IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
Ir al canal en Telegram
Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3FUdRM
Mostrar más
Red:📈 Análisis del canal de Telegram IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
El canal IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты (@itanddigital) en el segmento lingüístico de Ruso es un actor destacado. Actualmente la comunidad reúne a 14 116 suscriptores, ocupando la posición 2 760 en la categoría Carrera profesional y el puesto 45 885 en la región Rusia.
📊 Métricas de audiencia y dinámica
Desde su creación el невідомо, el proyecto ha mostrado un crecimiento acelerado, reuniendo a 14 116 suscriptores.
Según los últimos datos del 22 septiembre, 2026, el canal mantiene una actividad estable. En los últimos 30 días la variación de miembros fue de -42, y en las últimas 24 horas de 5, conservando un alto alcance.
- Estado de verificación: No verificado
- Tasa de interacción (ER): El promedio de interacción de la audiencia es 14.55%. Durante las primeras 24 horas tras publicar, el contenido suele obtener 5.91% de reacciones respecto al total de suscriptores.
- Alcance de las publicaciones: Cada publicación recibe en promedio 2 054 visualizaciones. En el primer día suele acumular 834 visualizaciones.
- Reacciones e interacción: La audiencia responde de forma activa: el promedio de reacciones por publicación es 57.
- Intereses temáticos: El contenido se centra en temas clave como рекрутер, qooqa, собеседование, linkedin, отклик.
📝 Descripción y política de contenido
El autor describe el recurso como un espacio para expresar opiniones subjetivas:
“Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3...”
Gracias a la alta frecuencia de actualizaciones (últimos datos recibidos el 23 septiembre, 2026), el canal mantiene la vigencia y un amplio alcance. La analítica demuestra que la audiencia interactúa activamente con el contenido, lo que lo convierte en un punto de referencia dentro de la categoría Carrera profesional.
14 116
Suscriptores
+524 horas
-27 días
-4230 días
Carga de datos en curso...
Canales Similares
Nube de Etiquetas
Menciones Entrantes y Salientes
---
---
---
---
---
---
Atraer Suscriptores
septiembre '26
septiembre '26
+84
en 1 canales
agosto '26
+109
en 1 canales
Get PRO
julio '26
+142
en 4 canales
Get PRO
junio '26
+177
en 2 canales
Get PRO
mayo '26
+256
en 2 canales
Get PRO
abril '26
+196
en 4 canales
Get PRO
marzo '26
+252
en 3 canales
Get PRO
febrero '26
+208
en 2 canales
Get PRO
enero '26
+252
en 3 canales
Get PRO
diciembre '25
+235
en 3 canales
Get PRO
noviembre '25
+363
en 2 canales
Get PRO
octubre '25
+5 554
en 3 canales
Get PRO
septiembre '25
+307
en 2 canales
Get PRO
agosto '25
+321
en 1 canales
Get PRO
julio '25
+300
en 0 canales
Get PRO
junio '25
+334
en 0 canales
Get PRO
mayo '25
+339
en 2 canales
Get PRO
abril '25
+279
en 2 canales
Get PRO
marzo '25
+198
en 1 canales
Get PRO
febrero '25
+296
en 4 canales
Get PRO
enero '25
+355
en 0 canales
Get PRO
diciembre '24
+336
en 2 canales
Get PRO
noviembre '24
+611
en 0 canales
Get PRO
octubre '24
+460
en 1 canales
Get PRO
septiembre '24
+361
en 1 canales
Get PRO
agosto '24
+396
en 1 canales
Get PRO
julio '24
+431
en 2 canales
Get PRO
junio '24
