Сергей Колганов - psilonsk - об управлении проектами

​🍿 Кино в голове   Ты сидишь дома, наслаждаешься сериальчиком. Теплый пледик, кружечка глинтвейна. Как в полузабытой скандинавской рекламе. Вдруг сообщение от начальства: «Завтра в 9 зайди ко мне». И больше ни слова. К полуночи у тебя готов полнометражный фильм. О, сюжет достойный! Босс недоволен тем, как идет проект. Нет, еще хуже, он узнал про косяк с подрядчиком, наверняка тот мерзкий тип из отдела продаж нажаловался. Или даже не так, нет, все дело в конфликте с клиентом, ты там был слишком резок. Короче, фильм с неизбежно трагичным финалом.    Утром невыспавшийся, с нелепыми оправданиями и ожиданием худшего стучишься к боссу. А он... всего лишь хочет обсудить, кого из твоих сотрудников отправить на конференцию.   Из реального было сообщение из шести слов. Все остальное ты сам спродюсировал, снял, озвучил, смонтировал. И сам же всю ночь смотрел.   С подчиненными работает та же киносхема. Сотрудник второй день мрачен, молчит на совещании, а у тебя уже готов сюжет про его выгорание, тайные собеседования и скорый уход из команды. Ты этот сюжет принимаешь за реальность, не даешь человеку интересную задачу, а он и правда задумывается, не поискать ли место, где его ценят. И сваливает. Фильм по твоему сценарию снят. Похоже, ты спец по кино без хеппи-энда.   А всего-то надо было сказать начальнику: «Шеф, о чем разговор пойдет?» Или спросить сотрудника: «Ты сам не свой, что-то случилось?» Дело на десять секунд. Саспенса, правда, в этих вопросах нет, фантазия не пригодится.   Зато все живы, выспались и хорошо работают. Хеппи-энд. ————— Мой канал можно читать в Максе и даже в Дзене

Что делает директор по ИИ? Определяет, в каких подразделениях и процессах ИИ даст результат. Отвечает за то, чтобы не потратить деньги на ИИ впустую. Выбирает подходящую платформу. Вместе с безопасниками и юристами задает правила, мониторит риски. Управляет внедрением ИИ. Делает все, чтобы им начали пользоваться. И объясняет людям, почему их работа теперь выглядит иначе. Это самое сложное и самое важное. Не сомневайтесь, в вашей компании директор по ИИ появится в течение года. Вопрос только один: кто им станет. Людей, которые внедряли и развивали ИИ-практику, почти нет. Рынок не перегрет, должность только формируется. Пока никто не знает, каким должен быть правильный директор по ИИ. И это отличная возможность роста для менеджера, который внимательно следит за трендами и готов быстро учиться. С этим поможет первая в России программа «Директор по ИИ: построение агентной платформы компании» от Сколково, Яндекса и ИТМО. Данные, инструменты, безопасность, экономика внедрения и организационные изменения собираются в одну систему. Разберетесь, как строить мультиагентную платформу и создавать стратегию внедрения ИИ в своей компании. Старт 19 ноября в кампусе Школы управления Сколково. Успевайте зарегистрироваться — в подарок 1000 баллов и кешбэк 5% от стоимости первой покупки

