(не)Типичный HR

31 августа вступили в силу новые правила обучения по охране труда На практике компаниям важно не просто учесть изменения, а выстроить понятный процесс взаимодействия HR, специалистов по охране труда и руководителей на местах при найме и переводе сотрудников. 📅 9 сентября в 12:00 мск Нетология проведёт вебинар «Охрана труда: убираем разрывы между HR, ОТ и производством». За 1,5 часа вы: • узнаете, кто, что и в какой последовательности должен делать, чтобы сотрудник законно вышел на смену; • разберёте реальные сценарии из разных сфер, от строительства до логистики; • поймёте, какие процессы обязательны, а какие можно упростить. 🧑‍💻 Спикер — Варвара Пупышева, руководитель с опытом работы в охране труда более 10 лет. Участие бесплатное, но нужно зарегистрироваться → https://tglink.io/1ff6faec42818c?erid=2W5zFHRcLdw

Иногда HR думает: “Я больше не хочу тащить это один”.

Станьте работодателем нового поколения 2027 Changellenge >> открывает набор в цикл сертификации «Работодатель нового поколения 2027».

Альфа-Банк, ВТБ, ПСБ, Билайн, t2, X5, Пятёрочка, Герофарм, Московский транспорт (ИТ-кластер) уже подтвердили статус «Работодатель нового поколения 2026». Еще несколько ведущих работодателей проходят сертификацию прямо сейчас!

Сертификация Changellenge >> – это не рейтинг и не премия, это независимый аудит HR-практик по единому стандарту: статус подтверждают ваши сотрудники в анонимном опросе. По итогам вы получите бенчмарки, интерактивный дашборд и карту разрывов между заявленным и реальным. Если ваша индустрия в списке — вы знаете, кто рядом. Если нет — в 2027 году вы можете стать первыми. Подайте заявку, чтобы выйти в 2027 год с новым статусом: https://clck.ru/3VfoSN

31 августа вступили в силу новые правила обучения по охране труда На практике компаниям важно не просто учесть изменения, а выстроить понятный процесс взаимодействия HR, специалистов по охране труда и руководителей на местах при найме и переводе сотрудников. 📅 9 сентября в 12:00 мск Нетология проведёт вебинар «Охрана труда: убираем разрывы между HR, ОТ и производством». За 1,5 часа вы: • узнаете, кто, что и в какой последовательности должен делать, чтобы сотрудник законно вышел на смену; • разберёте реальные сценарии из разных сфер, от строительства до логистики; • поймёте, какие процессы обязательны, а какие можно упростить. 🧑‍💻 Спикер — Варвара Пупышева, руководитель с опытом работы в охране труда более 10 лет. Участие бесплатное, но нужно зарегистрироваться → https://tglink.io/1ff6faec42818c?erid=2W5zFHRcLdw

В нашем случае *коллективных неконтролируемых рыданий

Парадоксы HR #6 Чем больше прозрачности ты вводишь, тем больше к тебе вопросов. #эйчарпарадокс

Почему важно не начинать поиск с нуля За несколько лет в компании накапливаются сотни резюме: бывшие финалисты, кандидаты с других вакансий и специалисты, которым раньше не подошли условия или момент. Прежде чем снова публиковать вакансию, проверьте собственную базу. Это поможет быстрее собрать первый пул кандидатов и сэкономить на привлечении. Несколько лайфхаков для эффективного использования базы: 👉 Начните с бывших финалистов. Они уже прошли часть отбора и знакомы с компанией. 👉 Проверьте похожие вакансии. Например, кандидаты на позицию инженера-проектировщика могут подойти и на смежные инженерные роли. 👉 Ищите по навыкам, а не только по должности. Названия позиций различаются, а опыт работы и ключевые компетенции точнее показывают релевантность кандидата. 👉 Актуализируйте информацию о кандидате. Уточните, какой опыт появился у кандидата, изменились ли его ожидания и готов ли он рассматривать предложения. 👉 Подключайте ИИ. Например, в Talantix AI анализирует требования вакансии и рекомендует подходящих кандидатов из базы компании. 👉 Собирайте данные в одном месте. Сохраняйте резюме, контакты, историю общения и причины отказа, чтобы использовать эту информацию в следующих поисках. Собственная база может стать полноценным каналом найма. А чтобы работать с ней было проще, в Talantix можно хранить данные о кандидатах и историю взаимодействия с ними, а также находить подходящих специалистов под новые вакансии. Попробовать Talantix бесплатно в течение 7 дней

Токсикология #8: “Мы не считаем переработки, мы считаем результат” ➡️ Что это значит на деле: • рабочий день формально закончился в 18:00, но задача — нет. Значит, не закончился и рабочий день; • объем работы может быть рассчитан на 10–12 часов, хотя оплачиваются стандартные восемь; • если сотрудник не успевает в рабочее время, первым делом обсуждают его эффективность, а не адекватность нагрузки; • задержаться вечером — “ответственность”, уйти вовремя — почему-то “формальный подход к работе”; • срочные задачи регулярно появляются ближе к концу дня и автоматически становятся проблемой сотрудника; • переработки не фиксируются, поэтому для компании их как будто не существует; • человек, который постоянно остается после работы, постепенно становится негласным эталоном вовлеченности; • тот, кто выполняет свою работу хорошо, но строго в рабочее время, на его фоне может выглядеть «недостаточно заряженным»; • «ориентация на результат» работает только в одну сторону: закончить раньше и уйти в 16:00 обычно почему-то нельзя, а закончить в 22:00 — можно; • плохое планирование, нехватка людей и постоянно меняющиеся вводные компенсируются личным временем команды. Сам подход “важен результат, а не отсиженные часы” вообще-то здоровый. Проблема начинается, когда компания берет из него только удобную половину: часы действительно перестают считать. Но исключительно те, которые сотрудник отработал сверх нормы. ➡️ Чем опасно: • переработки становятся невидимыми. На бумаге команда прекрасно справляется, хотя фактически держит результат на дополнительных 15–20 часах работы каждую неделю; • руководство получает искаженную картину производительности и продолжает ставить нереалистичные сроки; • чем больше человек перерабатывает, тем больше работы ему можно дать: система воспринимает его сверхусилия как обычную производительность; • сотрудники быстро понимают, что хорошая работа награждается не свободным временем, а следующей задачей; • появляется соревнование в демонстративной занятости: кто позже вышел из онлайна, тот как будто и молодец; • люди начинают скрывать переработки, потому что признание «я не успеваю» может восприниматься как признание собственной неэффективности; • постепенно падают концентрация и качество решений, растет количество ошибок — и команде приходится тратить еще больше времени на их исправление; • сильные сотрудники уходят туда, где их результат ценят, а не используют как доказательство того, что штат можно не расширять; • бизнес привыкает получать больше ресурса, чем оплачивает, и любая попытка вернуть нормальную нагрузку начинает выглядеть как «снижение эффективности». ➡️ Антидот • действительно оценивать людей по результату, а не по количеству часов присутствия — причем в обе стороны; • заранее договариваться, какой результат реалистично получить в рамках рабочего времени; • фиксировать систематические переработки, даже если в компании нет почасовой модели работы: это важный показатель состояния процессов; • если человек регулярно не укладывается в рабочий день, сначала проверять объем задач, сроки, приоритеты и ресурсы, а уже потом индивидуальную эффективность; • не делать героизм частью корпоративной нормы: разово задержаться перед действительно важным запуском и постоянно работать по вечерам — разные вещи; • компенсировать необходимые переработки деньгами или временем там, где это предусмотрено условиями работы и законодательством; • не поощрять руководителей за результат, достигнутый ценой хронической перегрузки команды; • и главное — если для выполнения "нормального" объема работы людям регулярно требуется ненормальный рабочий день, проблема уже не в тайм-менеджменте сотрудников. 🧃 Вкус токсина: сначала приятный — с нотками свободы и "нам неважно, когда ты работаешь". А в послевкусии выясняется, что действительно неважно. Главное, чтобы ты закончил сегодня. #токсикология

