HR-аналитика

«Парадокс» рынка труда Две диаграммы ЦБ. Обеспеченность кадрами – опрашиваемые предприятия говорят, достаточно или недостаточно компании укомплектованы кадрами, и на сегодня перевес по прежнему в сторону дефицита кадра. Т.е. еще раз: компании говорят про то, что им не хватает работников. Планы по найму – здесь компании говорят о том, планируют ли они в ближайшем будущем нанимать работников или нет. И этот показатель чуть чуть выше нуля. 0 говорит о том, что найм встал на полный прикол (хотя справедливости ради замечу, что 0 это среднее по больнице, т.е. кто-то нанимает, кто-то сокращает, в среднем 0). У нас 1.5 – 2 пункта выше нуля. Т.е. пациент скорее жив, чем мертв. Но без большой уверенности. Худший показатель со времен пандемии, но если в пандемию скачок был резкий, то теперь мы легли на дно, и не понятно, когда будем всплывать. «Парадокс» в том, что дефицит кадров есть, а планов найма нет. Отвечали на вопросы анкеты Центробанка один и те же люди на оба вопроса. Бизнес дословно говорит:

"Да, у нас дефицит кадров, но нанимать мы не планируем"

Причем, нанимать не планируем, но ситуация с кадрами улучшается. Ну логично же, да? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бенефит, который не стоит компании ни рубля 67 % кандидатов смотрят на соцпакет при выборе работодателя. При этом набор у всех один: ДМС, обучение, спорт. Выделиться им сложно. Несколько компаний пошли другим путём: просто разослали сотрудникам информацию об eResidency — госпрограмме цифрового резидентства Казахстана. Её уже успешно используют сотрудники компаний Авито, ПРОФИ.РУ, ВсеИнструменты.ру. Как это устроено: 🔹 сотрудник за ~30 минут онлайн получает цифровой ИИН Казахстана, нужен только загранпаспорт с NFC; 🔹 с ним можно дистанционно открыть международную карту в казахстанском банке-партнёре программы — для командировок и зарубежных сервисов; 🔹 стоит $49, оплатить можно прямо со своей карты; 🔹 компания не сторона договора и ничего не платит, HR только анонсирует. Главный вопрос, который возникает первым: это не гражданство и не ВНЖ. Никуда переезжать не нужно. Показательная цифра: там, где программу анонсировали, до 30% заявок от сотрудников приходит в первый день. Для бенефита с нулевой стоимостью для работодателя — редкий отклик. Подключить для всей команды

Как повысить результативность команды, если бюджет и штат не растут? Сохранить ключевых сотрудников, подготовить руководителей к новым задачам и добиться отдачи от развития команды — задачи, которые HR и бизнесу приходится решать одновременно. Для этого важно понимать, что именно ограничивает команду и какие изменения действительно помогут. Зетим — канал для HRD, HRBP, руководителей корпоративных университетов и T&D/L&D, собственников и руководителей бизнеса, которые связывают развитие людей с результатами компании. Здесь разбирают, как выявлять слабые места в работе команды, развивать лидерство, повышать вовлеченность и помогать командам эффективнее достигать бизнес-целей. Подписывайтесь, чтобы обоснованно выбирать, во что вкладывать ресурсы на развитие команды: @teamshapers 📌 Кстати, в закрепе — практические материалы для работы с командами: кейсы Tom Tailor, АЛРОСА, 3М и Heineken, гайд по нематериальной мотивации и чек-лист, который поможет оценить атмосферу и уровень открытости.

Зарплатная аналитика на основе зарплатных ожиданий кандидатов Работал я тут буквально три месяца в одной компании. За это время придумал и реализовал проект, который выдвинули на премию в конкурсе HR-проектов. На прошлой неделе стало известно, что проект вошёл в число победителей (в заявке на конкурс не указывалось мое имя: чтобы моя известность не повлияла на решение, так что победа "чистая").. Правда, я уже месяц как не работаю в этой компании. Но проект, как видим, продолжает карьеру.

Победа в конкурсе — ещё одно подтверждение того, что вы читаете не просто автора, умеющего красиво писать, но и практика с dirty hands — специалиста, который сам работает с данными, а не только рассуждает об аналитике. И за моим курсом «HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel» стоит именно этот практический опыт: не маркетинговые обещания, а реальные аналитические навыки.