+450
en 2 canales
Get PRO
mayo '24
+363
en 2 canales
Get PRO
abril '24
+297
en 2 canales
Get PRO
marzo '24
+317
en 2 canales
Get PRO
febrero '24
+290
en 3 canales
Get PRO
enero '24
+342
en 2 canales
Get PRO
diciembre '23
+299
en 4 canales
Get PRO
noviembre '23
+530
en 9 canales
Get PRO
octubre '23
+608
en 4 canales
Get PRO
septiembre '23
+450
en 0 canales
Get PRO
agosto '23
+1 025
en 0 canales
Get PRO
julio '23
+1 176
en 0 canales
Get PRO
junio '23
+568
en 0 canales
Get PRO
mayo '23
+430
en 0 canales
Get PRO
abril '23
+506
en 0 canales
Get PRO
marzo '23
+441
en 0 canales
Get PRO
febrero '23
+334
en 0 canales
Get PRO
enero '23
+345
en 0 canales
Get PRO
diciembre '22
+234
en 0 canales
Get PRO
noviembre '22
+384
en 0 canales
Get PRO
octubre '22
+487
en 0 canales
Get PRO
septiembre '22
+559
en 0 canales
Get PRO
agosto '22
+578
en 0 canales
Get PRO
julio '22
+601
en 0 canales
Get PRO
junio '22
+529
en 0 canales
Get PRO
mayo '22
+413
en 0 canales
Get PRO
abril '22
+378
en 0 canales
Get PRO
marzo '22
+490
en 0 canales
Get PRO
febrero '22
+285
en 0 canales
Get PRO
enero '22
+194
en 0 canales
Get PRO
diciembre '21
+125
en 0 canales
Get PRO
noviembre '21
+214
en 0 canales
Get PRO
octubre '21
+243
en 0 canales
Get PRO
septiembre '21
+177
en 0 canales
Get PRO
agosto '21
+178
en 0 canales
Get PRO
julio '21
+192
en 0 canales
Get PRO
junio '21
+236
en 0 canales
Get PRO
mayo '21
+175
en 0 canales
Get PRO
abril '21
+233
en 0 canales
Get PRO
marzo '21
+179
en 0 canales
Get PRO
febrero '21
+681
en 0 canales
| Fecha | Crecimiento de Suscriptores | Menciones | Canales | |
| 23 septiembre | +3 | |||
| 22 septiembre | +10 | |||
| 21 septiembre | +1 | |||
| 20 septiembre | +1 | |||
| 19 septiembre | +1 | |||
| 18 septiembre | +6 | |||
| 17 septiembre | +6 | |||
| 16 septiembre | +9 | |||
| 15 septiembre | +3 | |||
| 14 septiembre | +3 | |||
| 13 septiembre | +2 | |||
| 12 septiembre | +5 | |||
| 11 septiembre | +5 | |||
| 10 septiembre | +2 | |||
| 09 septiembre | +2 | |||
| 08 septiembre | +2 | |||
| 07 septiembre | +1 | |||
| 06 septiembre | +2 | |||
| 05 septiembre | +1 | |||
| 04 septiembre | +1 | |||
| 03 septiembre | +8 | |||
| 02 septiembre | +5 | |||
| 01 septiembre | +5 |
Publicaciones del Canal
Рекрутер, который никогда не спорит с нанимающим, иногда просто очень дорогой переборщик резюме
«Нужен Senior»
«Только из Big Tech»
«Обязательно наш домен»
«Английский C1»
«И желательно подешевле»
Можно кивнуть и уйти искать единорога, а можно спросить: зачем бизнесу каждое из этих требований? И часто выясняется, что половина списка вообще никак не влияет на будущий результат человека.
Сильному IT-рекрутеру иногда приходится спорить:
- когда зарплата не соответствует уровню;
- когда must have внезапно разрослись до 15 пунктов;
- когда после каждого интервью профиль кандидата меняется;
- когда бизнес ищет одного специалиста, хотя реальная задача требует совсем другого.
Потому что задача рекрутера не в том, чтобы бесконечно приносить новые CV под меняющиеся хотелки. Иногда его работа - вовремя сказать:
«Мы сейчас ищем не кандидата. Мы пытаемся понять, кто нам вообще нужен» и это нормально.
Ненормально месяцами обвинять рынок в дефиците людей, когда внутри компании просто никто не договорился, кого нанимает.
