первая называть, и заднюю дает, если ты оверквалифайд, страшно же, молодая, неопытная, не потянет.
А кандидат весь такой на стиле, улыбается, рассказывает как он ей все KPI закроет и до результата доведет. Да так сильно, что забывает проверить, подходит ли она ему самому… а потом вдруг попадает в “МЫ - СЕМЬЯ!”
И пикап, и интервью проваливаются тогда, когда разговор превращается в попытку любой ценой понравиться, ибо задача не в том, чтобы вас выбрал каждый. Задача - найти взаимный мэтч.
Отдаю кандидатов под ваши вакансию! Запрос тут ⚡ | 2 265 |
| 15 | Кандидат отказался от оффера? Возможно, вы потеряли его еще две недели назад
Компании любят разбирать отказ кандидата с конца:
"Мало денег?"
"Получил другой оффер?"
"Передумал?"
А причина иногда вообще не в оффере. Она копилась весь процесс.
- Перенесли интервью и не предупредили.
- Пропали на неделю.
- Один интервьюер сказал одно, второй другое.
- Заставили делать огромное бесплатное тестовое.
- После каждого этапа кандидат сам вытаскивал из рекрутера информацию клещами.
А потом компания приносит красивый оффер и удивляется: "Почему он отказался? Мы же дали хорошие условия!"
Потому что оффер не стирает предыдущий опыт.
Что делать? Относиться к пути кандидата как к отдельному процессу, который можно измерять:
- сколько кандидат ждёт ответа;
- получает ли нормальный фидбек;
- знает ли следующий этап и сроки;
- одинаково ли компания коммуницирует на всех этапах;
- умеет ли рекрутер разбирать сомнения, а не воспринимать их как "кандидат какой-то сложный".
И обязательно спрашивайте отказавшихся кандидатов, в какой момент процесса у них впервые появились сомнения. Вот там часто и лежит настоящая причина.
Оффер можно проиграть задолго до оффера, просто компания узнаёт об этом последней.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 498 |
| 16 | Помню, когда я только начинала развивать кадровое агентство, я была слабоумной ;)
Хваталась за каждого клиента и не замечала токсичности его запроса, выжигая себя. Я всегда проводила подробный бриф по потребности. Но тогда…
Отправила клиенту 20+ кандидатов, которые полностью соответствовали изначальной заявке. И все мимо. Он утверждал, что ни один из них НЕ ИДЕАЛЕН для этой работы.
Я работала над поиском полтора месяца и в итоге привела ему того самого. До этого клиент почти год искал #идеального сотрудника и шесть раз перепубликовывал вакансию.
Опыт был ровно таким, какой требовался.
Но через месяц кандидат ушел, потому что ему не подошла работа. Только когда идеальный кандидат отказался от идеальной вакансии, нанимающий понял: по-человечески невозможно быть идеальным.
Честность и порядочность важнее безупречного резюме. И ни один честный кандидат никогда не станет утверждать, что он идеален. Человек может не соответствовать всем вашим критериям и представлениям об идеале.
Но именно его особенности, опыт и уникальный взгляд могут принести компании гораздо больше пользы, чем идеально расставленные ключевые слова в резюме.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 486 |
| 17 | Пост под пятнично винишко
Чтобы эффективно въе…, нужно эффективно разъе…ть
Знаете, какой скилл критически важен для того, чтобы ваши рабочие дни были как на стероидах? Искусство настоящего отдыха! Правильно, чтобы знатно крушить на работе, надо уметь по-королевски расслабляться.
По себе я точно знаю, что если не заставлю себя отдохнуть, да-да, именно заставить, то из Майи, которая может переделать тысячу задач за три часа, превращусь в Майю, которая два часа сидит за пятиминутной задачей.
Послушайте опытного HR-бойца, ставьте в план отдых, если у вас такие же проблемы с трудоголизмом как и у меня.
Планируйте расслабление так же, как и планируете рабочий день.
У меня в заметках есть карточка из 20 пунктов, я назваю это “Список радостей”, которые приносят мне расслабление и наполняют энергией. Я создала такой список на случай, когда против меня покидает, но отдых нужен. Это то, что позволяет мне в одну минуту понять, что я могу дать своему телу и душе, чтобы не впасть в очередное выгорание и усталость. Вот парочка моих вариантов:
Digital detox: вырубаю все устройства. Никаких слаков, телег и почт.
Хобби-буст: рисую акрилом картины под классическую музыку.