​⏱️ Лжедисциплина   Был у меня менти по имени Арам. Нанял меня навести порядок в процессах и помочь управленческой команде стать эффективнее. И заодно ему.   Арам был одержимый продуктивностью. Не в смысле интересовался. В смысле жил этим.   Подъем в пять утра. Два часа ритуалов: холодный душ, медитация, утреннее чтение, планирование дня. Календарь расписан поминутно на две недели вперед. Таймер на помидорки стоял на каждой встрече: звонок — и совещание обрывается, иногда в середине фразы. Читал кучу бизнес-книжек, прочитанное пересказывал мне с таким воодушевлением, что заслушаешься.   А договоренности наши не выполнялись неделями. Начинаешь встречу, а Арам глаза отводит, дескать, не успел. Казалось бы, серьезный предприниматель, немаленькая компания, хорошие обороты.   Все держалось на нем. Любое решение шло только через него: от согласования договора до формулировки письма ключевому клиенту. Звучит как шутка, но менеджерам, Арамовым сотрудникам, было не до шуток. Дела зависали на месяцы. Делегировать Арам не умел и не хотел. Поручит что-то, сто раз переспросит, двести раз влезет в середине задачи. Потом недовольный результатом переделывает сам, потому что так быстрее и качественнее. Менеджеры ничего не решали без его одобрения. Знали, что босс все равно вмешается и сделает по-своему.   Компания зависит от одного человека, а он видит проблему в нехватке личной эффективности — и своей, и сотрудников. Тупик самый настоящий.   А ведь Арам столько для компании делал! Процессов и систем хватало. Отчетов, регламентов сколько угодно. Дашбордов с разными метриками — с избытком. На тренинги по тайм-менеджменту денег Арам не жалел. Всего хватало! Не хватало только одного: чтобы Арам перестал быть самым узким местом в собственной компании.   Мы начали издалека и постепенно. Приложения и таймеры я не трогал, отнять любимые игрушки с самого начала нельзя, Арам обидится и наше сотрудничество закончится. ) Мы составили список решений, которые Арам принимает каждый день и разделили его на три части: решает только Арам, может решить менеджер, может решить кто угодно.   Немножко магии, и в первой осталось меньше двадцати пунктов. Начали с самого безопасного, с договоров и писем клиентам. Придумали правило: если Араму хотелось переделать что-то за менеджера, он пишет мне, а не лезет в задачу. Первые недели я получал такие сообщения по пятьдесят раз в день. Я отвечал примерно одно и то же: не лезь.   Потом сообщений стало меньше. Потом исчезли, не совсем, но появились дни, когда Арам умудрялся сдерживаться.   Менеджеры сначала не поняли, что происходит, потом нервничали. «А нас не уволят?» Не уволят, не волнуйтесь, кто с Арамом работать-то будет? ) Потом потихоньку менеджеры начали принимать решения сами. Потом перестали спрашивать разрешения Арама на каждую мелочь.   Через пару месяцев его календарь освободился наполовину. Это была нифига не победа, но точно значимое улучшение.   Арам чувствовал себя ужасно. Раньше каждый свободный час можно было чем-нибудь занять. А теперь приходилось просто смотреть, как другие люди делают работу без него. Мы как будто уволили Арама, а он за это мне еще и платил неплохо.   «Моя внутренняя дисциплина рушится», — в отчаянии писал мне Арам.   Но это не было дисциплиной, которая помогает созидать. Это был набор ритуалов, скрывающих страх и лень. Заниматься собственной продуктивностью проще, чем позволить другим возможность работать самостоятельно.   Однажды на встрече он сказал «Я теперь почти ничего не делаю».   Я говорю: «Поздравляю. Компания наконец-то работает».

​⚙️ Скучное управление Цель нормальной компании — сделать управление проектами очень скучным. Эффективная управленческая система должна быть скучной: в ней не должно быть места лишним эмоциям. Такая система просто получает на вход задачу и перемалывает ее. Как мясорубка, которой все равно, мясо, помидорку или лучок в нее закинули.    «Скучное» не значит «медленное». Напротив, команда должна работать быстро. «Скучное» — значит без сюрпризов, нервотрепки, политики, потока новых требований, авралов. Начал работу, сделал несколько задач, закончил работу. Зевнул, потянулся, пошел домой. Вовремя, а не в два ночи. Скучное — это предсказуемое. Если в ваших проектах все сломя голову носятся по совещаниям, ругаются и интригуют, истерят, жалуются друг на друга, брызжут слюной от ярости и льют слезы, — у вас нет системы управления. Эмоции обычно там, где непонятно, кто и что должен делать. Человек, который это понимает и стремится, чтобы в его проектах все было понятно и скучно, — прекрасный менеджер. Человек, который не только осознал, но и добился этого — великий менеджер. Побольше скуки нам в проектах.

