HR-аналитика

Жизнь на автопилоте: как культ продуктивности превращает людей в «роботов» По материалам Форбс XXI век научил самых востребованных профессионалов жить в режиме автопилота. 5 000 часов практики, 4–5 лет на пике эффективности и почти гарантированное выгорание. Гиперфокус, расписание по минутам, KPI вместо жизни — все это давно перестало быть корпоративным сленгом и стало культурной нормой успеха. Особенно заметен этот сдвиг в IT и экономике знаний. Здесь продуктивность становится не инструментом, а идентичностью. Реальность измеряется трекерами сна, шагов и концентрации, а контроль над собой превращается в главную ценность. За этим стоит не мода на биохакинг, а тревога: жесткая конкуренция, проектная занятость и страх выпасть из гонки. Harvard Business Review фиксирует рост высокооплачиваемых проектных специалистов и фрилансеров почти на 40% за последнее десятилетие — феномен, получивший название The Rise of the Supertemp. В мире, где каждый контракт — конкурс, эмоциональность начинает восприниматься как профессиональный риск. Так формируется тип «продуктивного робота». Чаще всего это мужчины 25–35 лет из IT, финансов, консалтинга и креативных индустрий. Их легко узнать: small talk кажется шумом, нетворкинг — инструментом, 10–12 часов глубокой концентрации — нормой. Отдых допустим лишь в той мере, в какой он повышает дальнейшую эффективность. Спонтанность исчезает как категория. У таких людей проявляются три устойчивые черты. Первая — рационализация вместо чувств: страх — «выброс кортизола», тоска — «гормональный сбой». Эмоции анализируются, но не проживаются. Вторая — презрение к «бесполезному»: прогулки без цели и разговоры «просто так» считаются утечкой ресурсов. Третья — одиночество в крепости эффективности: близость воспринимается как слабость, отношения становятся функциональными. Ключевой механизм этого сдвига — квантификация себя. Идея Quantified Self из эксперимента превратилась в массовую практику. По данным Стэнфорда, около 70% пользователей трекеров воспринимают данные не как повод для размышлений, а как инструкцию к немедленному исправлению. Цифры перестают описывать жизнь и становятся нормативом. На первых этапах такая модель выглядит успешной. Проблемы начинаются позже и почти незаметно. Самоактуализация редуцируется до одного параметра — продуктивности. Личность теряет интеграцию: интеллект систематически подавляет эмоции и телесные сигналы. Возникает алекситимия — неспособность распознавать собственные чувства. Метаанализ 2020 года показал: она повышает риск психосоматических заболеваний на 67%. В терапию «продуктивные роботы» приходят не за помощью, а за «апгрейдом системы»: когда протоколы перестают работать (≈70% случаев), рушатся отношения (≈20%) или возникает вопрос «зачем?» (≈10%). Формальная успешность долго маскирует проблему, но цена оказывается высокой — выгорание, кризис идентичности и одиночество. По данным исследований в экономике знаний, до 70% специалистов сталкиваются с выгоранием в первые 4–5 лет жизни в режиме постоянного гиперфокуса. Для бизнеса это означает потерю креативности и качества решений, а выгорание топ-менеджера обходится компаниям в среднем в $250 000 прямых и косвенных издержек. Парадокс в том, что эффективность без человеческого измерения неустойчива. Поэтому компании начинают пересматривать KPI, включая психологическую безопасность, эмоциональный интеллект и восстановление. Не из гуманизма, а из прагматики. Продуктивность — мощный инструмент. Но когда она становится единственным критерием ценности, человек превращается в идеально настроенную, но хрупкую систему. Цель — не быть безупречной машиной, а оставаться живым: чувствовать, выдерживать неопределенность и создавать смыслы, а не только результаты. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Если вы подписаны на этот канал, вы точно из тех, кто хочет разобраться, что в HR реально работает, а что просто красиво звучит на конференциях. В канале @jinn_hr не меньше пользы: чек-листы, исследования, разборы реальных кейсов и инструменты, которые можно сразу применить в работе. Интересные посты: 🔗 Как внедрить ИИ в HR-процессы: вебинар с реальными кейсами 🔗 Готовые промты для HR 🔗 Чек-лист по адаптации сотрудников 🔗 Фразы для сложной обратной связи — когда слова важны не меньше инструментов 🔗 Бесплатный AI-инструмент для рекрутеров 🔗 Исследование. ИИ в HR: хайп или реальная польза? Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890. erid: 2W5zFGaZJYh

Кажется, у каждого бизнеса есть свой набор персонажей — как в Sims, только вместо игры с ними нужно следить за операционкой, проводить десятки выплат, собирать чеки и контролировать их документы Листайте карточки с яркими типажами внештатников из разных сфер. Узнали своих? 👀 Главное найти подходящих исполнителей, а выстроить прозрачную модель сотрудничества — с заданиями, понятным результатом и корректной фиксацией всех выплат — поможет «Консоль» ООО «Консоль.ПРО» ИНН 7707418148 Реклама. erid: 2VtzqwQfY2k

Как измерять вовлеченность не через опросы Опросы вовлеченности давно стали HR-стандартом. Удобно видеть все через одну цифру. Но у них есть одна проблема: они измеряют мнение сотрудников, а не их поведение. Поэтому предлагаю другое определение. Вовлеченность — это добровольное поведение сотрудника в пользу компании за пределами обязательного минимума. Если принять такое определение, то вовлеченность можно измерять не ответами в анкете, а конкретными действиями сотрудников. 1️⃣Доля реферального найма (Referral Rate) Показывает, какая доля вакансий закрывается через рекомендации сотрудников. Один из самых сильных сигналов вовлеченности: люди редко рекомендуют друзьям компанию, в которую сами не верят. 2️⃣Доля сотрудников, подписанных на корпоративные социальные сети (Employer Brand Follow Rate) Показывает, насколько сотрудники добровольно следят за жизнью компании и потребляют контент работодателя. 3️⃣Доля сотрудников, участвующих в корпоративных инициативах (Corporate Participation Rate) Показывает готовность сотрудников участвовать в мероприятиях, сообществах, волонтерских программах и других активностях, которые не входят в их должностные обязанности. 4️⃣Активность сотрудников на корпоративном портале (Intranet Active User Rate) Показывает, насколько сотрудники интересуются новостями, сервисами и внутренней жизнью компании. 5️⃣Доля сотрудников, откликающихся на внутренние вакансии (Internal Mobility Rate) Показывает, насколько сотрудники связывают свое будущее с компанией и рассматривают внутренние возможности развития вместо поиска работы на внешнем рынке. 6️⃣Доля сотрудников, предлагающих улучшения (Idea Submission Rate) Показывает готовность сотрудников вкладываться в развитие компании и менять существующие процессы к лучшему. 7️⃣Доля сотрудников, участвующих в обмене знаниями (Knowledge Sharing Rate) Показывает готовность сотрудников делиться опытом, обучать коллег, выступать на внутренних мероприятиях и участвовать в развитии профессионального сообщества внутри компании. 🎓Но прикол вот в чем. Все эти показатели напоминают, что вовлеченность — двусторонний процесс. Мы часто ожидаем вовлеченности от сотрудников, но забываем спросить себя: создала ли компания условия для ее проявления? Если в компании нет удобной реферальной программы, сложно ждать высокого Referral Rate. Если нет внутренних вакансий, не будет Internal Mobility Rate. Если нет площадок для обмена знаниями, не появится Knowledge Sharing Rate. Если нет интересных инициатив, сотрудники не будут в них участвовать. Поэтому низкая вовлеченность далеко не всегда говорит о сотрудниках. Иногда она говорит о качестве и зрелости самой HR-функции. Вовлеченность нельзя потребовать. Ее можно только спроектировать. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Платформенная занятость как спасательный круг рынка труда РФ (и экономики в целом?) Мне кажется, мы, HR, недооценили роль прошедшего ПМЭФ в судьбах рынка труда и HR Похоже, что на форуме поставили запятую в фразе «казнить нельзя помиловать». Еще пару лет назад это воспринималось как временная аномалия: “разросшийся серый сектор”, который рано или поздно надо будет подчистить и загнать в привычный трудовой контур. Сейчас, после последних обсуждений на ПМФ в Санкт-Петербурге, складывается ощущение, что разворот уже произошел. Речь больше не про “как ограничить”, а про “как встроить и масштабировать”. Фактически платформенная занятость начинает рассматриваться как один из ключевых механизмов удержания рынка труда от системного провала: дефициты кадров, демография, региональные разрывы — все это закрывается не наймом, а потоками через платформы. И следующий вопрос уже не идеологический, а чисто технический: кто платит за систему? И здесь довольно четко вырисовывается будущая модель: социальные издержки (пенсии, ОМС и прочее) будут администрироваться не через самозанятого, а через платформу как агрегатор дохода. Логика простая и старая как мир: если есть контролер потока денег, значит на него и переложат администрирование нагрузки.   Что это меняет для HR (и это важнее самой политики) 1️⃣Разрушение классической модели найма HR больше не ищет кандидатов. Кандидаты сами находятся внутри платформы. Рынок труда начинает работать не как воронка найма, а как маркетплейс исполнителей. Роль HR смещается из подбора в: ·        управление доступом к потокам ·        конкуренцию за visibility внутри платформ ·        работу с рейтингами и условиями офферов, а не с офферами как таковыми   2️⃣Обесценивание метрики текучести персонала Традиционная текучесть персонала становится почти бессмысленной метрикой. В платформенной модели: ·        нет “увольнений” в классическом смысле ·        нет закрепленного работодателя ·        нет стабильного состава команды По сути, текучесть превращается в естественное состояние системы, а не проблему управления.   3️⃣Разрыв трудового законодательства на два контура Трудовое право начинает работать в двух разных реальностях: ·        классический найм (ТК РФ) ·        платформенная занятость (гибрид самозанятости и цифровых правил платформ) Часть норм, которые сегодня считаются базовыми (графики, гарантии, увольнения, компенсации), просто не переносятся в платформенную модель без полной ее перестройки. Главный вопрос для HR: будут ли они «управлять персоналом» в этой системе Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

⚡️ HR-бюджет в 2026: как защитить проект, когда бизнес требует цифры Сегодня от HR всё чаще ждут не только качественных инициатив, но и понятного для бизнеса обоснования: ROI, срок окупаемости и финансовый эффект. Поэтому команда Changellenge >> подготовила бесплатный чек-лист и памятку, которые помогут: — Рассчитать ROI HR-проекта и понять, какие показатели учитывать в модели — Перевести HR-метрики на язык денег и бизнес-результата — Проверить проект по ключевым критериям перед защитой бюджета 📌 Оставляйте заявку на сайте, чтобы получить памятку и чек-лист: https://u.to/LquXIg

Как понять, что электронный курс готов и сработает? Да, можно быстро собрать материал, добавить тексты и оформить визуал. Но не менее важно убедиться, что курс действительно поможет сотрудникам разобраться в теме и начать применять знания в работе. ⚪️ Академия iSpring проводит бесплатный краш-тест курсов! ➡️ Как это работает? Методологи изучат ваш электронный курс и разберут: ☺️ Понятна ли структура и логика прохождения ☺️ Помогают ли задания закрепить навык ☺️ Не перегружены ли тексты ☺️ Работает ли дизайн на вовлечение ☺️ Связан ли курс с задачей Вы получите на почту статью или видеоразбор на 30–40 минут и узнаете, что уже работает хорошо, где есть уязвимые места и что стоит доработать перед запуском. ❕ Разбор конфиденциальный. Материалы и результаты будут доступны только вам. 👉 Отправить курс на краш-тест Реклама. ООО "Академия Айспринг". ИНН 1215226458 Erid 2SDnjbzEPcn

Почему привычный найм может исчезнуть Известный инженер и бывший сотрудник Amazon и Google Steve Yegge опубликовал любопытный текст с провокационным тезисом: технические интервью умирают. И проблема не в ИИ. Проблема в том, что они никогда не работали так хорошо, как мы привыкли думать. Этот текст идеально ложится в логику, что я описывал - адаптация перестает быть просто адаптацией и становится дополнительным этапом отбора.   ✅Интервью давно дают слабый сигнал На протяжении десятилетий компании пытались улучшать процесс оценки кандидатов. Появлялись специальные комитеты, дополнительные этапы, сложные кейсы и технические задания. Но фундаментальная проблема осталась прежней. Интервью оценивает человека несколько часов, а решение о найме принимается на годы вперед. При этом исследования внутри крупных технологических компаний показывали неприятную картину: • интервьюеры часто не согласны друг с другом по одному и тому же кандидату; • высокие оценки на интервью слабо связаны с дальнейшей эффективностью сотрудника; • часть сильнейших специалистов не проходила интервью с первых попыток; • многие решения оказываются ложноположительными или ложноотрицательными. Если перевести это на язык HR, то валидность инструмента значительно ниже, чем принято считать. 📊Самый точный инструмент оценки давно известен Парадоксально, но лучший способ понять, подходит ли человек для работы, уже существует. Это сама работа. Стажировки, временные проекты и испытательные периоды дают гораздо более качественный сигнал, чем интервью. Когда человек работает над реальными задачами, компания оценивает не ответы на вопросы, а фактическое поведение и результаты. Поэтому адаптация всё чаще начинает выполнять функцию оценки кандидата. 🎓Почему эта модель может стать массовой именно сейчас Раньше опытные специалисты редко соглашались на временные форматы. Рынок был настолько перегрет, что хорошие кандидаты могли выбирать работодателя. Сейчас ситуация меняется. Одновременно на рынок давят несколько факторов: • лавина резюме, созданных с помощью ИИ; • сложности с проверкой авторства тестовых заданий; • быстрые изменения самих профессий; • снижение ценности формальных интервью. Компании все чаще сталкиваются с ситуацией, когда классические методы отбора перестают давать надежный результат. Новый формат: сначала поработать вместе В технологической среде уже набирает популярность подход, который автор называет Campfire. Суть проста: кандидат несколько дней работает вместе с командой над реальной задачей в настоящем проекте. Без абстрактных задач про разворот бинарного дерева и без многочасовых собеседований. Работодатель получает сильный сигнал о кандидате. Кандидат получает возможность увидеть реальную компанию изнутри. По сути это превращает оценку из симуляции работы в саму работу. 🎓Что это значит для HR Если этот тренд действительно усилится, HR-функции придется пересматривать саму логику найма. Главным объектом оценки станет не интервью и не тестовое задание, а подтвержденный опыт решения реальных задач. Возможно, через несколько лет мы будем удивляться техническим интервью так же, как сегодня удивляемся ассессментам прошлого века. Не потому что они были бессмысленны. А потому что появились способы получить гораздо более качественный сигнал о кандидате. И главный вопрос уже не в том, как сделать интервью лучше. Главный вопрос — нужно ли интервью вообще, если есть возможность увидеть человека в работе. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Приглашаю всех на БЕСПЛАТНЫЙ вебинар Митрофановой Валентины по теме «Антикризисная кадровая стратегия: оптимизация ФОТ и персонала без рисков и потери эффективности» Когда: 15 июня в 10.00. 📅 Что получат участники? По итогам вебинара вы уйдете с конкретными инструментами, которые можно внедрить уже на следующий день: 📝Пошаговый алгоритм оптимизации: четкая дорожная карта действий от аудита текущей ситуации до реализации изменений. 🖋️Матрицу оценки персонала. 📊 Топ-5 альтернативных методов снижения ФОТ: законные способы экономии без прямых увольнений. 📋Юридический чек-лист безопасности: как оформить все документы, чтобы свести к нулю риск трудовых споров и штрафов. 💼Разбор реальных кейсов: успешные и провальные примеры оптимизации с анализом ошибок и выводов. 📍Количество мест ограничено! 📌Зарегистрируйтесь сейчас! 🔗 Регистрация и программа по ссылке: https://uslugi.mip-expert.ru/anticrizis-strategy ТГ канал Митрофановой Валентины по трудовому праву ТГ канал по экономике труда

39% руководителей думают о том, чтобы уйти с новой работы в первые три месяца, и только 48% чувствуют себя комфортно.

Почти каждый второй новый руководитель — в зоне риска. И чаще всего дело не в том, что человек не справляется. Дело в том, что его не поддержали в нужный момент. Непонятные ожидания, команда, которую никто не подготовил, отсутствие check-in встреч с HR — и сильный кандидат начинает сомневаться: «А туда ли я пришёл?» Именно для таких ситуаций Jinn подготовили гайд по адаптации руководителей. Внутри — план на 90 дней, чек-листы для HR, вопросы для check-in встреч и инструменты для работы с командой нового лидера. 📎 Хочу гайд 📎 Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Выпуск в кризис может стоить вам части зарплаты на десятилетия Экономический кризис в момент окончания вуза оставляет заметный «шрам» на карьере — выпускники начинают хуже и полностью не догоняют более удачливые когорты даже через 15 лет. Вы в каком году выпустились? Я в 1997-м. Авторы и публикация Источник: Kahn, L.B. (2010). The Long-Term Labor Market Consequences of Graduating from College in a Bad Economy. Метод Автор проанализировала влияние уровня безработицы в год окончания колледжа на дальнейшую карьеру выпускников. Использовались регрессионные модели и инструментальные переменные, чтобы отделить эффект экономики от индивидуальных особенностей людей. Выборка Данные исследования National Longitudinal Survey of Youth (NLSY79). Белые мужчины, окончившие колледж в США в 1979–1989 годах. За участниками наблюдали до 17–20 лет после выпуска. Результаты 📉 Каждый дополнительный процентный пункт безработицы в год выпуска снижал стартовую зарплату на 6–7%. Пример: если выпускник выходит на рынок труда при безработице 8% вместо 7%, его заработок в начале карьеры оказывается примерно на 6–7% ниже. 📉 Эффект сохраняется очень долго. Даже через 15 лет после окончания колледжа зарплата остаётся примерно на 2,5% ниже, чем у выпускников более благоприятных лет. 📉 Выпускники кризисных лет чаще оказываются на менее престижных позициях. Карьерная траектория стартует ниже, и полностью наверстать упущенное многим не удаётся. 📈 Они дольше работают у одного работодателя. Вероятно, потому что изначально получают меньше возможностей для выгодных переходов между компаниями. 🎓 Чаще продолжают обучение. Когда хороших вакансий мало, люди чаще идут в магистратуру и другие программы повышения квалификации. ➖ При этом уровень занятости практически не отличается. Проблема не в том, что люди не работают, а в том, что они начинают карьеру с менее выгодной точки. 🎓Выводы Рынок труда в момент входа в профессию имеет долгосрочное значение. Карьерный старт в период высокой безработицы создаёт потери, которые не исчезают автоматически после восстановления экономики. Для HR это напоминание о том, что различия между поколениями сотрудников могут объясняться не только их навыками или мотивацией, но и экономическими условиями, в которых они начинали карьеру. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Какие навыки лидерства действительно будут важны в 2026 году Резюме статьи Culture Amp Исследователи из Culture Amp выпустили большой обзор лидерских компетенций будущего. Главная мысль статьи: сильное лидерство — это не харизма и не «врождённый талант», а набор конкретных поведенческих навыков, которые можно развивать. Причём на фоне ИИ, гибридной работы и постоянной неопределённости «человеческие» компетенции становятся не менее важными, а более важными. Вот ключевые навыки, которые они выделяют. 1️⃣Формирование доверия и уверенности Сотрудникам важно понимать: — куда движется компания; — почему принимаются те или иные решения; — можно ли доверять руководству в сложные периоды. Доверие строится не через красивые речи, а через: последовательность; прозрачность; честную коммуникацию; связь работы человека с «большой картиной». Исследование показывает: сильное лидерство повышает и вовлечённость, и производительность даже при средних менеджерах. Слабое лидерство разрушает результаты, даже если всё остальное выстроено хорошо. 2️⃣Управление изменениями и неопределённостью Экономическое давление, гибридная работа, ИИ — всё это делает стабильность редкостью. Поэтому критически важными становятся: способность честно говорить о неопределённости; поддержание психологической безопасности; умение не создавать панику; базовая AI-грамотность руководителя. Отдельно подчёркивается: сотрудники гораздо спокойнее переживают изменения, если лидер регулярно объясняет происходящее, даже когда у него нет всех ответов. 3️⃣Коучинг и качественная обратная связь Одна из самых недооценённых лидерских компетенций. Регулярные one-to-one встречи, содержательная обратная связь и разговоры про развитие напрямую связаны: с более высокой производительностью; большим числом повышений; меньшей текучестью. Один из кейсов исследования: после внедрения регулярного коучинга текучесть снизилась на 25%, а производительность выросла на 7%. Важно: современный лидер всё меньше «раздаёт ответы» и всё больше помогает человеку самому находить решения. 4️⃣Инклюзивное и справедливое лидерство Речь не только про diversity-повестку. Исследователи показывают: ощущение несправедливости в оценке, признании и продвижении напрямую бьёт по доверию и эффективности команды. Ключевые компетенции здесь: осознание собственных biases; прозрачные критерии оценки; создание среды, где людям безопасно высказываться; использование структурированных процессов, а не субъективных впечатлений. 5️⃣Поддержание высокой производительности без выгорания Очень важный вывод исследования: постоянно высокая производительность — редкость и часто ведёт к разрушению системы. Сильный лидер: умеет ставить амбициозные, но реалистичные цели; следит за восстановлением людей; не романтизирует переработки; показывает здоровую модель поведения собственным примером. Авторы прямо пишут: выгорание снижает вовлечённость, а снижение вовлечённости ведёт к текучести. Интересно, что почти все ключевые навыки из списка — не про контроль и не про «жёсткость». А про доверие, коммуникацию, развитие людей и устойчивость команды. На фоне автоматизации именно это, похоже, становится главным дефицитом лидерства. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

На ПМЭФ банк ВТБ продолжили тему классики - их стенд с фигурами «наших всех» уже попал в подборки лучших. Эта же логика - в видео. Член правления ВТБ Дмитрий Брейтенбихер задаёт «классикам ВТБ» главные вопросы из классической литературы: Кто виноват? Что делать? Кому на Руси жить хорошо? «Классики» здесь - не метафора. Это бывшие сотрудники банка, которые сегодня возглавляют крупные компании и работают на уровне государства - Михаил Осеевский (Ростелеком) и Иван Чебесков (Минфин). ВТБ - это кадровая школа, из которой выходят управленцы уровня отрасли и страны. Так было и так будет.

Лайфхак в наше непростое время Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Главным риском ИИ для рынка труда перестают быть увольнения. Гораздо интереснее другая история: меняется сама структура занятости. На ПМЭФ-2026 Александр Ведяхин, первый зампред правления Сбера, отметил, что почти половина российской экономики уже находится в зоне влияния ИИ. Речь прежде всего о функциях с большим количеством повторяющихся операций: аналитике, администрировании, клиентском сервисе и офисной работе. При этом спрос смещается в сторону специалистов, которые умеют работать вместе с ИИ: ставить задачи, проверять результаты, интерпретировать данные и принимать решения. Параллельно появляются новые роли. От специалистов по внедрению ИИ до экспертов, отвечающих за контроль, аудит и управление ИИ-системами внутри компаний. Для HR главный вопрос уже не в автоматизации отдельных задач. Главный вопрос — насколько быстро организация сможет переобучать людей под новые требования рынка.

ИИ меняет не профессии, а навыки внутри них На ПМЭФ-2026 первый зампред Правления Сбербанка Александр Ведяхин представил исследование Сбера и Минтруда о влиянии ИИ на рынок труда. Главный вывод для HR: исчезновение профессий — не главный сценарий. Ключевая трансформация происходит внутри профессий. Сбер проанализировал 22 млн вакансий за 2022–2026 годы с помощью ИИ, выявил 13,5 тыс. профессиональных навыков и распределил их по 435 профессиональным группам. Что получилось: 🎓 ИИ затронет 60–70% навыков в каждой профессии Изменится не название должности, а набор действий, инструментов и компетенций внутри неё. 🎓 Горизонт трансформации — 12–18 месяцев Компании уже могут заранее перестраивать обучение. 🎓 Скорость переобучения растёт По словам Ведяхина, благодаря ИИ полутора лет сегодня достаточно, чтобы освоить новую профессию. 🎓 Эффект для экономики Производительность труда в России может вырасти на 20–30%, а потребность в кадрах — снизиться на 10–22%. Для HR это означает переход от управления должностями к управлению навыками. Главный вопрос теперь не «кого заменит ИИ?», а «какие навыки внутри команды он изменит первыми?»

HR-аналитика: расчет и автоматизация показателей в Excel (он-лайн курс) ВТОРОЙ ПОТОК Первый поток сейчас успешно обучается, запускаю второй поток - начало 30 июня. Практика — на реальных HR-кейсах и данных. Ведущий курса — Бабушкин Эдуард. Начало занятий в 19:00 Мск (возможна корректировка по группе). Полное описание курса Регистрация по ссылке: https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Отзыв про HR Пятничное. Душевное Началось все с вопроса в нашей группе VK

Я HR, без работы. Хочу по собесам. И вот даже не знаю, как сказать. На тебя смотрит по ту сторону баррикад твой же коллега и играет в ту же игру: как вы себя видите через 5 лет, бла бла бла.... Хочется сказать: ну я же твой коллегам, со мной то зачем играешь? Но нет, show must go on..... Вы не сталкивались с таким? И почему такие собесы особенно унизительны от коллег?

Что тут началось. Карма - главный рефрен. Один отзыв мне так понравился, что решил дать здесь.

Потому что HR вообще не заинтересованы в подборе персонала. Не развиваются, никак не интересуются внутренним содержимым вакансии. Поэтому не знают толком, какие вопросы нужно задать. Ведь чтобы их задать, нужны мозги. Нужно ими пошевелить и не позориться на собеседовании. Я уже здесь писала о поиске работы моим мужем. Сидящие здесь так называемые HR показали себя. Как только его не обозвали. " Корзиночка". Очевидно, этим одиноким девам невдомек, что в семье могут переживать друг за друга. И кстати, он уже три недели работает в одной крупной компании. Как устроился? А потому что руководство не подпустило к собеседованию HR, они даже отклики сами разбирали. И собеседование было 2,5 часа без тупых вопросов, а чётко и по делу, где муж смог показать практически презентацию тех систем, с которыми работал, изучал. И одна из этих систем компанией рассматривалась как потенциальная в будущем. Но только рассматривалась как возможная. Естественно, их очень заинтересовал его опыт. И вот какой был бы результат, когда собеседование проводит человек с тупыми вопросами, кем вы себя видите через 5 лет? Потому люди и не могут устроиться на работу, из-за этих высокомерных, обидчивых выскочек, у которых максимум курсы

В свое оправдание только скажу, что дама писала не в нашей группе, и после разбирательств признала, что наша группа более человечная и профессиональная. Давайте будем соответствовать. Спасибо Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Реальные доходы россиян за последние три с небольшим года выросли больше чем на 24%, заявил министр финансов РФ Антон Силуанов, выступая на ПМЭФ. Реальные доходы — это доходы с поправкой на инфляцию. Т.е. речь не просто о росте зарплаты в абсолютных числах, а о росте покупательской способности: мы теперь сможешь покупать тех же товаров на четверть больше, чем три года назад. Давайте проверим утверждение министра финансов: поставьте, пожалуйста, 🔥, если ваши реальные доходы за три года выросли на 24 и выше%, и 👍, если меньше 24%, но выросли. И 👎, если ваши реальные доходы за три года не выросли, а упали. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Реальные доходы россиян за последние три с небольшим года выросли больше чем на 24%, заявил министр финансов РФ Антон Силуанов, выступая на ПМЭФ. Т.е. речь не просто о росте зарплаты в абсолютных числах, а о росте покупательской способности: мы теперь сможешь покупать тех же товаров на четверть больше, чем три года назад.