Природа - мой бро: хожу кормить уток на пруд
Медитация и массаж поющими чашами
Еду в свое место силы, сажусь перед окном и туплю в одну точку с кофе в руках
Отдых - это не тупой валянье на диване с чипсами (хотя иногда и это норм). Это время, когда вы восстанавливаете свои силы, чтобы при возвращении на работу быть готовым въехать в любую проблему на полной скорости. Учитесь отдыхать так же мастерски, как и херачить на работе.
Не закрывается вакансия? Загляните сюда @referralmaiya | 2 478 |
| 18 | ИИ не заменит рекрутера, но очень быстро заменит плохого рекрутера
Прочитала свежее исследование про AI в рекрутинге, и знаете, что меня зацепило? Мы до сих пор спорим, заменит ли ИИ людей. Хотя рынок уже ушyл совсем в другую сторону.
Сегодня ИИ отлично справляется с рутиной:
- пишет вакансии;
- делает саммари резюме;
- назначает интервью;
- помогает искать кандидатов и т.д.
Но есть вещи, которые он пока не умеет. Он не чувствует мотивацию человека. Не понимает, почему кандидат на самом деле меняет работу. Не построит доверие. Не убедит сильного специалиста отказаться от другого оффера.
Поэтому, если ваша работа состояла только из копипаста вакансий, поиска по ключевым словам и отправки шаблонных сообщений, то да... ИИ вас заменит
А если вы умеете быть карьерным консультантом, переговорщиком, аналитиком рынка и партнером для бизнеса, тошгда переживать не нужно.
Человеку остается самая дорогая часть рекрутинга - работа с людьми, и именно за нее компании всегда были готовы платить больше всего.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 421 |
| 19 | HR, хватит использовать Claude как дорогой чатик. У него есть три режима работы, и каждый решает разную задачу
Я посмотрела свежий разбор AIHR про Claude Skills, Projects и Artifacts и вот что реально стоит утащить в работу.
Artifacts - когда нужен конкретный результат прямо сейчас. Чек-лист онбординга, описание вакансии, шаблон оффера, презентация, документ. Один запрос → один готовый материал.
Skills - когда вы заебались каждый раз объяснять одно и то же. Например, вы постоянно пишете вакансии в одной структуре, готовите письма кандидатам или собираете итоги встреч. Один раз задаете правила, тон и формат, дальше Claude применяет их снова.
Projects - когда задача живет месяцами и ей нужен общий контекст. Оценка эффективности, годовой цикл развития, работа HRBP с бизнесом. Загружаете документы, правила, прошлые материалы и не начинаете каждый новый чат с фразы "короче, сейчас объясню всё сначала".
Самая адекватная схема для HR: сначала Artifacts → потом Skills → потом Projects.
Сначала создайте что-то полезное руками ИИ.
Потом посмотрите, что вы начали делать регулярно, и автоматизируйте это через Skill, а уже когда вокруг задачи накопился контекст, документы и история, переносите её в Project.
Хотите гайд с более чем 30 идеями для Claude в автоматизации HR руктины?
Тогда подписываемся на канал @referralmaiya и набираем на пост 50+ середечек. | 2 689 |
| 20 | Перестаньте искать AI Engineer, если сами не понимаете, кто вам нужен
Именно так компании сливают месяцы найма.
За последний год я увидела десятки вакансий, где в одном описании пытались собрать сразу AI Engineer, ML Engineer, Data Scientist и немного таролога.
А потом звучит любимая фраза:
"На рынке вообще нет нормальных кандидатов." Нет. Это вы ищете четыре профессии в одном человеке.
Перед тем как открывать вакансию, ответьте себе всего на три вопроса.
1. Что вы вообще строите?
Интегрируете ChatGPT, Claude, Gemini или другую готовую модель? Или создаете собственные ML-решения и обучаете модели с нуля?
2. Где живут ваши данные?
Если достаточно обычного API, это одна история. Если данные нельзя отдавать наружу, нужна локальная инфраструктура, сложная RAG-архитектура и вопросы безопасности, то и профиль специалиста будет совсем другим.
3. Какой масштаб задачи?
Сделать MVP за месяц и построить корпоративную AI-платформу на миллионах документов - это не одна вакансия и уж точно не один человек.
Самая дорогая ошибка в рекрутинге сегодня - начинать поиск до того, как бизнес понял, какую проблему хочет решить. Потому что рекрутер не может найти правильного кандидата, если компания ищет не профессию, а собственную неопределенность.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 614 |