​✍️ Комментарии к задачке 1221-1993 ИИ так уверенно захватывает инфопространство, что все ошибочно считают его главным героем любой истории. Но проблема обычно не в ИИ, а в людях.   Вы можете передать алгоритму оценку работы сотрудников и избавиться от неприятной рутины. Соблазн велик. Но стоит разобраться, что именно автоматизировать.   Начнем с обещания объективности. Один сотрудник закрыл двадцать задач, а другой пять. Первый молодец, второй лентяй? Возможно. А может, первый делал мелкие доработки, а второй месяц разбирался с тяжелым легаси, с критичной для команды архитектурной проблемой. Справится ли ИИ с сопоставлением значимости задач?   Та же история с отзывами. Один нравится коллегам тем, что не спорит, а клиентам тем, что пообещал невозможное. Другой сообщает неприятные новости, отказывает в неразумных требованиях и настаивает на соблюдении договоренностей. Вряд ли второй соберет столько же лайков, сколько первый. Но кто из них лучше работает?   Способность ИИ анализировать огромные объемы данных не означает, что он понимает контекст, знает приоритеты бизнеса и правильно интерпретирует поведение людей.   Ежеквартальная оценка занимает много времени не только из-за сбора данных. Нужно еще разобраться в результатах, сопоставить вклад разных сотрудников, понять причины неудач, обдумать спорные моменты. Для этого недостаточно цифр. Нужен разговор с сотрудником. Важно услышать, как он оценивает свою работу, с какими трудностями столкнулся, что считает своим главным результатом и чего хочет добиться. Даже в простой болтовне не о работе все это можно выяснить.   А поручите оценки ИИ и через квартал обнаружите, что один специалист потерял мотивацию, другой не понимает, почему его вклад оценили так низко, а третий научился подгонять метрики под алгоритм. Все потому, что вы отказались разбираться в деталях.   Компания собирается анализировать переписку, протоколы встреч, звонки. Хм. Это уже самая настоящая слежка за сотрудниками. Даже если юридически она допустима, не так уж приятно работать, когда за тобой следят.   Перечисленного уже достаточно, чтобы не выбрать вариант А. Мало? Тогда подумайте: если вы отдали менеджерские функции ИИ, зачем вы компании?   Вариант В, когда вы отказываетесь от ИИ и продолжаете все делать вручную, тоже плох. Если инструмент помогает за минуты сделать то, на что раньше уходили часы, глупо этим не пользоваться. К тому же, ИИ может обнаружить закономерности, которые человек в огромном массиве данных просто не заметит.   Ну а вариант D  — обратиться за помощью к руководителю — выбирают те, кто в менеджеры попал случайно. ) Ну, сообщите, что планируете заменить свою оценку сотрудников на оценку ИИ. Босс похлопает по плечу и скажет, что он не против, но решение принимать вам. И чего, спрашивается, ходили? Начальство нужно для помощи в крутых административных замесах, а не чтобы делать вашу работу.   Так что наилучший вариант из предложенных — С. Используйте ИИ для сбора и первичного анализа информации. Пусть готовит данные, находит отклонения, сопоставляет результаты и формулирует вопросы, на которые стоит обратить внимание. Но итоговую оценку и размер премии определять вам и только вам. Проверяя выводы ИИ и учитывая контекст. Не стоит делегировать ИИ управленческое суждение, в котором нужно учитывать обстоятельства, сопоставлять интересы, принимать решения и отвечать за их последствия.   Личные встречи тоже обязательно нужно сохранить. Обсудить результаты квартала, узнать, что человека беспокоит, услышать о планах развитии и потребностях. А можно просто по душам поговорить, дело хорошее. Узнаете о сотрудниках то, чего ни в одной системе не найдете. Да и лишний раз с командой пообщаться не вредно.   Ну и помните: экономить время на подготовке управленческого решения разумно, экономить время за счет отказа принимать решение — плохая идея.

Комментарии к задачке, как обычно, послезавтра )

🤖 Тренажер для менеджеров и не только 1221-1993   Вы — менеджер команды, в ней пятнадцать человек. Ежеквартально вы должны оценить их работу и определить размер премий.   Это непросто и занимает много времени. Просмотреть таск-трекер и другие корпоративные системы, проверить количество и качество выполненных задач. Получить отзывы клиентов и коллег из других подразделений. Провести личную встречу с каждым сотрудником. И так пятнадцать раз!   Но, похоже, этой рутине пришел конец: в компании начали использовать умного ИИ. Он может мгновенно собрать нужные сведения из всех систем, включая протоколы встреч, почту, мессенджеры, расшифровку звонков, софт для работы с клиентами.   Нажал кнопку — и получил оценку работы. Объективно и беспристрастно. В принципе, даже без личной встречи можно обойтись.

🎯 10 готовых решений для повышения эффективности команды В 2026 году бизнес фокусируется не на том, чтобы удержать любой ценой, а на том, чтобы сотрудники работали эффективнее.  Яндекс Практикум собрал лучшие рекомендации из исследований Gallup, SHRM, ВЭФ и кейсов Т-Банка, «Магнита», Skyeng и Netflix — и упаковал в один гайд. Внутри вы найдёте: ✅ Пошаговые планы — что делать завтра, на следующей неделе, через месяц ✅ Лучшие инструменты для развития, мотивации и удержания. ✅ Советы по внедрению ИИ, созданию безопасной среды и наведению порядка в процессах ✅ Готовые формулировки, чтобы изменения принимали без сопротивления Забирайте гайд бесплатно👇 Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzquvhfRE

🫂 Уютная команда   Есть команды с высоким уровнем психологической безопасности. Это когда сотрудники не боятся признать ошибку, задать глупый вопрос или сказать, что не понимают чего-то. На то она и безопасность: ни публичных разносов, ни троллинга, ни злорадства, ни мести начальства. В такой команде действительно комфортно, токсиков в ней нет. Уютная команда.   Считается, что в ней люди открыто обсуждают конфликты. Вроде бы это вытекает из концепции психологической безопасности, верно?   Оказывается, неверно. Исследования показывают, что во многих безопасных командах обсуждение конфликтов не поощряется. Но почему?   Представьте такую команду: все давно вместе, шутят в чате, делятся мемами. На днях кто-то признался, что накосячил в коде, ему в ответ стикер с обнимашками прислали. Ошибаться можно, спрашивать можно. Команда зрелая, атмосфера лучше некуда. Менеджер, кроме шуток, молодец — создать такие условия работы не так-то просто.   И вот планерка, надо обсудить цели на квартал. Босс выступает, народ кивает. Все все поняли и приняли, быстренько и без вопросов.   А через месяц выясняется, что половина команды с самого начала считала сроки нереальными. Просто никто не сказал. Менеджера не хотели расстраивать, да и чего портить хороший день и настроение коллегам. Мысль, думаю, ясна: психологический комфорт не означает готовность спорить.   Безопасность — когда не боишься, что тебя накажут. А готовность к конфликту — это когда согласен идти против течения, лишь бы тебя услышали. Я, конечно, не о пустых скандалах, а о конфликтах по существу. Платишь за них неловкостью, недовольством окружающих. И чем приятнее команда, тем болезненнее воспринимается конфликт, тем выше цена противостояния: ссориться с хорошими людьми невыгодно и неприятно.   Поэтому тишина на встрече не равна согласию. Иногда это значит, что людям слишком хорошо вместе, чтобы возражать.   Что делать? Наверное, не ждать, что спор возникнет сам. Не спрашивать, есть ли вопросы — команда ответит, что их нет, а уточнять, где слабые места, риски, неверные приоритеты. Можно даже поручить нескольким людям роли возражающих и критикующих, тогда неловкость делится на всех, а не достается одному смельчаку.   А если у тебя в команде полное единодушие, выясни, согласны ли люди на самом деле или просто не хотят портить настроение коллегам.

​🔥 Логика вместо выводов В одной компании случился конфликт между отделами разработки и тестирования. Казалось бы, оба отдела айтишные, работать должны сообща. Но искра недовольства переросла в тлеющую проблему, готовую вспыхнуть и гореть синим пламенем. Вместе с проектами и сотрудниками. Руководитель департамента айти сообразил, что дело плохо. Позвал в переговорку менеджеров отделов и попросил передать суть конфликта. Оба предъявили список претензий и обрисовали свою позицию. В выражениях не стеснялись. Руководитель подумал и сказал: «Ок, спасибо, что поделились этими выводами. Но это именно выводы, это ваши мнения. Давайте теперь детально рассмотрим, как именно вы к ним пришли». И он заставил каждую сторону конфликта раскрутить логику, которая привела к озвученным выводам. Когда менеджеры рассказали, как они думали, стало очевидно, в чем проблема, и как ее решить. На все потребовалось минут двадцать. От проблемы остался только дымок, и он быстро развеялся. Повезло, что руководитель оказался парнем умным и опытным. Не всем везет с такими боссами! Прямо сейчас в мире идут тысячи встреч, и в каждой второй переговорке пылает дискуссия, люди делятся некачественными мнениями, высказывая их с непоколебимой уверенностью. Но выводы и мнения — всего лишь дым, если непонятно, как к ним пришли. Уделяйте внимание не выводам, а логике, которая к ним привела. Обычно подгорает именно в ней. ————— Мой канал можно читать в Максе и даже в Дзене

​🤦🏻‍♂️ Игнор   Собеседовал неплохого кандидата. Показался адекватным, технически тоже годный. Сделали оффер, кандидат сказал, что в течение недели вернется с ответом.   Проходит неделя, спрашиваю у эйчара, что с кандидатом. Не жди, говорит эйчар, кандидат ушел в игнор. Перестал отвечать на сообщения.   Но почему? Отбросим трагические ситуации, надеюсь, кандидат жив-здоров. Может, конечно, он нырнул в запой или увлекается остросюжетными субстанциями. Но, думаю, все прозаичнее: кандидат не умеет отказывать.   Отказывать тяжело и неприятно: надо что-то написать, ситуация неловкая. А ожидание и страх неловкости еще хуже самой неловкости.   Как отказать потенциальному работодателю? Написать сразу, как принял решение, не откладывая. Можно вообще не объяснять свое решение или ограничиться какой-то формальной причиной: «Добрый день! Я принял предложение другой компании. Желаю вам найти сильного кандидата на эту позицию!»   Дело на двадцать секунд — вставить текст из шаблона и отправить. Не придется ни звонить, ни эмоционально вовлекаться. И будешь выглядеть человеком, соблюдающим договоренности и уважающим тех, с кем общаешься. Огромный репутационный профит! Да и просто нормальный поступок разумного человека.

​👨🏾‍💻 Новичок   На заре карьеры трудился я аналитиком. Нас было трое: тимлид Дмитрий, постарше и поопытнее, и двое молодых и энергичных.   Делали мы важный проект. И оказался он таким долгим и большим, таким сложным, что приходит к нам однажды гендиректор и говорит: «Все, не справляетесь вы втроем, придется еще аналитика нанять.»   А у нас сроки горят, балансируем на грани контрактных обязательств. С работы раньше десяти вечера не уходим. Ну, наняли быстренько еще одного. Раньше как-то быстрее люди нанимались, не то что сейчас. А мне работать по ночам никогда не нравилось, даже на заре карьеры. И вот я обрадованный прихожу в офис, а там, как царь Кащей над златом, грустный Дима над планом проекта чахнет.   Я ему говорю: «Чего страдаешь? Завтра новенький выходит. Теперь мы все успеем, никаких дедлайнов не нарушим.»   А Дима отвечает: «Я план перекраиваю. Теперь точно надо сроки двигать. Гарантированно не успеем. Раньше могли бы успеть за счет отказа от сна и выходных, но теперь нет. У нас новичок, его надо будет быстро учить, погружать в задачи, ждать, пока освоится. Он будет задавать кучу дурацких вопросов, нас отвлекать. Платить ему зарплату будут с первого дня, но на максимум производительности он выйдет через несколько месяцев. Новенький в таком сложном проекте — беда, а не помощь. Сам вспомни, сколько тебе понадобилось, чтобы в задачах разобраться.»   Так и получилось, новенький нас реально затормозил. Дима еще неплохо план переделал: все ближайшие вехи мы зафакапили, но с дальними разобрались. Новенький, кстати, хорошим аналитиком оказался. Но пользу стал приносить только месяца через три-четыре.    Молодежи наука: когда в проекте появляется новичок, сразу планируй снижение скорости работы команды. Если появилось два новичка, закладывай еще большее снижение. А если три и больше, готовься, что на какое-то время работа встанет. Новички только в резюме мгновенно учатся и только на интервью сразу готовы к трудовым подвигам. В жизни этих подвигов еще подождать придется.