Суть проекта. 1️⃣Определил базовый объект анализа — позицию штатного расписания. ВАЖНО: получили аналитику не просто по вакансии, а именно по каждой позиции штатки. 2️⃣Забрал из внутренней системы заявки на подбор. Каждая заявка связана с конкретной позицией штатного расписания. 3️⃣Связал заявки с вакансиями в ATS. Используя идентификаторы, я установил соответствие между заявкой во внутренней системе и вакансией в ATS. 4️⃣Собрал данные по кандидатам из ATS. Для каждого отклика я получил зарплатное ожидание кандидата — из резюме или внесенное рекрутером после общения. 5️⃣Связал зарплатные ожидания с позициями штатного расписания. В результате зарплатное ожидание каждого кандидата стало относиться не просто к конкретной вакансии, а к соответствующей позиции штатки. 6️⃣Отфильтровал нерелевантные отклики. Чтобы не смешивать реальные рыночные сигналы с «мусором», я оставил только те резюме, которые были отобраны рекрутерами для дальнейшей работы. 7️⃣Рассчитал распределение зарплатных ожиданий по каждой позиции. Для каждой позиции рассчитал количество наблюдений, минимум, максимум, 1-й и 3-й квартили, медиану и среднее. 8️⃣Добавил зарплату компании. Таким образом, на одном графике можно сравнить распределение ожиданий кандидатов с тем, сколько компания платит по этой позиции. Можно отслеживать динамику ожиданий. 9️⃣Получил дополнительную точку сравнения с рынком. Теперь каждую позицию можно оценивать сразу с двух сторон: через внешний зарплатный отчет АМТ и через ожидания кандидатов, которые приходят на наши вакансии. А ваша компания автоматизирует зарплатную аналитику? Если нет — обращайтесь. Победитель конкурса HR-проектов настроит. @Edvb777 Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Фишки сводных таблиц Excel Бесплатный онлайн курс Сводные таблицы — это не просто инструмент Excel. Это способ мышления аналитика. Который не заменит никакой ИИ. Умение по-разному группировать данные, менять разрезы, находить закономерности и проверять гипотезы — всё это начинается со сводных таблиц. Именно поэтому я решил выложить свой онлайн-курс «Фишки сводных таблиц Excel» на RUTUBE. Бесплатно. Первая лекция уже доступна по ссылке Весь курс доступен по ссылке Зачем мне это? Есть надежда, что, освоив сводные таблицы, вы захотите пойти дальше — и научиться не просто работать с Excel, а решать с его помощью полноценные задачи HR-аналитики. Для этого у меня есть другой курс: «HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel» Он уже платный. И в формате вебинаров Но никто никого не принуждает. Можно пройти бесплатный курс, освоить новые инструменты и на этом остановиться. Тоже отличный результат. А если захочется большего — буду рад видеть вас на следующем курсе. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ФОТ растет быстрее производительности. Что может изменить HR в 2027 году? Александр Белов, директор компании «ТопФактор», расскажет, как планировать численность и ФОТ от бизнес-целей, связывать результативность сотрудников с экономикой компании и повышать отдачу от персонала На конференции вы узнаете: • Почему ФОТ растёт быстрее производительности и что может изменить HR. • Какие факторы производительности находятся в зоне влияния HR. • Драйверное планирование бюджета ФОТ. • Как планировать численность и ФОТ от бизнес-плана и нормативов выработки. • Как связать KPI, результативность сотрудников и экономику бизнеса. • Как HR-аналитика и автоматизация помогают управлять экономикой труда. 📅 12 ноября | 10:05–10:30 МСК 📍 Онлайн | Участие бесплатное 👉 Зарегистрируйтесь на HR-Tech Maximum 2026 На сайте: https://goo.su/idFzNGJ Через Telegram-бот: https://goo.su/TNXLC ___ Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2Vfnxw5UWGL

Уже скоро долгожданное событие осени для специалистов по управлению персоналом! Масштабная конференция и выставка ПОТОК: Время новых навыков и технологий. 🔥 70+ спикеров,12 направлений — от стратегии до технологий: 2 большие сцены, 3 экспертных зала, практикумы, мастер-классы и др. 📣 О чём поговорим: ➖ Подбор: MAX, Telegram, профсообщества, собственные базы, реферальные механики и ИИ-сорсинг— для массовых и сложных вакансий с ограниченным бюджетом; ➖ Адаптация и удержание: сокращение невыходов и ранней текучести, ускорение выхода новичков на продуктивность, удержание сотрудников; ➖ ИИ в HR: скрининг и разбор откликов, подготовка интервью, персонализация адаптации, ИИ-агенты и сбор отчётности; ➖ Вайб-кодинг для HR: создание собственных инструментов с помощью ИИ без навыков программирования под ваши задачи и процессы; ➖ Оптимизация ФОТ: скрытый перерасход и резервы экономии, грейды, зарплатные вилки, премии за результат; ➖ Оценка и обучение: матрицы компетенций, ИПР под задачи, оценка отдачи от обучения и подготовка кадрового резерва; ➖ Управление и HR-бренд: развитие руководителей, EVP, работа с отзывами. 🎟 Бесплатный билет Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

18 трендов рынка труда, к которым HR стоит готовиться в 2027 году 18 участников совета Forbes (хотел бы я такой совет собрать) по HR назвали тенденции, которые, по их мнению, будут влиять на работу с персоналом в ближайшем будущем. Это экспертные прогнозы, а не результаты единого исследования. 1. Масштабирование за счёт компетенций, а не численности. ИИ позволит увеличивать объём работы без пропорционального роста штата. 2. Job-hugging вместо лояльности. Сотрудники будут держаться за рабочие места из-за неопределённости на рынке труда 3. Защита обучения начинающих специалистов. Автоматизация задач, на которых раньше учились новички, может лишить их опыта, необходимого для формирования профессиональной экспертизы. 4. ИИ для роста, а не только сокращения затрат. Компании будут использовать ИИ не просто для экономии, но и для развития бизнеса. 5. Распространение найма по навыкам. Практические компетенции, обучаемость и потенциал будут важнее формальных требований к образованию. 6. Баланс технологий и человеческого опыта. Доверие, благополучие сотрудников, непрерывное обучение и развитие навыков станут важными условиями успешного внедрения технологий. 7. Проверка личности кандидатов. Распространение дипфейков и клонирования голоса повысит значение проверки того, кто именно проходит собеседование. 8. Более гибкая организация труда. Задачи, навыки будут перераспределяться между людьми и ИИ быстрее, чем традиционные должностные структуры успеют адаптироваться. 9. Развитие операционных возможностей руководителей. Для внедрения изменений руководителям потребуются время. 10. Влияние ИИ на благополучие сотрудников. Наряду с ростом производительности возможны цифровая усталость, усиление давления и тревога 11. Снижение ценности резюме. ИИ упрощает редактирование резюме, снижая их информативность 12. Гибридные команды людей и ИИ-агентов. Потребуются новые подходы к проектированию работы 13. Запрос на ясность карьерных перспектив. Сотрудникам нужно понимать, как изменение требований к навыкам влияет на их возможности внутри компании. 14. Встраивание ИИ в повседневную работу. Автоматизация рутинных и административных задач позволит уделять больше внимания работе, требующей принятия решений 15. Повышение требований к руководителям. Компании будут пересматривать соответствие руководителей новым задачам. 16. Сотрудники как архитекторы собственных ролей. Работникам предстоит активнее определять, какие задачи передать ИИ 17. Усложнение управления изменениями. Геополитическая неопределённость и организационные преобразования потребуют от HR более активного участия в принятии решений 18. Ускорение устаревания навыков Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🚨 Один неосторожный клик сотрудника — и данные компании под угрозой Проверьте защищённость бизнеса до того, как произойдёт утечка. Заберите комплект бесплатных материалов от Нетологии, чтобы выявить уязвимости и подтянуть киберграмотность команды. Что внутри: - экспресс-аудит для оценки уровня кибербезопасности, - тест для сотрудников на знание правил ИБ, - чек-лист по распознаванию фишинговых писем, - памятка по паролям и двухфакторной аутентификации, - запись вебинара «Персональные данные в HR». Чтобы получить материалы, оставьте заявку на сайте P. S. А если нужно выстроить системное обучение кибербезопасности и работе с персональными данными, оставьте заявку здесь. Реклама. ООО "Нетология" ОГРН 1207700135884 erid:2VSb5xHVLtA

Подготовьтесь к праздникам уже сейчас и выберите подарки с двойной пользой — сертификаты на курсы Яндекс Практикума. Это решение, которое порадует коллег и будет выгодно бизнесу: ✅ Сотрудники увидят, что вы инвестируете в их развитие. Это укрепит доверие к компании и повысит вовлечённость. ✅ Команда освоит новые навыки и сможет решать более сложные задачи. ✅ Можно выбрать обучение под конкретную компетенцию коллеги или запрос бизнеса. ✅ Сертификаты легко оформить онлайн, курьер не понадобится. ✅ Подойдёт под любой бюджет — стоимость от 5 000 ₽. ✅ Получите брендирование под вашу компанию. ✅ Все акты и закрывающие документы направим сразу после покупки. → Оставить заявку и оформить сертификаты Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxS27qP

📌 Как закрывать вакансии быстрее, если нет HR-отдела? Для малого бизнеса знакомая ситуация: вакансии открыты, откликов мало, а задачи ждать не могут. При этом содержать полноценный HR-отдел не всегда целесообразно. 29 октября в 11:00 Авито Работа и Авито Подработка проведут вебинар о том, как закрывать кадровые потребности быстрее и без лишних сложностей. Обсудим, где находить подходящих кандидатов, как эффективно использовать базу резюме и в каких случаях подработка может стать альтернативой найму в штат. О возможностях платформ расскажут Тимофей Пигасов и Анастасия Любятинская, старшие менеджеры по работе с клиентами Авито Работы и Авито Подработки. ⏱ 30 минут практической информации для предпринимателей и всех, кто самостоятельно занимается подбором. 👉 Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.

Ждет ли нас смена поколения HRD? Пост-ремарка, пост-вопрос Буквально за последние два месяца было несколько вопросов в нашей группе VK под общей темой «Новый HRD». Суть: новый HRD пришел и начал «внедрять ИИ» (через не то место), начал разрушать старую команду, разрушать сложившиеся процессы и т.п.

У меня родилась гипотеза, не начался ли в России «HR-директоропад»?

Плотно порыл источники, но внятных доказательств гипотезе по России не нашел. Просто потому, что нет цифр. Западные данные говорят (Russell Reynolds Associates-Global CHRO Turnover Index): ▪️В 2025 году в публичных компаниях было назначено 155 CHRO против 124 в 2024-м (рост 25%). ▪️В первом полугодии 2026-го — 95 назначений, или 5,2%: против 4,3% годом ранее и чуть выше среднего показателя за последние восемь лет. Вместе с тем, у гипотезы красивое обоснование: кардинально изменилась модель бизнеса, вслед меняется модель самого HR, вроде как HRD должен меняться вслед за происходящими изменениями – от HRD, ориентированного на рост и активный найм, к HRD, ориентированному на оптимизацию. Но вот что я заметил на российском пространстве. Мы активно обсуждаем ситуацию на рынке труда, мы активно обсуждаем трансформацию самой функции HR, но каким должен быть HRD в современной ситуации? HRD, действующий в эпоху тотальной оптимизации и ИИ Может быть, я просто не замечаю, и такая дискуссия идет. Но если все же реальной широкой дискуссии нет, о чем это может говорить? 1️⃣Не видит необходимости в кардинальном пересмотре роли HRD – и нынешнее поколение HRD с существующим набором компетенций удерживает ситуацию под контролем (подразумевая в первую очередь доверие со стороны бизнеса); 2️⃣Изменения идут в рамках сложившегося поколения HRD – без громких публичных дискуссий и обсуждений, внутри процессов компаний; 3️⃣Просто ситуация не дозрела до публичного обсуждения – и значит, кризис просто пока не шарахнул по-настоящему, не вызвав потребности в кардинальном обновлении компетенций и навыков Вам какое объяснение кажется более реалистичным? И сможет ли нынешнее поколение HRD выдержать трансформацию HR-функции? Уважаемые HRD, вы готовы к вызову? У меня есть ненаучное ощущение, что на рынке формируется новая генерация HR-руководителей. Возраст здесь условный — примерно 35–40 лет. Амбициозные, неудовлетворённые своим нынешним положением, готовые рисковать и экспериментировать. Возможно, дело не в возрасте, а в том, что этим людям уже тесно в существующей модели профессии. Смогут ли они предложить что-то принципиально новое? А как вы считаете, рынку нужна смена поколений HRD? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Рынок труда и работа HR в 2027 году: что изменится и как подготовиться Модель HR, которая работала последние годы, быстро меняется. Те, кто заметит перемены раньше других, успеет подготовиться и перестроить работу с персоналом. Команда VK HR Tek проводит бесплатный онлайн-вебинар. HR-аналитик Эдуард Бабушкин покажет, куда движется рынок труда, и разберет: 🔹 что стоит за шоком «белых воротничков» и как это учесть в найме; 🔹 в чем парадокс Zero HR и какие задачи остаются за живыми специалистами; 🔹 как смотреть на ИИ в HR без иллюзий и где от него реальная польза; 🔹 почему кадровый электронный документооборот (КЭДО) может стать точкой входа в автоматизацию; 🔹 как использовать перемены 2027 года с выгодой для бизнеса. За час вы разберетесь, что происходит на рынке труда, определите, какие HR-практики действительно работают. Все участники получат презентацию и запись вебинара. Чтобы участвовать, зарегистрируйтесь по ссылке.

Проверьте свою скорость чтения Пятничное. Просто пытаемся читать слова на экране. А теперь усложним эксперимент. Выпиваем бокал вина и пробуем еще раз. Интересно, после какого бокала скорость чтения начнет снижаться, а уверенность в том, что мы все поняли, — расти? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

СберУниверситет и Корпоративный университет РМК объединяют усилия для развития промышленного образования На X конференции «Больше чем обучение» СберУниверситет и Корпоративный университет Русской медной компании (РМК) подписали соглашение о сотрудничестве на 2026–2027 годы. Партнёры займутся развитием образовательных программ для руководителей и специалистов горно-металлургической отрасли, объединив промышленную экспертизу РМК с компетенциями СберУниверситета в области ИИ, цифровых технологий и управления. В планах запуск совместных программ, тестирование ИИ-платформы «Цифровой университет», интеграция цифровых образовательных модулей и развитие площадок для обучения в Москве и Екатеринбурге. Сотрудничество поможет готовить специалистов к технологическим изменениям и внедрять новые подходы к корпоративному обучению.

СберУниверситет и Корпоративный университет РМК объединяют усилия для развития промышленного образования На X конференции «Больше чем обучение» СберУниверситет и Корпоративный университет Русской медной компании (РМК) подписали соглашение о сотрудничестве на 2026–2027 годы. Партнёры займутся развитием образовательных программ для руководителей и специалистов горно-металлургической отрасли, объединив промышленную экспертизу РМК с компетенциями СберУниверситета в области ИИ, цифровых технологий и управления. В планах запуск совместных программ, тестирование ИИ-платформы «Цифровой университет», интеграция цифровых образовательных модулей и развитие площадок для обучения в Москве и Екатеринбурге. Сотрудничество поможет готовить специалистов к технологическим изменениям и внедрять новые подходы к корпоративному обучению.

