IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
前往频道在 Telegram
Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3FUdRM
显示更多
网络:📈 Telegram 频道 IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты 的分析概览
频道 IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты (@itanddigital) 俄语 语言赛道中的 是活跃参与者。目前社区聚集了 14 199 名订阅者，在 职业 类别中位列第 2 772，并在 俄罗斯 地区排名第 45 768 位。
📊 受众指标与增长动态
自 невідомо 创建以来，项目保持高速增长，吸引了 14 199 名订阅者。
根据 20 十月, 2026 的最新数据，频道保持稳定运转。过去 30 天订阅人数变化为 79，过去 24 小时变化为 -1，整体触达仍然可观。
- 认证状态： 未认证
- 互动率 (ER)： 平均受众互动率为 18.56%。内容发布后 24 小时内通常能获得 7.11% 的反应，占订阅者总量。
- 帖子覆盖： 每篇帖子平均可获得 2 635 次浏览，首日通常累积 1 009 次浏览。
- 互动与反馈： 受众积极参与，单帖平均反应数为 40。
- 主题关注点： 内容集中在 рекрутер, qooqa, собеседование, linkedin, отклик 等核心主题上。
📝 描述与内容策略
作者将该频道定位为表达主观观点的平台：
“Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3...”
凭借高频更新（最新数据采集于 21 十月, 2026），频道始终保持新鲜度与高覆盖。分析显示受众积极互动，使其成为 职业 类别中的关键影响点。
14 199
订阅者
-124 小时
-217 天
+7930 天
正在加载数据
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
十月 '2610月 '26
十月 '26
+120
在4个频道中
九月 '26
+205
在1个频道中
Get PRO
八月 '26
+109
在1个频道中
Get PRO
七月 '26
+142
在7个频道中
Get PRO
六月 '26
+177
在4个频道中
Get PRO
五月 '26
+256
在4个频道中
Get PRO
四月 '26
+196
在5个频道中
Get PRO
三月 '26
+252
在5个频道中
Get PRO
二月 '26
+208
在5个频道中
Get PRO
一月 '26
+252
在5个频道中
Get PRO
十二月 '25
+235
在5个频道中
Get PRO
十一月 '25
+363
在5个频道中
Get PRO
十月 '25
+5 554
在5个频道中
Get PRO
九月 '25
+307
在2个频道中
Get PRO
八月 '25
+321
在1个频道中
Get PRO
七月 '25
+300
在0个频道中
Get PRO
六月 '25
+334
在0个频道中
Get PRO
五月 '25
+339
在2个频道中
Get PRO
四月 '25
+279
在2个频道中
Get PRO
三月 '25
+198
在1个频道中
Get PRO
二月 '25
+296
在4个频道中
Get PRO
一月 '25
+355
在0个频道中
Get PRO
十二月 '24
+336
在2个频道中
Get PRO
十一月 '24
+611
在0个频道中
Get PRO
十月 '24
+460
在1个频道中
Get PRO
九月 '24
+361
在1个频道中
Get PRO
八月 '24
+396
在1个频道中
Get PRO
七月 '24
+431
在2个频道中
Get PRO
六月 '24
+450
在2个频道中
Get PRO
五月 '24
+363
在2个频道中
Get PRO
四月 '24
+297
在2个频道中
Get PRO
三月 '24
+317
在2个频道中
Get PRO
二月 '24
+290
在3个频道中
Get PRO
一月 '24
+342
在2个频道中
Get PRO
十二月 '23
+299
在4个频道中
Get PRO
十一月 '23
+530
在9个频道中
Get PRO
十月 '23
+608
在4个频道中
Get PRO
九月 '23
+450
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+1 025
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+1 176
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+568
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+430
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+506
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+441
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+334
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+345
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+234
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+384
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+487
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+559
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+578
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+601
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+529
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+413
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+378
在0个频道中
Get PRO
三月 '22
+490
在0个频道中
Get PRO
二月 '22
+285
在0个频道中
Get PRO
一月 '22
+194
在0个频道中
Get PRO
十二月 '21
+125
在0个频道中
Get PRO
十一月 '21
+214
在0个频道中
Get PRO
十月 '21
+243
在0个频道中
Get PRO
九月 '21
+177
在0个频道中
Get PRO
八月 '21
+178
在0个频道中
Get PRO
七月 '21
+192
在0个频道中
Get PRO
六月 '21
+236
在0个频道中
Get PRO
五月 '21
+175
在0个频道中
