¡Ya disponible! Investigación de Telegram 2025 — los principales insights del año 
Kampus LXP
Ir al canal en Telegram
Сообщество профессионалов корпоративного обучения и развития: T&D, L&D, HRD, CEO https://kampus.team/ • Вебинары • Чек-листы и гайды • Исследования • Рекомендации практиков Оставьте заявку на бесплатное демо: https://kampus.team/
Mostrar más6 774
Suscriptores
+3524 horas
+197 días
-4430 días
Carga de datos en curso...
Canales Similares
Nube de Etiquetas
Menciones Entrantes y Salientes
---
---
---
---
---
---
Atraer Suscriptores
julio '26
julio '26
+67
en 0 canales
junio '26
+40
en 0 canales
Get PRO
mayo '26
+58
en 0 canales
Get PRO
abril '26
+77
en 1 canales
Get PRO
marzo '26
+145
en 0 canales
Get PRO
febrero '26
+232
en 0 canales
Get PRO
enero '26
+118
en 0 canales
Get PRO
diciembre '25
+248
en 0 canales
Get PRO
noviembre '25
+187
en 0 canales
Get PRO
octubre '25
+25
en 0 canales
Get PRO
septiembre '25
+179
en 0 canales
Get PRO
agosto '25
+123
en 3 canales
Get PRO
julio '25
+248
en 0 canales
Get PRO
junio '25
+350
en 0 canales
Get PRO
mayo '25
+97
en 1 canales
Get PRO
abril '25
+95
en 0 canales
Get PRO
marzo '25
+55
en 2 canales
Get PRO
febrero '25
+122
en 4 canales
Get PRO
enero '25
+386
en 0 canales
Get PRO
diciembre '24
+867
en 1 canales
Get PRO
noviembre '24
+317
en 1 canales
Get PRO
octubre '24
+311
en 0 canales
Get PRO
septiembre '24
+790
en 7 canales
Get PRO
agosto '24
+921
en 2 canales
Get PRO
julio '24
+502
en 2 canales
Get PRO
junio '24
+528
en 5 canales
Get PRO
mayo '24
+1 300
en 23 canales
Get PRO
abril '24
+561
en 8 canales
Get PRO
marzo '24
+939
en 21 canales
Get PRO
febrero '24
+711
en 2 canales
Get PRO
enero '24
+833
en 7 canales
Get PRO
diciembre '23
+20
en 0 canales
Get PRO
noviembre '23
+462
en 2 canales
| Fecha | Crecimiento de Suscriptores | Menciones | Canales | |
| 07 julio | +30 | |||
| 06 julio | +36 | |||
| 05 julio | 0 | |||
| 04 julio | 0 | |||
| 03 julio | 0 | |||
| 02 julio | +1 | |||
| 01 julio | 0 |
Publicaciones del Canal
Почему сильные сотрудники увольняются молча?
Спойлер: дело редко в деньгах. Чаще — в руководителе.
Собрали папку каналов для тех, кто управляет людьми, растёт по карьере или мечтает попасть в кресло тимлида/директора.
Что найдёте внутри:
🔹 Управление командой
🔹 HR-кухня изнутри
🔹 Карьерный рост
🔹 Разборы факапов реальных руководителей
🔹 Лидерство без пустых слов
Если хотите стать тем боссом, за которым идут, а не от которого бегут, добавляйте папку себе.
⬇️⬇️⬇️
https://t.me/addlist/nvrF39ijbzIxOTAy
| 2 | Статистика обучения: какие вопросы стоит задавать, работая с LXP
К сожалению, отчётность по обучению часто является формальной, без глубокого анализа. А ведь если смотреть глубже, данные помогают понять, как сотрудники реально взаимодействуют с обучением: что проходят вовремя, где задерживаются, какие темы выбирают сами, какие форматы работают лучше.
Вот несколько вопросов, с которых можно начать анализ. Надёжным инструментом в таком анализе станет LX-платформа Kampus.
1️⃣ Какие материалы сотрудники проходят до конца, а какие чаще бросают?
Смотрите статусы прохождения, процент завершения, количество начавших и завершивших обучение. Это помогает понять, какие материалы действительно доводят пользователя до результата, а какие следует пересмотреть.
2️⃣ Где именно сотрудники теряют темп внутри материала?
В Kampus курс может состоять из разных блоков: статьи, видео, презентации, SCORM, Tilda-страницы, теста, ссылки на внешний ресурс и других форматов. Как показывает практика, мультиформатное обучение вызывает более высокую вовлечённость.
