تعالی منابع انسانی

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اهمیت توسعه فردی و یادگیری مهارت های شغلی و مالی در شرایط اقتصادی سخت کنونی، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی و اقتصادی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

💢مدیریت عملکرد؛ قبل از نمره دادن، کاری بکن! 🔴 فرض کنید امروز فهمیده‌اید یکی از کارکنانتان شش ماه است عملکرد ضعیفی دارد. سؤال این نیست که چرا او ضعیف کار کرده؛ سؤال سخت‌تر این است: چرا شما شش ماه زودتر کاری نکردید؟ اگر اولین بار است که کارمند از ضعف عملکردش می‌شنود، اگر اهدافش از ابتدا روشن نبوده، اگر هیچ بازخوردی در طول مسیر نگرفته و اگر موانع کارش بررسی نشده است، بخشی از مسئله دیگر به عملکرد او مربوط نیست؛ به نحوه مدیریت عملکرد مربوط است. 🔹 مدیریت عملکرد قرار نیست یک فرم سالانه باشد که در پایان سال پر شود و یک عدد کنار نام هر کارمند قرار بگیرد. مدیریت عملکرد یعنی از ابتدای مسیر تا پایان آن، آگاهانه روی بهتر شدن عملکرد افراد کار کنیم. 🎯 نقطه شروع، روشن سازی انتظارات است. کارمند باید بداند دقیقاً چه نتیجه‌ای باید ایجاد کند، موفقیت چگونه سنجیده می‌شود، در چه بازه‌ای باید به نتیجه برسد و چه رفتارها و استانداردهایی برای انجام کار اهمیت دارد. مثلاً «مشتری‌مدار باش» هدف خوبی نیست. اما «زمان پاسخ‌گویی به درخواست مشتری را کاهش بده و رضایت مشتری را در سطح مشخصی حفظ کن» بسیار قابل مدیریت‌تر است. 📌 قدم بعدی، توافق بر سر هدف است؛ نه صرفاً اعلام هدف از بالا. مدیر و کارمند باید درباره نتیجه مورد انتظار، شاخص‌های سنجش، منابع مورد نیاز و موانع احتمالی گفت‌وگو کنند. هدفی که فرد نه آن را فهمیده و نه درباره امکان تحققش گفت‌وگویی شده است، از همان ابتدا پایه محکمی ندارد. 🔍 سپس نوبت پایش می‌رسد. پایش یعنی مدیر منتظر پایان سال نمی‌ماند. در فواصل مشخص می‌پرسد: ▪️ چه چیزی طبق برنامه پیش می‌رود؟ ▪️ کجا از هدف عقب افتاده‌ایم؟ ▪️ علت چیست؟ ▪️ چه مانعی باید برطرف شود؟ ▪️ من به‌عنوان مدیر چه کمکی می‌توانم بکنم؟ 💬 اینجاست که بازخورد از یک توصیه کلی به یک ابزار مدیریتی تبدیل می‌شود. به جای اینکه بگوییم «باید مسئولیت‌پذیرتر باشی»، باید رفتار مشخص را مطرح کنیم: «در دو مورد اخیر، گزارش تأخیر را پس از موعد اعلام کردی؛ دفعه بعد انتظار دارم به محض مشاهده خطر تأخیر، موضوع را اطلاع بدهی.» این نوع بازخورد، قابل فهم و قابل اقدام است. ⚠️ نکته مهم دیگر این است که هر عملکرد ضعیفی را نباید فوراً به «بی‌انگیزگی» یا «کم‌کاری» نسبت داد. قبل از قضاوت، چهار سؤال ساده بپرسید: • آیا فرد می‌داند چه باید بکند؟ • آیا توانایی انجام آن را دارد؟ • آیا ابزار و منابع لازم را در اختیار دارد؟ • آیا مانعی در محیط کار وجود دارد؟ اگر پاسخ یکی از این سؤال‌ها منفی باشد، صرفاً تذکر دادن احتمالاً مسئله را حل نمی‌کند. 🌱 مدیریت عملکرد همچنین باید به توسعه فرد متصل باشد. اگر مشخص شد فرد برای عملکرد بهتر به مهارت جدیدی نیاز دارد، برنامه باید از «باید بهتر شوی» به «چه چیزی را، چگونه و تا چه زمانی یاد می‌گیریم؟» تغییر کند. 🤝 در این میان، نقش مدیر از «قاضی عملکرد» به معمار عملکرد تغییر می‌کند. مدیر باید هدف را روشن کند، موانع را بردارد، بازخورد بدهد، منابع فراهم کند و وقتی لازم است، مسیر را اصلاح کند. 🔄 بنابراین، یک چرخه ساده و اجرایی برای مدیریت عملکرد می‌تواند چنین باشد: هدف روشن -> توافق -> اقدام -> پایش -> بازخورد -> اصلاح -> یادگیری -> ارزیابی و نکته مهم این است که ارزیابی آخرین حلقه نیست؛ ورودی چرخه بعدی است. 🚀 اگر می‌خواهید مدیریت عملکرد را از روی کاغذ به محیط واقعی کار بیاورید، از فردا فقط پنج کار انجام دهید: 🔹 برای هر نفر، چند انتظار کلیدی و قابل سنجش را روشن کنید. 🔹 در طول دوره، به‌جای یک گفت‌وگوی سنگین سالانه، گفت‌وگوهای کوتاه و منظم درباره عملکرد داشته باشید. 🔹 هر بازخورد را به یک رفتار یا نتیجه مشخص وصل کنید، نه به قضاوت درباره شخصیت فرد. 🔹 وقتی عملکرد افت کرد، قبل از سرزنش، علت را پیدا کنید: هدف، توانایی، منابع، انگیزه یا موانع محیطی؟ 🔹 هر گفت‌وگوی عملکرد را با یک اقدام مشخص تمام کنید: چه کاری، توسط چه کسی و تا چه زمانی؟ ✨ و شاید مهم‌ترین سؤال مدیر این نباشد که «به این کارمند چه نمره‌ای بدهم؟» بلکه این باشد: «اگر قرار است این فرد سه ماه دیگر بهتر از امروز عمل کند، من از همین امروز چه کاری باید انجام دهم؟» مدیریت عملکرد از فرم ارزیابی شروع نمی‌شود؛ از لحظه‌ای شروع می‌شود که مدیر تصمیم می‌گیرد عملکرد را قبل از قضاوت، مدیریت کند. ✍کانال مدیریت منابع انسانی @transformation_m