Эти резюме нельзя оставлять на потом @referralmaiya
| 2 |  Как ИИ меняет оценку, мотивацию и развитие сотрудников
Сотрудник с помощью ИИ-агентов уже может делать работу, на которую раньше требовалась целая команда. Но как теперь оценивать его эффективность? Нужно ли учитывать владение ИИ отдельно и как поощрять тех, кто с его помощью действительно повышает производительность?
Этим вопросам будет посвящена Headconf 2026 — конференция hh.ru о будущем работы, которая пройдёт 8 октября в Москве.
Одна из центральных тем программы — HR-трансформация. Дарья Золотухина из Яндекса, Полина Гавра из Авиасейлс, Екатерина Грибова из Группы НЛМК и и Татьяна Горловская из Нацпроектстрой поговорят о том, как меняются подходы к работе с людьми в мире ИИ: от мотивации и оценки эффективности до обучения и новых ролей сотрудников.
На Headconf также обсудят, каким становится мир работы в целом: как меняются отношения сотрудников и работодателей, какие навыки будут особенно важны в мире ИИ и как технологии трансформируют бизнес и роль человека в нём.
Думаю, это хороший повод свериться с коллегами, пока новые правила только складываются, а вопросов всё ещё больше, чем готовых решений.
Если интересно, полная программа и регистрация — на сайте: https://headconf.ru/ | 669 |
| 3 | Плохой бриф убивает найм еще до первого сообщения кандидату
Самая опасная фраза от нанимающего: "Нам нужен сильный Senior. Ну, ты понимаешь".
Нет лядь. Не понимаю. Рекрутер не должен угадывать.
Потому что за сильным Senior может скрываться человек, который строит систему с нуля, копается в legacy, ведет команду или просто должен закрыть дыру после увольнения прошлого сотрудника.
Это четыре разных поиска.Поэтому хороший IT-рекрутер на брифе выясняет не только стек и зарплату.
Он спрашивает:
- что человек должен изменить за первые 6 месяцев;
- почему открылась роль;
- какие задачи реально будут занимать 80% времени;
- что обязательно, а что просто хотелка нанимающего;
- почему сильный кандидат вообще должен выбрать эту компанию.
И мой любимый вопрос: "За отсутствие какого требования вы реально готовы отказать кандидату?"
Потому что именно после него внезапно выясняется, что половина must have вообще ни разу не must have.
Хороший бриф не помогает быстрее начать поиск.
Он помогает не искать месяцами не того человека.
Подборка для тех, кому нужен сильный кандидат тут @referralmaiya | 1 105 |
| 4 | Когда я работала рекрутером, я не понимала прикола неделями искать того самого “идеального кандидата”
Если вакансия открылась в понедельник, во вторник я уже могла просмотреть LinkedIn и отправить приглашения на собеседование 12 подходящим кандидатам.
Если я видела в профиле нужный опыт, я связывалась с человеком, а не продолжала искать мифического единорога, который будет еще на 3% идеальнее.
И если кандидат отвечал мне и проявлял интерес, дальше была уже моя ответственность: действовать быстро, уважать его время и дать понятный ответ вместо двух недель тишины.
Потому что подбор не должен превращаться в игру “кто кого дольше помаринует”.
Пока компания бесконечно ищет идеального кандидата, хорошие кандидаты получают офферы от компаний, которые просто умеют принимать решения и действуют быстро, а не мнут сиськи.
Может, хватит искать? Кандидаты уже здесь @referralmaiya | 1 814 |
| 5 |  Собрала годноту про то, как искать работу в разных локациях. Без воды, по фактам и от сердечка @Manj_l
MENA https://itanddigital.ru/jobmena
США https://itanddigital.ru/jobusa
Европа https://itanddigital.ru/jobeurope
Азия https://itanddigital.ru/jobasia
Почему поиск сливается, читаем тут https://itanddigital.ru/stopoffer
Всем офферов! Аминь! | 1 434 |
| 6 | Иногда вакансию не нужно закрывать. Её сначала нужно починить.