Get PRO
四月 '21
+233
在0个频道中
Get PRO
三月 '21
+179
在0个频道中
Get PRO
二月 '21
+681
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 20 十月 | +4 | |||
| 19 十月 | +5 | |||
| 18 十月 | +6 | |||
| 17 十月 | +1 | |||
| 16 十月 | +1 | |||
| 15 十月 | +4 | |||
| 14 十月 | +7 | |||
| 13 十月 | +8 | |||
| 12 十月 | +4 | |||
| 11 十月 | +4 | |||
| 10 十月 | +8 | |||
| 09 十月 | +31 | |||
| 08 十月 | +8 | |||
| 07 十月 | +5 | |||
| 06 十月 | +5 | |||
| 05 十月 | +5 | |||
| 04 十月 | +6 | |||
| 03 十月 | +1 | |||
| 02 十月 | +3 | |||
| 01 十月 | +4 |
频道帖子
Как мой клиент сходил на собеседование в Netflix
Компания перед интервью прислали ему знаменитый Culture Memo и на собеседовании спросила, что он о нем думает. Он честно сказал, что документ немного напоминает культ. Дальше процесс, мягко говоря, не расцвел.
И вот здесь начинается мой любимый корпоративный парадокс. Компании пишут: "Нам нужны люди, которые говорят правду", "Бросайте нам вызов", "Будьте собой".
А потом кандидат действительно говорит то, что думает, и внезапно выясняется: правда нужна только та, которую компания хотела услышать.
Пока человек восхищается культурой, он "смелый и открытый". Но стоит ему сказать: "Вот здесь я не согласен", и та самая открытость неожиданно превращается в "не наш cultural fit".
И я прекрасно понимаю, что компания имеет право искать людей, которым близки ее принципы, но тогда давайте называть вещи своими именами. Если несогласие автоматически делает кандидата неподходящим, вы ищете не людей, которые бросают вам вызов. Вы ищете людей, которые красиво соглашаются.
Настоящая культура проявляется не в том, разрешено ли сотрудникам соглашаться, а в том, насколько безопасно им не соглашаться.
Все запросы на поиск офферов принимаю в лс @Manj_l или по ссылке 😎
| 2 | Компания искала #кандидата с 20+ годами опыта, нашла человека с 25 годами и отказала, потому что ему 52.
Клиент по опыту попадал идеально: сильный leadership, та самая насмотренность, ради которой вообще требуют эти прекрасные "20+ лет".
Но внезапно выяснилось, что опыт им нужен, а возраст, который обычно идет в придачу нет.
Нужен человек, который уже все видел, покидал говна лопатой, пережил несколько кризисов, умеет наставлять молодых и принимать решения без истерик, но желательно лет 35.
Я бы тогда сразу писала в вакансии: "Ищем 35-летнего кандидата с 25 годами коммерческого опыта. Желательно начать карьеру в начальной школе".
Потому что иначе получается прекрасная карьерная математика: каждый год опыта ценен, пока кандидат каким-то чудом не стареет вместе с ним.
Компании любят говорить, что им нужна зрелость и экспертиза, но по факту нужен опыт без возраста.
Здесь вакансии закрываются быстро @referralmaiya | 1 729 |
| 3 | Сильный CEO с шикарным опытом сам предложил платить ему меньше. Просто потому, что семь месяцев не мог найти работу.
Когда я работала рекрутером, собеседовала кандидата на позицию CEO. Его сократили семь месяцев назад, и когда мы дошли до денег, он назвал сумму сильно ниже рынка. Я спросила почему.
"Мне просто нужно вернуться к работе. Я не хочу, чтобы моя зарплата стала причиной, по которой мне не дадут оффер".
Вот что долгий поиск работы иногда делает даже с очень сильными людьми. После месяцев отказов и тишины человек начинает думать не сколько стоит мой опыт, а на сколько мне себя уценить, чтобы меня наконец взяли.
