HR-аналитика

Сегодня День HR в России. Терпеть не могу писать тексты к датам. Но сегодня хочу заметить одну интересную штуку. Если провести в России опрос, кто из людей, близких к HR, больше всех критикует сам HR, то Бабушкин, думаю, уверенно войдет в тройку призеров. Я хейчу. Постоянно ругаю консультантов. Ругаю HR-практики. Ругаю дебильные исследования. Ругаю корпоративные ритуалы, которые зачем-то называют HR-инструментами. И вообще отношусь к нашей профессии гораздо критичнее, чем, наверное, следовало бы. Но есть странный парадокс. Когда на HR начинают наезжать извне, я на его защиту. С матами и руганью, как я умею. У Пушкина есть очень красивая мысль:

«Я, конечно, презираю отечество мое с головы до ног — но мне досадно, если иностранец разделяет со мною это чувство».

С HR у меня примерно так же. Я обстукиваю свои идеи в небольших группах HR-экспертов и вижу, что со многими коллегами мы думаем очень похоже. А иногда встречаю людей, после разговора с которыми понимаю, что на привычные для меня вещи можно смотреть гораздо глубже. И это наполняет верой и гордостью. У меня было несколько возможностей уйти из HR. Но разве я могу. Разве я буду получать где-то такое же удовольствие, как в случае, когда можно вставить шпильку ХХ за их косяк? Я веду онлайн курс по HR-аналитике, меня дико драйвит наблюдать, как девушки рвутся осваивать цифры. Разве это не заставляет верить, что у HR в России есть будущее? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📊 Компании пересматривают подход к организации командировок Бизнес не отказывается от поездок, а меняет логистику: объединяет встречи, пересматривает транспорт и внедряет цифровые инструменты контроля расходов. Тренды, которые определяют рынок деловых поездок: 1️⃣ Самостоятельное бронирование внутри корпоративных сервисов. Во II квартале 2026 года 57% корпоративных броней оформлялись за 3 дня до заезда. Сотрудники всё чаще сами выбирают билеты и отели, а сервисы для контроля командировочных расходов объединяют бронирования, документы и данные о расходах, снижая нагрузку на административные службы. 2️⃣ Сдвиг в выборе транспорта в пользу ж/д. На поезда приходится 48% билетов для командировок по России. Это позволяет эффективно использовать время в дороге. 3️⃣ Растёт интерес к bleisure — формату, когда сотрудник совмещает рабочие задачи с коротким отдыхом после командировки. Около 40% деловых путешественников хотели бы продлить командировку на 1–2 дня. Подробнее об этих и других трендах эксперты Яндекс Путешествий для бизнеса, САД и «Аэроклуба» рассказали в колонке «Компании».

🙌«РУКИ» снова в деле! Бесплатная конференция Яндекс Практикума для руководителей возвращается в октябре.  Фокус-2026: ИИ‑трансформация. Стратегия, инструменты, люди. В этот раз снова говорим про нейросети: как перейти от красивых пилотов к реальному внедрению и какие инструменты забирать в работу уже завтра. 📅 Когда: 8 октября, 9:30 мск 📍 Где: Москва, офис Яндекса, БЦ «Морозов», ул. Льва Толстого, 16, подъезд 1, зал «Экстрополис».  💻 Впервые — онлайн-трансляция. Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D. Если вы ещё не устали от слова «трансформация» — присоединяйтесь к нам. В программе: ➡️ Инсайды из первых рук —  спикеры из Яндекса, Авито, Циана и других компаний расскажут, как бизнесы внедряют нейросети в процессы прямо сейчас. ➡️ Прикладной воркшоп по ИИ — разбор наболевших вопросов о внедрении. Приходите со своими кейсами, уходите с решениями. ➡️ Нетворкинг без формальностей — поможем начать разговор и со спикерами, и с гостями. ➡️ Много подарков от Практикума и партнёров — мерч, скидки и другие бонусы для участников в офлайне и онлайне. 👉 Участие бесплатное. Регистрируйтесь по ссылке. Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwTR46x