Изучайте статистику по блокам: какие блоки открывают, завершают, сколько времени проходит от начала до завершения блока. Так вы сможете сделать ценные выводы. Может, сотрудники пропускают видеоуроки, потому что у них нет возможности открывать их на рабочем месте.
3️⃣ Насколько обучение укладывается в плановые сроки?
Сравнивайте плановую дату завершения и фактическую. Так можно увидеть, где сроки реалистичны, а где сотрудники регулярно выходят за дедлайн.
4️⃣ Какие учебные программы проходят лучше?
Анализируйте статистику в разрезе учебных треков (программ): длину программы, пул материалов, последовательность модулей, точки, где сотрудники чаще останавливаются.
5️⃣ Что сотрудники выбирают сами, а что проходят по назначению?
LXP предполагает не только обязательные назначения сверху, но и самостоятельное обучение: сотрудник может находить материалы в базе знаний и добавлять их себе в план.
Сравнивайте материалы, которые сотрудники сами добавляют в свой учебный план из Базы знаний, и материалы, назначенные компанией. Это помогает увидеть реальный интерес сотрудников и сопоставить его с приоритетами бизнеса.
6️⃣ Какие темы и навыки востребованы?
Смотрите статистику по категориям, типам материалов, навыкам и компетенциям. Так можно понять, какие направления обучения чаще назначаются и изучаются: soft skills, hard skills, управленческие темы, продуктовое обучение и другие области.
В Kampus для такого анализа есть несколько разрезов статистики:
⏺статистика по отдельным материалам
⏺статистика по блокам внутри материалов
⏺общая статистика по назначениям сотрудников
⏺логирование различных действий сотрудников и администраторов
⏺дашборды по обучению, вовлечённости, материалам и другим показателям
Такие данные помогают увидеть, где стоит копать глубже: пересмотреть материал, изменить дедлайн, обновить программу или точнее настроить назначение обучения.
💡 Хотите понять, какие разрезы статистики будет полезно использовать для анализа обучения в вашей компании? Обратитесь к нам за консультацией — покажем возможности Kampus применительно к вашим задачам.
---------
™️Наш канал в Max | 229 |
| 3 | Менторство без перегрузки: как помочь экспертам сохранить вовлечённость
У менторства есть скрытая сторона, о которой не принято говорить. Иногда коллеги и руководители не учитывают ресурс ментора и просят его взять всё больше и больше людей в наставничество, особенно если сотрудники довольны работой с определённым ментором.
Ментор берёт на себя больше, чем может
⬇️
Времени и сил не хватает
⬇️
Качество обратной связи падает, встречи становятся формальными
⬇️
Ментор выгорает и уже не хочет участвовать в этой деятельности
⬇️
Проигрывают все: и сам ментор, и подопечные, и вся компания
Почему так происходит?
Когда человек не контролирует свою нагрузку, получая план менторства “сверху”, он перестаёт воспринимать наставничество как осознанный вклад. Это становится обязанностью и даже рутиной. А ведь качество обучения напрямую зависит от того, с каким состоянием ментор входит в процесс.
Как помочь менторам не выгорать: 4 принципа
Вот что реально работает против выгорания в наставничестве.
1️⃣ Дайте возможность регулировать нагрузку
У всех менторов разный опыт, график, рабочая нагрузка. Поэтому универсальная норма для всех не работает. Ментор должен иметь возможность обсуждать и регулировать свою нагрузку, а также отказаться без репутационных потерь. Когда человек чувствует контроль и влияние, уровень стресса снижается в разы.
2️⃣ Установите границы заранее
Обсудите с ментором и зафиксируйте, сколько времени уходит на одного подопечного, какие форматы встреч предусмотрены, что входит в обязанности, а что нет. Чем ниже неопределённость, тем ниже тревога.
3️⃣ Вводите обязательные паузы между потоками
У ментора должно быть время выдохнуть. Даже если он готов взять новую группу сразу, лучше сделать осознанный перерыв. Это позволяет переключиться и восстановиться.
4️⃣ Дайте инструменты для саморегуляции нагрузки
Самый прямой способ предотвратить выгорание — позволить ментору самому определять, сколько подопечных он готов взять, исходя из реального положения дел.
Именно четвёртый пункт мы помогаем реализовать с помощью платформы Kampus.
💡 Когда эксперт подаёт заявку на статус ментора, он сам указывает желаемое количество слотов, оценив свой график и загрузку по проектам.
💡 Администратор, в свою очередь, видит пул доступных слотов и планирует программу исходя из объективных данных. А ещё администратор может регулировать количество слотов в любой момент, что делает менторство гибким. Если в какой-то момент наставник не готов брать новых подопечных, администратор сможет это отразить, не удаляя ментора из базы.
Каков итог?