Можно нанять хоть самого сильного рекрутера на рынке, но если бизнес хочет Senior за деньги Middle, собрал требования на трёх разных людей и сам не может объяснить, зачем кандидату вообще идти в эту компанию, никакой магии не случится.
Рекрутер выйдет на рынок, получит десятки отказов, принесёт обратную связь, а через месяц услышит классическое: «Что-то кандидатов совсем нет».
Кандидаты есть. Просто ваша вакансия им нахрен не нужна.
И вот здесь начинается нормальный рекрутинг. Не с очередных 200 сообщений в LinkedIn, а с разговора с бизнесом: кого мы реально ищем, сколько такой человек стоит, какие требования обязательны, что можно выбросить и почему сильный специалист должен выбрать нас, а не пять компаний рядом.
Иногда несколько дней, потраченных на пересборку вакансии, экономят два месяца бессмысленного поиска, ибо хороший рекрутер должен уметь сказать руководителю неприятную вещь:
"Я могу начать искать сегодня, но пока мы не изменим условия, закрывать здесь нечего".
Потому что задача рекрутера не отправить побольше резюме и создать видимость бурной деятельности. Задача - помочь бизнесу нанять человека. А иногда лучший способ быстрее закрыть вакансию - не отдавать ее на рынок в том виде, в котором ее принесли.
Здесь кандидаты уже открыты к офферам @referralmaiya | 1 714 |
| 7 | "Люди перестали увольняться". Думаете, это хорошая новость? Совсем нет.
Сейчас многие компании радуются низкой текучке.
А я бы на вашем месте радоваться не спешила.
Потому что все чаще люди остаются в компании не потому, что им хорошо, а потому, что им страшно.
- Страшно, что рынок просел.
- Страшно, что ИИ заберет часть работы.
- Страшно, что после увольнения поиск затянется на полгода.
Так появился тренд Job Hugging. Человек буквально "держится" за свою работу не из лояльности, а из страха. Здесь многие компании совершают ошибку.
Они смотрят на низкую текучесть и думают:
"У нас всё отлично." Нет.
Если люди перестали предлагать идеи, избегают новых задач, не хотят развиваться и просто тихо досиживают до зарплаты, это не удержание - это замороженная команда.
Поэтому перестаньте измерять успех только количеством увольнений. Начните задавать другой вопрос: Почему люди остаются? Потому что верят в компанию? Или потому что боятся уйти?
Это две совершенно разные истории и именно ответ на этот вопрос показывает, насколько здорова ваша культура, а не отчет по текучке.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 029 |
| 8 | Увольняете человека? Вот где компания может обосраться буквально за один разговор
Про найм компании строят воронки, обучение и целые стратегии, а увольнение иногда выглядит так: "HR, скажи ему, пожалуйста, что мы расстаемся".
Если приходится увольнять сотрудника, проверьте три вещи.
1. Юридическая часть
Причины зафиксированы, доказательства есть, документы подготовлены, сроки и условия понятны. Не должно быть ситуации, когда менеджер сначала увольняет, а потом HR вместе с юристами пытаются понять, что именно он сейчас сделал.
2. Организация процесса
Кто участвует во встрече? Кто и что говорит? Что будет с доступами, техникой, задачами и передачей дел? Как сообщаем команде и клиентам? Что предлагаем человеку на выходе? Чем меньше импровизации в такой момент, тем меньше потом говна будет.
3. Сам разговор
И вот здесь важное: увольнять должен непосредственный руководитель. Не перекладывать неприятную работу на HR со словами "ты же умеешь с людьми". HR может помочь подготовиться, быть рядом, объяснить юридические и организационные моменты.
Ответственность за управленческое решение должна оставаться у менеджера.
Потому что увольнение показывает культуру компании иногда лучше, чем весь ваш HR-бренд. Нанять человека красиво несложно. Настоящий уровень компании видно по тому, как она умеет с человеком расставаться.
