Омичка | Кухня HR-директора

Товарищи и товарищницы рекрутеры, а кого-то еще бесит, когда кандидат читает сообщение и молчит в ответ? Сказал бы хотя бы: «Здравствуйте, нет, мне это не интересно. Но спасибо, что написали». В общем, если вы постоянно пишите кандидатам и хотите получать больше полноценных ответов, рекомендую сходить на «Прожарку писем» к Язиле Насибуллиной 11–12 июля. Мы с командой тоже записались, настраиваемся подсекать фишечки в наши воронки 😌 Прожаривать письма будут опытные рекрутеры и сами айти-спецы, которым рекрутеры обычно и пишут 😱 Подробнее про мастер-класс и тарифы участия можно посмотреть здесь: https://tech-recruiter.ru/prozharka Актуально вам такое? 🤗

Маты в коммуникации от лица компании Понятно, что мы все нет-нет, да и да. Мой прошлый психотерапевт в целом говорил, что умные люди с помощью мата реально снимают эмоциональную нагрузку, так что это даже полезно 😜 Но что если вы видите мат на карьерном лэндинге международной компании? Это не гипотетический пример — реально наткнулась на такой пример ⬆️ и стала думать, как к этому отношусь. Вроде бы вай нот, если это культура компании. Но всё-таки ухо цепляет скорее неприятно. А как вы считаете? Пошли бы работать в компанию, которая материться на своих внешних каналах коммуникации? P.S. Замазала название компании и нужное слово на всякий случай 🤭 #омичкаэйчар @marina_omichka

Всем хай! На этой неделе у меня для вас еще один анонс — от команды FutureToday. Знаю эту компанию больше 10 лет, еще с тех пор, когда я была в AIESEC и работала с ними как с инфопартнерами 😌 О чем хочу вам рассказывать: на следующей неделе основатели FT Иван Сафронов и Денис Каминский поделятся инсайтами своего исследования молодых специалистов и лучшими практиками работы с ними. Мы в нашей компании нанимаем много 20-ти летних людей, и уже чувствуем потребность в том, чтобы учиться взаимодейтсвовать с зуммерами, понимать, как они мыслят и что им важно. Поэтому приглашаю всех, у кого такая же проблема на: 📍Круглый стол: привлечение и удержание молодых специалистов массовых профессий Это немного нестандартная тема для моего канала, но всю полученную информацию из исследования точно можно применить в любой сфере: как эффективно привлекать и удерживать молодых специалистов, какие факторы влияют на их выбор работодателя, через какие каналы они получают информацию и какие драйверы принимают решения. 📍Когда? 9 июля в ДК «Рассвет» (Москва, Столярный переулок, 3 к 15) с 15:00 до 18:00. 📍Регистрация по ссылке Москвичи, регистрируйтесь! Расскажите потом, что ценного забрали с круглого стола 🌿 Реклама ООО «ФТ Онлайн» ИНН: 7710684950 erid: 2VtzqxNxS9N

Расширяющие и заужащие вопросы И как их использовать на 1:1 с сотрудником На TeamLead Conf мне задали вопрос: что делать, если сотрудник на 1:1 очень много говорит, и в итоге даже за 1,5 часа не получается обсудить важное. Решила рассказать подробнее про 2 подхода (которые можно комбинировать, конечно же). Расширение поможет разговорить молчунов, а заужение — найти суть с болтунами. В идеале, конечно, в начале разговора расширять, чтобы найти интересные новые идеи и способы достижения цели, а потом заужать, чтобы приземлить идеи на конкретные шаги и сроки.

❓Расширяющий вопрос — это тот, который помогает выйти за пределы привычного дискурса и добавить в обсуждение свежие идеи, мысли и взгляды. Грубо говоря, это вопросы, после которых бывает мысль «а что так можно было?»

Когда используем такие вопросы: - Когда сотрудник в тупике - Когда привычные способы не работают - Когда нужно активировать креатив Формула расширяющего вопроса: Расширяющий прием + множественное число + открытый вопрос Что может быть расширяющим приемом: 📌 сдвиг по времени в будущее (представь, что проект уже завершился…) или в прошлое (если бы ты мог(ла) начать заново…) 📌 смена роли (если бы ты был(а) директором компании…) 📌 изменение контекста (если бы были безграничные ресурсы…) 📌 и т.д. Таких «как если бы» можно придумывать бесконечное количество в зависимости от вашей ситуации. Множественное число — лучше стараться задавать вопрос во множественном числе: не «какой способ ты знаешь?», а «какие способы ты знаешь?» Примеры расширяющих вопросов: ❓ Представь, что ты директор компании-лидера в нашей отрасли, какие продукты ты бы добавил(а) в линейку в следующем сезоне? ❓Если бы у тебя были безграничные ресурсы, какие варианты решения ты бы проработал(а) в первую очередь? ❓ Представь, что ты в будущем, где твой проект реализован наилучшим образом, как ты думаешь за счет каких действий это удалось?