9-box руководителя Все мы знаем инструмент 9-box для сотрудника, совмещающий производительность и потенциал. Но есть проблема, которую можно решать аналогом 9-box уже для руководителя. Вы не сталкивались с ситуацией, когда руководитель «даёт результат», но в его подразделении текучесть выше нормы, постоянные жалобы, конфликты и выгорание сотрудников? В этом случае опросы сотрудников можно даже не проводить — HR-метрики уже многое рассказывают. Для многих компаний более актуальной может быть схема 9-box для руководителя, где шкалами выступают: ✅Производительность отдела ✅Цена токсичности руководителя Задача такой матрицы — оценить не просто «хороший» или «плохой» руководитель, а преимущества и риски его стиля управления и понять: для компании выгоднее оставить его или расстаться с ним. В Performance ▪️выполнение плана; ▪️производительность; ▪️выручка / маржа; ▪️качество; ▪️выполнение проектов; ▪️соблюдение сроков. Но высокий Performance сам по себе ещё ничего не говорит о цене, которую компания за него платит. В Toxicity Cost ▪️сверхнормативная текучесть; ▪️добровольные увольнения; ▪️уход сильных сотрудников; ▪️рост больничных / абсентеизма; ▪️снижение eNPS; ▪️жалобы; ▪️внутренние конфликты; ▪️снижение вовлечённости; ▪️рост времени закрытия вакансий; ▪️стоимость замещения; ▪️потеря компетенций; ▪️потенциальные юридические и репутационные последствия. Даю много всего, поскольку для конкретной компании набор метрик будет своим.

Можно, например, создать Toxicity Index: 30% — текучесть относительно ожидаемой; 20% — уход high performers; 15% — абсентеизм; 15% — результаты опросов сотрудников; 10% — жалобы / конфликты; 10% — другие HR-индикаторы.

Теоретически мы можем посчитать решение в рублях.

Руководитель А Дополнительная прибыль относительно среднего: +20 млн Избыточная текучесть: 12 человек Стоимость замещения: −4 млн Потеря производительности новых сотрудников: −2 млн Прочие HR-издержки: −1 млн Net Leadership Value = +13 млн

То есть руководитель действительно даёт компании результат. Но одновременно мы видим, сколько компания платит за этот результат. ВАЖНО: руководитель не обязательно токсичен только потому, что сотрудники так считают. Матрица 9-box позволяет посмотреть шире: выделить управленческие риски, сопоставить их с результативностью подразделения и, в идеале, посчитать экономическую цену такого руководства. А дальше уже принимать управленческое решение. Полезно? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR не только про людей, но и про устойчивость бизнеса Когда процессы дают сбой, технологии меняют работу, а бизнес ждёт результата, HR приходится принимать решения, которые влияют на компанию. 30 октября в Кибердоме — Анти-конференция HR 2026 для тех, кто хочет быть не сервисной функцией, а реальным участником бизнес-решений. Реальные кейсы, разбор ошибок и разговор о том, что работает на практике. Обсудим: 💜как HR действовать в режиме ЧП 💜где HR влияет на деньги и эффективность 💜какие процессы действительно помогают бизнесу 💜почему ошибки людей становятся частью бизнес- и киберрисков Своим опытом поделятся Kaspersky, VK Tech, МТС AdTech, Rostic’s, ОТП Банк и другие компании. После деловой программы — стендап для участников максимального тарифа. Успейте купить билет со скидкой 10% до 30.09 по промокоду AHR15 🔥 Регистрация Когда: 30 октября, 10:30 Где: Кибердом, 2-я Звенигородская ул., 12 стр. 18