Закрываем вакансии без сорсингового ада тут @referralmaiya | 2 139 |
| 9 | Хотите понять, умеете ли вы проводить собеседования? Посмотрите, сколько в ваших заметках фактов, а сколько "мне показалось".
Хорошее интервью - это не список вопросов из Google и не 40 минут разговора "по ощущениям". Ваша задача - понять, что человек реально делал, как принимал решения и как ведет себя в рабочих ситуациях.
Вот база, которую каждый IT-рекрутер должен знать наизусть.
1. Копайте в задачи, а не в названия компаний
Не "расскажите о своём опыте", а:
"Какой проект был самым сложным? Что именно делали вы? Какие решения принимали? Что получилось?"
Иначе кандидат расскажет красивую историю команды, а вы припишете результат лично ему.
2. Проверяйте поведение на реальных ситуациях
Используйте конкретные кейсы из прошлого: конфликт, провал, сложный дедлайн, ошибка, изменение требований. Хорошо работает логика STAR: ситуация → задача → действия → результат.
3. Не бегите к следующему вопросу, если услышали что-то важное
Кандидат сказал: "Мы ускорили систему на 40%".
Не кивайте и не идите дальше. Спросите:
"За счет чего? Какая была ваша роль? Как измеряли результат?" Вот там и начинается нормальная оценка.
4. Проверяйте мотивацию до финала
Что человек хочет получить от следующей роли? Что для него критично? Из-за чего он точно откажется? Какие ещё процессы проходит?
Если вы узнаете это после оффера — вы уже опоздали.
5. Закрывайте процесс обратной связью
Даже отказ можно провести так, что человек потом порекомендует вашу компанию. А можно исчезнуть на две недели и превратить кандидата в бесплатный антирекламный канал.
Собеседование - это не искусство задавать умные вопросы, это искусство вытаскивать факты и не путать их со своими впечатлениями. Чем меньше "кажется", тем сильнее ваш найм.
Не закрывается вакансия? Загляните сюда @referralmaiya | 2 141 |
| 10 | На выходных была на курсах пикапа
Зашла в кафе переждать дождь и через минут 20 начали подтягиваться люди. Оказалось, что заведение сняли юные пикаперы. Меня попросили на выход, но я обещала не отсвечивать, ибо была без зонта.
Парни подходили к девушке пыжась и пыхтя, пытаясь показать лучшую версию себя. Моя профдеформация переложила это на процесс интервью.
Ну а что?
Кандидат приходит на встречу, там вся такая недоступная HR, которая и зарплату не хочет первая называть, и заднюю дает, если ты оверквалифайд, страшно же, молодая, неопытная, не потянет.
А кандидат весь такой на стиле, улыбается, рассказывает как он ей все KPI закроет и до результата доведет. Да так сильно, что забывает проверить, подходит ли она ему самому… а потом вдруг попадает в “МЫ - СЕМЬЯ!”
И пикап, и интервью проваливаются тогда, когда разговор превращается в попытку любой ценой понравиться, ибо задача не в том, чтобы вас выбрал каждый. Задача - найти взаимный мэтч.
Отдаю кандидатов под ваши вакансию! Запрос тут ⚡ | 2 128 |
| 11 | Кандидат отказался от оффера? Возможно, вы потеряли его еще две недели назад
Компании любят разбирать отказ кандидата с конца:
"Мало денег?"
"Получил другой оффер?"
"Передумал?"
А причина иногда вообще не в оффере. Она копилась весь процесс.
- Перенесли интервью и не предупредили.
- Пропали на неделю.
- Один интервьюер сказал одно, второй другое.
- Заставили делать огромное бесплатное тестовое.
- После каждого этапа кандидат сам вытаскивал из рекрутера информацию клещами.
А потом компания приносит красивый оффер и удивляется: "Почему он отказался? Мы же дали хорошие условия!"
Потому что оффер не стирает предыдущий опыт.
Что делать? Относиться к пути кандидата как к отдельному процессу, который можно измерять:
- сколько кандидат ждёт ответа;
- получает ли нормальный фидбек;
- знает ли следующий этап и сроки;
- одинаково ли компания коммуницирует на всех этапах;
- умеет ли рекрутер разбирать сомнения, а не воспринимать их как "кандидат какой-то сложный".