​💻 Комментарии к задачке 1220-1992   Вариант D, в котором предполагается перенести встречу в офлайн, плох. Да, есть кандидаты, ради которых можно не только встречу в кафе организовать, но и к ним в город съездить. Про таких кандидатов еще книжки пишут и фильмы снимают. Не факт, что в жизни хоть одного живьем встретите, но мало ли. Но тут у вас явно не такой кандидат.   Все очень просто: есть какой-то Аркадий, и вы готовы узнать, можно ли с ним иметь дело. И только. Лишние телодвижения ради него смысла не имеют, таких Аркадиев сегодня по сто человек на вакансию. А Аркадий еще и не слишком напрягается, чтобы произвести на вас хорошее впечатление.   И неясно, почему он так поступает. Хей, Аркадий, у тебя важное событие намечается, подготовься! Проверь стабильность инета заранее, будь поближе к роутеру. Протестируй камеру и микрофон, обнови зум до последней версии — он любит запустить обновление в самый неподходящий момент. Попробуй наушники, они могут дать звук чище, чем встроенный микрофон ноутбука. Держи под рукой телефон с мобильным интернетом, вдруг основной канал подведет в середине беседы. Заряди ноутбук и подключи к сети, не полагайся на батарею.   Выбери тихое место и попроси окружающих не беспокоить во время звонка. И кошку с собакой этой касается. И попугая с игуаной.  Подумай о фоне в зуме: нейтральная стена лучше виртуальной картинки, она иногда искажает лицо и руки. Свет должен падать спереди, иначе тебя плохо видно — поставь настольную лампу перед собой. Расположи камеру на уровне глаз, а не снизу. В некоторых ноутбуках камера встроена в клавиатуру, это дает неудачный ракурс: лоб маленький, подбородок огромный, лицо как у киношного тролля. Подготовь одежду заранее — нейтральный деловой верх и такой же низ. Вдруг понадобится встать во время беседы? )   Перед общением закрой лишние вкладки и приложения, отключи уведомления на компе и телефоне. Открой резюме, чтобы не путаться в датах и названиях проектов. Особенно если есть в чем путаться. ) Приготовь блокнот и ручку, не надо печатать во время разговора. Проведи пробный звонок с другом, проверь свет, звук, фон и остальное. Вот теперь, чувак, ты готов к интервью!   Многое надо предусмотреть, да? А интервью еще и не начиналось. Но все вышесказанное важно! Это как первое свидание: хочется же провести его на позитиве и получить оффер.   Но правда ли вам нужно смотреть на Аркадия во время интервью? Очень нужно. Сравнение с первым свиданием неслучайное и весьма удачное.   Работодатель нанимает не только функцию, он нанимает личность. Что за человек перед вами, надо успеть разобраться в течение полутора часов. Времени мало, а цена ошибки высока: наймешь кусок говна, потом хлопот не оберешься. Камера хуже реальной встречи, но дает достаточно информации для оценки кандидата. Точно больше, чем черный квадрат с буквой «q».   Как кандидат реагирует на сложные вопросы? А на провокационные? Есть ли у него чувство юмора? Приятно ли с ним общаться? Что ему нравится и что не нравится? Как он выглядит, не страшно ли его будет отправить на встречу с клиентами? И еще тысяча вопросов! Тот, кому они не кажутся важными, скорее всего, никогда никого не нанимал.   Может, выбрать вариант В и отказаться от Аркадия? Не похоже, что он заинтересован в этой работе. Что ж, нормальное решение. Зачем вам сотрудник, который лажает уже на старте? Если решите послать его нахер, смело посылайте, никто вас не осудит.   Но не торопитесь, не принимайте это решение на голодный желудок или в плохом настроении. ) И если чувствуете, что готовы дать Аркадию второй шанс, выберите вариант С и дайте. Пусть исправится, создаст условия для встречи и учтет ошибки. Заодно увидите, способен ли человек делать выводы из случившегося, как реагирует на критику, может ли корректировать свои действия. Тоже своего рода тест для кандидата!   Ну а если раздражены, это чувство не проходит, и не ощущаете желания продолжать, ищите дальше. Чай, не последний кандидат в мире.