📊 منابع انسانی، وقتی داده‌محور می‌شود، تصمیم‌ها دقیق‌تر می‌شوند. امروزه داده‌های منابع انسانی فقط برای گزارش‌گیری نیستند؛ با تحلیل درست آن‌ها می‌توان الگوها را شناسایی کرد، عملکرد را بهتر ارزیابی کرد و تصمیم‌های مؤثرتری برای سرمایه انسانی گرفت. در دوره تحلیل داده‌های منابع انسانی با نرم‌افزار Microsoft Power BI یاد می‌گیرید چگونه داده‌های HR را به گزارش‌ها و داشبوردهای تحلیلی و کاربردی تبدیل کنید و از داده‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر در حوزه منابع انسانی استفاده کنید. اگر در حوزه منابع انسانی فعالیت می‌کنید و می‌خواهید مهارت تحلیل داده را به توانمندی‌های حرفه‌ای خود اضافه کنید، این دوره می‌تواند قدم مهمی برای شما باشد. برای کسب اطلاعات بیش‌تر و ثبت‌نام کلیک کنید ↙️ https://link.sharif.ac/03ado ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999 📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...

با آدم ارزان نپر که برات گران تموم نشه… .

مجله مشاور مدیریت

@sadeghfar_ir www.sadeghfar.ir

💢برای رسیدن به موفقیت سطح بالا در هر کار و حوزه ای ۱۰،۰۰۰ ساعت تلاش و تجربه نیاز هست پس زودتر شروع کن و زود ناامید نشو💪 ✍ دکتر کارآفرینی @success_pd

❇️ چطور کلام قدرتمند و اثرگذاری داشته باشیم ؟ چهارشنبه قراره یک وبینار آموزشی رایگان برای مدیران برگزار بشه توی این وبینار یاد میگیریم : 🔶️ چطور کلام قدرتمندی داشته باشیم ؟ 🔶️ چطور دیگران رو متقاعد کنیم ؟ 🔶️ چطور آدم کاریزماتیک و اثرگذاری باشیم ؟ برای ثبت نام رایگان توی این وبینار عدد ( ۳ ) رو به آیدی زیر ارسال کنید 👇 @behrad_jadid @behrad_jadid

💢چرا بهترین کارکنان شما، بیشترین احتمال ترک سازمان را دارند؟ فرض کنید یک کارمند فوق‌العاده دارید؛ کسی که همیشه کارها را به موقع تحویل می‌دهد، خلاق است، تیم را به جلو می‌برد و مشتریان عاشقش هستند. حالا تصور کنید یک روز صبح استعفانامه‌اش را روی میز شما می‌گذارد. آیا این سناریو برایتان آشنا نیست؟ علم مدیریت می‌گوید این یک اتفاق تصادفی نیست. پژوهش‌های جدید در حوزه‌ رفتار سازمانی نشان می‌دهد که بین عملکرد بالا و قصد ترک سازمان، یک رابطه‌ متناقض اما مستند وجود دارد. کارکنان با عملکرد بالا، به دلیل ویژگی‌هایی مانند خودکارآمدی بالا، نیاز به چالش و رشد، و انتظار بازخورد و قدردانی مستمر، اگر در سازمان خود این نیازها را برآورده نکنند، به سرعت به گزینه‌های خارجی فکر می‌کنند. بر اساس گزارش Gallup State of the Global Workplace 2026، ۷۰٪ از کارکنان با عملکرد بالا اعلام کرده‌اند که اگر فرصت رشد در سازمان فعلی‌شان محدود باشد، در سال آینده به دنبال شغل جدید خواهند بود. نکته‌ کلیدی اینجاست: کارکنان با عملکرد بالا، نه به دلیل حقوق پایین، بلکه به دلیل "فرسودگی ناشی از بی‌توجهی" (Neglect Burnout) سازمان را ترک می‌کنند. این پدیده زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس می‌کند تلاش‌هایش دیده نمی‌شود، بازخورد سازنده دریافت نمی‌کند، و در مسیر رشد حرفه‌ای خود گیر کرده است. مدل معروف "منحنی S" در مدیریت استعداد توضیح می‌دهد که کارکنان در مرحله‌ اوج عملکرد خود (فاز بلوغ حرفه‌ای) بیشترین آسیب‌پذیری را در برابر ترک سازمان دارند، زیرا در این مرحله نیاز به توسعه‌ افقی (Horizontal Growth) و چالش‌های جدید بیش از هر زمان دیگری است. شرکت Adobe در سال ۲۰۱۲ سیستم ارزیابی عملکرد سنتی خود را که بر "رتبه‌بندی اجباری" (Stack Ranking) تکیه داشت، کنار گذاشت. دلیل اصلی؟ داده‌های داخلی نشان می‌داد که بهترین مهندسان شرکت، به دلیل ناامیدی از این سیستم، در حال ترک سازمان بودند. پس از تغییر به سیستم "Check-in" (جلسات بازخورد مستمر و بدون رتبه‌بندی)، نرخ نگهداشت استعدادهای کلیدی Adobe به طور قابل‌توجهی بهبود یافت. نکته‌ کاربردی: ۱. جلسات "مسیر رشد" برگزار کنید: هر ماه یک جلسه‌ ۳۰ دقیقه‌ای با بهترین اعضای تیم خود بگذارید که صرفا بر روی این سوال تمرکز کند: "چه چیزی تو را در این سازمان نگه می‌دارد و چه چیزی ممکن است تو را دور کند؟" ۲. توسعه‌ افقی را جدی بگیرید: به جای ترفیع صرفا عمودی، پروژه‌های جدید، مسوولیت‌های بین‌بخشی یا نقش‌های مربیگری به بهترین‌ها پیشنهاد دهید. ۳. قدردانی هوشمند: قدردانی صرفا با کلمات کافی نیست. قدردانی موثر شامل دسترسی به منابع، فرصت‌های یادگیری و استقلال عمل بیشتر است. ✍دکتر_علی_ناجی

💢چرا بهترین کارکنان شما، بیشترین احتمال ترک سازمان را دارند؟ فرض کنید یک کارمند فوق‌العاده دارید؛ کسی که همیشه کارها را به موقع تحویل می‌دهد، خلاق است، تیم را به جلو می‌برد و مشتریان عاشقش هستند. حالا تصور کنید یک روز صبح استعفانامه‌اش را روی میز شما می‌گذارد. آیا این سناریو برایتان آشنا نیست؟ علم مدیریت می‌گوید این یک اتفاق تصادفی نیست. پژوهش‌های جدید در حوزه‌ رفتار سازمانی نشان می‌دهد که بین عملکرد بالا و قصد ترک سازمان، یک رابطه‌ متناقض اما مستند وجود دارد. کارکنان با عملکرد بالا، به دلیل ویژگی‌هایی مانند خودکارآمدی بالا، نیاز به چالش و رشد، و انتظار بازخورد و قدردانی مستمر، اگر در سازمان خود این نیازها را برآورده نکنند، به سرعت به گزینه‌های خارجی فکر می‌کنند. بر اساس گزارش Gallup State of the Global Workplace 2026، ۷۰٪ از کارکنان با عملکرد بالا اعلام کرده‌اند که اگر فرصت رشد در سازمان فعلی‌شان محدود باشد، در سال آینده به دنبال شغل جدید خواهند بود. نکته‌ کلیدی اینجاست: کارکنان با عملکرد بالا، نه به دلیل حقوق پایین، بلکه به دلیل "فرسودگی ناشی از بی‌توجهی" (Neglect Burnout) سازمان را ترک می‌کنند. این پدیده زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس می‌کند تلاش‌هایش دیده نمی‌شود، بازخورد سازنده دریافت نمی‌کند، و در مسیر رشد حرفه‌ای خود گیر کرده است. مدل معروف "منحنی S" در مدیریت استعداد توضیح می‌دهد که کارکنان در مرحله‌ اوج عملکرد خود (فاز بلوغ حرفه‌ای) بیشترین آسیب‌پذیری را در برابر ترک سازمان دارند، زیرا در این مرحله نیاز به توسعه‌ افقی (Horizontal Growth) و چالش‌های جدید بیش از هر زمان دیگری است. شرکت Adobe در سال ۲۰۱۲ سیستم ارزیابی عملکرد سنتی خود را که بر "رتبه‌بندی اجباری" (Stack Ranking) تکیه داشت، کنار گذاشت. دلیل اصلی؟ داده‌های داخلی نشان می‌داد که بهترین مهندسان شرکت، به دلیل ناامیدی از این سیستم، در حال ترک سازمان بودند. پس از تغییر به سیستم "Check-in" (جلسات بازخورد مستمر و بدون رتبه‌بندی)، نرخ نگهداشت استعدادهای کلیدی Adobe به طور قابل‌توجهی بهبود یافت. نکته‌ کاربردی: ۱. جلسات "مسیر رشد" برگزار کنید: هر ماه یک جلسه‌ ۳۰ دقیقه‌ای با بهترین اعضای تیم خود بگذارید که صرفا بر روی این سوال تمرکز کند: "چه چیزی تو را در این سازمان نگه می‌دارد و چه چیزی ممکن است تو را دور کند؟" ۲. توسعه‌ افقی را جدی بگیرید: به جای ترفیع صرفا عمودی، پروژه‌های جدید، مسوولیت‌های بین‌بخشی یا نقش‌های مربیگری به بهترین‌ها پیشنهاد دهید. ۳. قدردانی هوشمند: قدردانی صرفا با کلمات کافی نیست. قدردانی موثر شامل دسترسی به منابع، فرصت‌های یادگیری و استقلال عمل بیشتر است. ✍دکتر_علی_ناجی

💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند برای یادگیری و بهبود مهارت های انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇 @organizationalbehavior @organizationalbehavior @organizationalbehavior

🚨 اگر مدیر یا صاحب کسب‌وکار هستید، این وبینار را از دست ندهید! «کسب‌وکارتان را با هوش مصنوعی بیمه کنید» 🤖 رقبای شما ممکن است همین امروز در حال استفاده از هوش مصنوعی برای فروش بیشتر، تصمیم‌گیری بهتر و رشد سریع‌تر باشند. شما چطور؟ در این وبینار رایگان یاد می‌گیرید چگونه AI را از یک ابزار تولید محتوا به دستیار واقعی کسب‌وکارتان تبدیل کنید. 👥 ویژه مدیران، مشاوران و صاحبان کسب‌وکار 👩‍🏫 مدرس: دکتر فرحناز مینایی‌پور 📅 شنبه ۱۸ مهر | ⏰ ساعت ۱۹ 💻 آنلاین | 🎁 رایگان برای ثبت نام ( قندشکن را خاموش نمایید)از طریق لینک زیر اقدام کنید: 🔗 https://survey.porsline.ir/s/1WB0qBjM ⚠️ ظرفیت محدود است؛ اگر نمی‌خواهید از موج هوش مصنوعی عقب بمانید، همین حالا ثبت‌نام کنید

از آدم‌بودن نترسیم مدیریت فقط هدف‌گذاری و پیگیری عملکرد نیست؛ دیدن و به‌رسمیت‌شناختن تلاش آدم‌ها هم بخشی از آن است. یک قدردانی به‌موقع، می‌تواند انگیزه بسازد، اعتماد را تقویت کند و به همکارمان نشان دهد زحمتش دیده شده است. مدیر خوب فقط نتیجه را نمی‌سنجد؛ آدم‌های پشتِ آن نتیجه را هم می‌بیند. یک تبریک ساده، یک احوال‌پرسی بی‌بهانه یا یادآوری اینکه حضور کسی در کنار ما اهمیت دارد، معجزه‌ای می‌سازد که هیچ ساختار و سیستمی قادر به خلق آن نیست. بیایید در شلوغ‌ترین روزها هم، از آدم‌بودن نترسیم. با ما همراه باشید ⬇️⬇️⬇️ https://telegram.me/joinchat/BciG3EDDRzAnPsbJ9D4UWg

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اهمیت توسعه فردی و یادگیری مهارت های شغلی و مالی در شرایط اقتصادی سخت کنونی، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی و اقتصادی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

آیا سازمان شما هم نفس‌هایش به شماره افتاده است؟ آیا گاهی در میان انبوه چالش‌های روزمره، احساس می‌کنید سازمان در مسیر “بقا” مانده، اما از “رشد” بازمانده است؟ ✅این دوره یک بوت‌کمپ آموزشی نیست؛ این یک سفر تحول است.مدرسه کسب‌وکار آریانا با افتخار برگزار می‌کند: بوت ‌کمپ رُشد؛ نخستین بوت‌کمپ تخصصی با محوریت “سلامت سازمانی” در شمال کشور. در این بوت‌کمپ، سازمان را همچون موجودی زنده می‌بینیم که گاه بیمار می‌شود، زخم برمی‌دارد و نیاز به احیا دارد. اینجا قرار است نقشه‌راهی طراحی کنیم برای بازگرداندن سلامتی، پویایی و شکوفایی به کالبد سازمان. 🔗 ثبت نام در بوت‌کمپ 📲برای دریافت اطلاعات تکمیلی این دوره  با ما در ارتباط باشید: ☎️ 02188342900 📱 09358834292 مدرسه کسب و کار آریانا Telegram | whatsapp | linkedin | Instagram 🌐 website | 📝 admin

💢گذار از «کنترل» به «توانمندسازی»: مقایسه رهبری دستوری و رهبری الهام‌بخش در سازمان‌های امروزی، کارآمدترین سبک رهبری دیگر آن مدلی نیست که صرفاً با دستور و کنترل پیش می‌رود. تغییرات شتابان محیط کسب‌وکار و حضور نیروهای دانشی، نیاز به الگویی دارد که بر پایه انگیزش درونی، چشم‌انداز مشترک و الهام‌بخشی استوار باشد. 1️⃣ سبک رهبری دستوری / آمرانه در این الگو، رهبر تصمیم‌گیرنده انحصاری است و بر رعایت دقیق دستورالعمل‌ها، انضباط کاری و اجرای بی‌چون‌وچرا تمرکز دارد. شعار بنیادین: «همان کاری را انجام بده که من می‌گویم!» منبع قدرت: قدرت قانونی، موقعیت سازمانی و اهرم پاداش/تنبیه. اثر بر جو سازمانی: کاهش خلاقیت، افزایش فرسودگی شغلی، وابستگی شدید سازمان به حضور فیزیکی مدیر و کاهش تعهد عاطفی. کاربرد بهینه: صرفاً در شرایط بحران حاد، حوادث اضطراری یا بازسازی‌های ضربتی کوتاه‌مدت 2️⃣ سبک رهبری الهام‌بخش در این مدل، رهبر به جای دیکته کردن تک‌تک وظایف، تصویری شفاف و جذاب از آینده سازمان ترسیم می‌کند و به کارکنان آزادی عمل می‌دهد تا با خلاقیت مسیر رسیدن به هدف را بسازند. شعار بنیادین: «با من بیایید و ببینید چگونه به این هدف بزرگ می‌رسیم!» منبع قدرت: نفوذ کاریزماتیک، اعتماد متقابل، هوش هیجانی (EQ) و اقناع منطقی. اثر بر جو سازمانی: ارتقای احساس تعلق، شکوفایی نوآوری، افزایش انگیزه درونی و ایجاد تعهد پایدار سازمانی. کاربرد بهینه: در زمان نیاز به تحول استراتژیک، نوآوری، هدایت نیروهای دانشی و حفظ استعدادها. منابع: 📕کتاب مرجع رهبری تحول‌آفرین نویسندگان: Bernard M. Bass, Ronald E. Riggio 📕کتاب «با چرا شروع کنید نویسنده: Simon Sinek @hrm_academy

💢منظور از «سیستم» در عبارت «ما سیستم مدیریت عملکرد داریم» چیست؟ ✍️ ايوب موحدزاده شنیدن این جمله که «سیستم یعنی نرم‌افزار؛ بدون نرم‌افزار هم هیچ کاری پیش نمی‌رود» نشان می‌دهد هنوز درباره نسبت نرم‌افزار و سیستم مدیریت عملکرد به درک مشترکی نرسیده‌ایم. نه از آن جهت که نرم‌افزار بی‌اهمیت است. برعکس، نرم‌افزار می‌تواند ابزار مهمی برای استقرار فرایند مدیریت عملکرد باشد. با این حال، نرم‌افزار تنها بخشی از سیستم است نه همه آن. اگر نرم‌افزار خود سیستم است، پس انسان‌ها، اهداف، فرایندها، قواعد، شاخص‌ها و روابط میان آنها کجای این سیستم قرار می‌گیرند؟ سیستم همزمان چند چیز هست و چند چیز نیست. اول، سیستم چی هست؟ سیستم، مجموعه‌ای از اجزا و روابط میان آنهاست که در یک محیط، برای تحقق یک هدف یا کارکرد، با یکدیگر تعامل می‌کنند. در یک سیستم مدیریت عملکرد، این اجزا می‌توانند شامل: اهداف و استراتژی، افراد و نقش‌ها، فرایندها و قواعد، شاخص‌ها و اطلاعات، گفت‌وشنود و بازخورد، یادگیری و توسعه، تصمیم‌گیری، فناوری و ساختار و فرهنگ حاکم باشند. دوم، سیستم چی نیست؟ سیستم: 🔹 صرفاً نرم‌افزار نیست؛ 🔹 صرفاً مجموعه‌ای از فرم‌ها نیست؛ 🔹 فقط یک سامانه IT نیست؛ 🔹 صرفاً یک دستورالعمل مصوب و ابلاغ شده نیست؛ 🔹 یک فرایند یک‌باره و سالانه نیست؛ 🔹 و مهم‌تر از همه، جمع ساده اجزا نیست. نرم‌افزار می‌تواند بخش مهمی از سیستم باشد؛ اما نرم‌افزار، جایگزین کل سیستم نیست. مقصودم این نیست که نرم افزار داشته باشیم یا نه. پرسش این است که نرم‌افزار چگونه در کنار سایر اجزا، به استقرار و بالندگی سیستم مدیریت عملکرد کمک می‌کند؟ وقتی نرم‌افزار زودتر از سیستم می‌آید... اصرار بر اینکه «اول باید نرم‌افزار خوبی تهیه کنیم» می‌تواند ما را در معرض یک خطای مهم قرار دهد: دیجیتال‌کردن ابهام یا مشروعیت بخشیدن به آن. اگر اجزا هنوز روشن و منسجم نیستند، نرم‌افزار لزوما مسئله را حل نمی‌کند. در چنین شرایطی، نرم‌افزار به‌تنهایی نمی‌تواند جای عناصر روشن‌ نشده را بگیرد. لذا بهتر است بلوغ نرم افزار پس از تثبیت فرایند و به‌صورت تدریجی رخ دهد. پس وقتی می‌گوییم «سیستم مدیریت عملکرد داریم» داریم درباره یک مجموعه به‌هم‌پیوسته از اجزا و عناصر (شامل: اهداف، افراد، نقش‌ها، فرایندها، شاخص‌ها، اطلاعات، گفت‌وشنود، بازخورد، یادگیری، تصمیم‌گیری، رویه ها، زیرساخت فناوری) صحبت می‌کنیم. منظومه‌ای که در جهت توسعه افراد و رسیدن به اهداف سازمان طراحی شده است. @organizationalbehavior

دوره تربیت کارشناس منابع انسانی(کد۳) (HR Generalist ) در کرج با بهترین اساتید کشور و با ارائه مدرک معتبر روز جمعه 17 مهرماه ساعت ۱۳ با ظرفیت محدود آغاز خواهد شد و سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار به در لینک زیر است و دوره ۱۵ جلسه چهارساعته می باشد(۶۰ ساعت) https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/ ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید ☎️ 02632209102 داخلی ۱۴۸ 📱0936 906 3780 ⭕️مجتمع فنی تهران نمایندگی البرز⭕️ 🔹مرکز آموزشهای تخصصی و کاربردی حضوری و آنلاین صفحه اینستاگرام مجموعه و سایر دوره ها و پاسخگویی در دایرکت https://www.instagram.com/mftalborz/ ارتباط تلگرامی: @odtmft لینک ثبت نام آنلاین: https://B2n.ir/MftkHR3 @mftalborz

💢«به سازمان وفادار باش، اما سرنوشت ات را به آن نسپار؛ بزرگ‌ترین سرمایه‌ای که باید توسعه دهی، خودت هستی. ✍ کانال مدیریت منابع انسانی @management_technique

📊 منابع انسانی، وقتی داده‌محور می‌شود، تصمیم‌ها دقیق‌تر می‌شوند. امروزه داده‌های منابع انسانی فقط برای گزارش‌گیری نیستند؛ با تحلیل درست آن‌ها می‌توان الگوها را شناسایی کرد، عملکرد را بهتر ارزیابی کرد و تصمیم‌های مؤثرتری برای سرمایه انسانی گرفت. در دوره تحلیل داده‌های منابع انسانی با نرم‌افزار Microsoft Power BI یاد می‌گیرید چگونه داده‌های HR را به گزارش‌ها و داشبوردهای تحلیلی و کاربردی تبدیل کنید و از داده‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر در حوزه منابع انسانی استفاده کنید. اگر در حوزه منابع انسانی فعالیت می‌کنید و می‌خواهید مهارت تحلیل داده را به توانمندی‌های حرفه‌ای خود اضافه کنید، این دوره می‌تواند قدم مهمی برای شما باشد. برای کسب اطلاعات بیش‌تر و ثبت‌نام کلیک کنید ↙️ https://link.sharif.ac/03ado ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ☎️مشاوره وثبت نام : 02167641999 📲مشاوره بله: https://ble.ir/Jdsharif_977 ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🔹 جهاد دانشگاهی صنعتی شریف؛ یک پله بالاتر از تخصص...

💢مصاحبه ترک خروج (Exit Interview): چرا این «آخرین حرف» شنیدنی‌ترین حرف است؟ بسیاری از سازمان‌ها، خروج یک کارمند را پایانی تلخ بر یک رابطه می‌دانند و فرصتِ یادگیری از آن را از دست می‌دهند. اما مصاحبه ترک خروج، نه یک خداحافظیِ صرف، بلکه یک «هدیه اطلاعاتیِ استراتژیک» است که می‌تواند مسیرِ بقا و رشد سازمان را تغییر دهد. مزایای کلیدی مصاحبه ترک خروج : 1️⃣ شناساییِ «علل ریشه‌ای» ریزش (Root Cause Identification): تحقیقات نشان می‌دهد که بیش از ۷۰٪ کارمندانی که سازمان را ترک می‌کنند، به دلیلِ مشکلاتِ مدیریتی، فقدانِ فرصت‌های رشد یا فرهنگِ سازمانیِ نامناسب می‌روند، نه صرفاً حقوقِ بالاتر. (منبع: SHRM) مصاحبه ترک خروج، فضایی امن برای بیانِ صادقانه این دلایل فراهم می‌کند که در جلساتِ عادیِ ارزیابی عملکرد یا بازخوردِ روزانه، هرگز مطرح نمی‌شوند. 2️⃣کاهشِ نرخِ ریزشِ پرهزینه (Cost Reduction): جذب و آموزشِ یک کارمندِ جدید، هزینه‌ای بین ۶ تا ۹ ماه حقوقِ آن فرد را در بر دارد. (منبع: Society for Human Resource Management - SHRM) با تحلیلِ داده‌های مصاحبه‌های ترک خروج، می‌توان نقاطِ ضعفِ سازمان (مثلاً عدمِ وجودِ مسیرِ شغلیِ مشخص، یا سبکِ مدیریتیِ مخرب) را شناسایی و برطرف کرد؛ این خود، مانعِ از دست دادنِ استعدادهایِ فعلی و جلوگیری از هزینه‌هایِ آتیِ جذب می‌شود. 3️⃣بهبودِ «تجربه کارمندی» (Employee Experience): وقتی کارمندی احساس می‌کند صدای او شنیده شده و دلایلِ ترکِ سازمانش جدی گرفته شده، حتی اگر سازمان را ترک کند، دیدگاهِ او نسبت به آن سازمان تا حدودی مثبت باقی می‌ماند. این می‌تواند به «سفیرِ برندِ کارفرمایی» (Employer Brand Ambassador) شدنِ او در آینده کمک کند. بر اساس مدلِ «پنج نسل در محیط کار»، نیاز به شنیده شدن و دیده شدن، یکی از پایه‌هایِ اصلیِ تعهدِ نسل‌هایِ جدیدِ کارمندان است. (منبع: Deloitte’s Millennial Survey) نکته کلیدی برای HR: یک مصاحبه ترک خروجِ مؤثر، صرفاً پرسیدنِ سوال نیست؛ بلکه «شنیدنِ فعالانه» و «تحلیلِ هوشمندانه» داده‌ها برای استخراجِ بینش‌هایِ عملیاتی است. ✍منابع: Society for Human Resource Management (SHRM): مقالات و گزارش‌های متعدد در مورد اثربخشی Exit Interviews. Deloitte: گزارش‌های سالانه مربوط به روندهای نیروی کار و نسل‌های مختلف. @management_simple

💢 قبل از اینکه یک مشکل را حل کنید، این ۳ سؤال را بپرسید خیلی از مدیران وقتی با یک مشکل روبه‌رو می‌شوند، سریع سراغ «راه‌حل» می‌روند. اما گاهی مسئله اصلی چیز دیگری است. قبل از هر تصمیم، از خودتان بپرسید: ۱. دقیقاً چه چیزی مشکل است؟ نه برداشت ما از مشکل، بلکه واقعیت قابل مشاهده چیست؟ ۲. چرا این مشکل به وجود آمده؟ اگر فقط علامت را درمان کنیم، احتمالاً دوباره برمی‌گردد. ۳. اگر هیچ کاری نکنیم، چه اتفاقی می‌افتد؟ این سؤال کمک می‌کند بفهمیم مسئله واقعاً چقدر فوری و مهم است. 📌 یک مثال ساده: «فروش تیم پایین آمده.» این هنوز یک مسئله دقیق نیست. باید بررسی کنیم: • تعداد مشتریان بالقوه کم شده؟ • نرخ تبدیل کاهش یافته؟ • میانگین خرید پایین آمده؟ • تیم فروش پیگیری نمی‌کند؟ • محصول دیگر برای بازار جذاب نیست؟ مدیریت حرفه‌ای یعنی قبل از حل مسئله، مطمئن شوید مسئله درست را پیدا کرده‌اید. 🎯 تمرین امروز: یکی از مشکلات فعلی کسب‌وکارتان را انتخاب کنید و پاسخ این ۳ سؤال را روی کاغذ بنویسید. ممکن است بعد از پاسخ دادن متوجه شوید چیزی که می‌خواستید حل کنید، اصلاً مسئله اصلی نبوده است. ✍مدیران ایران @business_school2022