И обязательно спрашивайте отказавшихся кандидатов, в какой момент процесса у них впервые появились сомнения. Вот там часто и лежит настоящая причина.
Оффер можно проиграть задолго до оффера, просто компания узнаёт об этом последней.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 290 |
| 12 | Помню, когда я только начинала развивать кадровое агентство, я была слабоумной ;)
Хваталась за каждого клиента и не замечала токсичности его запроса, выжигая себя. Я всегда проводила подробный бриф по потребности. Но тогда…
Отправила клиенту 20+ кандидатов, которые полностью соответствовали изначальной заявке. И все мимо. Он утверждал, что ни один из них НЕ ИДЕАЛЕН для этой работы.
Я работала над поиском полтора месяца и в итоге привела ему того самого. До этого клиент почти год искал #идеального сотрудника и шесть раз перепубликовывал вакансию.
Опыт был ровно таким, какой требовался.
Но через месяц кандидат ушел, потому что ему не подошла работа. Только когда идеальный кандидат отказался от идеальной вакансии, нанимающий понял: по-человечески невозможно быть идеальным.
Честность и порядочность важнее безупречного резюме. И ни один честный кандидат никогда не станет утверждать, что он идеален. Человек может не соответствовать всем вашим критериям и представлениям об идеале.
Но именно его особенности, опыт и уникальный взгляд могут принести компании гораздо больше пользы, чем идеально расставленные ключевые слова в резюме.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 305 |
| 13 | Пост под пятнично винишко
Чтобы эффективно въе…, нужно эффективно разъе…ть
Знаете, какой скилл критически важен для того, чтобы ваши рабочие дни были как на стероидах? Искусство настоящего отдыха! Правильно, чтобы знатно крушить на работе, надо уметь по-королевски расслабляться.
По себе я точно знаю, что если не заставлю себя отдохнуть, да-да, именно заставить, то из Майи, которая может переделать тысячу задач за три часа, превращусь в Майю, которая два часа сидит за пятиминутной задачей.
Послушайте опытного HR-бойца, ставьте в план отдых, если у вас такие же проблемы с трудоголизмом как и у меня.
Планируйте расслабление так же, как и планируете рабочий день.
У меня в заметках есть карточка из 20 пунктов, я назваю это “Список радостей”, которые приносят мне расслабление и наполняют энергией. Я создала такой список на случай, когда против меня покидает, но отдых нужен. Это то, что позволяет мне в одну минуту понять, что я могу дать своему телу и душе, чтобы не впасть в очередное выгорание и усталость. Вот парочка моих вариантов:
Digital detox: вырубаю все устройства. Никаких слаков, телег и почт.
Хобби-буст: рисую акрилом картины под классическую музыку.
Природа - мой бро: хожу кормить уток на пруд
Медитация и массаж поющими чашами
Еду в свое место силы, сажусь перед окном и туплю в одну точку с кофе в руках
Отдых - это не тупой валянье на диване с чипсами (хотя иногда и это норм). Это время, когда вы восстанавливаете свои силы, чтобы при возвращении на работу быть готовым въехать в любую проблему на полной скорости. Учитесь отдыхать так же мастерски, как и херачить на работе.
Не закрывается вакансия? Загляните сюда @referralmaiya | 2 342 |
| 14 | ИИ не заменит рекрутера, но очень быстро заменит плохого рекрутера
Прочитала свежее исследование про AI в рекрутинге, и знаете, что меня зацепило? Мы до сих пор спорим, заменит ли ИИ людей. Хотя рынок уже ушyл совсем в другую сторону.
Сегодня ИИ отлично справляется с рутиной:
- пишет вакансии;
- делает саммари резюме;
- назначает интервью;
- помогает искать кандидатов и т.д.