☑️ Качество обратной связи и наставничества растёт, потому что ментор не перегружен.
☑️ Вовлечённость растёт, потому что наставничество становится осознанным выбором профессионала, который готов делиться опытом.
☑️ Снижается риск выгорания, потому что нагрузка комфортна.
☑️ Система становится устойчивой, потому что менторы готовы сотрудничать долго.
---------
™️Наш канал в Max | 221 |
| 4 | Маршрут построен: как создать вовлекающее обучение
Частая ошибка методистов — превращать курс в хранилище большого объёма полезной информации. Но взрослым учащимся это редко бывает интересно, и они бросают обучение, не получив целевого результата. А в корпоративном обучении это критичная проблема.
Давайте разберёмся, как спроектировать курс, который действительно пройдут.
1️⃣ Вовлекайте с первого взгляда
Ещё до начала курса вы конкурируете за внимание сотрудника с задачами, личными делами, соцсетями. Получив приглашение на курс и открыв его на платформе, сотрудник должен сразу понять, в чём ценность именно для него.
Помимо продуманного описания и обозначенной цели курса, применяйте визуальные элементы. LXP Kampus предлагает полноценное форматирование не только текста курса, но и его описания. Теперь у вас ещё больше возможностей привлечь внимание студентов.
2️⃣ Начните не с теории
Разрешите студенту сразу в начале ошибиться. Для этого не давайте сразу теорию, а дайте сотруднику решить какую-либо задачу до того, как он узнал правильный путь. Ошибка — это мощный якорь, ведь теперь сотрудник хочет разобраться в вопросе.
3️⃣ Мультиформатность — ключ к вовлечённости
Даже если содержание интересное, однообразный формат истощает внимание и интерес. Понимая это, мы в Kampus создали гибкий конструктор курсов, в котором каждый блок — это новый формат. Вы с лёгкостью можете комбинировать тексты, видео, презентации, Tilda-страницы, чек-листы и тесты в том порядке, который нужен вам.
4️⃣ Встройте дополнительные ресурсы в курс
Чтобы сотрудник мог глубже погрузиться в тему, а курс при этом не был перегружен, рекомендуем включать дополнительные материалы в виде внешних ссылок (например, исследования, выступления на конференциях, статьи в СМИ).
Увы, сотрудники часто не переходят по ссылкам, считая их чем-то необязательным, теряя из-за этого возможность сформировать целостное видение. Команда Kampus нашла решение — в конструкторе появился отдельный блок “Ссылка”. Теперь сотрудники не пропустят ценные дополнения к курсу.
5️⃣ Рефлексия как точка сборки
Проблема многих курсов в том, что они не дают сотруднику возможность осознать изученное, сделать собственные выводы, связать материал со своей реальной работой.
Добавьте после каждого смыслового блока точки саморефлексии. Они могут содержать такие открытые вопросы:
Какие из изученных техник вы сможете применить уже сегодня?
Какие трудности вы испытывали в процессе обучения? Как вы сможете из разрешить?
Вы изучили типы сложных клиентов. Какие встречались вам в работе и как вы с ними взаимодействовали?
Подводя итог, вовлечённость в обучение достигается путём продуманного учебного дизайна, создания условий для обучения на рабочем месте и использования таких технологичных инструментов, как LXP.
---------
™️Наш канал в Max | 188 |
| 5 | Обзор свежего исследования Д. Берсина “От статического обучения к динамическому развитию”
Корпоративное обучение сломано.
Это не просто громкая фраза, а данные исследования 2026 года, в котором участвовало более 800 организаций из 60 стран).
⏺Только 26% компаний уверены, что развивают навыки, необходимые для реализации бизнес-стратегии.
⏺Всего 5% достигли наивысшего уровня зрелости корпоративного обучения, когда оно превращается в стратегический ускоритель эффективности компании.
⏺ИИ-ориентированные L&D команды помогают компаниям в 6 раз чаще достигать финансовых целей, в 10 раз чаще внедрять инновации, в 16 раз чаще адаптироваться к изменениям.
В чём проблема?
Десятилетиями L&D работало по инерции: статичные курсы, долгие циклы разработки, изолированные от бизнеса программы.
Какие изменения вносит ИИ
Искусственный интеллект стирает границы между работой, обучением и управлением знаниями.
☑️ Обучение встроено прямо в рабочие процессы.
☑️ ИИ предвосхищает вопрос сотрудника и даёт ответ в момент потребности.
☑️ Персонализация обучения идёт по реальному контексту, задачам и карьерным целям.Эксперты превращаются в соавторов контента.