Но мы с заказчиком дали ему оффер на 25% выше зарплаты на предыдущей позиции. Не из жалости. Его опыт закрывал задачи бизнеса и стоил этих денег.
Не торгуйтесь против самого себя из страха остаться без работы. Семь месяцев без оффера не делают ваши компетенции на 30% дешевле.
Хорошие компании платят за опыт, навыки и результат. А если вас хотят купить со скидкой только потому, что вы сейчас уязвимы, возможно, проблема не в вашей цене.
Возможно, ваш идеальный кандидат уже здесь @referralcv_bot | 2 214 |
| 4 | Любителям дописать себе пару “левых” компаний в опыт: у меня для вас плохие новости...
LinkedIn усиливает верификацию профилей. Более 115 млн пользователей подтвердили данные. Теперь верифицированные пользователи смогут подтверждать опыт работы и учебу через контакты.
Админы страниц компаний смогут удалять профили тех, кто ложно указывает их работодателем. Кроме того, LinkedIn тестирует требование подтверждать занятость для текущих сотрудников.
Поэтому схемка “добавлю известный бренд в Experience, все равно никто не проверит” постепенно отправляется на хуй!
❗ Так что если в вашем LinkedIn есть компании, должности и опыт, которых в реальности не было, я бы поднапряглась. Нарисовать себе красивую карьеру из воздуха станет невозможно. Эпоха “написать и накрутить можно что угодно” постепенно заканчивается.
Забрать проверенных кандидатов без накруток и с уже собранными рекомендациями можно тут @referralmaiya | 3 240 |
| 5 | "Не наш человек". Иногда это самая дорогая фраза в IT-найме.
Рекрутер приносит сильного кандидата: стек совпадает, задачи делал, деньги в вилке. А в ответ:
- Не зацепил
- Не вижу потенциала
- Давайте ещё посмотрим
И вот тут главный вопрос: как именно это помешает человеку делать работу?
Если ответа нет, значит, перед нами не критерий, а личное впечатление.
Дальше все по классике: кандидату отказали, он ушел к конкурентам, вакансия висит еще два месяца, команда перегружена, рекрутер продолжает искать "идеального".
Поэтому я бы разделяла:
Не подходит - есть конкретные аргументы.
Есть сомнения - нужно проверить.
Не понравился - это пока эмоция.
Сильный IT-рекрутер должен уметь возвращать нанимающего из "что-то не то" обратно к фактам.
Потому что бизнес теряет деньги не только на плохом найме.
Иногда дороже обходится сильный кандидат, которого сами же и слили.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 950 |
| 6 | Когда компания растет в 2 раза, рекрутеру не нужно работать в 2 раза быстрее. Ему нужно перестать работать как просто исполнитель заявок
При масштабировании все меняется. Нужно уже не ждать, когда руководитель принесёт вакансию, а понимать заранее:
- какие роли понадобятся через 3-6 месяцев;
- где будет дефицит кандидатов;
- какие позиции станут критичными для роста;
- где найм уже начинает тормозить бизнес.
Параллельно приходится строить систему: критерии оценки, этапы, аналитику, работу с базой и нормальную коммуникацию с нанимающими.
Потому что хаос масштабируется быстрее, чем компания и в какой-то момент задача рекрутера уже не «закрыть вакансию, а понять: кого, когда и сколько нужно нанять, чтобы бизнес вообще смог вырасти.
Вот здесь рекрутинг и становится бизнес-партнёрством.
Что можно сделать уже сейчас: возьмите планы бизнеса на ближайшие 6 месяцев и составьте простой hiring map - какие команды растут, какие роли понадобятся, сколько людей нужно и какие вакансии самые сложные по рынку. После этого станет видно, что нужно начинать искать уже сейчас, а не когда руководитель внезапно скажет: «Нам вчера нужен Senior Backend».
Подвезла свежих кандидатов - разбирайте тут @referralmaiya | 2 671 |
| 7 | Почему одну IT-вакансию закрывают за 10 дней, а другую с теми же вводными месяцами?
Потому что одинаковый стек, зарплата и название роли вообще не означают одинаковую вакансию. В одной компании нанимающий отвечает за день, понимает, кого ищет, дает нормальный фидбэк и не меняет требования после каждого интервью.