В рекрутинге 80 шагов. Только 18 из них должны оставаться за человеком Johnny Campbell разложил типичный процесс корпоративного рекрутинга на 80 отдельных задач — от планирования численности до выхода сотрудника. Картина получилась такая: 🔴 30 задач — можно полностью автоматизировать. Создание заявки в ATS, публикация вакансии, размещение на job boards, Boolean-поиск, первичный отсев резюме, scheduling, напоминания интервьюерам, сбор обратной связи, отчётность, обновление ATS и ещё десятки подобных операций. 🟡 32 задачи — гибридные. AI делает основную работу, но человек проверяет, корректирует или принимает решение. Например: планирование численности, формирование профиля вакансии, sourcing strategy, screening, shortlist, консолидация feedback, reference checks, формирование оффера. 🟢 18 задач — human-only. Бизнес-кейс на открытие позиции, получение согласований, оценка мотивации кандидата, структурированное интервью, hiring debrief, финальная рекомендация, переговоры по офферу, работа с counter-offer и калибровка планки с hiring manager. Получается: 62 из 80 задач уже сейчас имеют место для AI. И вот здесь, на мой взгляд, начинается самое важное. Мы привыкли обсуждать AI в рекрутинге через вопрос: «Что он может автоматизировать?» Но правильнее спрашивать: «Где в процессе должен оставаться человек — и зачем?» Потому что самая опасная категория — не автоматизируемая, а гибридная. AI написал JD → вроде готово. AI отобрал CV → вроде готово. AI сформировал shortlist → вроде готово. AI собрал feedback → вроде готово. И именно в этот момент очень легко перестать проверять, что именно сделал AI и где он ошибся. Есть и ещё один важный вывод. Граница между категориями зависит от объёма и цены ошибки. Для массового найма на позиции с низким риском можно гораздо больше отдать AI: огромный поток кандидатов, низкая стоимость единичной ошибки, человеческий контроль выборочный. Для senior или редкой позиции всё наоборот. Даже CV screening или shortlist могут потребовать гораздо больше человеческого участия: кандидатов мало, а цена ошибки огромна. А некоторые вещи вообще не должны исчезать из процесса независимо от объёма: реальный человеческий контроль решения о найме. И это уже не только вопрос здравого смысла. Когда AI существенно влияет на решение о найме, всё большее значение получают требования к человеческому контролю со стороны законодательства. Поэтому я бы сформулировал главный вывод так: Будущее рекрутинга — не «AI вместо рекрутера». Скорее: 30 задач — AI. 32 — AI + человек. 18 — человек. И главная работа HR-функции сейчас — не просто внедрить AI, а пересобрать сам процесс рекрутинга вокруг этой новой границы ответственности. Потому что если просто добавить AI в существующий процесс из 80 шагов, можно получить не новый рекрутинг. Можно получить тот же самый рекрутинг, только быстрее. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Мигранты: тренды рынка труда Почти 100 тысяч граждан Узбекистана вернулись из России за десять дней. Данные официально подтверждены Агентством по миграции Узбекистана (при Кабинете министров) С 25 августа по 5 сентября в страну вернулись 96 415 граждан. Более половины-54 885, прибыли напрямую из России, ещё 41 530-через Казахстан. Причины возвращения связывают с изменением условий для трудовых мигрантов в России (снижение доходов, нестабильность, вопросы безопасности). Массовый приток может создать дополнительную нагрузку на рынок труда Узбекистана. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Тренд на «сдаюсь» «Я больше не играю в эту игру» - новые правила поведения на рынке труда Вы заметили, что популярный тренд на work-life balance как-то естественно и незаметно уступил место тренду на подработку? Недавно разговаривал со знакомой HR из Яндекса:

«Все мои коллеги имеют дополнительный доход. Одна я как лохушка».

Только если раньше был тренд на пассивный доход, то теперь это скорее тренд на выживание. И всё чаще речь уже не просто о подработке. Речь про: «Я сдался». Или «Я сдалась». В нашей группе ВК я недавно запустил эту картинку, и коллеги начали делиться своими историями. Кто-то ушёл из HR в горничные гостиницы. Кто-то открыл химчистку, совмещая её с HR. Кто-то ушёл работать в МФЦ и Центр занятости. И вот что интересно. Я постоянно пишу в каналах про мировые тренды, инструменты HR, перспективы рынка труда. А рядом со мной всё это время лежал тренд, который я почему-то не замечал.

«Я сдался».

Не «хочу сменить профессию». Не «ищу новые карьерные возможности». Не «хочу попробовать себя в другой сфере». А просто:

«Всё. Я больше не играю в эту игру. Буду делать то, что приносит деньги».

И, возможно, это один из самых важных трендов рынка труда и HR 2026 года. Мы привыкли считать карьерную мобильность движением вверх. А теперь всё чаще видим движение в сторону. Иногда — вниз. Иногда — вообще из профессии. И это уже не история отдельных неудачников. Это массовая адаптация людей к изменившемуся рынку труда. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Печальная новость: профессия «форумчанин» под угрозой исчезновения Рынок труда понес тяжелую утрату. Что там повышение НДС, что там удары по складам маркетплейсов, что там даже проблемы с бензином.

Премьер-министр Мишустин поручил оценить эффективность форумов, которые проводятся за счет федерального и региональных бюджетов. Еще в августе Казначейству поручили приостановить принятие бюджетных обязательств на саммиты, конференции и прочие мероприятия на 2026–2028 годы.