L&D команды будущего
Это более компактная команда, являющаяся партнёром для бизнеса. Она играет активную роль в разработке бизнес-стратегии и планировании развития талантов.
Вывод
Трансформация L&D и ИИ в корпоративном обучении не может ждать. Это не постепенная эволюция, а необходимость, которая требует действий уже сейчас.
---------
™️Наш канал в Max | 272 |
| 6 | 🔥 90% карьерных проблем решаются не “удачей”, а правильными людьми и правильной информацией.
Собрали для вас папку каналов по темам - карьера, HR, управление, руководители и лидерство — чтобы вы не тратили часы на поиск полезного контента среди шума.
Внутри — каналы, которые помогут:
✅ прокачать карьерную стратегию
✅ лучше понимать рынок труда и HR-процессы
✅ готовиться к собеседованиям и переговорам
✅ развивать управленческое мышление
✅ нанимать, мотивировать и удерживать команды
✅ расти как руководитель и лидер
Если вы хотите зарабатывать больше,управлять лучше и двигаться по карьерной лестнице быстрее, эта папка точно пригодится.
👉 Забирайте подборку каналов - https://t.me/addlist/Le5VJr0TR9RkMTFi
Сохраните себе — такие подборки обычно вспоминают именно тогда, когда срочно нужен карьерный рывок.
Попасть в папку ⚡️ | 139 |
| 7 | Практический гайд: как внедрить систему оценки обучения и говорить с бизнесом на одном языке
Доказательство ценности обучения — это не разовый проект перед годовой отчётностью, а непрерывный процесс.
Вот пошаговый алгоритм сбора релевантной обратной связи, который предлагает Джош Берсин:
☑️ Сразу после курса: собираем анкеты обратной связи от сотрудников. Но оцениваем не красоту презентации или харизму спикера, а то, насколько полезным, применимым и интересным показался материал для реальных задач.
☑️ Через неделю: проводим короткий опрос непосредственного руководителя. Изменилось ли поведение сотрудника на рабочем месте? Стал ли он применять новые инструменты?
☑️ Через 60–90 дней: финальная оценка со стороны сотрудника и его руководителя. Какие новые навыки прижились? Какие барьеры помешали внедрению? Что изменилось в рабочих показателях?
Благодаря такой цепочке у вас на руках всегда будут актуальные данные, а не сухая статистика прохождений курсов (которая ни одному директору не интересна).
Синхронизация со стратегией компании
Ваши метрики должны меняться вместе с фокусом компании:
☑️ Если бизнес сейчас находится в стадии роста, доказывайте способность обучения быстро адаптировать новичков и поддерживать масштабирование.
☑️ Если компания находится в стадии оптимизации и сокращения издержек, фокус команды обучения должен смещаться на повышение эффективности процессов и продуктивности сотрудников.
Главный вывод цикла постов
Доказательство ценности — это про выстраивание отношений, согласованность и прозрачность.
💡 Не пытайтесь доказать то, что невозможно измерить. Вместо этого вовлекайте бизнес в процесс принятия решений с самого начала. Пусть заказчики разделяют с вами ответственность за результат, и тогда вы будете создавать ценность вместе.
---------
™️Наш канал в Max | 352 |
| 8 | Как сделать так, чтобы у бизнес-заказчиков вообще не возникало сомнений в важности L&D отдела?
Джош Берсин выделяет три основные задачи корпоративного обучения, которые автоматически доказывают его ценность:
1️⃣ Согласованность обучения с потребностями бизнеса
Забудьте про устные просьбы в коридоре и запросы в духе «прокачайте мою команду, замотивируйте их».
Внедрите систему официальных заявок, где заказчик должен чётко указать:
⏺Суть бизнес-проблемы
⏺Её масштаб в деньгах (прямые потери или упущенная выгода)
⏺Сроки, целевую аудиторию и желаемый бюджет
Это ваш инструмент приоритизации. Если один отдел просит решить проблему ценой в 10 миллионов, а другой — в 100 тысяч, ваши приоритеты становятся очевидны и прозрачны для всех.
2️⃣ Глубокая диагностика причин
Ваша роль — провести исследование. Почему падают продажи? Дело реально в навыках сотрудников? Или у них виснет CRM-система, база знаний устарела, а сам продукт стал неконкурентоспособным?
Если обучение не является решением проблемы, честно скажите об этом заказчику. Сэкономленный бюджет компании — это такое же доказательство вашей ценности, как и успешный курс.
3️⃣ Измерение изменений в поведении
Неэффективно мерить успешность курсов баллами за финальное тестирование. Знать — не значит уметь и делать. Удовлетворённость обучением отслеживать тоже важно, но реальные бизнес-изменения происходят, когда сотрудники после обучения меняют своё поведение.
В финальном посте мы разберём конкретный пошаговый алгоритм внедрения этой системы на практике.
---------
™️Наш канал в Max | 261 |
| 9 | Сберегите своё время и силы: перестаньте считать ROI
Когда учебный отдел просят «доказать ценность», первое, к чему обращаются специалисты — это показатель ROI (Return on Investment). Мы пытаемся высчитать окупаемость инвестиций до копейки, тратим на это недели, но результат получается очень странный и неубедительный для руководства...
Джош Берсин критикует одержимость ROI в индустрии L&D. И вот три главные причины, почему этот показатель в обучении не работает:
1️⃣ ROI — термин из мира классических финансов.
Он создан для оценки долгосрочных капитальных вложений. Например, когда компания покупает станок или строит новый склад, можно точно рассчитать его амортизацию и прибыль. Обучение сотрудников почти всегда относится к категории операционных расходов. Пытаться считать его «инвестицией с многолетним возвратом» методологически некорректно.
2️⃣ Это долго, дорого и неточно.
Практически невозможно изолировать эффект от одного конкретного тренинга от влияния рынка, сезонности, изменений в продукте и мотивации сотрудников. Нельзя точно сказать, что продажи выросли в основном потому, что был проведён новый тренинг. Факторов куда больше.
3️⃣ Корпоративная культура сильнее любых формул.
Берсин утверждает: если в компании не принято развивать людей, если руководство не верит в образование как инструмент, то любые попытки показать красивые цифры ROI будут бесполезны. Обучение, которое противоречит реальной корпоративной культуре и принятым методам работы, обречено на провал.
Если между L&D и бизнесом нет доверия и прозрачности, никакой анализ ROI его не вернёт. Зачем же тогда мы вообще что-то измеряем?
Цель измерения любого бизнес-процесса — получить информацию, на основе которой можно быстро что-то предпринять, улучшить или изменить. Если цифра в отчёте не ведёт к конкретному действию, она бесполезна.
Завтра мы разберём 3 главные задачи обучения, которые реально доказывают его ценность руководству.
---------
™️Наш канал в Max | 212 |
| 10 | Почему бизнес зачастую не верит в корпоративное обучение
Главная проблема любого руководителя L&D департамента звучит просто: это запрос «Докажите, что ваши тренинги приносят компании реальные деньги» от менеджмента компании. Что же делать?
На этой неделе мы подробно поговорим про оценку эффективности обучения. Ставьте ❤️, если для вас это актуально.
Джош Берсин, мировой эксперт в сфере HR и управления талантами, в своей книге «Измерение эффективности обучения» утверждает: мы пытаемся оценивать корпоративное обучение по абсолютно нерелевантным критериям. Традиционные подходы не просто устарели — они мешают диалогу.
Большинство учебных центров живут обособленной жизнью, создавая обучения ради обучения. Берсин напоминает:
Обучение — это сервисная функция, смысл существования которой — повышать эффективность и результативность бизнеса (продаж, производства, клиентского сервиса).
Что это значит: цель обучения — не в том, чтобы напрямую увеличить выручку. Выручку увеличивает отдел продаж своими действиями. Цель обучения — помочь отдела продаж в этом, создав обучение по продукту, тренинги по отработке возражений, программы адаптации для новых менеджеров и т.д.
Завтра разберём, почему вам стоит раз и навсегда забыть про подсчёт ROI в обучении и чем его заменить. | 201 |
| 11 | Рост через обмен опытом
Вы замечали, что, освоив новый навык, хотите рассказывать о нём и делиться своими открытиями? Мы в Kampus это поддерживаем, ведь люди учатся у людей, а обмен опытом очень важен для развития компании.
Ваша экспертиза, умноженная на готовность делиться, — самый ценный актив.
Предлагаем выбрать идею, которая вам понравилась, или придумать свою, а затем реализовать в вашей компании:
⏺Я запишу 5-минутный скринкаст и поделюсь с командой.
⏺Я проведу 30-минутную сессию для коллег и поделюсь открытиями и лайфхаками.
⏺Я систематизирую свои находки по теме в виде короткой инструкции в нашей корпоративной базе знаний.
💡 Каждый сотрудник может предлагать свои материалы в различных форматах для Базы знаний Kampus. После модерации ваш материал станет доступен для коллег. Эксперты могут также составлять целые подборки материалов по конкретными темам. А модуль "Менторинг" позволит удобно организовать социальное обучение (наставничество, менторинг, корпоративный коучинг).
---------
™️Наш канал в Max | 264 |
| 12 | Конструктор персонального плана развития: часть 2
После того, как цели определены, пора задуматься об инструментах их достижения.
4️⃣ Ресурсы
Составьте список того, что поможет вам прийти к цели модуля, а значит - к стратегической цели.
⏺Курсы / вебинары / книги, которые я изучу
⏺Внешние инструменты, которые я освою (например, различные программы и нейросети)
⏺Кто мне может помочь (например, эксперт внутри компании, ментор, коллега-единомышленник)
⏺На каком реальном рабочем проекте/задаче я буду сразу применять новые навыки
5️⃣ Календарь-трекер
Чтобы можно было быстро внести коррективы в свой трек развития, предлагаем двигаться 2-недельными спринтами. За это время вы изучите достаточно, чтобы понять, нужно ли что-то менять и как лучше дальше действовать.
Как провести спринт эффективно?
⏺Определите фокус именно на этот спринт.
⏺Запланируйте конкретные действия, соответствующие этой мини-цели. Если вы точно знаете, какую книгу будете читать, какие модули курса изучать, какое задание выполнять, тем меньше хаоса и сопротивления к развитию.
⏺Критерий успеха. Подумайте, какой результат и артефакт вы хотите получить в конце спринта?
6️⃣ Система обратной связи и рефлексии
Ваш индикатор прогресса - реальные результаты.
В идеале, рекомендуется обсуждать ваши достижения с руководителем или коучем, но вы также можете проводить самооценку.
Если вы видите, что получаете и применяете (!) новые знания, складываются кирпичики на пути к большой цели (например, получилось сократить рутины на целый час, вас зовут на стратегические встречи, а команда работает более эффективно), значит, вы на верном пути. В какой-то момент вы поймёте, что готовы взять ещё более высокую планку.
Главное, что этот конструктор универсален, а ценное умение управлять саморазвитием останется с вами навсегда.
---------
™️Наш канал в Max | 254 |
| 13 | Конструктор персонального плана развития: часть 1
Вчера мы говорили о том, как вернуться в учебный режим после отдыха. А сегодня хотим заметить, что май и летние месяцы могут стать отличным временем для самообучения, если это не высокий сезон в компании: ведь после отпуска свежая голова, хорошая погода придаёт сил, появляется время изучать что-то из квадранта "важное, но не срочное".
С чего начать и как организовать процесс? Мы поможем: делимся универсальным конструктором из 6 шагов.
1️⃣ Точка старта
Ответьте честно на эти вопросы, чтобы понять, от чего отталкиваться.
⏺Моя ключевая профессиональная цель на полгода: (например, "запустить новый продукт", "возглавить кросс-функциональный проект")
⏺Какой один навык (hard или soft) мне необходим для этой цели?
⏺Что меня больше всего тормозит сейчас на пути к цели? Чего не хватает для её достижения?
2️⃣ Модули обучения
Суть нашего конструктора - гибкость. Выберите 2-3 модуля, которые будут ядром вашего плана. Не пытайтесь взять все сразу. Лучше двигаться поэтапно. Формируются модули на основе шага 1 - с учётом целей и пробелов.
Примеры модулей:
⏺Если вы тратите несколько часов в день на рутину и из-за этого не успеваете приступить к стратегическим задачам - ИИ как цифровой ассистент
⏺Вы управляете гибридной командой или проектом с коллегами на удалёнке, но чувствуете, что эффективность не на высоте - Лидерство онлайн
⏺Ваши достижения часто невидимы, сложно влиять на стратегические решения и получать интересные проекты - Рост влияния
3️⃣ SMART-цель
Для каждого выбранного модуля сформулируйте цель в новом формате. Для этого идеально подойдёт SMART (немного в другом прочтении). Отдельно распишите, что вы подразумеваете под каждой буквой, - только тогда цель обретёт свою целостность и станет фундаментом для будущих шагов, которые мы обсудим завтра.
S - конкретная (чего именно вы хотите достичь?)
M - измеримая (как вы поймёте, что достигли результата?)
A - адаптивная (если один сценарий не сработает, чем я его заменю?)
R - релевантная будущему (эта цель связана с вашей стратегической целью? перспективна ли эта цель?)
T - ограниченная по времени (к какому сроку вы хотите достичь цели?)
Предлагаем вам сделать эти шаги, а завтра продолжим формировать план развития.
---------
™️Наш канал в Max | 217 |
| 14 | Делимся системой, как легко восстановить режим обучения после отпуска
Прошли майские праздники, скоро начнётся сезон отпусков, и каждый T&D-менеджер знает: сотрудники с трудом возвращаются к обучению после отдыха. Вот простая система, которой вы сможете поделиться с коллегами и использовать для себя.
Шаг 1. План на первые два дня после отпуска
В первый день на работе ждут письма, задачи и встречи. Если честно, пока не до обучения. Рекомендуем даже не заглядывать в LMS. Лучше сосредоточиться на рабочем контексте.
Второй день рекомендуем посвятить стратегии и приоритетам. Важно актуализировать план обучения и сроки завершения курсов и заданий.
Шаг 2. Создание якоря для лёгкого старта
В этом помогут советы из книги Д.Клира “Атомные привычки”. Они позволят сформировать такие условия, что к обучению будет гораздо проще приступить.
💡 Якорь: после [уже укоренившаяся привычка или действие] я буду [целевое действие].
Например: После заполнения ежедневного отчёта я буду 20 минут изучать курс по продажам.
💡 Реалистичный план: я буду [целевое действие] в [время] в [место].
Например: Я буду изучать курс по Excel каждый будний день в 9:30 в переговорной комнате.
Из практики международной EdTech-компании: сотрудники могут каждый день занимать в календаре слот на 30 минут специально для обучения. На это время не ставятся никакие другие встречи, можно спокойно учиться.
Шаг 3. Метод 2 списков
Два простых списка помогают снизить тревогу от ощущения “Я ничего не успеваю” и дают мозгу чёткий маршрут. Хаос снижается, план обучения становится понятным. Заполнять списки рекомендуется в конце каждого дня:
☑️ Что я сегодня сделал (конкретно: сколько глав лонгрида изучено, какие задания сделаны)
☑️ План на завтра (заполнение списка каждый день помогает делать план реалистичным и вовремя вносить корректировки)
Важно: не пытайтесь вернуться в свой обычный учебный график сразу, это может вызвать стресс и разочарование. Сделайте упор на восстановлении режима и питания — это даст ресурс для получения новых знаний.
---------
™️Наш канал в Max | 211 |
| 15 |  Если завтра привычные каналы исчезнут, ваши внутренние коммуникации выдержат?
❌ После новостей о возможной блокировке Telegram многие компании впервые задали себе неудобный вопрос: а что вообще останется у нас внутри?
Даже без внешних ограничений внутренние коммуникации часто не работают. Рассылки не читают, новости пролистывают, смыслы теряются, а вовлеченность падает.
Чтобы не разбираться с последствиями в кризисе, важно заранее понять: что действительно работает, а что — нет.
📆 13 мая в 17:00 приглашаем HR-руководителей и специалистов по внутренним коммуникациям на практический вебинар, где разберем, как провести аудит каналов — от стратегии до конкретных писем.
Как это будет?
Теория. Покажем, где чаще всего «ломаются» внутренние коммуникации и почему компании этого не замечают.
Система. Разберем, как провести аудит каналов и не утонуть в данных.
Практика. На живых примерах разберём рассылки, которые не работают — и исправим их в эфире.
Бонус для участников: возможность получить бесплатный аудит одного канала или консультацию — разберем именно вашу ситуацию.
Спикеры:
⭐️ Алла Чумарина, аналитик Brand Lovers
⭐️ Наталья Акишева, ведущий креатор Brand Lovers
Регистрация | 276 |
| 16 | Типичные ошибки при внедрении обучения в потоке работы: как их избежать
Многие компании пытаются внедрить этот прогрессивный подход, но терпят неудачу. Вот основные ошибки:
❌ Выбран неподходящий навык
Невозможно освоить стратегическое мышление или креативность через быструю подсказку. Эти знания требует рефлексии вне задач и опыта.
❌ Использование ошибки как точки обучения
Правильно: подсказка перед потенциальной ошибкой или разбор после, но уже не в потоке.
❌ Отсутствие системы
Обучение становится хаотичным, сотрудники получают разные подсказки по-разному. Управление обучением сотрудников требует единой базы знаний и правил обновления.
❌ Перегрузка
Слишком много подсказок за короткое время. Работник начинает их игнорировать или раздражаться.
❌ Игнорирование уровня подготовки
Новичку нужны подробные чек-листы, эксперту — только горячие клавиши. Если дать всем одно и то же, эффективность падает.
---------
™️Наш канал в Max | 278 |
| 17 | План внедрения обучения в потоке работы: пошаговая инструкция
Этот подход даёт отличные результаты для адаптации новых сотрудников, при внедрении новых программ и инструкций, для снижения количества ошибок и даже для повышения квалификации сотрудников без отрыва от работы. Как же внедрить его в вашей компании?
1️⃣ Выберите пилотный процесс
Лучше всего подходят повторяющиеся операции с большим числом ошибок или долгой адаптацией. Например, оформление заказа в новой CRM.
