HR-аналитика

Люди перестали увольняться — и это не обязательно хорошая новость По материалам Форбс Суть: сотрудник может оставаться в компании, но уже перестать вкладываться в нее. По данным Gallup State of the Global Workplace 2026, глобальная вовлеченность сотрудников упала до 20% — минимум с 2020 года. Особенно заметно падение среди руководителей: с 31% до 22% за последние три года. Одновременно набирает популярность термин Job Hugging — сотрудники держатся за привычное место не потому, что им нравится работа, а потому что не хотят рисковать в условиях неопределенности. По данным Monster, 75% работников планируют оставаться на нынешнем месте как минимум до 2027 года, а 48% связывают это со страхом перемен и экономической неопределенностью. Получается неприятная вещь: низкая текучка ≠ высокая вовлеченность. Человек может не искать работу, но при этом перестать предлагать идеи, спорить с руководителем, задавать вопросы и брать на себя дополнительную ответственность. Именно поэтому смотреть нужно не только на HR-метрики, но и на поведение. Первые сигналы снижения вовлеченности: — сотрудник перестал задавать вопросы; — перестал предлагать идеи; — исчезли горизонтальные связи; — пропало неформальное общение; — руководитель замечает, что человек больше не спорит и просто выполняет поручения. Причины при этом могут быть совершенно разными. 1️⃣«Потерянный спрос». Человек умеет быть инициативным, но компания постепенно научила его, что инициативность здесь не нужна. 2️⃣«Несформированный спрос». Потенциал есть, но человек пока не нашел задачи, в которой ему действительно интересно работать. 3️⃣«Рациональный контракт». Для сотрудника работа — это честный обмен времени на деньги. И это само по себе не проблема. Главное — стабильность, понятные правила и выполнение договоренностей. 4️⃣«Негативный инфлюенсер». Сотрудник сам потерял вовлеченность и начинает заражать этим окружающих: много критикует, мало предлагает и постепенно снижает общий уровень энергии команды. А теперь самое интересное для HR. Вовлеченность становится не столько вопросом мотивации, сколько вопросом качества управления. Руководителю стоит регулярно спрашивать: «Что тебе сейчас мешает работать?» «Что ты хотел бы изменить в нашем взаимодействии?» «Какие задачи дают тебе больше всего энергии?» И особенно важно быть предсказуемым. Когда сегодня за ошибку руководитель устраивает разнос, завтра ту же ошибку не замечает, а послезавтра внезапно требует отчет — сотрудники быстро понимают: безопаснее ничего не инициировать. Поэтому я бы вообще перестал считать низкую текучку самостоятельным признаком здоровой организации. Иногда сотрудник остается не потому, что ему хорошо. А потому, что ему страшно уходить. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🗓 Вебинар для HR-директоров и руководителей кадровых отделов Как посчитать окупаемость внедрения КЭДО и не ошибиться с выбором КЭДО снижает риски судебных исков, упрощает коммуникацию с сотрудниками даже в крупных распределённых компаниях и экономит время HR-отдела. Разберём, как перейти на него с выгодой для компании и без стресса для отдела. 🗓 14 октября ⏰ 11:00 💻 Онлайн Программа: 🔹 Вячеслав Пустовой, директор EVION — демо 1С:Кабинет сотрудника и алгоритм расчёта ROI, чтобы аргументировать переход перед руководством 🔹 Светлана Домкина, руководитель отдела КДО Accetera — подводные камни внедрения КЭДО и как сделать переход бесшовным 🎁 Подарки участникам: калькулятор окупаемости со своими данными + демо-доступ на 45 дней ✅ Участие бесплатно, нужна регистрация. Мест немного. 👉 РЕГИСТРАЦИЯ https://clck.ru/3VyvfZ erid 2Vtzque4WVs

👁 Электронная слежка за сотрудниками: почти не повышает производительность, но заметно повышает стресс электронный мониторинг сотрудников практически не улучшает результаты работы, зато стабильно увеличивает уровень стресса, а отношение работников к нему зависит от того, насколько открыто и деликатно он используется. Авторы: Daniel M. Ravid, Jerod C. White, David L. Tomczak, Ahleah F. Miles, Tara S. Behrend. Вузы: The George Washington University (США), Purdue University (США). Год публикации: 2022. Метод: метаанализ. Выборка: 94 независимых исследования, 23 461 участник. Что получили 📈 Производительность почти не меняется. В среднем электронный мониторинг не дал статистически значимого прироста производительности. Ни скорость работы, ни качество выполнения задач в целом не становятся лучше просто потому, что сотрудника начали отслеживать. 😰 Стресс растет. Связь между мониторингом и стрессом оказалась устойчивой (ρ = 0,16). Причем повышение стресса наблюдалось практически при любых вариантах мониторинга — независимо от его целей, степени детализации или режима работы системы. 🔒 Чем сильнее вторжение в личное пространство, тем хуже. Если мониторинг отслеживает не только рабочие действия, но и местоположение, физиологические показатели или другую персональную информацию, сотрудники значительно чаще воспринимают это как вторжение в личную жизнь. Для персонально ориентированного мониторинга связь с ощущением нарушения приватности составила ρ = 0,46, тогда как для мониторинга только рабочих действий — ρ = 0,19. 🤝 Прозрачность имеет значение. Когда компания заранее объясняет сотрудникам, что именно отслеживается, зачем это делается и как будут использоваться данные, отношение к мониторингу становится заметно более позитивным. Именно прозрачность авторы называют главным фактором, способным снизить негативные последствия электронного контроля. Выводы Сегодня технологии позволяют измерять практически каждое действие сотрудника. Но исследование показывает важную вещь: сам по себе контроль не делает людей продуктивнее. Если мониторинг внедряется без объяснений и выглядит как инструмент тотального надзора, организация получает скорее рост напряжения, чем рост эффективности. Практический вывод для HR и руководителей простой: если электронный мониторинг действительно необходим, его стоит делать максимально прозрачным, понятным и минимально вторгающимся в личное пространство сотрудников. Именно такой подход позволяет снизить сопротивление и сохранить доверие персонала. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Ритуалы vs Инструменты HR Я уже несколько раз противопоставлял в своих постах эти термины. Иррациональный HR - тренд 2025? - про ритуалы.

Складывается ощущение, что бизнес / HR теряет надежду решить кадровые задачи прямыми, понятными, логичными методами (ну проблема найма персонала никуда не делась, кандидатов на рынке не стало сильно больше, а рекрутинг падает) и начинает обращаться к «танцам с бубнами».

HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие

Тренд на «корпоративную культуру» уходит - слишком много ритуалов. На смену приходит рабочая экология: среда, где важны не лозунги, а реальные условия, в которых человек может спокойно и стабильно работать.

  Чем же ритуалы отличаются от инструментов? На заре моей работы HR-ом, когда я еще числился психологом, мы спорили с коллегами, какие тесты давать при приеме на работу. У нас родилась такое определение:

Если результат теста позволяют отклонить менее 3% кандидатов, то нет смысла его использовать

Или 5%, а не 3. Ну или тоже самое про «звезд»: если тест не позволяет определять «звезд», зачем он. А все эти идеи про то, что «мне надо знать характер кандидата» - от лукавого В более общем виде это правило звучит так (и многим оно знакомо):

Если мы не принимаем решения на основе полученных данных, это ритуал. Если принимаем – инструмент. Инструмент начинается не с того, что мы что-то измеряем. Инструмент начинается с понимания, какое решение мы собираемся принять по результатам измерения. Иначе это ритуал.

  70% дерьма - этот пост про это самое, про то, что менеджмент производит бессмысленную деятельность

«70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов.»

  Расхламляемся - HR-тренд 2026

Опрашивали новичков, их руководителей, HRBP, наставников - на разных этапах. Объем был такой, что все не влезало в один Excel-файл, пришлось делать два. В каждом файле - более 10 листов с таблицами, диаграммами.

  И стоит оставить только то, что реально сигнализирует нам об отклонении нормального течения процесса Алгоритм контрольных точек адаптации   Но есть одна проблема: чтобы понимать, какие решения принимать, нужно иметь систему в голове, цели или стратегию. Нужно просто понимать, зачем это все HR и компании.   У нас же базовая и часто единственная стратегия — чтобы генеральный видел, как мы «упорно работаем». Поэтому мы ваяем кучу отчетов, презентаций, опросов и контрольных точек — часто без всякого осмысления. И, к сожалению, слово «стратегия» я здесь пишу без кавычек. Но метрик для измерения этой стратегии я не знаю. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Динамика индексов производительности труда и реальной заработной платы Не очень веселая картина: рост реальной зарплаты систематически опережает рост производительности труда. Акцентирую: реальной, а не номинальной зарплаты. Т.е. мы якобы становимся богаче. И это не значит, что Росстат врет. Это может объясняться (частично) выплатами сво. Частично повышением зарплат дефицитным профессиям. «Мы чужие на этом празднике жизни» Но интересно другое (нет, это не ГПТ пишет, а я) В какой-то момент экономика должна предъявить счет. Если реальные доходы растут быстрее производительности, есть всего несколько способов закрыть этот разрыв: цены, снижение прибыли, рост производительности перераспределение доходов.   Судя по росту числа миллиардов и местам в рейтинге самых богатых людей (как владелец Северстали увеличивает свое состояние при едва дышащих металлургических заводах?), бизнес не так, чтобы сильно падал. Ну может только малый и средний бизнес придушили – да, это заметно даже по статистике ФНС. Рывок в росте производительности можно сделать только за счет роботизации и автоматизации, но ... давайте честно ... вы верите в этот рывок? И я нет.   Остаются цены и перераспределение. Возникает неприятный вопрос: если зарплаты уже растут быстрее того, что экономика производит, чем именно обеспечивается дальнейший рост благосостояния? Пока ответ выглядит примерно так: дефицит работников позволяет повышать зарплаты, государственный спрос поддерживает экономику, бизнес перекладывает часть издержек в цены, а население получает больше денег. Но экономика не может бесконечно раздавать больше, чем производит. Поэтому вопрос уже не в том, вырастут ли зарплаты ещё на 10%. Вопрос в том, что произойдёт с этими деньгами. Вопрос на самом деле не теоретический. Он для каждого гражданина РФ звучит так: вы уже нашли место, куда пристроить свободные рубли? Если они у вас есть, конечно Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика: расчет и автоматизация показателей в Excel (он-лайн курс) ЧЕТВЕРТЫЙ ПОТОК - 10 НОЯБРЯ За 8 занятий (два раза в неделю по 1,5 - 2 часа) разберём цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей (eNPS, текучесть, воронка найма, ФОТ). Практика — на реальных HR-кейсах и данных. Первый, второй потоки успешно прошли обучение, третий поток сейчас обучается - четвертый начнется 10 ноября. Ведущий курса — Бабушкин Эдуард. Стоимость 16 000 - 24 000 в зависимости от формы оплаты. Начало занятий в 19:00 Мск (возможна корректировка по группе). Полное описание курса Регистрация по ссылке: https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A

Вовлечённость сотрудников: что изменилось? Раньше employee engagement во многом строился вокруг довольно понятного набора факторов: цели, менеджер, смысл работы, возможность высказаться, инструменты и измерение вовлечённости. Сегодня этого уже недостаточно. Меняется не столько сам «плейбук» вовлечённости, сколько контекст, в котором она возникает. 1️⃣Ожидания Было: Цели, понятная роль, ожидания от сотрудника, оценка результатов. Теперь: Нужна ясность даже тогда, когда организация постоянно меняется: что от меня сейчас ожидают, как выглядит хороший результат и что именно изменилось в моей работе? Просто поставить цель недостаточно. Сотруднику нужно понимать правила игры. 2️⃣Менеджер Было: Обратная связь, признание, коучинг. Теперь: Менеджер должен стать переводчиком изменений на язык повседневной работы. Компания может сколько угодно рассказывать сотрудникам о новой стратегии, трансформации или внедрении AI. Но именно руководитель объясняет: «А что это означает конкретно для тебя и твоей работы завтра?» 3️⃣Смысл Было: Интересная работа и связь с миссией компании. Теперь: Появляется дополнительный вопрос — релевантность. Сотруднику важно понимать не только «зачем существует наша компания», но и почему именно мой вклад имеет значение. Миссия на корпоративном сайте сама по себе вовлечённость не создаёт. 4️⃣Голос сотрудника Было: Возможность дать обратную связь и быть услышанным. Теперь: Важна агентность — ощущение, что твоё мнение действительно влияет на то, как организована работа. То есть недостаточно спросить: «Что вы думаете?» Нужно, чтобы после этого что-то реально менялось. 5️⃣Технологии и AI Было: Дать сотруднику инструменты, доступ и обучение. Теперь: Самого доступа недостаточно. Чтобы технология действительно влияла на вовлечённость, нужны интеграция в рабочий процесс + поддержка менеджера + регулярное использование. Особенно это актуально для AI: наличие корпоративной подписки на AI-инструмент ещё не означает, что сотрудники начнут им пользоваться. 6️⃣Измерение Было: Engagement score и ежегодный опрос. Теперь: Нужно смотреть на вовлечённость вместе с условиями, в которых люди работают: понимают ли они, что происходит; поддерживают ли их менеджеры; могут ли влиять на работу; используют ли AI и другие инструменты; понимают ли смысл своей работы. Главное изменение Мне кажется, здесь есть довольно важный сдвиг. Раньше employee engagement воспринимался как состояние сотрудника. Условно:

«Насколько вы вовлечены по шкале от 1 до 10?»

Теперь всё больше внимания приходится уделять системе, которая эту вовлечённость создаёт. Можно иметь отличную корпоративную культуру, красивые ценности и высокий engagement score. Но если сотрудник не понимает, что происходит, не знает, чего от него хотят, не чувствует влияния на свою работу и не получает поддержки от менеджера, вовлечённость довольно быстро превращается в цифру в презентации HR. Вовлечённость сегодня — это уже не только вопрос «насколько человек хочет работать». Это ещё и вопрос:

«Создала ли организация условия, в которых человеку понятно, зачем работать, как работать и на что он действительно может влиять?»

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Зарплатная гонка закончилась. 2.0 Суть фразой: вы думали, что 2026 плохой год? Нет, вы ошибаетесь. Готовьтесь к 2027 и 2028 В прошлом году я писал, что в 2026-м рост реальных зарплат практически остановится. Тогда аналитики, опрошенные ЦБ, прогнозировали на 2026 год всего +2,7% реальной зарплаты. Но ситуация оказалась лучше (правда, не все это чувствуют) Прогноз ЦБ 2026 — уже +4,1%, а Минэкономразвития ждёт +4,0%. То есть первоначальный прогноз аналитиков оказался ниже нынешней оценки примерно на 1,4 п.п. И это, пожалуй, единственная хорошая новость. Что нас ждет. В 2025 году реальная зарплата выросла на 4,4%. 2026: Минэк +4,0%, ЦБ +4,1% 2027: Минэк +1,8%, ЦБ +2,2% 2028: Минэк +2,4%, ЦБ +2,5%. Получается, 2026-й пока совсем не выглядит годом остановки зарплатной гонки. Рост почти такой же, как в 2025-м. А вот 2027-й действительно выглядит переломным: темп роста реальной зарплаты может оказаться примерно вдвое ниже, чем в 2025–2026 годах. И 2028 такой же – рост зарплат встал на прикол. При этом номинально зарплаты продолжат расти. По прогнозу Минэка, средняя зарплата: 2025 — около 102 тыс. ₽ 2026 — 112,3 тыс. ₽ 2027 — 120 тыс. ₽ 2028 — 128,2 тыс. ₽ 2029 — 137,4 тыс. ₽. Но думаю, не стоит объяснять разницу в реальной и номинальной зарплатах. Если прогнозы сбудутся, именно 2027-й станет годом наиболее сильного замедления роста покупательной способности зарплат. Так что мой прошлогодний заголовок оказался немного преждевременным. Зарплатная гонка в 2026-м ещё не закончилась. Но, судя по прогнозам Минэка и ЦБ, в 2027-м она действительно может перейти в медленный шаг. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Что ещё можно добавить в соцпакет сотрудников, помимо всем известных полезных бенефитов? Конечно, Яндекс Плюс! Каждый сам выберет, что включить в свой день: музыку или подкаст по дороге, книгу в свободную минуту, кино вечером или в выходные, эксклюзивные подборки контента для отдыха и развития от профессионалов индустрии. Для вас это тоже будет удобно: в личном кабинете можно управлять подписками и получать агрегированную аналитику по их использованию. Ознакомиться с условиями можно по ссылке.

11 HR-трендов на 2027 год Эрик ван Вулпен выпустил свою версию трендов, полный перевод по ссылке ИИ перестаёт быть просто инструментом HR и начинает менять саму архитектуру работы — роли, карьерные траектории, компетенции, структуру самого HR. 1️⃣Человек + ИИ = новая рабочая система ИИ выполняет отдельные части работы: анализирует, рекомендует, запускает процессы. Человеку остаются контекст, суждение, контроль. Но организации пока плохо перестраиваются. Только 21% компаний, использующих генеративный ИИ, фундаментально изменили некоторые рабочие процессы. 2️⃣От использования ИИ — к его ценности 87% цифровых работников регулярно используют ИИ, 75% считают себя продуктивнее. Но только 13% считают, организация стала значительно эффективнее. Почти 40% сэкономленного благодаря ИИ времени снова уходит на проверку и исправление его результатов. То есть «мы внедрили ИИ» и «бизнес получил результат» разные вещи. 3️⃣Организационные знания становятся новым конкурентным преимуществом Универсальный ИИ доступен всем. Преимущество у тех, кто сможет научить его знаниям организации: почему процессы устроены именно так, что уже пробовали и почему это не сработало. Получается интересная задача для HR: удержать носителей критических знаний и одновременно сделать их знания переносимыми. 4️⃣Парадокс компетенций ИИ делает человеческое суждение, критическое мышление, креативность и понимание контекста более ценными. Но одновременно забирает работу, через которую люди эти способности развивали. Более 60% руководителей BCG ожидают, что снижение навыков сотрудников станет существенной угрозой в течение 3–5 лет. 5️⃣ИИ выхолащивает junior-работу Многие задачи начинающих сотрудников — сбор информации, подготовка документов, анализ — отлично автоматизируются. В результате исчезает не только часть работы, но и механизм обучения. Вакансии начального уровня начинают требовать того, что раньше приобреталось спустя несколько лет карьеры. В анализе PwC такие AI-exposed junior-роли в 7 раз чаще требуют стратегического мышления, управления стейкхолдерами и лидерства. В HR спрос на HR Administrators уже снизился почти на 30%. 6️⃣Доверие становится инфраструктурой Если ИИ распределяет работу, оценивает результат и влияет на вознаграждение, сотруднику нужно понимать: какие данные использованы, как принято решение и кто за него отвечает. Поэтому HR всё больше должен участвовать в AI governance, а не узнавать о внедрённой системе постфактум. 7️⃣HR отвечает за результаты, но не всегда контролирует решения От HR ждут AI adoption, производительности, трансформации, критических компетенций и устойчивости. Но решения, от которых это зависит, часто принимаются где-то ещё. Проблема: ответственность растёт быстрее полномочий. 8️⃣CHRO всё ближе к бизнес-архитектуре CHRO чаще участвует в решениях об ИИ, технологиях, автоматизации и организационном дизайне. В исследовании Spencer Stuart 43% CHRO-ролей включают ответственность за пределами традиционного HR. Важно прийти туда с ответом: как изменятся роли, работа, численность, компетенции и производительность. 9️⃣–🔟. Рынок переоценивает HR Растёт спрос на Organizational Effectiveness Specialists (+65,4% за шесть месяцев) и Change Management Specialists (+21,6%). Одновременно падает спрос на HR Service Desk Agents (−38,3%), HR Administrators (−29,6%) и HR Operations Managers (−26,9%). Рынок всё меньше платит за исполнение и больше за аналитику, технологии, организационную эффективность, бизнес-суждение. 1️⃣1️⃣. Но HR инвестирует в прошлое Около 59% HR payroll приходится на семейства ролей, где на одну вакансию приходится более 100 доступных специалистов. А HR Technology & Digital и People Analytics вместе занимают лишь около 1,9% payroll. Парадокс: рынок меняется, а структура самого HR ещё во многом отражает прошлое. Вывод для HR и руководителей Главный тренд 2027 года не «ИИ заменит людей». Поэтому главный вопрос для HR теперь не «как внедрить ИИ?», а «как должна быть устроена работа человека и ИИ вместе — и как из этой новой конструкции получить бизнес-результат?» Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Оптимизация по-нашему. Кейс Бизнес решил оптимизировать структуру и численность персонала и поручил HR заняться этим вопросом. HR предложил увеличить нормы управляемости, сократить уровни управления и убрать лишние ставки. Но сначала надо все хорошо проанализировать, поэтому для качественной проработки инициативы HR добавил себе новый уровень управления и несколько ставок. Берем на вооружение Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бестселлер этого года от TalentCode — программа по датасторителлингу для HR. 6 октября, последний раз в этом году: ссылка Реклама. ООО "ТалентКод", ИНН 7716702885

Как учиться по-японски Японский подход к обучению — это дисциплина, постоянство и осознанность. 継続は力なり (Кэйдзоку ва тикара нари) 1️⃣Кайдзен — улучшайся каждый день Фокусируйся на улучшении на 1 % каждый день. Маленькие шаги приводят к большим результатам. Никогда не переставай становиться лучше. 改善 (Кайдзен) 2️⃣Постоянство важнее мотивации Учись понемногу каждый день. Дисциплина важнее мотивации. Преврати обучение в ежедневную привычку. 3️⃣Активное обучение Делай заметки от руки. Пересказывай то, что выучил. Объясняй материал кому-то другому. 4️⃣Фокус и глубокая работа Избегай отвлечений. Учись в тихой обстановке. Отдавай учёбе всё своё внимание. 5️⃣Интервальное повторение Регулярно повторяй материал. Укрепляй память со временем. Используй карточки или приложения с интервальным повторением. 復習 (Фукусю — повторение) 6️⃣Гаман и сиката га най Принимай вызовы. Будь терпеливым и настойчивым. Прими то, что не можешь изменить, и двигайся дальше. 我慢 (Гаман) 7️⃣Визуализируй свои цели Чётко понимай, зачем ты учишься. Представляй своё идеальное будущее. Пусть это вдохновляет тебя на ежедневные действия. 8️⃣Баланс и благополучие Заботься о теле и разуме. Хорошо спи, правильно питайся, делай перерывы. Здоровый человек учится лучше. Японская формула обучения Поставь чёткую цель — Знай свою цель. Составь план — Планируй время и придерживайся его. Действуй — Учись каждый день с полной концентрацией. Проверяй и улучшай — Анализируй, корректируй и расти. Будь терпеливым и последовательным — Успех — результат ежедневных усилий. Запомни:

«Дело не в том, чтобы учиться усерднее. Дело в том, чтобы учиться умнее — каждый день.»

継続は力なり (Кэйдзоку ва тикара нари) — Непрерывность — это сила. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Чувство агентности: почему сотрудники перестают хотеть работать по материалам форбс Почему два одинаково сильных специалиста могут работать совершенно по-разному? Один предлагает идеи, ищет решения и берет ответственность. Второй делает только то, что сказали, и старается не высовываться. Разница часто не в компетенциях. Она в чувстве агентности. Агентность — это ощущение: «от моих действий что-то зависит». Это не уверенность в себе и не вера в свои навыки. Можно быть отличным специалистом, хорошо решать задачи и при этом чувствовать себя просто исполнителем чужих решений. Именно это часто происходит в компаниях с сильным микроменеджментом. Руководитель может думать: «Я просто контролирую качество». Но если сотруднику диктуют каждый шаг — что делать, как делать и когда делать — у него исчезает главный источник мотивации: связь между собственным действием и результатом. Деньги важны, но не только из-за денег Исследования благополучия показывают: связь дохода и счастья во многом объясняется не самим уровнем зарплаты, а тем, что деньги дают человеку больше выбора и контроля над жизнью. То есть деньги часто работают как посредник агентности: возможность выбирать, отказываться, менять ситуацию. На работе действует тот же принцип. Сотрудник мотивирован не только бонусом или повышением. Ему важно видеть: «я сделал — и что-то изменилось». Почему отсутствие контроля разрушает Одно из самых известных исследований — исследование британских госслужащих Whitehall — показало: чем ниже должность человека, тем выше риски для здоровья. Объяснение оказалось не только в зарплате или образе жизни. Один из ключевых факторов — уровень самостоятельности: насколько человек может влиять на то, что и как он делает. Проблема не в самом стрессе. Стресс при ощущении контроля переносится иначе. Гораздо опаснее ситуация, когда человек постоянно сталкивается с ощущением: «от меня ничего не зависит». Тогда возникает выученная беспомощность: мозг перестает искать решения, потому что предыдущий опыт показал — попытки ничего не меняют. Как агентность влияет на креативность Креативность в компании часто понимают неправильно. Это не способность постоянно генерировать «гениальные идеи». Креативный сотрудник — это человек, который умеет увидеть задачу там, где остальные ее не замечают. Например, сотрудница самостоятельно придумала систему сортировки клиентских папок, хотя никто ее об этом не просил. Для компании это была мелочь. Для нее — доказательство: «я могу улучшать свою работу». Именно из таких маленьких эпизодов формируется чувство влияния. Что делать руководителям Главная ошибка — путать контроль результата и контроль каждого действия. Контролировать итог необходимо. Контролировать каждый шаг — разрушительно. Чтобы сохранять агентность сотрудников, руководителю нужно: — спрашивать «как бы ты это сделал?» вместо «делай вот так»; — принимать предложения без мгновенной критики; — создавать пространство, где можно пробовать; — замечать улучшения, даже если они небольшие. Человеку не нужно постоянно говорить: «ты важен и ты можешь влиять». Агентность не появляется от слов. Она появляется, когда сотрудник сделал что-то сам — и увидел результат. Именно этот опыт каждый день отвечает мозгу на главный вопрос: «От меня что-то зависит или нет?» Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Новые сценарии в МТС Линк: от коммуникаций к совместной работе 🚀 Платформа МТС Линк выходит за рамки коммуникаций. Теперь с ней можно решать больше ежедневных задач в одном пространстве: работать с документами, хранить материалы, планировать встречи и организовывать совместную работу команд. 8 октября в 15:00 МСК на Большом демо эксперты МТС Линк впервые представят новые продукты — Почту, Календарь, Документы и Диск — и расскажут, какие возможности уже доступны пользователям. В программе: ☑️ обзор новых продуктов и обновлений платформы ☑️ демонстрация новых рабочих сценариев в МТС Линк ☑️ круглый стол о применении ИИ в работе команд ☑️ сессия вопросов и ответов с продуктовой командой ☑️ розыгрыш фирменных подарков среди участников. Хотите увидеть, что умеет МТС Линк в 2026 году? Регистрируйтесь и подключайтесь к Большому демо! Зарегистрироваться

Разбор кейса ОТП Банка: найм без «мне кажется» 7 октября RConf AI совместно с ОТП Банком проводит онлайн-разбор кейса: как банк превратил оценку mindset кандидатов в данные для бизнеса. 📅 07 октября 15:00–16:30 мск · онлайн · бесплатно Банк перестроил найм: новый профиль компетенций, обучение руководителей и оценка каждого собеседования с помощью ИИ — кандидата по компетенциям, руководителя по качеству интервью. За 8 месяцев самоотказы снизились с 30% до 18%. Оксана Ковыльникова, начальник центра по привлечению талантов ОТП Банка, расскажет: — за счёт чего снизились самоотказы: что дала методология, обучение, а что — ИИ; — почему конверсия в найм выросла, несмотря на новый этап оценки; — почему рост доли отклонений — хороший знак; — как решили вопрос согласия кандидатов и защиты данных. Разберём живую управленческую сцену и сравним с тем, что зафиксировал ИИ. В конце — вопросы спикерам о задачах вашей компании. Спикеры: Оксана Ковыльникова (ОТП Банк) и Артем Садыков (RConf AI) 👉 Необходима регистрация Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372

Уже планируете мероприятия компании на 2027 год? Не тратьте часы на поиск идей с нуля: 20 готовых концепций из бесплатного каталога от команды SMARTMICE помогут быстро найти решение под ваш запрос и бюджет. Внутри — 118 страниц полезного контента: - идеи для значимых событий года — от празднования Нового года до поощрительной поездки на Камчатку; - детально проработанные концепции со списком активностей, идеями дресс-кода и шоу-программой; - рекомендации экспертов, а не ИИ по экономии бюджета, вовлеченности и оценке результата. Выберите подходящие идеи, адаптируйте под свою команду и соберите календарь мероприятий на 2027 год быстрее. Скачивайте каталог по ссылке бесплатно. 

Люди готовы терять треть зарплаты ради смысла Если работа кажется человеку осмысленной и важной, он готов отказаться примерно от трети дохода по сравнению с работой, которую считает бессмысленной. 🎓Авторы, вузы и год публикации Jing Hu и Jacob B. Hirsh Школа менеджмента Ротмана и Институт менеджмента и инноваций, University of Toronto 2017 год 🎓Метод Серия из 4 исследований: сравнение минимальной зарплаты для «осмысленной» и «бессмысленной» работы; эксперимент с изменением восприятия смысла одной и той же профессии; анализ международных опросов работников из десятков стран; проверка результатов на выборке действующих сотрудников. 🤷‍♂️Выборка Всего более 37 тысяч сотрудников в международных исследованиях и около 1 тысячи участников в отдельных экспериментах. Основные выборки: Исследование 1 — 245 человек (США); Исследование 2 — 303 человека (США); Исследование 3 — 18 919 работников в 2005 году и 18 472 работника в 2015 году из 24–31 страны; Исследование 4 — 430 сотрудников, работающих полный день. 📊Результаты 1️⃣За осмысленную работу люди готовы получать существенно меньше Когда участников попросили назвать работу, которая имеет для них смысл, и работу, которая смысла не имеет, выяснилось: минимальная приемлемая зарплата для осмысленной работы — 32 666 долларов; для бессмысленной работы — 52 498 долларов. Разница составила почти 20 тысяч долларов в год. В среднем люди были готовы снизить свои ожидания по зарплате на 31,8% ради более осмысленной работы. Человеческим языком: работа со смыслом оказалась для людей эквивалентна примерно трети заработка. 2️⃣Даже искусственное усиление смысла снижает зарплатные ожидания Участникам показывали описание одной и той же профессии. Одних просили сначала подумать, какой смысл можно найти в этой работе. После этого минимальная приемлемая зарплата снизилась: с 46 657 долларов до 41 670 долларов. То есть простое размышление о том, зачем эта работа нужна людям, уменьшало требования примерно на 11%. 3️⃣Осмысленная работа удерживает сотрудников лучше денег На международной выборке исследователи проверили готовность сотрудников отказаться от более выгодного предложения. Результат: чем выше ощущение смысла в работе, тем выше вероятность отказаться от предложения с большей зарплатой; эффект наблюдался в разных странах и профессиях; в 2015 году эта связь стала сильнее, чем в 2005 году. Человеческим языком: люди всё чаще готовы оставаться там, где видят смысл, даже если где-то платят больше. 4️⃣Смысл важен и в работе, и в компании Сотрудники, которые считали свою работу осмысленной: чаще отказывались от более высокооплачиваемой должности внутри компании (r = 0,29); чаще отказывались от такой же работы с большей зарплатой в другой компании (r = 0,38); чаще отказывались от любого внешнего предложения с более высокой оплатой (r = 0,34). То есть удерживает не только сама работа, но и ощущение ценности организации. 🎓Выводы Для многих сотрудников смысл работы имеет вполне измеримую денежную стоимость. В среднем люди готовы пожертвовать примерно треть зарплаты, если работа кажется им важной и полезной. Осмысленность работы снижает вероятность ухода даже при наличии более выгодных предложений. Эффект наблюдается в разных странах, профессиях и уровнях дохода. Для HR это означает, что удержание зависит не только от компенсации, но и от способности организации объяснить сотруднику: зачем существует его работа и какую ценность она создаёт. Практический вывод для HR: зарплата отвечает на вопрос «сколько мне платят», а смысл — на вопрос «зачем я это делаю». Исследование показывает, что второй вопрос иногда оказывается не менее важным, чем первый. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Комфортная работа начинается с офиса, в котором есть всё нужное Но если что-то вдруг закончилось, это легко исправить с сервисом Ланч Карта от Яндекс Еды. Просто заказываете всё, что хочется: корпоративное питание, снеки, канцелярия, лекарства для аптечки и даже цветы и подарки. Сотрудники сами могут выбрать формат обеда на день: можно пойти в кафе, заказать доставку, перекусить на рабочем месте или устроить бизнес-ланч на встрече с партнёром. Если порекомендовать Ланч Карту HR-специалисту, вы сможете получить до 35 000 руб. А для компании это не просто выгодно, но и удобно: можно прямо в сервисе смотреть лимиты, отчётность и расходы. Скорее бы это стало базовой настройкой любого офиса!

ИИ добрался до зарплат И нет, речь не про очередного ИИ-агента, который нарисует HR красивый дашборд. Сбер использует ИИ при пересмотре зарплат сотрудников. Модель сопоставляет рыночные данные с содержанием конкретной роли, учитывает, сколько человек в ней работает и как менялась его результативность. То, что раньше требовало недель ручной работы, теперь занимает несколько часов. По итогам 2025 года на ключевых дефицитных позициях текучесть из-за уровня дохода снизилась на 13,7 п.п. Доля сотрудников, которые считают своё вознаграждение справедливым, выросла на 6 п.п. А обращений с просьбой объяснить решение о пересмотре стало меньше на 54 п.п. ИИ помогает точнее направлять деньги туда, где пересмотр действительно нужен человеку и подтверждается данными, отмечает директор дивизиона «Мотивация и забота» Сбера Екатерина Герасимова. Главный вопрос к AI в HR постепенно меняется. Не «что ещё мы можем автоматизировать?» А «можем ли мы с его помощью принимать более точные решения о людях?»