СТОП! А куда теперь девать армию специалистов, которые годами жили по маршруту «форум — форум — форум»? Модераторы. Фасилитаторы. Эксперты. Консультанты. Спичрайтеры. Организаторы панельных дискуссий. И ведь все это была настоящая работа. Каюсь: я тоже бывал на таких форумах. Кормят там, надо сказать, неплохо. А что теперь? Да теперь просто разрушится круг общения. Некоторых коллег я просто уже никогда в жизни не смогу увидеть! А куда пойдет работать вся эта тусовка? Что они еще умеют? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Говори как настоящий профессионал Проецируй уверенность на работе Когда ты не понимаешь: ❌ Я не понимаю. ✅ Можешь ещё раз объяснить, пожалуйста? Когда ты не знаешь: ❌ Я не знаю. ✅ Я разберусь и вернусь к тебе с ответом. Когда ты немного опоздал: ❌ Извини за задержку. ✅ Спасибо за твоё терпение. Когда ты занят: ❌ Я слишком занят. ✅ Я смогу посмотреть это [дата]. Когда отвечает другой человек: ❌ Это не моя работа. ✅ Давай я тебя переключу на нужного человека. Когда ты не уверен: ❌ Попробую. ✅ Я возьму это на себя. После ошибки: ❌ Извини, я пропустил [X]. ✅ Спасибо, что заметил. Когда просишь о чём-то: ❌ Извини, что отвлекаю. ✅ Можем быстро переговорить? Когда ты не согласен: ❌ Ты неправ. ✅ У меня другое мнение / другой взгляд. Когда делишься идеей: ❌ Может, прозвучит глупо, но… ✅ Вот идея на рассмотрение. После того, как помог: ❌ Не за что. ✅ Рад помочь. Когда рекомендуешь: ❌ Мне кажется, может быть, нам стоит… ✅ Я рекомендую… Говори уверенно. Маленькие фразы — большая разница. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

«Сделать за час, согласовывать три недели» — знакомо? 🔄 Нужно решить типовую задачу, но невозможно найти того, кто за нее отвечает. На согласование простого документа уходят недели. А приоритеты меняются быстрее, чем проект доходит до финала. 🪄 Со временем в любой компании накапливается не просто сложность, а запутанность — когда на преодоление внутренних процедур уходит больше сил, чем на саму работу. ➡️ СберУниверситет запускает исследование «Индекс сложности организаций». Мы собираем реальную картину того, как устроены рабочие процессы в российских компаниях. 💚 Оцените, с какими из 20 проявлений запутанности вы сталкиваетесь на работе. Опрос займет 5–7 минут и полностью анонимен. Результаты опубликуем в каналах СберУниверситета в сентябре. ⭐ В благодарность за участие вы получите саммари книг «Библиотеки Сбера» в формате Smart Reading: 🔘«Кратко. Ясно. Просто» Алана Сигела и Айрин Этцкорн — о том, как очистить регламенты и коммуникации от бюрократического усложнения, отсечь лишние согласования и формулировать задачи предельно понятно. 🔘«Сердце компании» Патрика Ленсиони — о том, как преодолеть несогласованность в руководстве, устранить размытие ответственности и выстроить единые приоритеты для всей организации. Пройти опрос и поделиться опытом ➕

👀 Бесплатный вебинар про кадровый резерв По данным ЭКОПСИ, 60% компаний недовольны своим кадровым резервом, оценивая его работу ниже 5 из 10 баллов. На вебинаре разберем, как превратить резерв из «еще одного HR-проекта» в бизнес-инструмент: чтобы закрывать критичные роли, снижать зависимость от внешнего рынка и удерживать сильных людей. Покажем, как перевести резерв на язык измеримых результатов – и как обосновать инвестиции в развитие команды перед топ‑менеджментом. Подключайтесь 17 сентября в 11:00 к встрече с Яной Фёдоровой – старшим HR BP «ВсеИнструменты.ру» с опытом в Danone и Coca-Cola. 🔗 Зарегистрироваться 🔗 Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

📊 Как не упустить сезон рейтингов работодателей? Сезон рейтингов — хороший момент поднять свои позиции до конца года через четкий план активностей, а по итогам понять, как молодежь воспринимает ваш бренд, где вы выигрываете у конкурентов, а что можно улучшить. 17 сентября в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведут бесплатный вебинар на тему: «Как взять максимум от сезона рейтингов работодателей?» На вебинаре разберут: 🆑 какие инструменты использовать, чтобы усилить привлекательность бренда и повысить позиции в рейтингах; 🆑какие тренды молодежного рынка важно учесть до конца 2026; 🆑что помогает компаниям удерживать лидерство и расти: разберем кейсы и набор работающих employer branding-активностей. А ещё коллеги поделятся подробностями о Changellenge >> Best Company Award 2027! Узнать больше и зарегистрироваться можно по ссылке: https://clck.ru/3VjQkw

Станьте работодателем нового поколения 2027 Changellenge >> открывает набор в цикл сертификации «Работодатель нового поколения 2027».