❓ Заужающий вопрос — это тот, который позволяет выделить главное, заземлиться, дать больше конкретики и ясности. После ответа на этот вопрос есть понимание, что делать.

Когда используем такие вопросы: - Когда нужно после предметного разговора подсобрать всё, что обсудили - Когда нужно выделить ключевое - Когда нужно сформулировать эффективные шаги - Когда есть объективные ограничения (сроки, ресурсы, условия) Формула заужающего вопроса: Сужающий прием + единственное число (или ограниченное количество вариантов) + открытый/закрытый/альтернативный вопрос Сужающие приемы + примеры вопросов: 📌 Выделение главного (что из этого ты считаешь ключевым?) 📌 Расставленное приоритетов (какой шаг нужно сделать в первую очередь?) 📌 Ограничение количества (какие 3 инициативы ты возьмешь себе на этот квартал?) 📌 Альтернативные вопросы (тебе ближе этот или этот вариант?) 📌 Ограничение по времени (что критически важно сделать в следующие 3 дня?) Как вам такой подход? Берёте? Если было полезно, пожалуйста, оставьте эмоджик или 🙏 Так я понимаю, какие темы вам более интересны ☺️ #омичкаэйчар #омичкакоуч @marina_omichka

Расширяющие и заужащие вопросы И как их использовать на 1:1 с сотрудником На TeamLead Conf мне задали вопрос, что делать, если сотрудник на 1:1 очень много говорит, и в итоге даже за 1,5 часа не получается обсудить важное. Решила рассказать подробнее про 2 подхода (которые можно комбинировать, конечно же). Расширение поможет разговорить молчунов, а заужение — найти суть с болтунами. В идеале, конечно, в начале разговора расширять, чтобы найти интересные новые идеи и способы достижения цели, а потом заужать, чтобы приземлить идеи на конкретные шаги и сроки. Расширяющий вопросы — это тот, который помогает выйти за пределы привычного дискурса и добавить в обсуждение свежие идеи, мысли и взгляды. Грубо говоря, это вопросы, после которых бывает мысль «а что так можно было?» Когда используем такие вопросы: - Когда сотрудник в тупике - Когда привычные способы не работают - Когда нужно активировать креатив Формула расширяющего вопроса: Расширяющий прием + множественное число + открытый вопрос Что может быть расширяющим приемом: - сдвиг по времени в будущее (представь, что проект уже завершился…) или в прошлое (если бы ты мог(ла) начать заново…) - смена роли (если бы ты был(а) директором компании…) - изменение контекста (если бы были безграничные ресурсы…) - и т.д. Таких «как если бы» можно придумывать бесконечное количество в зависимости от вашей ситуации. Множественное число — лучше стараться задавать вопрос во множественном числе: не «какой способ ты знаешь?», а «какие способы ты знаешь?» Примеры расширяющих вопросов: - Представь, что ты директор компании-лидера в нашей отрасли, какие продукты ты бы добавил(а) в линейку в следующем сезоне? - Если бы у тебя были безграничные ресурсы, какие варианты решения ты бы проработал(а) в первую очередь? - Представь, что ты в будущем, где твой проект реализован наилучшим образом, как ты думаешь за счет каких действий это удалось? Когда используем такие вопросы: - Когда нужно после предметного разговора подсобрать всё, что обсудили - Когда нужно выделить ключевое - Когда нужно сформулировать эффективные шаги - Когда есть объективные ограничения (сроки, ресурсы, условия) Формула сужающего вопроса: Сужающий прием + единственное число (или ограниченное количество вариантов) + открытый/закрытый/альтернативный вопрос Сужающие приемы + примеры вопросов: - Выделение главного (что из этого ты считаешь ключевым?) - Расставленное приоритетов (какой шаг нужно сделать в первую очередь?) - Ограничение количества (какие 3 инициативы ты возьмешь себе на этот квартал?) - Альтернативные вопросы (тебе ближе этот или этот вариант?) - Ограничение по времени (что критически важно сделать в следующие 3 дня?) Как вам такой подход? Берёте? Если было полезно, пожалуйста, оставьте эмоджик или 🙏 Так я понимаю, какие темы вам более интересны ☺️

Когда начинала заниматься каналом, и подумать не могла, что у меня будут покупать рекламу Тинькофф и Skyeng 😱 Кажется, где такие гиганты, а где я? Но меж тем, вот вам пост с HR-полезностями от Skyeng ⬇️ Поддержите реакциями?)

Закрывать вакансии становится все дороже 😲 В среднем, вакансия остается открытой 42 дня, и каждый день она стоит работодателю около 8000 рублей. Чтобы эйчар и рекрутмент процессы приносили результат быстрее, коллеги из Skyeng собрали для нас HR Box. Сохраните его по ссылке https://epic.st/xak9u С HR Box вы: ✔️ Поймете, как бороться с дефицитом кадров и уменьшить текучку персонала ✔️ Узнаете все про EVP и Total Rewards ✔️ На 39% увеличите отклики и повысите лояльность сотрудников Забирайте по ссылке, пока доступ бесплатный: https://epic.st/xak9u Реклама: ОАНО ДПО “СКАЕНГ“, ИНН: 9709022748 erid:2VtzquijNTt

Как я увольняла первого нанятого мной HR-а На прошлой неделе я рассказывала на TeamLead Conf о том, как проводить сложные коммуникации с сотрудниками, и в блоке вопросов меня попросили рассказать о своих примерах таких коммуникаций. Тогда время было ограничено и я рассказала только один кейс, но подумала, что было бы интересно поделится здесь еще одним (а может, и не одним ахаха) Ситуация случилась несколько лет назад: это была моя первая попытка нанять HR-менеджера с опытом. До этого я обучала всех сотрудников моей команды с нуля. А в тот раз решила провести эксперимент и взяла человека с психологическим образованием и опытом работы в другой сфере, надеясь, что это поможет быстрее справится с адаптацией. У меня было 2 переживания: 1. Раньше я так не делала, поэтому не могла гарантировать кандидату успех этого эксперимента, и мне важно было, чтобы человек понимал этот риск. 2. У кандидата на прошлой работы был формальный стиль общения, а у нас в айтишке — “ты”, мемы и маты. Эти два опасения я озвучила при оффере, кандидат их понял, но все равно принял оффер. Но увы, уже на тестовом периоде возникли трудности с задачами, инструментами и коммуникацией. Также была проблема со скоростью работы, которая не улучшалась. Я поняла, что мы зря тратим время друг друга, и стала рассматривать расставание до окончания тестового периода. Я страшно нервничала и тщательно готовилась к разговору: все-таки человек ради работы со мной ушел со стабильной работы в другой сфере! Для подготовки я: 🔹 выписала все проблемы 🔹продумала все допустимые для меня варианты развития событий 🔹подумала, что сотрудник может возразить на мои слова и заготовила ответы (тут скорее для своего успокоения) 1️⃣ Начала разговор со сбора обратной связи сотрудника о её опыте в компании, комфортно ли ей, всё ли получается, как она видит прогресс. 2️⃣ Затем поделилась своим взглядом на совместную работу и предложила варианты развития событий: расставание сразу или договоренность об отработке 2 недели (хоть это и необязательно на тестовом периоде). Сотрудница тоже чувствовала трудности в работе, которые я проговорила, поэтому выбрала передать дела и расстаться сразу. Честно говоря, я больше боялась этого разговора, и в моей голове он был реально катастрофичным. Но всё прошло легче, чем я представляла для нас обеих. Уверена, что подготовка помогла мне чувствовать себя лучше и не мямлить смущенно себе под нас, а разговаривать из позиции на равных. Этот и другие кейсы трудных коммуникаций легли в мою методичку: сохраняйте себе, пользуйтесь, комментируйте! И, конечно, пишите, если требуется индивидуальная помощь в подготовке к сложным разговорам. #омичкаэйчар #омичкакейс @marina_omichka

Выступила на Saint TeamLead Conf 2390 оффлайн и 291 онлайн участников, 63 доклада и мне представилась честь рассказать один из них 💔 Сегодня хочу поделиться с вами самым основным: методичкой по дачи хардкорной обратной связи, которую я презентовала слушателям на своем докладе. Можно шарить друзьям и коллегами, оставлять комментарии и предлагать улучшения 💙 Подробнее пост о конференции сделаю позже. Сейчас волна эмоций, приятная усталость и кайф! Задавайте вопросы в комментариях, если интересно что-то конкретное об этой конференции или о выступлениях в целом.

Кого смотреть на YouTube, чтобы лучше подготовиться к собеседованию? Версия 2.0 "HR-менеджмент и IT-рекрутмент" (часть2/2) 💡Вопросы для собеседования эйчаров Как и обещала в прошлом посте, в этот раз делюсь с вами выжимкой статей с наиболее интересными вопросами для собеседования эйчаров. Обязательно сохраняй, чтобы не потерять, и делись подборкой со своими друзьями! 1. Собеседование с HRBP Статья, в которой представлен большой список вопросов на позицию HRBP. Главная фишка – все вопросы взяты с реального интервью. 2. 30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами Перевод статьи, где перечислены основные вопросы собеседования с HR-партнерами по бизнесу, а также моменты, на которых следует сосредоточиться при ответе. Большой плюс – это деление вопросов на тематические блоки. Формат: суть вопроса – примеры – советы по ответам. 3. 23 вопроса на собеседовании директору по персоналу Статья расскажет, чего ожидать от собеседования на HR-директора, ключевые компетенции для позиции и тематические блоки вопросов с описанием и советами. Делитесь своими впечатлениями от подборки в комментариях ☺️

Хотели бы вы, чтобы я провела публичное собеседование на HR-позицию? Если да, ставьте 🔥

#омичкаэйчар @marina_omichka