Но есть вещи, которые он пока не умеет. Он не чувствует мотивацию человека. Не понимает, почему кандидат на самом деле меняет работу. Не построит доверие. Не убедит сильного специалиста отказаться от другого оффера.
Поэтому, если ваша работа состояла только из копипаста вакансий, поиска по ключевым словам и отправки шаблонных сообщений, то да... ИИ вас заменит
А если вы умеете быть карьерным консультантом, переговорщиком, аналитиком рынка и партнером для бизнеса, тошгда переживать не нужно.
Человеку остается самая дорогая часть рекрутинга - работа с людьми, и именно за нее компании всегда были готовы платить больше всего.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 352 |
| 15 | HR, хватит использовать Claude как дорогой чатик. У него есть три режима работы, и каждый решает разную задачу
Я посмотрела свежий разбор AIHR про Claude Skills, Projects и Artifacts и вот что реально стоит утащить в работу.
Artifacts - когда нужен конкретный результат прямо сейчас. Чек-лист онбординга, описание вакансии, шаблон оффера, презентация, документ. Один запрос → один готовый материал.
Skills - когда вы заебались каждый раз объяснять одно и то же. Например, вы постоянно пишете вакансии в одной структуре, готовите письма кандидатам или собираете итоги встреч. Один раз задаете правила, тон и формат, дальше Claude применяет их снова.
Projects - когда задача живет месяцами и ей нужен общий контекст. Оценка эффективности, годовой цикл развития, работа HRBP с бизнесом. Загружаете документы, правила, прошлые материалы и не начинаете каждый новый чат с фразы "короче, сейчас объясню всё сначала".
Самая адекватная схема для HR: сначала Artifacts → потом Skills → потом Projects.
Сначала создайте что-то полезное руками ИИ.
Потом посмотрите, что вы начали делать регулярно, и автоматизируйте это через Skill, а уже когда вокруг задачи накопился контекст, документы и история, переносите её в Project.
Хотите гайд с более чем 30 идеями для Claude в автоматизации HR руктины?
Тогда подписываемся на канал @referralmaiya и набираем на пост 50+ середечек. | 2 689 |
| 16 | Перестаньте искать AI Engineer, если сами не понимаете, кто вам нужен
Именно так компании сливают месяцы найма.
За последний год я увидела десятки вакансий, где в одном описании пытались собрать сразу AI Engineer, ML Engineer, Data Scientist и немного таролога.
А потом звучит любимая фраза:
"На рынке вообще нет нормальных кандидатов." Нет. Это вы ищете четыре профессии в одном человеке.
Перед тем как открывать вакансию, ответьте себе всего на три вопроса.
1. Что вы вообще строите?
Интегрируете ChatGPT, Claude, Gemini или другую готовую модель? Или создаете собственные ML-решения и обучаете модели с нуля?
2. Где живут ваши данные?
Если достаточно обычного API, это одна история. Если данные нельзя отдавать наружу, нужна локальная инфраструктура, сложная RAG-архитектура и вопросы безопасности, то и профиль специалиста будет совсем другим.
3. Какой масштаб задачи?
Сделать MVP за месяц и построить корпоративную AI-платформу на миллионах документов - это не одна вакансия и уж точно не один человек.
Самая дорогая ошибка в рекрутинге сегодня - начинать поиск до того, как бизнес понял, какую проблему хочет решить. Потому что рекрутер не может найти правильного кандидата, если компания ищет не профессию, а собственную неопределенность.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 614 |
| 17 | Лайвкодинг убивает найм сильнее, чем плохая зарплата и многие компании до сих пор этого не поняли
Лайвкодинг сам по себе не проблема. Проблема в том, что именно вы им измеряете. Очень часто компании думают, что проверяют инженерные навыки, но на деле они проверяют совсем другое.
1. Вы оцениваете стрессоустойчивость, а не разработку
Писать код, когда за каждым твоим движением наблюдают несколько незнакомых людей, комментируют и задают вопросы, умеют далеко не все и это никак не означает, что человек будет плохим инженером.