Ключевое событие осени для HRD, рекрутеров и руководителей подбора — ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров отрасли. 50+ экспертов из Ozon, X5, Burger King, Ленты, АШАН Ритейл Россия, Валта Пет Продактс, AGR Automotive Group и др. компаний поделятся тем, что обычно остаётся «за кулисами», но именно это помогает находить кандидатов за пределами выгоревших каналов, сокращать невыходы и закрывать больше вакансий без расширения команды. Только опыт и практика: 🔹 75+ методов и инструментов поиска кандидатов: MAX, Telegram, проф. сообщества, собственные базы, реферальные механики и ИИ-сорсинг — для точечного, массового и регионального подбора; 🔹 Рекрутмент-2026: что перестало работать и чем это заменить: разбор устаревших подходов, источников и новых точек поиска; 🔹 ИИ в подборе: GPT-цепочки, ИИ-агенты, автоматический поиск, скрининг и интервью автоматизируют рутину и ускоряют найм; 🔹 HR-маркетинг и бренд: инструменты, которые увеличивают поток релевантных кандидатов, снижают стоимость привлечения и позволяют конкурировать без постоянного повышения зарплат; 🔹 Оффер → выход → первые 30 дней: сценарии коммуникации, которые сокращают отказы и невыходы и удерживают новичка в первые месяцы; 🔹 Экономика подбора: точки потери времени и бюджета, контроль стоимости найма и рост производительности команды без увеличения ФОТ; 10+ доп. форматов для разбора собственных задач, обмена практикой и обсуждения решений с коллегами и экспертами. Зарегистрироваться Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Иногда люди бесят. Даже если ты HR. Возможно, особенно если ты HR) Бывают дни, когда не хочется никого слушать, входить в положение и искать правильные слова. Когда очередное "можно вопрос?" вызывает совсем не ту внутреннюю реакцию, которую принято ждать от человека нашей профессии. И вот тут легко начать себя проверять: а я вообще на своем месте? Может, если мне настолько не хочется сегодня общаться с людьми, я выбрал не ту работу? Знаете, мы слишком много требуем от профессий, связанных с людьми. Как будто вместе с должностью HR выдается бесконечный запас эмпатии, терпения и искреннего интереса к чужим проблемам. Не выдается. Проверено. Можно хорошо делать свою работу и иногда не хотеть слышать вообще никого. Можно быть эмпатичным человеком и не иметь сил на чужие эмоции. Можно любить свою профессию и периодически мечтать, чтобы все просто молча поработали хотя бы до обеда. Одно другому вообще не мешает. Мы все-таки работаем с людьми, а не перестаём ими быть.

Вы приняты!

Фразочки твоего начальника #31 #фразыначальника

💬 Что вы делаете как HR, хотя каждый раз обещаете себе больше так не делать? Из разряда: соглашаться на “быстрый созвон”, проверять рабочие чаты перед сном и т.д.

#42 #неловкиймомент

Ничего не происходит Но на встрече твою идею услышали только после того, как ее повторил кто-то другой.

🔥 496% ROI — столько потенциально может дать хакатон при грамотном расчёте экономики В Changellenge >> посчитали среднюю экономику своего хакатона на 500 участников: при грамотном проектировании вложения могут принести 400+% потенциального ROI! *️⃣Чтобы получить бесплатный калькулятор бизнес-эффекта хакатона – оставьте заявку >> Changellenge >> организовывают хакатоны от разработки концепции до проведения и финала: с 2015 года они проводят хакатоны на стыке бренда работодателя и технологий, используют собственную платформу и даже применяют LLM-as-Judge для оценки решений участников. Например, они уже реализовали такие проекты: – Changellenge >> Hack&Change — получили 2 512 заявок из 150+ городов – Хакатон «Альфа-Будущее» — где в финале участники с помощью промптов «взламывали» уровни чат-бота, чтобы пройти дальше – UrbanCode — организовали первый хакатон для компании «Самолёт» Оставляйте заявку по ссылке, если хотите провести хакатон для своей компании и просчитать потенциальный экономический эффект: https://clck.ru/3VRfEz

#засекундудо…

Переводим с корпоративного на человеческий. #hrпереводчик #9

HR слышит это слишком часто #10 #тыжэйчар