Почему интроверты становятся сильными CEO Исследования подтверждают: черты, которые дают тихим лидерам преимущество автор Эрик Партейкер 1️⃣Преимущество стратегического мышления (по Джиму Коллинзу — исследователю лидерства и автору бестселлера «От хорошего к великому») Интроверты активнее используют префронтальную кору (центр планирования мозга). Это даёт более качественные долгосрочные решения и способность видеть закономерности, которые другие упускают. - Что видят все остальные → - Что видят интроверты → Результат: на 23 % лучшие результаты 2️⃣Модель построения доверия (по Сьюзан Кейн — писательнице и автору мирового бестселлера «Тихие. Сила интровертов») Лидеры, которые 80 % времени слушают, получают в 3 раза более вовлечённые команды. Ваша естественная склонность сначала наблюдать создаёт эту суперспособность. - Слушать: 80 % - Обрабатывать: 15 % - Говорить: 5 % 3️⃣Множитель концентрации (по Кэлу Ньюпорту — профессору и автору книги «Глубокая работа») CEO-интроверты способны поддерживать глубокую концентрацию часами. Этот «режим монаха» решает сложные задачи в 4 раза быстрее, чем постоянное переключение между задачами. - Разбросанная энергия: по 25 % влияния на каждую задачу - Сфокусированная энергия: 100 % влияния 4× быстрее результаты 4️⃣Премия спокойного лидерства (по Дэниелу Гоулману — психологу и автору бестселлера «Эмоциональный интеллект») Интроверты остаются спокойнее под давлением, потому что иначе обрабатывают стимулы. В кризис эта выдержка предотвращает ошибки на миллионы долларов. - Зона паники - Оптимальная зона - Зона спокойствия (здесь работают интроверты) 5️⃣Эффект качественной сети (по Киту Ферацци — эксперту по нетворкингу и автору книги «Никогда не ешьте в одиночестве») 50 глубоких отношений дают больше, чем 500 поверхностных. CEO-интроверты строят высокодоверительные связи, которые стоят в 10 раз дороже. - 5 глубоких советников - 20 надёжных партнёров - 50 ключевых отношений 6️⃣Преимущество подготовки (по Эрику Партейкеру — CEO-коучу и автору книг о лидерстве и продуктивности) Интроверты от природы чрезмерно готовятся. Они входят в каждую встречу с информационным преимуществом, которое побеждает ещё до того, как они начинают говорить. 1. Исследовать и подготовиться 2. Проанализировать и спланировать 3. Исполнить и победить Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Рынок труда: куда будет выходить пар из-под крышки?   Метафора рынка труда: чайник тряхнуло, часть пара выпустило — но давление внутри никуда не исчезло.   Традиционный пост на нашем канале Динамика индексов ХХ, Авито и ВЦИОМ Напомню: 🔹Индекс ХХ это соотношение резюме к вакансиям 🔹Индекс Авито - число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) к числу активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц) 🔹Индекс ВЦИОМ - «Сколько человек среди Ваших близких, знакомых потеряли работу в течение последних 2-3 месяцев?» Значения на графике нормализованные - приведенные к единой шкале с размахом от -3 до 3.   Индекс ВЦИОМ находится на максимальных значениях, Индекс Авито на уровнях 2025 года, Индекс ХХ к значениям осени 2025, когда начался всплеск – шок «белых» воротничков. Т.е., по ощущениям снижение числа вакансий и рост числа резюме наконец стало реализовываться в реальной безработице (Индекс ВЦИОМ). При этом число резюме на ХХ сейчас выше уровня конца 2025, а число вакансий даже ниже уровня конца 2025. Т.е. напряженность на рынке труда сохраняется. И рост реальной (не официальной и даже не по методике МОТ на Росстате) безработицы это только один из каналов, куда выходит напряженность рынка труда. И нынешний рост Индекса ВЦИОМ очень похож на отложенную реакцию на напряженность рынка труда. С поправкой, что Индекс ВЦИОМ таки не реальная безработица, а в лучшем случае прокси-показатель реальной безработицы.   Картинка такая вырисовывается Сначала компании перестали нанимать (падение числа вакансий осенью 2025) и одновременно снижать или фиксировать уровень мотивации, что повлекло выплеск резюме на рынок, и только весной 2026 эта напряженность стала перетекать в реальную безработицу. Пик напряженности прошел (возможно за счет небольшого роста числа вакансий), но в целом напряженность остается высокой.   И главный вопрос рынка труда остается таким: куда будет канализироваться напряженность рынка труда. Часть в безработицу, остальное: платформенная занятость, серая занятость и т.п.? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🧳 Вахта — это уже не только Север и нефть Свободных людей на рынке почти не осталось, и работодатели всё чаще ищут кандидатов в других регионах. Почти 80% откликов на вахтовые вакансии сейчас приходится на стройки, склады и сервис, а не на добычу. Авито Работа впервые изучила вахту со всех сторон: данные платформы, опрос 10 000 россиян и интервью с вахтовиками и с компаниями, которые их нанимают. Что внутри: 📍 Где искать людей. Из каких регионов кандидаты едут охотнее всего и почему не стоит искать только рядом с объектом. 💰 Сколько платить. Вахта предлагает почти вдвое больше полного дня, но ставка уже не единственный рычаг. На что ещё обращают внимание кандидаты? ⏳ Почему кандидаты срываются. До выхода на работу доходит только каждый четвёртый откликнувшийся. Разбираем, на каком этапе компании теряют людей и как это исправить. 👥 Кого упускают работодатели. Треть откликов на вахту оставляют женщины, 41% откликнувшихся моложе 35 лет. Но до заезда большинство из них не доходит. Полный разбор с цифрами по профессиям и регионам и готовые рекомендации ищите в дайджесте Читайте, применяйте и закрывайте вахтовые вакансии быстрее ✅