Альфа-Банк, ВТБ, ПСБ, Билайн, t2, X5, Пятёрочка, Герофарм, Московский транспорт (ИТ-кластер) уже подтвердили статус «Работодатель нового поколения 2026». Еще несколько ведущих работодателей проходят сертификацию прямо сейчас!

Сертификация Changellenge >> – это не рейтинг и не премия, это независимый аудит HR-практик по единому стандарту: статус подтверждают ваши сотрудники в анонимном опросе. По итогам вы получите бенчмарки, интерактивный дашборд и карту разрывов между заявленным и реальным. Если ваша индустрия в списке — вы знаете, кто рядом. Если нет — в 2027 году вы можете стать первыми. Подайте заявку, чтобы выйти в 2027 год с новым статусом: https://clck.ru/3VjQkw

Женщины предпочитают мужчин-боссов? Женщины в среднем менее удовлетворены работой под руководством женщин — не из-за качества менеджмента, а из-за завышенных ожиданий. 🎓Авторы, вузы, год Benjamin Artz (University of Wisconsin–Oshkosh) Sarinda Taengnoi (University of Wisconsin–Oshkosh) Рабочая версия: 2016 (SSRN) 🎓Метод Эконометрический анализ: ordered logit + fixed effects (панель), контроль характеристик работника, работы и руководителя; сравнение одного и того же человека при смене пола начальника. Выборка — NLSY79: ~9 700 наблюдений (США, панель) — NSCW 2008: ~1 800 наблюдений (кросс-секция) 📊Результаты (ключевые цифры) — Наличие женщины-руководителя снижает вероятность максимальной удовлетворённости работой примерно на 3 п.п. в панели — В другой выборке эффект сильнее: падение с ~57% до ~49% (≈7–8 п.п.) — Эффект есть только у женщин: у мужчин статистически значимого влияния нет — При контроле качества руководителя результат сохраняется → дело не в «хуже управляют» — Удовлетворённость падает особенно там, где есть ожидания роста/продвижения 📊Выводы — Это не про компетентность, а про reference point (точку ожиданий) — Женщины ожидают от женщин-боссов большего (поддержка, продвижение, «свои») — Когда ожидания не реализуются → воспринимается как потеря → падает удовлетворённость — Женщина-руководитель зажата между противоречивыми ожиданиями (результат vs забота) — Управленческий вывод: ключ — не гендер, а управление ожиданиями и сигналами роли Источник Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Апокалипсис на рынке труда отложен. Наступил бум рабочих мест в сфере искусственного интеллекта. Тезисы статьи The Economist «The jobs apocalypse is postponed. An AI jobs boom is here» (4 сентября 2026): ▪️Пока нет признаков массовой безработицы из-за ИИ. Экономика США в августе добавила 162 тыс. рабочих мест (выше ожиданий), безработица — 4,1 % (ниже, чем в почти 90 % месяцев за последние 50 лет). Молодые работники (20–24 года) держатся лучше, чем ожидали: разрыв их безработицы с общей близок к многолетнему минимуму. ▪️ИИ уже создаёт больше рабочих мест, чем уничтожает. По оценке The Economist, в США появилось около 1 млн новых рабочих мест, связанных с ИИ. Это значительно превышает ~200 тыс. увольнений, которые связывают с ИИ с середины 2023 года, и компенсирует слабый найм в ряде бэк-офисных ролей. ▪️Главный драйвер — инфраструктура. Расходы на «железо» для ИИ (чипы, серверы, дата-центры, охлаждение, энергия) примерно на $500 млрд в год выше уровня 2022 года. Только строительство дата-центров идёт темпом >$75 млрд в год. В пяти ключевых отраслях (электромонтаж, производство оборудования и др.) занятость с 2023 года выросла примерно на 320 тыс. человек сверх общих трендов в строительстве и промышленности. LinkedIn оценивает почти полмиллиона рабочих мест в дата-центрах за 2023–2025 гг. Зарплаты в этих сферах заметно выше (иногда на 40 %). ▪️Растёт и «белый воротничок» ИИ-сектора: инженеры моделей, дата-аннотаторы, forward-deployed инженеры, главы AI-направлений и т.п. По данным Burning Glass / LinkedIn, примерно 1 % профессиональных рабочих мест уже являются «AI jobs» (порядка 1 млн в США); в компьютерных и life-sciences специальностях — 4–5 %. LinkedIn фиксирует ~640 тыс. новых AI-специфичных позиций за 2023–2025 гг. Профессиональные роли, близкие к ИИ-буму (инженеры, разработчики ПО, математики, дата-сайентисты), добавили ~730 тыс. рабочих мест сверх тренда. ▪️ИИ повышает производительность и может увеличивать спрос на услуги. Параюристы и аналитики рынка исследований труда растут быстрее среднего (примерно +11 % и +6 % в 2023–2025 против ~2,5 % в целом по стране). Некоторые ранее «уязвимые» профессии выигрывают. ▪️Есть и проигравшие: занятость среди сотрудников клиентской поддержки упала примерно на 10 %, среди секретарей и административных помощников — примерно на 15 % (рутинные задачи, которые ИИ делает хорошо). BLS прогнозирует сокращение ~752 тыс. рабочих мест в офисных и административных профессиях к 2035 году. В целом: на текущем этапе ИИ — чистый создатель рабочих мест. Исторические аналогии (компьютеры, интернет) показывают, что технологии в итоге порождают новые профессии (сейчас >6 млн человек работают в компьютерных специальностях, которых не было до компьютеров). Будущее может включать надзор за агентами ИИ и т.п. Апокалипсис пока отложен. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Самый быстрый способ составить календарь мероприятий на следующий год — просто обновить даты в прошлогоднем, сохранив все идеи Но результат предсказуем: низкий NPS и все меньше гостей. Чтобы не повторяться, возьмите свежие идеи из бесплатного каталога с 20 готовыми концепциями мероприятий от команды онлайн-сервиса SMARTMICE. Внутри — 118 страниц полезного контента: — идеи для главных событий года — от новогоднего корпоратива до встречи с партнерами; — детально проработанные концепции со списком активностей, идеями дресс-кода и шоу-программой; — рекомендации SMARTMICE, а не ИИ по экономии бюджета, вовлеченности и оценке результата. С одним каталогом можно закрыть вопрос с идеями событий на весь 2027 год 🔥 Скачивайте каталог по ссылке и делитесь им с командой.