В другой начинается цирк: давайте ещё посмотрим, а может, нужен человек посильнее, а почему он хочет столько денег, «вернемся к кандидату через неделю.
И рынок тут вообще ни при чем.
Сильные IT-специалисты не сидят в морозильнике и не ждут, пока ягодка компании созреет. Пока внутри согласовывают очередной слот, человек уже проходит финал у конкурента.
Поэтому иногда рекрутеру не нужно искать больше кандидатов. Нужно чинить сам процесс найма, ибо скорость закрытия вакансии очень часто показывает не качество работы рекрутера, а насколько бизнес вообще умеет нанимать людей.
Делюсь своей базой резюме проверенных кандидатов по этой ссылке ✨ | 2 512 |
| 8 | Когда я работала рекрутером, я собеседовала человека, который соврал в резюме и я все равно показала его нанимающему руководителю.
В резюме было указано, что он работает сейчас. На интервью выяснилось: он без работы уже пять месяцев. Я попросила прислать актуальное резюме.
Он ответил честно: специально оставил старую дату, потому что после появления пробела начал получать отказы.
Это был 2016 год.
И сейчас, когда ко мне приходят клиенты с долгим поиском, мне иногда хочется сказать: "Да забейте, нормальный работодатель посмотрит на опыт".
Но я не могу.
Потому что знаю, насколько жесток рынок и как кандидаты сегодня борются буквально за право дойти до первого разговора. Тогда у человека был нужный опыт. Я показала его руководителю и его взяли. И для меня это до сих пор одна из важных вещей в рекрутинге!
❗ Хотите нанимать сильных людей? Смотрите на человека и его реальный опыт, а не на идеально причесанную хронологию в резюме.
Потому что работа рекрутера не только отсеивать.
Иногда она еще и в том, чтобы не дать хорошему кандидату вылететь из процесса из-за одного грёбаного пробела в датах.
Возможно, ваш идеальный кандидат уже здесь @referralcv_bot | 2 631 |
| 9 | Рекрутер, который никогда не спорит с нанимающим, иногда просто очень дорогой переборщик резюме
«Нужен Senior»
«Только из Big Tech»
«Обязательно наш домен»
«Английский C1»
«И желательно подешевле»
Можно кивнуть и уйти искать единорога, а можно спросить: зачем бизнесу каждое из этих требований? И часто выясняется, что половина списка вообще никак не влияет на будущий результат человека.
Сильному IT-рекрутеру иногда приходится спорить:
- когда зарплата не соответствует уровню;
- когда must have внезапно разрослись до 15 пунктов;
- когда после каждого интервью профиль кандидата меняется;
- когда бизнес ищет одного специалиста, хотя реальная задача требует совсем другого.
Потому что задача рекрутера не в том, чтобы бесконечно приносить новые CV под меняющиеся хотелки. Иногда его работа - вовремя сказать:
«Мы сейчас ищем не кандидата. Мы пытаемся понять, кто нам вообще нужен» и это нормально.
Ненормально месяцами обвинять рынок в дефиците людей, когда внутри компании просто никто не договорился, кого нанимает.
Эти резюме нельзя оставлять на потом @referralmaiya | 2 495 |
| 10 |  Как ИИ меняет оценку, мотивацию и развитие сотрудников
Сотрудник с помощью ИИ-агентов уже может делать работу, на которую раньше требовалась целая команда. Но как теперь оценивать его эффективность? Нужно ли учитывать владение ИИ отдельно и как поощрять тех, кто с его помощью действительно повышает производительность?
Этим вопросам будет посвящена Headconf 2026 — конференция hh.ru о будущем работы, которая пройдёт 8 октября в Москве.
Одна из центральных тем программы — HR-трансформация. Дарья Золотухина из Яндекса, Полина Гавра из Авиасейлс, Екатерина Грибова из Группы НЛМК и и Татьяна Горловская из Нацпроектстрой поговорят о том, как меняются подходы к работе с людьми в мире ИИ: от мотивации и оценки эффективности до обучения и новых ролей сотрудников.
На Headconf также обсудят, каким становится мир работы в целом: как меняются отношения сотрудников и работодателей, какие навыки будут особенно важны в мире ИИ и как технологии трансформируют бизнес и роль человека в нём.