Комментарии к задачке, как обычно, послезавтра )

👤 Тренажер для менеджеров и не только 1220-1992   Вы — менеджер, подбираете технаря себе в команду. Вроде нашли годного кандидата по имени Аркадий. Резюме неплохое, хотя и без фото. С техническим тестом справился. Живет в другом городе, но тут все в порядке, можно трудиться удаленно. Через эйчара договариваетесь об интервью.   В назначенный день запускаете конференцию в зуме, Аркадий подключается. На экране не его имя и фамилия, а ник — «q». Да, одна буква. Камера Аркадия выключена, фото нет.   Аркадий говорит: «Я на мобильном интернете, не получается камеру включить, буду без видео. Плохая связь. Сами понимаете, времена непростые, у нас регулярно связь отрубают. А я на работе, другой возможности подключиться нет».

​🎓 Неоконченное   Читаю пачку резюме. Когда кандидат пишет, что образование неоконченное высшее, это так же смешно и нелепо, как хвастаться проваленным проектом.   Но мой безусловный фаворит — кандидат, не осиливший вышку, зато написавший, что умеет доводить дела до конца. Какие дела, чувак?   Хочешь доказать, что доводишь дело до конца, начни с диплома. Можно с диплома колледжа: оконченный колледж вызывает больше доверия, чем брошенный на полпути институт.    Или хотя бы пиши в резюме только о том, что смог доделать.

​🧩 Общий контекст   Почему крупные компании так любят сотрудников помоложе? Потому что затраты на менеджмент гораздо ниже, чем на управление людьми зрелыми.   Молодые — как карандаши в коробке. Все примерно одинаково заточены, даже если цвета отличаются. Тяни любой, не ошибешься. Даже если трава выйдет синей, а небо красным, результат устраивает, понятно же, где небо, а где трава.   И в команде таких же молодых им легче адаптироваться, потому что они в одинаковом контексте. Я учился в школе, ты учился в школе, он учился в школе. Все понятно, без вопросов. Я учился в институте, ты учился в институте, он учился в институте. Общие темы, все друг друга понимают. Собрав в команде десяток вчерашних выпускников технических вузов, можно ожидать приемлемого для управленца однообразия.   С людьми зрелыми не так. К своим сорока они накопили такой вагон опыта, получили такие серьезные особенности мировосприятия, что и подумать страшно. Менеджер, которому довелось строить команду из сорокалетних, меня хорошо понимает. Их строем ходить не заставишь.   Но, что важнее, они и друг с другом коннектятся плохо: у зрелых общего контекста нет. Есть только разные истории. Один создавал стартапы и обжегся на этом деле, другой двадцать лет просидел в корпорации, третий вообще из другой отрасли пришел. Их не собрать в команду тем же способом, что молодых, просто раздав задачи и поставив вдохновляющую цель. У зрелых разные триггеры и разные представления о том, что такое нормально сделанная задача.   И вот тут, похоже, и начинается работа менеджера — создать общий контекст. Общий язык, договоренности, правила, ритуалы. Это дольше, дороже и требует хорошей управленческой подготовки, недюжинных усилий, да и везение не помешает. Зато в итоге — вот она, построенная тобой команда.   Дешевый менеджмент работает там, где можно эксплуатировать готовый контекст. Дорогой менеджмент создает его сам. И это, пожалуй, единственный менеджмент, который вообще можно назвать менеджментом.

​❌ Не нанимай   Одно из важных правил при поиске сотрудника: сомневаешься — не нанимай.   Оно сэкономило мне много денег, времени и нервов.   Маленькое, почти интуитивное сомнение по поводу кандидата? Не нанимай.   Отличный кандидат, выполнил на пятерку с плюсом тесты, но что-то в нем смущает? Не нанимай.   Три месяца ищешь человека в команду, с ног сбился, и вот один из большого списка, кажется, подходит. Вроде все так, но до конца не уверен? Не нанимай.   Сомневаешься на одну тысячную процента? Не нанимай.