2. Задачи не имеют ничего общего с реальной работой
LeetCode, деревья, графы, алгоритмы... а потом человек выходит на работу и 90% времени читает чужой код, разбирается в легаси, фиксит баги... подставьте свое.
Получается, вы проверяете навык, который почти не используется в ежедневной работе.
3. Вы теряете сильных специалистов еще до оффера
Senior-разработчики редко сидят без предложений. Пока одна компания проводит четыре этапа, лайвкодинг, ещё один лайвкодинг и финальную встречу лайвкодин, другая уже отправила оффер.
Перед тем как добавлять этот этап в процесс, задайте себе три вопроса:
- Эта задача действительно похожа на то, что человек будет делать каждый день?
- Мы оцениваем инженерное мышление или умение писать код под давлением?
- Если бы я сам был кандидатом, согласился бы проходить такой этап?
Лайвкодинг может быть сильным инструментом оценки только тогда, когда он проверяет реальные рабочие навыки, а не способность человека красиво думать под прицелом пяти пар глаз.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 484 |
| 18 | Перестаньте торговаться с кандидатами за каждую КОПЕЙКУ, если бюджет у вас есть.
Когда я работала рекрутером, то предложила кандидату зарплату на 40% выше той, которую он получал до годового перерыва в карьере.
Помню, когда спросила о его ожиданиях, он ответил, что согласен на зарплату ниже, ибо целый год не работал по состоянию здоровья. Я знала, что у компании есть деньги значительно больше его ожиданий. Когда он получил оффер, то был искренне удивлен цифре.
Оказалось, многие убеждали его, что после перерыва в работе, рассчитывать на повышение не стоит!
Пожалуйста, не пользуйтесь уязвимостью человека, ибо это не скидка на его опыт, а справедливая зарплата - не благотворительность со стороны компании.
Это нормальное уважение к профессиональной ценности человека.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 455 |
| 19 | Когда я была рекрутером, у меня проходил собес кандидат прямо из офиса своей текущей компании.
Он честно сказал: «Я сказал руководителю, что у меня онлайн-приём у врача. Поэтому сижу в переговорной. Если кто-то зайдет, пожалуйста, подыграйте».
Я реально от души посмеялась и ответила:
"Без проблем. Если что, сегодня я ваш врач уролог на этот час".
Мы оба рассмеялись.
Напряжение исчезло за секунду, и дальше получилось настоящее интервью, а не экзамен на выживание.
Кандидат оказался сильным специалистом, и в итоге мы его наняли. Наверное, именно таким всегда был мой подход к рекрутменту.
Я никогда не понимала, зачем превращать собеседование в допрос, где кандидат боится лишний раз вдохнуть. По ту сторону экрана сидит такой же человек, который переживает, рискует, отпрашивается с работы и надеется изменить свою жизнь.
Иногда достаточно просто дать человеку почувствовать себя в безопасности. И именно тогда он показывает не то, как умеет проходить собеседования, а то, каким специалистом он является на самом деле.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 3 150 |
| 20 | Я закрываю HR-агентство. Открываю брачное!
На днях получила сообщение: “Майя, а у вас есть обеспеченные директора? Я сейчас ищу мужа. Видела у вас таблицу с резюме кандидатов. Там столько мужчин. Поможете свести? Я могу оплатить”
Я реально три раза перечитала!
Потом посмотрела на свою базу кандидатов и поняла, что, похоже, все эти годы неправильно позиционировала продукт))
Даже диалог представила:
- Какие требования к кандидату?
- Желательно CEO или COO.
- Рекомендации бывших нужны?
- Желательно, но не обязательно.
- Что по уровню дохода?
- У меня ипотека, поэтому рассматриваю от ...
Так что, если однажды увидите у меня посты как я искала мужа клиентке, а он отклонил ее из-за пробела в личной жизни или слишком высокой квалификации, знайте, я закончила с HR навсегда!
Рекрутмент и дейтинг в целом похожи. Все завышают ожидания, скрывают красные флаги и после нескольких встреч могут исчезнуть без фидбека.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 3 064 |