2️⃣ Составьте карту точек обучения
Где сотрудник останавливается и ищет помощь? Где больше всего ошибок совершается? Это и есть точки встраивания.
3️⃣ Разработайте контент
Один материал — один шаг. Никакой теории, только практика. Рекомендуем лаконичный текст, инфографику, блок-схему или видео длительностью 1-2 минуты.
4️⃣ Внедрите наставничество
Назначьте эксперта, который будет модерировать разборы ошибок.
5️⃣ Измерьте результат
Сравните время выполнения задачи и количество ошибок до и после. Если улучшений нет, пересмотрите формат подсказок, соберите обратную связь.
6️⃣ Обновляйте
По итогам измерения, вы можете внести корректировки в систему обучения. Также необходимо вносить изменения в подсказки, если процесс меняется.
7️⃣ Масштабируйте
Отработанную методику переносите на другие процессы и отделы.
Как быть с обязательным обучением?
Важно понимать: обучение в потоке работы не заменяет обязательное обучение сотрудников, например, по охране труда.
💡 Хотим поделиться лайфхаком: если ошибка в процессе ведёт к травме, браку или финансовым потерям — обучение должно предшествовать потоку задач, а не быть внутри него.
Но после завершения основного курса мы рекомендуем включать напоминания в поток работы.
---------
™️Наш канал в Max | 260 |
| 18 | Что такое обучение в потоке работы
Сейчас компании всё чаще приходят к выводу, что обучение сотрудников не всегда должно быть отдельным мероприятием, оторванным от реальных задач. Вместо этого знание подаётся в тот самый момент, когда оно нужно для работы. Такой подход и называется обучением в потоке работы. Он не отменяет классические курсы, а дополняет их, формируя новую логику развития персонала.
Почему это эффективно?
При традиционном подходе к обучению между получением знания и его применением проходит время. За это время сотрудник забывает до 70 % информации, согласно кривой забывания Эббингауза. Кроме того, программа редко успевает за изменениями в реальных процессах. Обучение в потоке предполагает запоминание при постоянном повторении в контексте, что очень эффективно.
Сравните:
⏺Классическое обучение: теория → отсроченная практика → перенос знаний в рабочий процесс (без гарантии, что получится эффективно это сделать)
⏺Обучение в потоке работы: потребность → действие → подсказка здесь и сейчас → коррекция → запоминание через повторение в контексте | 245 |
| 19 | Каналы, благодаря которым вы начнёте расти в карьере быстрее, чем 90% коллег
⏺Если вам кажется, что повышения получают не самые умные, а самые “удобные”,
⏺если вы устали от бесполезных советов про успех,
⏺если хотите наконец понять, как реально строится карьера, управление и сильные команды — вам сюда.
Представляем вам папку с каналами про:
⚡️ карьеру без розовых очков
⚡️ HR, найм и рынок труда
⚡️ управление людьми и командами
⚡️ лидерство и мышление руководителя
⚡️ ошибки менеджеров, о которых обычно молчат
⚡️ инструменты, которые помогают расти в деньгах и статусе
Здесь не будет скучной теории ради теории.
Только то, что действительно помогает:
⏺получать офферы сильнее
⏺расти до руководителя
⏺нанимать адекватных людей
⏺не проваливаться в управлении командой
⏺понимать, как думают HR и топы
📌 Одна папка = десятки полезных каналов в одной теме.
Забрать папку 🎁 | 0 |
| 20 | Универсальный учебный дизайн: как эффективно обучить всех
Вчера мы обсудили, что деление на учебные стили — это миф, а также начали говорить об универсальном учебном дизайне.
Так что же это такое на самом деле? Это проектирование курса с запасом прочности: разные каналы дублируют друг друга, а не конкурируют за внимание ученика. Главная цель — снять барьеры для людей с разными возможностями и техническими условиями.
Делимся методическими идеями:
💡 К видео → текстовая расшифровка для удобного поиска (а также для тех, у кого нет возможности посмотреть видео)
💡 К схеме → текстовая инструкция для полного понимания процесса
💡 К тренажёру → чек-лист действий, чтобы закрепить алгоритм
Что касается разных способов вовлечения в обучение (геймификация, практическая задача от руководителя, обратная связь от наставника), не выбирайте только что-то одно — закладывайте в сценарий курса и сопровождения различные варианты.
А как же гибкость? Встройте её в систему повторения: после основного модуля — подкаст для закрепления, инфографика или pdf-шпаргалка.
Таким образом, вам не приходится создавать несколько вариантов курса для разных стилей обучения, при этом разнообразие форматов даёт шанс каждому усвоить материал.
---------
™️Наш канал в Max | 0 |