Думаю, это хороший повод свериться с коллегами, пока новые правила только складываются, а вопросов всё ещё больше, чем готовых решений.
Если интересно, полная программа и регистрация — на сайте: https://headconf.ru/ | 758 |
| 11 | Плохой бриф убивает найм еще до первого сообщения кандидату
Самая опасная фраза от нанимающего: "Нам нужен сильный Senior. Ну, ты понимаешь".
Нет лядь. Не понимаю. Рекрутер не должен угадывать.
Потому что за сильным Senior может скрываться человек, который строит систему с нуля, копается в legacy, ведет команду или просто должен закрыть дыру после увольнения прошлого сотрудника.
Это четыре разных поиска.Поэтому хороший IT-рекрутер на брифе выясняет не только стек и зарплату.
Он спрашивает:
- что человек должен изменить за первые 6 месяцев;
- почему открылась роль;
- какие задачи реально будут занимать 80% времени;
- что обязательно, а что просто хотелка нанимающего;
- почему сильный кандидат вообще должен выбрать эту компанию.
И мой любимый вопрос: "За отсутствие какого требования вы реально готовы отказать кандидату?"
Потому что именно после него внезапно выясняется, что половина must have вообще ни разу не must have.
Хороший бриф не помогает быстрее начать поиск.
Он помогает не искать месяцами не того человека.
Подборка для тех, кому нужен сильный кандидат тут @referralmaiya | 2 415 |
| 12 | Когда я работала рекрутером, я не понимала прикола неделями искать того самого “идеального кандидата”
Если вакансия открылась в понедельник, во вторник я уже могла просмотреть LinkedIn и отправить приглашения на собеседование 12 подходящим кандидатам.
Если я видела в профиле нужный опыт, я связывалась с человеком, а не продолжала искать мифического единорога, который будет еще на 3% идеальнее.
И если кандидат отвечал мне и проявлял интерес, дальше была уже моя ответственность: действовать быстро, уважать его время и дать понятный ответ вместо двух недель тишины.
Потому что подбор не должен превращаться в игру “кто кого дольше помаринует”.
Пока компания бесконечно ищет идеального кандидата, хорошие кандидаты получают офферы от компаний, которые просто умеют принимать решения и действуют быстро, а не мнут сиськи.
Может, хватит искать? Кандидаты уже здесь @referralmaiya | 2 784 |
| 13 |  Собрала годноту про то, как искать работу в разных локациях. Без воды, по фактам и от сердечка @Manj_l
MENA https://itanddigital.ru/jobmena
США https://itanddigital.ru/jobusa
Европа https://itanddigital.ru/jobeurope
Азия https://itanddigital.ru/jobasia
Почему поиск сливается, читаем тут https://itanddigital.ru/stopoffer
Всем офферов! Аминь! | 2 125 |
| 14 | Иногда вакансию не нужно закрывать. Её сначала нужно починить.
Можно нанять хоть самого сильного рекрутера на рынке, но если бизнес хочет Senior за деньги Middle, собрал требования на трёх разных людей и сам не может объяснить, зачем кандидату вообще идти в эту компанию, никакой магии не случится.
Рекрутер выйдет на рынок, получит десятки отказов, принесёт обратную связь, а через месяц услышит классическое: «Что-то кандидатов совсем нет».
Кандидаты есть. Просто ваша вакансия им нахрен не нужна.
И вот здесь начинается нормальный рекрутинг. Не с очередных 200 сообщений в LinkedIn, а с разговора с бизнесом: кого мы реально ищем, сколько такой человек стоит, какие требования обязательны, что можно выбросить и почему сильный специалист должен выбрать нас, а не пять компаний рядом.
Иногда несколько дней, потраченных на пересборку вакансии, экономят два месяца бессмысленного поиска, ибо хороший рекрутер должен уметь сказать руководителю неприятную вещь:
"Я могу начать искать сегодня, но пока мы не изменим условия, закрывать здесь нечего".
Потому что задача рекрутера не отправить побольше резюме и создать видимость бурной деятельности. Задача - помочь бизнесу нанять человека. А иногда лучший способ быстрее закрыть вакансию - не отдавать ее на рынок в том виде, в котором ее принесли.
Здесь кандидаты уже открыты к офферам @referralmaiya | 2 286 |
| 15 | "Люди перестали увольняться". Думаете, это хорошая новость? Совсем нет.
Сейчас многие компании радуются низкой текучке.
А я бы на вашем месте радоваться не спешила.
Потому что все чаще люди остаются в компании не потому, что им хорошо, а потому, что им страшно.
- Страшно, что рынок просел.
- Страшно, что ИИ заберет часть работы.
- Страшно, что после увольнения поиск затянется на полгода.
Так появился тренд Job Hugging. Человек буквально "держится" за свою работу не из лояльности, а из страха. Здесь многие компании совершают ошибку.
Они смотрят на низкую текучесть и думают:
"У нас всё отлично." Нет.
Если люди перестали предлагать идеи, избегают новых задач, не хотят развиваться и просто тихо досиживают до зарплаты, это не удержание - это замороженная команда.
Поэтому перестаньте измерять успех только количеством увольнений. Начните задавать другой вопрос: Почему люди остаются? Потому что верят в компанию? Или потому что боятся уйти?
Это две совершенно разные истории и именно ответ на этот вопрос показывает, насколько здорова ваша культура, а не отчет по текучке.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 398 |
| 16 | Увольняете человека? Вот где компания может обосраться буквально за один разговор
Про найм компании строят воронки, обучение и целые стратегии, а увольнение иногда выглядит так: "HR, скажи ему, пожалуйста, что мы расстаемся".
Если приходится увольнять сотрудника, проверьте три вещи.
1. Юридическая часть
Причины зафиксированы, доказательства есть, документы подготовлены, сроки и условия понятны. Не должно быть ситуации, когда менеджер сначала увольняет, а потом HR вместе с юристами пытаются понять, что именно он сейчас сделал.
2. Организация процесса
Кто участвует во встрече? Кто и что говорит? Что будет с доступами, техникой, задачами и передачей дел? Как сообщаем команде и клиентам? Что предлагаем человеку на выходе? Чем меньше импровизации в такой момент, тем меньше потом говна будет.
3. Сам разговор
И вот здесь важное: увольнять должен непосредственный руководитель. Не перекладывать неприятную работу на HR со словами "ты же умеешь с людьми". HR может помочь подготовиться, быть рядом, объяснить юридические и организационные моменты.
Ответственность за управленческое решение должна оставаться у менеджера.
Потому что увольнение показывает культуру компании иногда лучше, чем весь ваш HR-бренд. Нанять человека красиво несложно. Настоящий уровень компании видно по тому, как она умеет с человеком расставаться.
Закрываем вакансии без сорсингового ада тут @referralmaiya | 2 423 |
| 17 | Хотите понять, умеете ли вы проводить собеседования? Посмотрите, сколько в ваших заметках фактов, а сколько "мне показалось".
Хорошее интервью - это не список вопросов из Google и не 40 минут разговора "по ощущениям". Ваша задача - понять, что человек реально делал, как принимал решения и как ведет себя в рабочих ситуациях.
Вот база, которую каждый IT-рекрутер должен знать наизусть.
1. Копайте в задачи, а не в названия компаний
Не "расскажите о своём опыте", а:
"Какой проект был самым сложным? Что именно делали вы? Какие решения принимали? Что получилось?"
Иначе кандидат расскажет красивую историю команды, а вы припишете результат лично ему.
2. Проверяйте поведение на реальных ситуациях
Используйте конкретные кейсы из прошлого: конфликт, провал, сложный дедлайн, ошибка, изменение требований. Хорошо работает логика STAR: ситуация → задача → действия → результат.
3. Не бегите к следующему вопросу, если услышали что-то важное
Кандидат сказал: "Мы ускорили систему на 40%".
Не кивайте и не идите дальше. Спросите:
"За счет чего? Какая была ваша роль? Как измеряли результат?" Вот там и начинается нормальная оценка.
4. Проверяйте мотивацию до финала
Что человек хочет получить от следующей роли? Что для него критично? Из-за чего он точно откажется? Какие ещё процессы проходит?
Если вы узнаете это после оффера — вы уже опоздали.
5. Закрывайте процесс обратной связью
Даже отказ можно провести так, что человек потом порекомендует вашу компанию. А можно исчезнуть на две недели и превратить кандидата в бесплатный антирекламный канал.
Собеседование - это не искусство задавать умные вопросы, это искусство вытаскивать факты и не путать их со своими впечатлениями. Чем меньше "кажется", тем сильнее ваш найм.
Не закрывается вакансия? Загляните сюда @referralmaiya | 2 380 |
| 18 | На выходных была на курсах пикапа
Зашла в кафе переждать дождь и через минут 20 начали подтягиваться люди. Оказалось, что заведение сняли юные пикаперы. Меня попросили на выход, но я обещала не отсвечивать, ибо была без зонта.
Парни подходили к девушке пыжась и пыхтя, пытаясь показать лучшую версию себя. Моя профдеформация переложила это на процесс интервью.
Ну а что?
Кандидат приходит на встречу, там вся такая недоступная HR, которая и зарплату не хочет первая называть, и заднюю дает, если ты оверквалифайд, страшно же, молодая, неопытная, не потянет.
А кандидат весь такой на стиле, улыбается, рассказывает как он ей все KPI закроет и до результата доведет. Да так сильно, что забывает проверить, подходит ли она ему самому… а потом вдруг попадает в “МЫ - СЕМЬЯ!”
И пикап, и интервью проваливаются тогда, когда разговор превращается в попытку любой ценой понравиться, ибо задача не в том, чтобы вас выбрал каждый. Задача - найти взаимный мэтч.
Отдаю кандидатов под ваши вакансию! Запрос тут ⚡ | 2 265 |
| 19 | Кандидат отказался от оффера? Возможно, вы потеряли его еще две недели назад
Компании любят разбирать отказ кандидата с конца:
"Мало денег?"
"Получил другой оффер?"
"Передумал?"
А причина иногда вообще не в оффере. Она копилась весь процесс.
- Перенесли интервью и не предупредили.
- Пропали на неделю.
- Один интервьюер сказал одно, второй другое.
- Заставили делать огромное бесплатное тестовое.
- После каждого этапа кандидат сам вытаскивал из рекрутера информацию клещами.
А потом компания приносит красивый оффер и удивляется: "Почему он отказался? Мы же дали хорошие условия!"
Потому что оффер не стирает предыдущий опыт.
Что делать? Относиться к пути кандидата как к отдельному процессу, который можно измерять:
- сколько кандидат ждёт ответа;
- получает ли нормальный фидбек;
- знает ли следующий этап и сроки;
- одинаково ли компания коммуницирует на всех этапах;
- умеет ли рекрутер разбирать сомнения, а не воспринимать их как "кандидат какой-то сложный".
И обязательно спрашивайте отказавшихся кандидатов, в какой момент процесса у них впервые появились сомнения. Вот там часто и лежит настоящая причина.
Оффер можно проиграть задолго до оффера, просто компания узнаёт об этом последней.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 498 |
| 20 | Помню, когда я только начинала развивать кадровое агентство, я была слабоумной ;)
Хваталась за каждого клиента и не замечала токсичности его запроса, выжигая себя. Я всегда проводила подробный бриф по потребности. Но тогда…
Отправила клиенту 20+ кандидатов, которые полностью соответствовали изначальной заявке. И все мимо. Он утверждал, что ни один из них НЕ ИДЕАЛЕН для этой работы.
Я работала над поиском полтора месяца и в итоге привела ему того самого. До этого клиент почти год искал #идеального сотрудника и шесть раз перепубликовывал вакансию.
Опыт был ровно таким, какой требовался.
Но через месяц кандидат ушел, потому что ему не подошла работа. Только когда идеальный кандидат отказался от идеальной вакансии, нанимающий понял: по-человечески невозможно быть идеальным.
Честность и порядочность важнее безупречного резюме. И ни один честный кандидат никогда не станет утверждать, что он идеален. Человек может не соответствовать всем вашим критериям и представлениям об идеале.
Но именно его особенности, опыт и уникальный взгляд могут принести компании гораздо больше пользы, чем идеально расставленные ключевые слова в резюме.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡ | 2 486 |