22% новичков уходят из компании в первые 45 дней 🤯 Сотрудники нередко уходят ещё до окончания адаптации — и это одна из болезненных проблем для бизнеса. 15 сентября в 14:00 МСК на вебинаре «Адаптация гибридных команд: как выстроить процесс в компаниях с офисными и удалёнными сотрудниками» вы узнаете, как организовать качественный онбординг, который помогает удерживать сотрудников и быстрее выводить их на результат. В гибридных командах привычные подходы к адаптации не всегда работают: 🔹 новичку сложно разобраться в информации и влиться в команду 🔹 HR не видит весь прогресс адаптации и точки, где нужна поддержка 🔹 наставники и руководители перегружены сопровождением и типовыми вопросами. 🎙️ Екатерина Прокушева, HRD МТС Линк, на реальном кейсе покажет, как выстроить адаптацию гибридных команд — с чек-листами, автоматизацией и распределением ролей между HR, руководителем и бадди. Участие бесплатное, по предварительной регистрации

Exit-интервью как градусник вовлеченности персонала Как практическое подтверждение концепции Exit-интервью как бизнес процесса. Exit-интервью. Маршрут движения  

«...анализ причин увольнения - последнее, что должно нас интересовать»

  На диаграмме – динамика ответов на вопрос выходного интервью

«Готовы ли Вы принять участие в реферальной программе после ухода из компании?»

Вопрос задавали только тем, кто сам принял решение уйти из компании. Доля готовых рекомендовать своих коллег, друзей на вакансии компании снизилась ровно в два раза. В 2025 году две трети уходящих откликались на просьбу компании В 2026 – только каждый третий. Помните один из ключевых вопросов опросника вовлеченности:

«Готовы ли рекомендовать компанию своих друзьям?»

Отличие только в том, что уходящие будут получать рассылку с вакансиями / будут видеть вакансии в группе alumni. Красивый результат? Моя интерпретация — пока только гипотеза, но она неплохо укладывается в текущую модель HR-процессов: 2026 год не лучший год для увольнений, сотрудники остаются в компании вопреки своему желанию, но уровень вовлеченности падает (катастрофически где-то). Официальный опросник вовлеченности показывает незначительное снижение сотрудников, готовых рекомендовать компанию. А вы считаете долю вакансий, закрытых бумерангами и рефералами от ушедших? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK