HR-аналитика

Как сделать корпоративный спорт праздником, а не испытанием на прочность  Ожидание: команда сплотилась и полна энергии для новых задач ✅ Реальность: руководитель с растяжением, менеджеры простужены, работа стоит ❌ Когда корпоративный спорт вместо позитивных результатов приносит заявления на отгул и больничные, это бьёт по репутации HR-инициатив. Чтобы следующее мероприятие работало на бизнес-задачи, нужна серьёзная подготовка. 3 сентября, в 10:00 МСК, пройдет вебинар «Корпоративный спорт без травм и перегрузок». В программе👇🏻 ☑️ Техника безопасности. Как предусмотреть риски и уберечь команду от спортивных травм. ☑️ Полный цикл подготовки. Как правильно подвести участников к соревнованиям и организовать их восстановление. ☑️ Мероприятия с высоким ROI. Как с помощью корпоративных ивентов повысить продуктивность сотрудников. 📢 Спикеры — практикующие врачи Клиники высоких технологий «Белоостров» и «ММЦ», а также эксперты hh.ru и МТС Линк. 🔗 Зарегистрироваться

Богатые отличаются Исследование University of Mainz (Германия). В исследовании три выборки: 130 состоятельных людей (≥ €1 млн финансовых активов), 22 981 человек в репрезентативной выборке и ещё 690 человек в онлайн-панели. 📊Результаты: 🔹менее невротичны 🔹менее склонны к согласию (неудобные) 🔹более экстравертны 🔹более открыты новому опыту 🔹более добросовестны 🔹более нарциссичны 🔹более выражен внутренний локус контроля (считают, что они сами управляют своей жизнью, а не внешние обстоятельства) Стереотипы о богатых в целом совпадают с реальностью, но оказываются слегка преувеличенными. Если собрать это в один портрет, это более стабильные, гибкие и агентные люди, но с фокусом скорее на себе, чем на других. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Очередная страшилка от ХХ hh внедрил просто «замечательные» нововведения: сначала платишь за размещение вакансиии, но потом опять платишь. Что это значит: hh решает за работодателя, достаточно ли ему откликов или нет, и если считает, что достаточно, просит ещё денег, чтобы вакансия продолжала быть видимой для кандидатов (иначе она пессимизируется в выдаче). Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Кажется, что вести сложные переговоры, держать фокус, справляться со стрессом или просить повышение — это то, что каждый умеет по умолчанию. Но на самом деле эти навыки можно и нужно тренировать. Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды. Практики Луми помогут: — Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях — Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов — Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты — Уверенно говорить о своих результатах и достижениях — Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно — А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста. Выбрать курс и забрать бонус Акция действует для юрлиц до 31.08.2026. Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvkEbhu

5 моделей корпоративной культуры, которые работают Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс. 1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды. 2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников. 3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов. 4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%. 5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо. Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Государство может забрать управление бизнесом

"Вот тебе, бабушка, и Юрьев день"

24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры». Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами. Кого это касается? ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны. Самая важная деталь: собственность формально не отбирается. Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие. Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет. И это напрямую касается рынка труда. Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом. 📌Можно ожидать: — снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач; — сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас; — ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач; — роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников; — снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать. И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск. Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления. Формально это не национализация. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ проводит собеседование лучше рекрутера в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась. Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года. Метод Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма. Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения. Выборка 70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок: 40 103 — AI-интервью; 13 557 — интервью с человеком; 13 396 — возможность выбора. Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах. Результаты Оффер: 8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью. То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов. Выход на работу: 5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью. Это +18% относительно человеческого интервью. Удержание: Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI. Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%. При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов. Почему это произошло? Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма. AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже. То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону. AI уменьшает этот шум. Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой. Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI. И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI. Вывод Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату. В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job. Это вполне в рамках тренда, который я в свое время озвучивал - акцент с найма на бренд работодателя. Сумму покупки стороны не раскрывают. Happy Job занимается анонимными опросами сотрудников, измеряет их лояльность и вовлеченность, а также составляет рекомендации по развитию персонала.  Используя данные Happy Job команда HeadHunter сможет разработать новые решения для управления HR-брендом на протяжении каждого этапа работы — от найма до увольнения сотрудника. Среди клиентов Happy Job — «Магнит», X5, МТС, ВТБ и другие компании, указано на сайте. Юрлицо Happy Job было зарегистрировано в 2009 году, выручка в 2025 году превысила 440 млн рублей, прибыль — 2,1 млн рублей, следует из СПАРК. ВОПРОСЫ: Ваша компания была клиентом HAPPY JOB? Как считаете, покупка усилит позиции HAPPY JOB? Ранее для ХХ опросы проводил Экопси (в рейтинге работодателя), будем ждать, что теперь ХХ откажется от Экопси в пользу своего сервиса HAPPY JOB? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Выплатили суточные с опозданием, отправили в командировку без согласия, не уточнили даты в приказе — HR-отделу часто приходится решать эти жалобы сотрудников по командировкам.  Как оформлять деловые поездки в компании без дискомфорта для команды, расскажет юрист Smartway Марина Иванцова — на бесплатном практикуме 27 августа в 12:00 по Москве. Вы узнаете: — Какой пакет документов по командировке считается полным и где чаще всего допускают ошибки. — Как автоматизировать оформление и учет поездок в компании. — Какие формулировки в приказах, согласиях и положении о командировках защитят бизнес от юридических рисков.  В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов, которые нужны до и после любой деловой поездки. Регистрируйтесь бесплатно

HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт AI не уничтожает HR. Но довольно быстро меняет ценность разных видов HR-работы. AIHR совместно с Revelio Labs проанализировали рынок США за 7 месяцев: 54 HR-роли, 162 000 активных вакансий и 3,88 млн HR-профессионалов. Главный показатель — SDR: сколько кандидатов приходится на одну вакансию. И разница огромная: ▪️HR Technologist — 5 кандидатов ▪️Head of Digital HR — 25 ▪️Head of People Analytics — 28 ▪️Change Management Specialist — 35 А теперь другая сторона: ▪️HRBP — 135 ▪️HR Director — 230 ▪️Senior HRBP — 650 ▪️VP of HR — 757 кандидатов на одну вакансию Где растет спрос (не расшифровали, что понимается под спросом, но, видимо, вакансии). Самый быстрый рост показали: ▪️Organizational Effectiveness Specialist +65,4% ▪️L&D Specialist +42,7% ▪️Total Rewards +25,2% ▪️Payroll Administrator вообще показал +137,6%. При этом спрос на VP of HR за 6 месяцев упал на 71%, HR Administrator — на 29,6%, HR Service Desk Agent — на 38,3%. Есть и исключение: Regional HRBP +16,4%. Похоже, близость к бизнесу всё ещё имеет ценность. 💰А что с зарплатами? Здесь особенно хорошо видно, куда можно двигаться. HR Generalist → L&D Specialist: $59 000 → $76 000 (+27%) HR Generalist → HR Systems Analyst: $59 000 → $86 000 (+44%) HRBP → Change Management Specialist: $79 000 → $130 000 (+65%) HRBP → Compensation & Benefits Manager: $79 000 → $117 000 (+48%) L&D Specialist → Organizational Effectiveness Specialist: $76 000 → $98 000 (+30%) Payroll Specialist → Compensation & Benefits Manager: $55 000 → $117 000 (+113%) Последний переход — максимальный прирост зарплаты в исследовании. При этом Change Management Specialist сочетает $130 328 медианной зарплаты, SDR 35 и рост спроса 21,6%. 📌Что происходит с AI? Прямое требование AI встречается менее чем в 1% HR skill entries. То есть рынок пока не требует от каждого HR становиться AI-экспертом. Но AI постепенно забирает транзакционные задачи и повышает ценность тех, кто умеет работать с данными, системами, трансформациями и сложными решениями. Главный вывод исследования: HR становится менее защищённой профессией «широкого профиля» и более защищенной специализацией. Не «я HRBP», а я HRBP + rewards / analytics / transformation / digital HR. Не «я рекрутер», а я рекрутер + analytics + AI + systems. Не «я L&D», а я L&D + instructional design + OD + analytics. Похоже, в HR постепенно выигрывает не тот, у кого громче должность, а тот, у кого дороже и сложнее автоматизируемый набор компетенций. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Повод для гордости Эндрю Марритт, автор Bayesian Thinking for People Analytics, отдельно поблагодарил меня за данные о текучести, которые я опубликовал.

Edward Babushkin deserves separate thanks. The turnover data in Chapter 17 is real, anonymised employee records that he chose to publish: genuine tenure, genuine departures, right-censored exactly the way real data arrives. Very few people share anything like it, and survival analysis is a great deal harder to teach convincingly without it.

Там всего две благодарности: Keith McNulty и мне. HR-аналитики знают эти имена. Круто быть в окружении Кейта и Андрю, верно? Когда-то я занимался настоящей аналитикой, открыл анализ дожития для российской HR-аналитики...   К чему это я? Записывайтесь на курс к легендарной личности HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel Третий поток — с 3 сентября. За 8 занятий разберём весь цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей — eNPS, текучести, воронки найма, ФОТ. Практика — на реальных HR-кейсах и данных. Первые два потока уже прошли обучение. Стоимость: 16 000–24 000 ₽ в зависимости от формы оплаты. Занятия — два раза в неделю, начало в 19:00 Мск. Полное описание курса Регистрация https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A

Вебинар Яндекс Практикума. ИИ для бизнеса: как экономить часы без расширения команды ИИ-инструменты позволяют экономить до 12,2 часов в неделю  — почти полтора рабочих дня. Это те самые часы, которые руководители и HR-команды могли бы тратить на развитие бизнеса и людей, а не на рутину. На бесплатном вебинаре 27 августа покажем реальные сценарии использования ИИ в работе — без громких обещаний и теории ради теории. Разберём: — как за минуты структурировать документы, переписки и отчёты; — как быстро готовить исследования рынка, аналитику и презентации; — как использовать мультиагентные сценарии для автоматизации целых рабочих процессов; — почему нейросети ошибаются и как проверять результаты. 📅 Начало: 27 августа, 17:00 МСК 👩‍🏫 Спикер: Сергей Бережной, CTO Практикума и директор по взаимодействию с разработчиками в Яндексе. → Зарегистрироваться Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqutxq9D

Самый дорогой Новый год — тот, который начали планировать слишком поздно Сентябрь — крайний срок, чтобы подготовить качественный корпоратив без спешки и компромиссов. Получите практические советы по организации праздника на бесплатном вебинаре 26 августа в 12:00 по Москве. Юлия Терешко из Битрикс24 и Антон Харченко из SMARTMICE расскажут: — Что бронировать сейчас, пока есть выбор и цены не выросли. — Как придумать концепцию, которая понравится всем. — Как заранее понять реальную стоимость корпоратива и не выйти за рамки сметы. — Что делегировать, чтобы упростить работу с подрядчиками, документами. 🎁 Подарок для всех участников — каталог актуальных в 2027 году концепций корпоративного Нового года. 👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.

10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю 1️⃣Нытик (The Complainer) Постоянно критикует и находит недостатки во всём. На любое решение у него есть проблема. Как управлять: напрямую разбирайте его замечания, давайте конструктивную обратную связь и чётко обозначайте ожидания. 2️⃣Лентяй (The Slacker) Систематически избегает работы и делает минимум. Как управлять: внимательно следите за результатами, ставьте понятные цели и внедряйте меры ответственности. 3️⃣Хулиган (The Bully) Запугивает и травит коллег, использует людей как грушу для битья. Как управлять: вводите политику нулевой терпимости, реагируйте сразу и проводите обучение уважительному общению. 4️⃣Сплетник (The Gossiper) Распространяет слухи, создаёт конфликты, говорит за спиной и часто двуличен. Как управлять: создавайте культуру прозрачности, пресекайте сплетни и оперативно разбирайте слухи. 5️⃣Всезнайка (The Know-It-All) Считает, что всегда прав, и отвергает чужие идеи. Как управлять: поощряйте сотрудничество, объясняйте ценность разных точек зрения и устанавливайте границы. 6️⃣Ворующий чужую славу (The Credit Thief) Присваивает себе чужие заслуги и часто «работает» в тени, чтобы украсть идеи. Как управлять: публично признавайте и вознаграждайте реальный вклад, а поведение разбирайте наедине. 7️⃣Вечный пессимист (The Negative Nancy) Постоянно негативно относится ко всему. Как управлять: фокусируйтесь на решениях, а не на проблемах, и через конструктивную обратную связь развивайте позитивный настрой. 8️⃣Пассивно-агрессивный (The Passive-Aggressor) Выражает враждебность косвенно, через тонкие действия. Как управлять: прямо указывайте на поведение, поощряйте открытое общение и давайте обратную связь о последствиях его действий. 9️⃣Драма-кинг (The Drama King) Создаёт ненужную драму и отвлечения. Как управлять: минимизируйте внимание к деструктивному поведению, чётко обозначайте границы и концентрируйтесь на рабочих вопросах. 🔟Сопротивленец (The Resister) Сопротивляется изменениям и мешает новым инициативам, часто говорит, что «это непрактично». Как управлять: объясняйте пользу изменений, вовлекайте в процесс и поддерживайте во время перехода.

«Не позволяйте негативным и токсичным людям снимать жильё у вас в голове. Поднимите им арендную плату и выселите». — Зиг Зиглар

Сохраняйте, чтобы было под рукой. А какой тип в вашей команде встречается чаще всего? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ-навыки перестают быть сверхспособностью на рынке труда По материалам Форбс Исследование НИУ ВШЭ на данных более 700 тыс. вакансий от 124 тыс. компаний показывает любопытную вещь: зарплатная премия за ИИ-навыки в России быстро снижается. В 2022 году она составляла 31,8%, а в 2025-м — уже 11,8%. Это не означает, что ИИ стал менее ценным. Скорее наоборот: навык постепенно становится массовым. Когда компетенция редкая, за нее готовы платить большую премию. Когда предложение специалистов растет, премия снижается. Похоже, именно это сейчас происходит с ИИ. Причем особенно интересно, что именно рынок начинает ценить вместо «просто ИИ». До массовизации генеративного ИИ максимальную премию — 53,9% — давало сочетание ИИ-навыков с нишевыми компетенциями, например специализированным ПО. После 2022 года лидирует уже другая комбинация: ИИ + анализ данных = около 31% премии. То есть рынок все меньше платит за умение пользоваться инструментом и все больше — за способность применить его вместе с профессиональной компетенцией. Еще один важный вывод: наибольшая отдача от сочетания ИИ с другими цифровыми навыками наблюдается за пределами IT. В IT базовый промптинг и использование генеративных моделей постепенно становятся стандартом и перестают быть конкурентным преимуществом. При этом ИИ-навыки пока далеко не стали массовым требованием. Во второй половине 2025 года они встречались только в 2,8% вакансий. В высокотехнологичных секторах показатель выше — 9,8%, причем в финансовой и страховой деятельности — 14,4%. За пределами высокотехнологичных отраслей рост гораздо скромнее: с 1,1% до 1,5% вакансий за 2021–2025 годы. Получается парадоксальная ситуация: ИИ быстро дешевеет как отдельный навык, но дорожает как часть комбинации навыков. И это, пожалуй, главный вывод исследования. Рынок движется от модели:

«умеет работать с ИИ»

к модели:

«умеет решать профессиональные задачи с помощью ИИ».

Причем это касается не только зарплат. Если базовое владение ИИ становится нормой, конкурентным преимуществом будет не сам инструмент, а то, что человек умеет делать с его помощью. Иными словами, будущее не за «AI skills» как отдельной строкой в резюме. А за связкой AI + профессия + данные + предметная экспертиза. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

⚡️Новый закон о стажировках: что работодателям нужно учесть до 2027 года Закон № 246-ФЗ меняет требования к оформлению, оплате и наставничеству стажеров. Работодателям уже сейчас важно пересмотреть программы стажировок и подготовить воронку найма к новым правилам. 27 августа в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведет бесплатный онлайн-вебинар и на практике разберет: — какие программы будут признаваться стажировками; — как правильно оформить стажера и организовать наставничество; — какие изменения стоит внести в воронку найма уже сейчас. Участники получат практические рекомендации по адаптации стажировок для HR, юристов и руководителей молодежных направлений. 📌 Регистрируйтесь на вебинар по ссылке: https://clck.ru/3VKSzT

Решение сотрудника остаться в компании зависит не только от уровня зарплаты. На бесплатном вебинаре 26 августа в 11:00 по мск вместе с Максимом Королёвым, директором по продуктам HRTech-компании «Поток», и Ильёй Понукалиным, директором по персоналу Smartway, разберём, что действительно влияет на удержание сотрудников и как выстроить системный подход к этой задаче. За 1 час вы узнаете: — почему удержание начинается с понимания потребностей сотрудников, а не с выбора HR-инструментов; — какие причины увольнений встречаются чаще всего и как выявлять их до того, как сотрудник примет решение уйти; — что современные сотрудники ожидают от работодателя помимо ДМС и какие корпоративные преимущества действительно работают; — почему даже широкий набор льгот не помогает без обратной связи и управления опытом сотрудников. Участники получат реальные кейсы компаний и практические инструменты, которые можно сразу применить после вебинара. А ещё — доступ к спецпредложению от «Поток» и возможность выиграть сертификат на путешествие от «Отпуска». Зарегистрироваться

🤖 Эмпатия — это не чувство, а навык (и ИИ умеет его учить) Люди чувствуют эмпатию, но не умеют её выражать — и короткое обучение через ИИ это быстро исправляет. Два урока исследования:

Эмпатию надо выражать, а не только чувствовать ИИ может выступать коучем – и это работает!

👥 Авторы Aakriti Kumar, Nalin Poungpeth, Diyi Yang и др. (Northwestern, Stanford) 🧪 Метод Экспериментальная платформа: участники общались с ИИ, который играл роль человека с проблемами (увольнение, болезнь, смерть близкого и т.д.). 4 группы: • без обучения • видео с советами • AI-коуч (персональная обратная связь) • комбинация После каждого диалога — оценка эмпатии по 6 метрикам: • полезные: поддержка, понимание, вопросы • вредные: советы без запроса, обесценивание, «про себя» 👥 Выборка • 968 человек • 2 904 диалога • 33 938 сообщений 📊 Результаты 1️⃣AI-коуч реально учит • +0.98 SD к эмпатии (≈ +2.9 балла) • 21.6% участников — значимое улучшение (vs 2.9% в контроле) 2️⃣Меняется поведение (не количество общения) После обучения: • валидация эмоций: +2.9–3.9 п.п. • вопросы/углубление: +1.8–3.1 п.п. • «я-центричность» и советы: –3.8 до –5.1 п.п. 👉 Люди не стали писать больше — они стали писать лучше 3️⃣Главный инсайт — «тихая эмпатия» • корреляция между «я эмпатичный» и реальным поведением: R² ≈ 0.001 • 74–87% людей думают, что хорошо проявляют эмпатию • но реально это делают 9–18% 👉 Люди уверены, что они эмпатичны. Но это иллюзия. 4️⃣Люди предпочитают «правильную» эмпатию Если разница в качестве ответа: • +5 баллов → выбирают лучший в 73% случаев • +10 баллов → 93% 👉 Мы не просто измеряем метрику — она совпадает с человеческим восприятием 🧠 Выводы 1. Эмпатия — это не «soft skill», а конкретный язык (идиом) 2. Большинство людей чувствуют, но не умеют говорить правильно 3. ИИ — не замена эмпатии, а тренажёр 4. Даже короткое обучение даёт быстрый measurable эффект Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

$25 млрд CEO считает, что часового собеседования недостаточно Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию. Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов. Первая встреча — подробный разбор CV. Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке. И да, есть знаменитый тест с вином. Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность. Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности. Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее. Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме. И вот здесь подход действительно рационален. За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования. Но с тестом на вино есть проблема. Инициативность ≠ заказать вино. Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя. Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду. Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом. Вообще, у CEO немало подобных тестов. Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?» Проблема всех этих тестов одна: мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения. И это важный урок для HR. Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO. Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

$25 млрд CEO считает, что часового собеседования недостаточно Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию. Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов. Первая встреча — подробный разбор CV. Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке. И да, есть знаменитый тест с вином. Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность. Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности. Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее. Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме. И вот здесь подход действительно рационален. За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования. Но с тестом на вино есть проблема. Инициативность ≠ заказать вино. Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя. Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду. Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом. Вообще, у CEO немало подобных тестов. Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?» Проблема всех этих тестов одна: мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения. И это важный урок для HR. Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO. Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK