تکنیک های مدیریت

💢اعتماد در سازمان، در لحظه‌های کوچک ساخته می‌شود؛ و گاهی در همان لحظه‌ها از بین می‌رود. در منابع انسانی، گاهی آن‌قدر بر تدوین سیاست‌ها، طراحی فرایندها و توسعه نظام‌های مدیریتی تمرکز می‌شود که یک واقعیت مهم به حاشیه می‌رود: آنچه کارکنان از سازمان به خاطر می‌سپارند، اغلب نه مفاد دستورالعمل‌ها، بلکه تجربه‌ای است که در تعامل با مدیران و واحد منابع انسانی داشته‌اند. دیو اولریش (Dave Ulrich)، از صاحب‌نظران برجسته حوزه منابع انسانی، در مقاله‌ای با عنوان Managing Moments That Matter in HR: How to Build or Erode Trust به موضوعی می‌پردازد که می‌توان آن را از دریچه تجربه کارکنان و اعتماد سازمانی بررسی کرد. اما این موضوع در عمل چه معنایی دارد؟ 🔹 در استخدام: وقتی متقاضی پس از چند مرحله مصاحبه، بدون دریافت هیچ پاسخی رها می‌شود، تصویری از فرهنگ سازمان شکل می‌گیرد؛ حتی اگر هرگز به عضویت آن درنیاید. 🔹 در ارزیابی عملکرد: وقتی درباره نقاط قوت، ضعف و مسیر پیشرفت کارکنان شفاف صحبت نمی‌شود، ارزیابی عملکرد به‌جای فرصتی برای رشد، به تجربه‌ای از بی‌عدالتی تبدیل می‌شود. 🔹 در ارتقا و جبران خدمات: وقتی معیارها روشن نیستند یا تصمیم‌ها به‌درستی توضیح داده نمی‌شوند، حتی یک تصمیم منطقی نیز ممکن است به بی‌اعتمادی منجر شود. 🔹 در رسیدگی به مسائل کارکنان: وقتی فردی مسئله‌ای را با منابع انسانی در میان می‌گذارد، نحوه شنیدن، پیگیری و پاسخ‌گویی می‌تواند تعیین کند که آیا در آینده نیز برای بیان نگرانی‌هایش احساس امنیت خواهد کرد یا خیر. نکته کلیدی این است که اعتماد فقط با تصمیم‌های بزرگ ساخته نمی‌شود؛ بلکه نتیجه انباشته‌شدن تجربه‌های روزمره است. کارکنان صرفاً سیاست‌های منابع انسانی را ارزیابی نمی‌کنند؛ آن‌ها بررسی می‌کنند که این سیاست‌ها چگونه و با چه کیفیتی در زندگی کاری‌شان اجرا می‌شوند. از این منظر، مسئولیت منابع انسانی فراتر از طراحی فرایندهای استاندارد است. این واحد باید اطمینان حاصل کند که فرایندها در عمل نیز با ارزش‌هایی مانند عدالت، شفافیت، احترام و پاسخ‌گویی هم‌راستا هستند. شاید یکی از پرسش‌های مهم برای هر مدیر منابع انسانی این باشد: اگر کارکنان بخواهند میزان اعتماد خود به سازمان را بر اساس تجربه‌های واقعی‌شان بسنجند، چه نمره‌ای به ما خواهند داد؟ گاهی برای تقویت اعتماد سازمانی، نیازی به یک پروژه بزرگ تحول نیست؛ کافی است از همان لحظه‌ای شروع کنیم که یک کارمند منتظر پاسخ ماست، یک متقاضی چشم‌انتظار نتیجه مصاحبه است یا مدیری باید تصمیم دشواری را برای یکی از اعضای تیمش توضیح دهد. زیرا فرهنگ سازمانی، بیش از آنکه در شعارهای ما دیده شود، در همین لحظه‌ها زندگی می‌کند. ✍منبع: Dave Ulrich*Managing Moments That Matter in HR: How to Build or Erode Trust* https://www.linkedin.com/pulse/managing-moments-matter-hr-how-build-erode-trust-dave-ulrich-bcswc @business_school2022

💥 رایگان شد — آموزش «ابزارهای کاربردی اکسل Excel» در فرادرس   ⏳ فرصت محدود ⏳   💯 در این طرح رایگان، هر هفته امکان دسترسی رایگان به یک آموزش به مدت دو هفته فراهم می‌شود؛ فرصتی برای یادگیری یک مهارت تازه، بدون پرداخت هزینه.   🎁 کد تخفیف ۱۰۰ درصدی: FRMT42   ✅ مهلت استفاده از کد تخفیف: جمعه، ۸ آبان ۱۴۰۵   🔻 ابزارهایی مانند مرتب‌سازی و فیلتر داده‌ها، قالب‌بندی شرطی و جدول محوری، تحلیل داده‌ها و تهیه گزارش‌های دقیق را در اکسل یاد بگیرید.   🔗 لینک دریافت رایگان آموزش [+] @FaraDars — فرادرس

💢برای رسیدن به موفقیت سطح بالا در هر کار و حوزه ای ۱۰،۰۰۰ ساعت تلاش و تجربه نیاز هست پس زودتر شروع کن و زود ناامید نشو💪 ✍ دکتر کارآفرینی @success_pd

💢 استراتژی جمع «همهٔ چیزهای خوب» نیست ✍ محمدرضا شعبانعلی دیروز گفتگوی آقای عبده تبریزی و آقای محمد فاضلی رو نگاه کردم. خدمت هر دو عزیز ارادت دارم و نکاتی که آقای عبده تبریزی دربارهٔ اقتصاد کلان فرمودند، قطعاً برای من و همهٔ دانشجویان‌شون آموزنده بود (چنان‌که همیشه بوده). اما در جایی از گفتگو آقای عبده تبریزی دربارهٔ سند چشم‌انداز ۲۰ ساله فرمودند که: «ما در سال ۱۳۸۴ این سند را تنظیم کردیم که هنوز احمدی‌نژاد نیامده بود و هدف‌های سند قابل‌تحقق به‌نظر می‌رسید.» این‌که عدم تحقق سند چشم‌انداز را به آمدن احمدی‌نژاد (که قطعاً آسیب بزرگی به منافع ملی زد) ربط بدهیم، به‌نظرم منطقی نیست. سند چشم‌انداز از همان ابتدا یک سند کاملاً اشتباه بود. این سند انشای زیبایی بود که ماهیت استراتژیک نداشت (در حالی‌ که یک سند بالادستی از این دست طبعاً باید ماهیت استراتژیک داشته باشد). این سند «جمع همهٔ چیزهای خوب و جذاب بود.» استراتژی از این جنس نیست. استراتژی یعنی دست شستن از بسیاری چیزهای خوب و تعیین اولویت میان چیزهای خوب دیگر و مشخص کردن این‌که چه چیز خوبی را حاضریم پای چیز خوب دیگر قربانی کنیم. اگر این سوال‌ها در سندی پاسخ‌ داده نشود، آن سند دیگر صرفاً یک انشا است. یکی از افتخارات خودم را این می‌دانم که از همان سالها، وقتی استراتژی درس می‌دادم این سند را به‌عنوان نمونهٔ یک سند کاملاً اشتباه تدریس می‌کردم و به دانشجویانم می‌گفتم که این سند، چشم‌انداز نیست، بلکه صرفاً چشم‌نواز است. آن سند روز اول هم غلط بود؛ با احمدی‌نژاد یا بی‌احمدی‌نژاد، برای ایران یا برای عربستان یا برای آمریکا. انشای زیبایی بود که شاعرانه و جذاب می‌نمود. اما قضاوت من این است که هر کس که اندک سوادی در استراتژی داشت، هیچ‌وقت حاضر نمی‌شد زیر آن انشا را امضا کند. @strategym_academy

🔴 پیشنهاد ویژه فرادرس — هر آموزش ۸۹ هزار تومن   از بین همه‌ی آموزش‌های فرادرس یک تا ۳ آموزش رو انتخاب کن؛ هر آموزش رو با ۸۹ هزار تومن دریافت کن!!   🎁 کد تخفیف: FRNWT89   🎯 مجموعه آموزش‌های پیشنهادی برای شما:👇   ▫️ سرپرستی و مدیریت کارکنان   ▫️ آموزش و توانمندسازی کارکنان   ▫️ فرهنگ، رفتار و اخلاق سازمانی   ▫️ جذب، استخدام و مدیریت استعداد   ▫️ ابزارهای همکاری و مدیریت کار   ✅ سایر آموزش‎‌ها + جزئیات طرح [کلیک کنید]   🔴 توجه: از این کد فقط یک‌بار میتونی استفاده کنی؛ پس هر ۳ آموزش رو در یک سفارش ثبت کن. @FaraDars — فرادرس

💢پنج نوع ثروت برای تعادل زندگی پول تنها نوع ثروت نیست. پنج نوع ثروت وجود دارد: مالی (Financial), اجتماعی (Social), جسمی (Physical), ذهنی (Mental) و زمانی (Time). ثروت مالی شامل پول و دارایی‌های مادی است، در حالی که ثروت اجتماعی به روابط و شبکه‌های اجتماعی شما اشاره دارد. ثروت جسمی به سلامتی و وضعیت بدنی شما مربوط می‌شود و ثروت ذهنی شامل دانش و سلامتی روانی است. ثروت زمانی یعنی آزادی زمان که به شما امکان می‌دهد فعالیت‌های مورد علاقه خود را انجام دهید. اگر تنها ثروت مالی را هدف قرار بدهید می‌تواند باعث شود که از سایر انواع ثروت غافل شوید، اما باید دقت کنید که ثروت‌های دیگر نیز به همان اندازه مهم هستند. حفظ تعادل بین این پنج نوع ثروت به شما کمک می‌کند تا زندگی متعادلی داشته باشید و از همه جنبه‌های زندگی لذت ببرید. ✍مجله مشاور مدیریت @success_pd

💢برند کارفرمایی در حال حاضر اهمیت برندینگ کارفرما دو چندان شده است، بر اساس مطالعه صورت گرفته توسط آلیکس گروپ سرویس، 84 درصد از کارکنان حتی اگر یک شرکت دیگر کمتر از ده درصد هم به حقوق کارکنان خود اضافه کند، حاضرند کارفرمایان فعلی خود را رها کنند و به سوی این شرکت بشتابند، ساخت یک برند کارفرمای مثبت باعث جذب افراد با استعداد شده و در بین کارکنان فعلی هم احساس غرور و افتخار را بر می انگیزد و تصویر شرکت شما را در جامعه بهبود می بخشد. با توجه به این که فرهنگ سازمان یکی از اجزای اصلی ساخت برند کارفرمایی جذاب است، با تلاش واقعی برای بهبود آن از طرق مختلف می‌توانید سازمانتان را برای افرادی که مایلید جذاب‌تر کنید و نرخ جذب استعدادها و حفظ کارکنان شایسته را بالا ببرید. ✍منابع: استخدام و حفظ بهترین کارکنان/ دکتر علی شیرازی برندینگ کارفرما/آلیشا.آ.گاریبالدی، ترجمه جواد فقیهی پور،سمیه فقیهی پور @management_technique

💢 واحد منابع انسانی فعال ولی کم اثر 🔴بیشتر متخصصان منابع انسانی عملکرد ضعیفی ندارند. بسیاری از آن‌ها حرفه‌ای، متعهد، پرتلاش و متخصص هستند. فرآیندهای استخدام را بهبود می‌دهند، آموزش‌های متنوع برگزار می‌کنند، ارزیابی عملکرد را اجرا می‌کنند، از کارکنان حمایت می‌کنند و تجربه کارکنان را ارتقا می‌دهند. 🟢اما با وجود تمام این تلاش‌ها، یک واقعیت تلخ وجود دارد: ممکن است در منابع انسانی فوق‌العاده باشید، اما در تصمیم‌های کسب‌وکار تقریباً هیچ تأثیری نداشته باشید! 🔵این همان نقطه‌ای است که بسیاری از مدیران و کارشناسان منابع انسانی را دچار سردرگمی می‌کند. ممکن است شما بهترین فرآیندهای منابع انسانی را طراحی کرده باشید، اما هنوز بر آینده کسب‌وکار اثر نگذارید. حتی ممکن است کارکنان از خدمات شما رضایت داشته باشند، اما مدیرعامل برای تصمیم‌گیری‌های حیاتی به سراغ شما نیاید. 🟫چرا؟ زیرا کسب‌وکارها واحدهای سازمانی را با میزان فعالیتشان ارزیابی نمی‌کنند؛ با میزان تأثیرشان ارزیابی می‌کنند. 🟠 اجازه دهید یک سؤال مهم بپرسیم. 👈 وقتی مدیرعامل و اعضای هیئت‌مدیره درباره ورود به یک بازار جدید تصمیم می‌گیرند، آیا نظر منابع انسانی را می‌پرسند؟ 👈 وقتی قرار است ساختار سازمان تغییر کند، آیا منابع انسانی بخشی از فرآیند تصمیم‌سازی است؟ 👈 وقتی سازمان می‌خواهد روی هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کند، آیا منابع انسانی در اتاق تصمیم حضور دارد؟ یا بعد از اینکه همه تصمیم‌ها گرفته شد، صرفاً به منابع انسانی اطلاع داده می‌شود! 🎯 تفاوت این دو وضعیت، تفاوت میان یک واحد عملیاتی و یک شریک راهبردی است. 👈 منابع انسانی زمانی به یک شریک راهبردی تبدیل می‌شود که بتواند کیفیت تصمیم‌های کسب‌وکار را افزایش دهد. 👈 زمانی که تحلیل‌های آن، استراتژی نیروی کار را شکل دهد. 👈 زمانی که داده‌های آن، بر تصمیم‌های سرمایه‌گذاری اثر بگذارد. 👈 زمانی که توصیه‌های آن، ریسک اجرای استراتژی را کاهش دهد. 👈 زمانی که مدیرعامل احساس کند بدون تحلیل‌های منابع انسانی، بخشی از تصویر را نمی‌بیند. 🟣متأسفانه بسیاری از متخصصان مستعد منابع انسانی در دام کارایی گرفتار می‌شوند. ⚡️آن‌ها سریع‌تر می‌شوند. ⚡️ پاسخگوتر می‌شوند. ⚡️ قابل اعتمادتر می‌شوند. ⚡️فرآیندهای بهتری طراحی می‌کنند. اما روی چیزی به اسم ارتباط با تصمیم‌های کسب‌وکار باید تمرکز کنند تا جایگاه آن‌ها را تغییر دهد. در نتیجه هر سال کار بیشتری انجام می‌دهند، اما نفوذ بیشتری به دست نمی‌آورند و بعد تعجب می‌کنند که چرا در مهم‌ترین گفت‌وگوهای سازمان حضور ندارند! ⚫️واقعیت ناخوشایند: مدیران ارشد به ندرت منابع انسانی را با میزان تلاشش می‌سنجند. آن‌ها منابع انسانی را با میزان تأثیرش بر کسب‌وکار می‌سنجند. اگر میان این دو فاصله زیادی وجود داشته باشد، اعتبار استراتژیک منابع انسانی از بین می‌رود. ⚪️به همین دلیل شاید مهم‌ترین سؤال برای هر مدیر منابع انسانی این باشد: اگر واحد منابع انسانی به مدت سی روز از سازمان حذف شود، چه اتفاقی می‌افتد؟ • آیا مدیران فقط در انجام امور اداری و فرایندی دچار مشکل می‌شوند؟ • یا کیفیت تصمیم‌های آن‌ها نیز کاهش پیدا می‌کند؟ پاسخ این سؤال جایگاه واقعی منابع انسانی را مشخص می‌کند. 🔴منابع انسانی زمانی به یک شریک راهبردی تبدیل می‌شود که: 👈 استراتژی نیروی کار را با اهداف کسب‌وکار همسو کند. 👈 توسعه رهبران آینده سازمان را بر عهده بگیرد. 👈 برای مشاغل حیاتی جانشین‌پروری کند. 👈 سیستم‌های عملکردی طراحی کند که به نتایج کسب‌وکار منجر شوند. 👈 معماری استعداد سازمان را شکل دهد. 👈 تصمیم‌سازی را مبتنی بر داده‌های سرمایه انسانی کند. 🟢در مقابل، کارهایی مانند: ⚡️ بهبود فرآیند جذب ⚡️ اجرای سیاست‌ها ⚡️ ثبت حضور و غیاب ⚡️ نظرسنجی‌های عمومی ⚡️ ارزیابی‌های تکراری عملکرد اگرچه ضروری‌اند، اما به تنهایی جایگاه راهبردی ایجاد نمی‌کنند. 🔵جمع بندی: به نظر من تفاوت منابع انسانی سنتی و منابع انسانی راهبردی را می‌توان با یک استعاره خانوادگی توضیح داد. منابع انسانی سنتی شبیه مادری است که مطمئن می‌شود غذا آماده است، لباس‌ها شسته شده‌اند و خانه مرتب است. کاری ارزشمند انجام می‌دهد. کاری ضروری انجام می‌دهد. اما کمتر کسی درباره آینده خانواده از او سؤال می‌پرسد. در مقابل، منابع انسانی راهبردی شبیه والدی است که مدام از خود می‌پرسد: این کودک ده سال دیگر قرار است چه انسانی شود؟ ♦️یکی زندگی روزمره را اداره می‌کند و دیگری آینده را می‌سازد. و دقیقاً همین تفاوت میان HR Function و Business Function است. 📘منبع : دکتر علیرضا کوشکی جهرمی @strategym_academy

🔴 آخرین فرصت — ۳ آموزش از فرادرس انتخاب کن؛   💯 هر آموزش رو با ۸۹ هزار تومن دریافت کن!!   🎁 کد تخفیف: FRNWT89   🎯 آموزش‌های پیشنهادی برای شما:👇   ▫️ روانشناسی صنعتی و سازمانی   ▫️ اصول و مبانی سازمان و مدیریت   ▫️ رفتار سازمانی – مفاهیم تا کاربرد   ▫️ حقوق کار – جامع و به زبان ساده   ▫️ محاسبات کاربردی برای مدیریت منابع انسانی   ✅ سایر آموزش‎‌ها + جزئیات طرح [کلیک کنید]   🔴 توجه: از این کد فقط یک‌بار میتونی استفاده کنی؛ پس هر ۳ آموزش رو در یک سفارش ثبت کن. @FaraDars — فرادرس

💢رضایت شغلی کارمندان 🔸تقریبا همه افراد شاغل حداقل هشت ساعت از شبانه‌روز را به کار کردن می‌پردازند. پس اگر بگوییم رضایتمندی از زندگی در گروی داشتن رضایت شغلی است بیراه نگفته‌ایم. شاید به همین خاطر است که همه بعنوان عضوی از یک سازمان دوست دارند رضایت شغلی بالایی داشته باشند و مدیران و کارفرمایان هم تلاش می‌کنند شرایطی فراهم کنند تا کارمندانشان رضایت شغلی بالاتری داشته باشند. 🔸اگر بخواهیم در یک جمله ساده رضایت شغلی را تعریف کنیم باید بگوییم رضایت شغلی احساس مثبت و رضایت‌بخشی است که یک فرد نسبت به شغل خود دارد. استیفن.پی.رابینز در کتاب رفتار سازمانی رضایت شغلی را این‌گونه تعریف می‌کند: "وقتی در اثر بررسی و ارزیابی ویژگی‌های شغلی خود احساسی مثبت تجربه می‌کنیم پس رضایت شغلی داریم." ✍ کانال مدیریت منابع انسانی @management_simple

💢ترازنامه انرژی مدیر (موضوع: تاب‌آوری و رهبری فردی) 🔋 مهم‌ترین داراییِ شرکت شما در ترازنامه حسابداری ثبت نشده است؛ آن دارایی، «کیفیت ذهن و سطح انرژی» خودِ شماست. مدیریت در فضای اقتصادی امروز، دوی سرعت نیست؛ یک ماراتن در مسیر کوهستانی است. وقتی مدیرعامل دچار فرسودگی شغلی (Burnout) می‌شود، کل سازمان افسرده، کند و بی‌انگیزه می‌شود. تیم شما بیش از آنکه به حرف‌های شما گوش دهد، از «حالت روحی و انرژی» شما الگوبرداری می‌کند. ۳ عادت برای حفظ شفافیت ذهن در روزهای پرفشار: ۱. مرزبندی قاطع برای ریکاوری: مغز انسان برای حل مسائل پیچیده، به زمان‌های «بی‌فکری» نیاز دارد. ساعتی در شبانه‌روز و روزی در هفته را کاملاً از چک کردن پیام‌های کاری و اخبار جدا کنید. شرکت در نبودِ ۲۴ ساعته شما نابود نمی‌شود، اما با حضورِ یک مدیرِ خسته و عصبی، قطعاً آسیب می‌بیند. ۲. تخلیه بار ذهنی (Brain Dump) روی کاغذ: مغز جای «پردازش» است، نه «نگهداری». تمام دغدغه‌ها، ایده‌ها و کارهای عقب‌افتاده را در یک سیستم وظایف یا روی کاغذ پیاده کنید تا رمِ (RAM) ذهنتان آزاد شود. ۳. تفکیک دایره کنترل از دایره نگرانی: روی کاغذ یک خط بکشید. سمت راست: چیزهایی که کنترلی رویشان ندارید (تورم، نرخ ارز، قوانین کلان). سمت چپ: چیزهایی که صددرصد در کنترل شماست (کیفیت محصول، سیستم فروش، بهره‌وری تیم، مدیریت هزینه‌ها). تمام انرژی خود را از سمت راست بردارید و به سمت چپ تزریق کنید. 💡 تلنگر مدیریتی: مراقبت از سلامت روان و انرژی خودتان به عنوان یک مدیر، یک کارِ لوکس و خودخواهانه نیست؛ بالاترین وظیفه‌ی استراتژیک شما در قبال سازمان و خانواده‌تان است. ✍مدیران ایران @management_skill

برای تصمیم‌گیری هوشمندانه‌تر، باید داده‌ها را بهتر تحلیل کنیم و نقش هوش مصنوعی را در مدیریت کسب‌وکار بشناسیم. در رویداد باهم ۱۴۰۵، برای علاقه‌مندان به مدیریت داده و هوش مصنوعی، کارگاه‌های ویژه‌ای تدارک دیده‌ایم: 🔺 از سؤال تا تصمیم؛ هوش تجاری به زبان ساده با هوش مصنوعی 🔺 سفر به سازمان‌های هوشمند؛ از Co-Pilot تا Agentic ERP 🔺 کارگاه Agentic ERP؛ گامی به‌سوی تصمیم‌گیری هوشمند در این کارگاه‌ها، با کاربردهای هوش تجاری و هوش مصنوعی و نقش آن‌ها در هوشمندتر شدن فرایندها و تصمیم‌های سازمانی آشنا شوید. 📆۶ تا ۹ آبان ۱۴۰۵ 📍محل دائمی نمایشگاه‌های بین‌المللی تهران، سالن ۴۱ 📎برای ثبت‌نام رایگان در کارگاه‌ها و کسب اطلاعات بیشتر به لینک زیر مراجعه کنید. https://sgmg.ir/app11/ @systemgroupofficial

💢چند سال پیش، مدیرعامل گفت که اون کارمند خوبم بخاطر اینکه با درخواست وامش موافقت نکردم استعفا داده و می‌گه چرا همه گرفتن و به من که رسید قطع شد؟ داستان «لطف مکرر، حق مسلم»؛ یکی از کلاسیک‌ترین تله‌هایی که مدیران خوش‌نیت توی اون گرفتار میشن! در پروژه‌های مشاوره منابع انسانی بارها دیدم که کارفرما از سر دلسوزی، رفاقت یا مقطعی بودن یک شرایط، مزیتی رو بدون هیچ چارچوب و متر و معیاری به پرسنل میده: مثلا پاداش نقدی، ناهار موقتی، وام‌های بی‌ضابطه، یا شناوری ساعات کاری بدون ضابطه، دورکاری بخاطر شرایط فرد و ...(ناگفته نماند که ۱-در قانون کار پرداخت‌های ثابت، امکانات تکرار شونده و ... به عنوان حق شناخته میشه، البته وام جزوش نیست. ۲-این امکانات می‌تونن منجر به نگهداشت و رضایت فرد از شغل بشن و همه جا فقط از سر رابطه و دلسوزی تعریف نمی‌شه) مشکل از جایی شروع نمیشه که این مزیت داده میشه؛ مشکل دقیقا روزی شروع میشه که سازمان رشد میکنه، واحد مالی یا منابع انسانی مستقر میشه و تصمیم میگیرن به ساختار نظم بدن. اونجاست که شرکت با شدیدترین مقاومت سازمانی روبه‌رو میشه و نیروها طوری شاکی میشن که انگار حق قانونی چندساله‌شون غصب شده! از دیدگاه آسیب‌شناسی رفتار سازمانی، چند اتفاق مهم پشت این بحرانه: 1️⃣شکل‌گیری قرارداد روان‌شناختی کاذب: پرسنل چیزی رو که در قرارداد رسمی نیومده ولی چند دوره تکرار شده، به عنوان بخشی از هویت حقوقی خودشون ثبت میکنن. وقتی این مزیت ضابطه‌مند میشه، مغز اون رو ارزیابی عادلانه نمی‌بینه، بلکه یک خیانت رفتاری از طرف کارفرما تفسیر میکنه. 2️⃣نظریه اثر مالکیت: گرفتن یک امتیاز رایگان، دردی معادل دو برابر لذت اولیه به همراه داره. به این میگن زیان‌گریزی در اقتصاد رفتاری. 3️⃣ بی ارزش شدن مفهوم عملکرد و پاداش: وقتی پاداش یا مزیت به خروجی کار، ارزیابی عملکرد و شاخص‌های شایستگی گره نخوره، انگیزه درونی پرسنل کشته میشه. پاداش بی‌ضابطه نه تنها رضایت ایجاد نمیکنه، بلکه استانداردهای عملکرد رو به مرور زمان در سازمان پایین میاره. ✅راهکار برای مدیران و تیم منابع انسانی: اول. شفافیت در ماهیت مزایا از روز اول: هر مزیتی که جنبه موقت یا متغیر داره، باید شفاف و مکتوب اعلام بشه. باید صراحتا مشخص باشه که این پاداش پروژه است، مشروط به سودآوری شرکته یا یک امتیاز رفاهی وابسته به تحقق هدف مشخص. دوم. هزینه تغییر ناگهانی را مدیریت کنید: اگر قصد ضابطه‌مند کردن مزیتی رو دارید، یک‌شبه شیر آب رو نبندید. سیستم گذار طراحی کنید. شفاف با تیم صحبت کنید، فلسفه چرایی قانون‌مند شدن رو توضیح بدید و مسیر رسیدن مجدد به اون مزیت از طریق شاخص‌های عملکردی رو روشن ترسیم کنید. سوم. پاداش رو از استحقاق تفکیک کنید: حقوق پایه، امنیت و احترام، حق طبیعی هر کارمنده. اما پاداش، یک عامل انگیزشیه. اگه پاداش رو تبدیل به عادت روزمره کنید، خروجی مطلوب ندارد. ✍بازنشر لینکدین (دکتر فاطمه عارضی) @management_technique

💢مدیرانِ ماندگار 🖊دکتر علیرضا کوشکی جهرمی 🫟ازش پرسیدم: می‌دونی معلم کلاس چهارم دبستانت کی بود؟ هنوز جمله‌ام تمام نشده بود گفت: خانم کمالی و ناخودآگاه یه عالمه خاطره جذاب تعریف کرد. 🤔چه می‌شود که نام کسی که سال ها پیش معلم ما بوده، این‌چنین در ذهنمان می‌ماند؛ اما نام بعضی از مدیرانمان را که مدت ها کنارشان کار کرده‌ایم و آموزش دیده ایم، بعد از مدتی محدود فراموش می کنیم؟ این در حالی است که شاید از بعضی مدیران، اتفاقاً بیشتر از معلم ها یاد گرفته باشیم. 📌 *چند دلیل برای این موضوع مهم میشود اشاره کرد:* 👈*اول؛ مأموریت معلم و مدیر در ذهن ما متفاوت تعریف می‌شود.* از همان ابتدا، مأموریت معلم برای ما کمک به رشد است. اما مدیر مأموریت‌های دیگری هم دارد مثل؛ نتیجه گرفتن، کنترل هزینه، ارزیابی عملکرد، حل تعارض، پاسخگویی، تصمیم‌گیری و .... بنابراین ممکن است مدیر چیزی بسیار مهم‌تر از یک درس به ما یاد بدهد، اما تجربه ما از او با مطالبه و فشار گره بخورد، نه با رشد. و این دو، الزاماً در حافظه ما یکسان ثبت نمی‌شوند. 👈*دوم؛ یادگیری از مدیر، اغلب لباس آموزش به تن ندارد.* مدیر به ما می‌گوید: این مذاکره را خودت انجام بده. من یاد می‌گیرم مذاکره کنم. 👈می‌گوید: این تصمیم را بگیر و مسئولیتش را هم بپذیر. من یاد می‌گیرم تصمیم بگیرم. ولی آن لحظه، ما لزوماً احساس نمی‌کنیم که در حال یادگیری هستیم بلکه فکر می‌کنیم تحت فشاریم. 👈*سوم؛ معلم بیشتر خاطره می‌سازد؛ مدیر بیشتر تجربه.* معلم در حافظه ما و در قالب خاطرات می‌ماند در حالیکه مدیر در رفتار ما ماندگار میشود. ممکن است چهره مدیری را به یاد نیاوریم، اما شیوه‌ای که از او برای حل مسئله یاد گرفتیم، سال‌ها بعد هنوز در رفتارمان دیده شود. شاید اثر مدیر، عمیق‌تر باشد؛ اما الزاماً خاطره‌انگیزتر نیست. 👈*چهارم؛ رابطه معلم و دانش‌آموز، عمدتاً رابطه یادگیری است؛ اما رابطه مدیر و کارمند، رابطه یادگیری و قدرت، هر دو است.* مدیر فقط توسعه‌دهنده نیست و گاهی حتی درباره ماندن یا رفتن آدم‌ها تصمیم می‌گیرد. بنابراین حتی وقتی مدیر قصد آموزش دارد، پیام او ممکن است از فیلتر قدرت عبور کند این یعنی همان جمله‌ای که از زبان معلم «راهنمایی» شنیده می‌شود، ممکن است از زبان مدیر «دستور» شنیده شود. و این تفاوت کوچکی نیست. ما از معلم انتظار داریم چیزی به ما اضافه کند؛ اما مدیر گاهی برای رسیدن به نتیجه، چیزی از ما می‌گیرد. پس عجیب نیست اگر میزان یادگیری از یک نفر، الزاماً با میزان محبت یا خاطره مثبت ما از او برابر نباشد. ممکن است از کسی بسیار یاد گرفته باشیم و در عین حال، خاطره خیلی خوبی از او نداشته باشیم. ⚡️*جمع بندی و نتیجه گیری* در بسیاری از کلاس ها و کارگاه ها سوالی که میپرسم و  به نظرم برای همه جذاب به نظر می رسد این است که اگر قرار باشد با یکی از مدیرانتان که تجربه کار کردن با او را داشته اید تا آخر عمر کار کنید، کدام مدیر است؟ و چه ویژگی هایی دارد؟ و جالب است که اغلب آن مدیری را انتخاب می کنند که ویژگی های یک معلم حرفه ای هم داشته است. این یعنی مدیر بزرگ کسی است که بتواند نتیجه بگیرد و هم زمان انسان هم بسازد. رسالت مدرسه و دانشگاه تکثیر است، تکثیر تجربیات و دستاوردهای موفق انسانی به نسلی جدید و حتما سازمان ها هم باید همین رسالت را داشته باشند. سازمان ها هم باید انسان تولید کنند؛ انسان‌هایی که در فردای سازمان، خودشان بتوانند انسان‌های دیگری را رشد دهند. اینجاست که نقش مدیر تغییر می‌کند. مدیر فقط نباید کار را جلو ببرد. نباید فقط مسئله را حل کند. نباید فقط هدف را محقق کند؛ بلکه باید آدم‌هایی بسازد که بتوانند بهتر از خودش، آدم‌های بعدی را بسازند. شاید بتوان رسالت مشترک مدرسه و سازمان را در یک کلمه خلاصه کرد: ✅️تکثیر شاید به همین دلیل است که بهترین و ماندگارترین مدیران، الزاماً کسانی نیستند که سازمان در زمان حضورشان بیشترین نتیجه را گرفته است؛ بلکه کسانی هستند که بعد از رفتنشان، سازمان هنوز دارد آدم‌هایی را که آنها ساخته‌اند، تکثیر می‌کند. @strategym_academy

🎉 ۳ تا آموزش دلخواهت رو انتخاب کن! با تخفیف ویژه از فرادرس دریافت کن... 🎉 🔥 هر آموزش فقط ۸۹ هزار تومن 🔥   💯 همزمان با شروع سال تحصیلی، از بین آموزش‌های فرادرس، حداکثر ۳ آموزش دلخواهت رو انتخاب کن و با کد تخفیف FRNWT89 ، هر آموزش رو با ۸۹,۰۰۰ تومن دریافت کن. 🎯 رشته‌های پیشنهادی برای شما:👇   🔗 مدیریت بازرگانی   🔗 مدیریت صنعتی   🔗 مدیریت کسب و کار   🔗 مدیریت مالی   ✅ مشاهده سایر رشته‌ها و جزئیات طرح [+]   🔴 توجه: از این کد فقط یک‌بار میتونی استفاده کنی؛ پس هر ۳ آموزش رو با هم در سبد خریدت قرار بده. 🎁 کد تخفیف: FRNWT89 @FaraDars — فرادرس

💢از آدم‌بودن نترسیم مدیریت فقط هدف‌گذاری و پیگیری عملکرد نیست؛ دیدن و به‌رسمیت‌شناختن تلاش آدم‌ها هم بخشی از آن است. یک قدردانی به‌موقع، می‌تواند انگیزه بسازد، اعتماد را تقویت کند و به همکارمان نشان دهد زحمتش دیده شده است. مدیر خوب فقط نتیجه را نمی‌سنجد؛ آدم‌های پشتِ آن نتیجه را هم می‌بیند. یک تبریک ساده، یک احوال‌پرسی بی‌بهانه یا یادآوری اینکه حضور کسی در کنار ما اهمیت دارد، معجزه‌ای می‌سازد که هیچ ساختار و سیستمی قادر به خلق آن نیست. بیایید در شلوغ‌ترین روزها هم، از آدم‌بودن نترسیم. ✍ کلینیک مدیریت منابع انسانی @hrm_academy

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اهمیت توسعه فردی و یادگیری مهارت های شغلی و مالی در شرایط اقتصادی سخت کنونی، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی و اقتصادی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

💢قانون ۲ دقیقه @mba_event

🎁 دریافت آموزش‌های توسعه فردی از فرادرس فقط با ۱۱۹ هزار تومان...   اگر به یادگیری مهارت‌های فردی و بهبود عملکرد خود علاقه‌مندید، طرح شگفتی فرادرس فرصت مناسبی است تا با کمترین هزینه آموزش ببینید:   📌 آموزش‌های منتخب این طرح:👇   ▫️ افزایش تمرکز و تقویت حافظه   ▫️ آرامش روانی و دور کردن اضطراب و استرس   ▫️ مدیریت زمان جهت بهره وری شخصی و حرفه ای   ▫️ رفتار و اخلاق حرفه ای در سازمان و محل کار   ▫️ ویراستاری و مهارت های درست نویسی   🔗 [ تمامی آموزش‌های ۱۱۹ هزار تومنی ]   🔺 ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزش‌های فرادرس @FaraDars — فرادرس

💢به شما ۲۰۰۰ دلار می‌دهیم، فقط همین الان استعفا دهید! روایت داستان: تونی هسیه (Tony Hsieh)، مدیرعامل فقید شرکت پیشروی زاپوس (فروشگاه آنلاین کفش و پوشاک که بعداً توسط آمازون خریداری شد)، با یک چالش بزرگ در واحد منابع انسانی مواجه بود: ❓چگونه مطمئن شویم نیروهای تازه‌استخدام‌شده واقعاً عاشق فرهنگ و ارزش‌های سازمان هستند و فقط به‌خاطر حقوق و مزایا کار نمی‌کنند؟» زاپوس برای تمام نیروهای جدید (از کارشناس مرکز تماس گرفته تا مدیران ارشد) یک دوره آموزشی آنبوردینگ و فرهنگ سازمانی ۴ هفته‌ای و بسیار فشرده برگزار می‌کرد. در این دوره، تمام حقوق و مزایای نیروها کامل پرداخت می‌شد. اما بخش شگفت‌انگیز ماجرا در پایان هفته اول اتفاق می‌افتاد. تونی هسیه و تیم HR یک پیشنهاد عجیب به کارآموزان ارائه می‌دادند:

«اگر احساس می‌کنید این شغل یا فرهنگ سازمانی ما مناسب شما نیست، همین امروز استعفا دهید؛ ما علاوه بر حقوق این یک هفته، مبلغ ۲۰۰۰ دلار (که بعدها به ۴۰۰۰ دلار هم رسید) نقداً به شما پاداش می‌دهیم تا بروید!»

در نگاه اول، پرداخت پول به کسی که می‌خواهد سازمان را ترک کند، هدر دادن منابع مالی به نظر می‌رسید. اما منطق پشت این استراتژی منابع انسانی بی‌نظیر بود: ⭕️غربالگری تعهد در برابر انگیزه مالی: اگر فردی به‌خاطر ۲۰۰۰ دلار حاضر بود شرکت را ترک کند، به این معنی بود که به اندازه کافی انگیزه درونی، تعهد اخلاقی و باور به اهداف شرکت ندارد. زاپوس ترجیح می‌داد ۲۰۰۰ دلار هزینه کند تا از شر یک «استخدام اشتباه» در هفته اول خلاص شود، تا اینکه ماه‌ها بعد هزینه‌های سنگین بی‌انگیزگی، افت بهره‌وری و خدمات مشتری ضعیف او را تحمل کند. ⭕️اثر روان‌شناختی تعهد (Commitment Effect): نیروهایی که این پیشنهاد وسوسه‌انگیز را رد می‌کردند و می‌ماندند، از نظر روان‌شناختی تعهد بسیار عمیق‌تری نسبت به سازمان پیدا می‌کردند. آن‌ها به خود می‌گفتند: «من برای پول اینجا نیستم؛ من به کاری که انجام می‌دهم و تیمی که در آن هستم ایمان دارم.» آمارها نشان داد تنها حدود ۲ تا ۳ درصد افراد این پیشنهاد را می‌پذیرفتند و شرکت را ترک می‌کردند، اما همان ۹۷ درصدی که باقی می‌ماندند، یکی از متعهدترین و وفادارترین فرهنگ‌های سازمانی جهان را در زمینه خدمات مشتری خلق کردند. ✍ منبع: کتاب: Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose نویسنده: Tony Hsieh (2010) @management_skill