«Понимаю» — платформа корпоративного благополучия
الذهاب إلى القناة على Telegram
Здесь все о корпоративном благополучии Сервис поддержки сотрудников Команда экспертов 9 направлений (от психологов и юристов до зооконсультантов) https://ponimau.com/ Сотрудничество на канале — @olishna_d
إظهار المزيد6 133
المشتركون
+424 ساعات
+487 أيام
+8030 أيام
جاري تحميل البيانات...
القنوات المماثلة
سحابة العلامات
الإشارات الواردة والصادرة
---
---
---
---
---
---
جذب المشتركين
أغسطس '26
أغسطس '26
+7
في 0 قنوات
يوليو '26
+229
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '26
+255
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '26
+280
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '26
+214
في 1 قنوات
Get PRO
مارس '26
+296
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '26
+221
في 2 قنوات
Get PRO
يناير '26
+113
في 1 قنوات
Get PRO
ديسمبر '25
+364
في 5 قنوات
Get PRO
نوفمبر '25
+47
في 2 قنوات
Get PRO
أكتوبر '25
+189
في 1 قنوات
Get PRO
سبتمبر '25
+247
في 7 قنوات
Get PRO
أغسطس '25
+169
في 2 قنوات
Get PRO
يوليو '25
+366
في 3 قنوات
Get PRO
يونيو '25
+309
في 1 قنوات
Get PRO
مايو '25
+81
في 2 قنوات
Get PRO
أبريل '25
+257
في 6 قنوات
Get PRO
مارس '25
+227
في 2 قنوات
Get PRO
فبراير '25
+573
في 3 قنوات
Get PRO
يناير '25
+1 258
في 2 قنوات
Get PRO
ديسمبر '24
+195
في 13 قنوات
Get PRO
نوفمبر '24
+117
في 3 قنوات
Get PRO
أكتوبر '24
+193
في 6 قنوات
Get PRO
سبتمبر '24
+126
في 14 قنوات
Get PRO
أغسطس '24
+78
في 5 قنوات
Get PRO
يوليو '24
+69
في 8 قنوات
Get PRO
يونيو '24
+133
في 14 قنوات
Get PRO
مايو '24
+239
في 10 قنوات
Get PRO
أبريل '24
+136
في 6 قنوات
Get PRO
مارس '24
+193
في 14 قنوات
Get PRO
فبراير '24
+92
في 3 قنوات
Get PRO
يناير '24
+462
في 8 قنوات
Get PRO
ديسمبر '23
+92
في 7 قنوات
Get PRO
نوفمبر '23
+51
في 8 قنوات
Get PRO
أكتوبر '23
+75
في 2 قنوات
Get PRO
سبتمبر '23
+99
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '23
+231
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '23
+481
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '23
+126
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '23
+77
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '23
+141
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '23
+82
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '23
+172
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '23
+43
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '22
+75
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '22
+79
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '22
+185
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '22
+100
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '22
+227
في 0 قنوات
| التاريخ | نمو المشتركين | الإشارات | القنوات | |
| 02 أغسطس | +1 | |||
| 01 أغسطس | +6 |
منشورات القناة
| 2 |  😒Хочется читать меню на веранде, расписание рейсов, табличку «до пляжа 300 метров» и максимум — прогноз погоды.
⬇️Поэтому отчёт Mercer Global Talent Trends 2026 мы разобрали за вас и выбрали 7 главных выводов для корпоративного благополучия.
🏖Если коротко: компании хотят больше продуктивности, больше скорости, больше AI и больше эффективности, но есть нюанс…
Всё это невозможно сделать силами людей, которые уже на пределе.
1. Выгорание стало бизнес-риском, а не “личной проблемой сотрудника”
Mercer прямо пишет: выгоревшие и демотивированные люди не смогут тянуть повестку постоянной трансформации. И это важный сдвиг для HR: забота о ментальном здоровье — не мягкая опция, а часть устойчивости бизнеса.
2. AI не отменяет человеческий фактор
Компании активно внедряют AI, но без доверия, обучения, понятной коммуникации и поддержки людей технологии могут только усилить тревогу. Особенно если сотрудники не понимают, как изменится их работа и останутся ли они нужными.
3. Неравный доступ к AI может стать новой причиной демотивации
Когда одни сотрудники получают инструменты, обучение и новые возможности, а другие остаются “за бортом”, это быстро влияет на моральный климат. В корпоративном благополучии появляется новая тема: цифровая справедливость.
4. Профессиональное благополучие выходит на первый план
Людям важно не просто “держаться” на работе. Им важно понимать, куда они развиваются, какие навыки будут востребованы, как меняется их роль и есть ли у них будущее внутри компании.
Именно поэтому коучинг, карьерные консультации, менторство и разговоры о развитии становятся частью wellbeing-системы, а не отдельной HR-активностью “когда будет время”.
5. Руководитель становится ключевой фигурой wellbeing
Mercer отдельно подсвечивает важность лидерского поведения: какие управленческие практики помогают командам быть вовлечёнными, устойчивыми и продуктивными.
Потому что можно запустить любую программу поддержки, но если руководитель сам на нуле, не даёт обратную связь, не умеет говорить о сложном и живёт в режиме “всё срочно”, команда это быстро почувствует.
6. HR-аналитика должна показывать не только срочное, но и важное
Красивые дашборды не спасают, если они не помогают принимать решения. Корпоративному благополучию тоже нужна аналитика: где растёт риск выгорания, какие команды перегружены, кому нужна поддержка, где люди не видят развития, какие практики реально работают.
Иначе получается “инсайт-театр”: цифр много, влияния мало.
7. Корпоративное благополучие становится частью редизайна работы
Wellbeing — это уже не только вебинары, консультации и ДМС. Это вопрос того, как устроена сама работа: роли, нагрузка, ожидания, коммуникации, развитие, доступ к инструментам, справедливость, психологическая безопасность.
Если рабочая система постоянно производит стресс, одними лекциями про стрессоустойчивость её не починить.
🔵В «Понимаю» мы смотрим на корпоративное благополучие шире: через психологическую поддержку, коучинг, профилактику выгорания, поддержку руководителей, стресс-скрининги, вебинары и программы, которые помогают людям не просто “вывозить”, а сохранять ресурс и развиваться.
Потому что будущее работы — это не только про AI и эффективность.
Это ещё и про людей, которым предстоит в этом будущем работать. | 187 |
| 3 |  Чтобы в 2026 году системно работать над hr-процессами, достаточно этих каналов.
Наш канал попал в подборку, где собраны решения по ключевым HR-направлениям: подбор, адаптация, обучение, КДП, HR-бренд, оценка, HRTech и другие от авторов-практиков, которые работают «в поле».
⚡️ Добавить папку себе 👉🏻 https://t.me/addlist/vV39DfFOq-E1OGNi
Попасть в папку | 199 |
| 4 |  🙂Sephora первой среди глобальных косметических сетей вводит тихие часы: по вторникам и четвергам с 10:00 до 12:00 в магазинах приглушают музыку, гасят часть экранов и убирают агрессивные ароматы.
Изначально формат придумали для нейроотличных покупателей, которым сенсорная перегрузка в ритейле может быть физически невыносима. Но во время теста выяснилось интересное: тишины не хватает почти всем.
🟢Кажется, новая роскошь — это не только крем за 20 тысяч рублей, а возможность спокойно его выбрать.
И тут хочется спросить: а как насчёт тихих часов в офисах?
Потому что сенсорная перегрузка бывает не только в торговом центре. Она есть и в рабочих пространствах: бесконечные уведомления, открытые переговорки, созвоны без наушников, разговоры рядом с рабочим местом, яркий свет, фоновые звуки, запахи еды, поток сообщений в чатах и вечное «можно тебя на минутку?».
Для кого-то это просто рабочий фон. А для кого-то — постоянное напряжение, раздражительность, головная боль, усталость и невозможность сосредоточиться.
Тихий час в компании не обязательно должен выглядеть как строгий режим молчания с табличкой «дышим через раз».
Это может быть один-два временных слота в неделю, когда:
— не ставят лишние встречи;
— не пишут без срочности в общие чаты;
— не проводят громкие обсуждения в open space;
— дают людям возможность спокойно доделать важные задачи;
— уважают право на фокус, восстановление и паузу.
🥰Корпоративное благополучие — это не только доступ к психологу, вебинары и красивые программы поддержки. Иногда это очень простые управленческие решения, которые снижают уровень шума — буквально и эмоционально.
Психологическая безопасность начинается в том числе с вопроса: комфортно ли людям вообще находиться в этой среде?
В «Понимаю» мы помогаем компаниям выстраивать wellbeing-систему шире: от психологической поддержки и коучинга до программ профилактики выгорания, развития осознанности и более бережных внутренних коммуникаций.
А пока ждём тихий час в офисах.
Для начала согласны хотя бы на пятнадцать минут без «срочно посмотри, пожалуйста» 🙂 | 271 |
| 5 |  🔵Помните, мы рассказывали вам про конкурс «HR глазами детей»?
Наши коллеги из K-Team предложили родителям из мира HR провести маленький эксперимент: рассказать ребёнку, чем они занимаются на работе, а потом попросить нарисовать или объяснить, как он видит эту профессию.
И кажется, это был тест на профессиональную самооценку, к которому никто не был готов 😳
Потому что дети, как обычно, попали в самую суть.
➡️Оказалось, HR — это человек, который берёт новых людей за ручку и показывает им стол, чайник и где туалет, чтобы они не заблудились.
HR — это тот, кто делает праздники, чтобы люди дружили на работе.
А ещё HR придумывает правила. Например, что надо говорить друг другу «спасибо».
И знаете, если убрать корпоративные термины, стратегические сессии, performance review, адаптационные треки и бесконечные «давайте синхронизируемся», то дети очень точно описали главное.
HR действительно помогает людям не потеряться в компании.
Создаёт среду, где проще знакомиться, общаться и чувствовать себя частью команды.
И напоминает, что культура начинается не только с ценностей на сайте, но и с простого человеческого «спасибо».💙
Иногда детский взгляд работает лучше любой диагностики корпоративной культуры: сразу видно, что в профессии самое живое, важное и настоящее.
Спасибо всем участникам за честность, нежность и этот внезапный мини-CusDev от детей.
Кажется, теперь у нас есть новая формула HR: люди + забота + правила, которые помогают быть друг к другу внимательнее 💚 | 264 |
| 6 |  Друзья, хороших выходных!😄 | 293 |
| 7 |  24 июля — День заглядывания в будущее. Отличный инфоповод, чтобы достать хрустальный шар, открыть корпоративный мессенджер и попробовать предсказать, что будет с командой через пару месяцев.
Хотя, если честно, иногда ничего предсказывать не нужно. Всё и так видно.
Если в команде давно нормализованы срочность, переработки, отсутствие восстановления и фраза «ну ты же справишься», будущее довольно читаемое: усталость, ошибки, снижение вовлечённости, раздражение и риск ухода сильных сотрудников.
Мини-гадание на корпоративном благополучии:
- Если у вас часто звучит «давайте быстро» — ждите хаос в приоритетах.
- Если люди не уходят в отпуск — ждите накопленную усталость.
- Если все задачи летят к одному сильному сотруднику — ждите его выгорание.
- Если руководитель сам на нуле — ждите эмоциональное заражение команды.
- Если в чате после 22:00 кипит жизнь — ждите, что утром у людей будет меньше энергии, терпения и желания включаться.
Если на вопрос «как ты?» все отвечают «нормально», но выглядят как вкладка браузера, открытая с марта, — ждите не честного «нормально», а позднего сигнала SOS.
Корпоративное благополучие — это не про то, чтобы заглянуть в будущее и красиво испугаться, а про то, чтобы заметить слабые сигналы заранее и не ждать, пока прогноз сбудется.
В «Понимаю» мы уверены, что лучшее предсказание для команды — не «кажется, скоро все устанут», а «мы заметили риски заранее и уже начали с ними работать». Поэтому мы помогаем компаниям выстраивать поддержку сотрудников и руководителей: от консультаций психологов и коучей до вебинаров, стресс-скринингов, программ профилактики выгорания и развития психологической безопасности в команде. | 313 |
| 8 |  😟Пока вы читаете этот пост, кто-то уже забрал вашу должность
Жёстко? Зато честно.
Рынок изменился: сегодня недостаточно «хорошо работать». Растут те, кто умеет управлять собой, людьми и своей карьерой. Остальные — годами сидят на одном месте и ждут, что их «заметят».
Мы собрали каналы, которые читают руководители, HRD и те, кто вырос из линейного специалиста в топы ⬇️
📎 Что внутри подборки:
💬 Как перестать быть «удобным» сотрудником и начать расти в должности и деньгах
💬 Ошибки руководителей, которые стоят команды, репутации и премии
💬 Инсайты от HR: что на самом деле смотрят в резюме и спрашивают на собеседованиях
💬 Лидерство без «воды» и мотивационной мишуры — только рабочие инструменты
💬 Бизнес-мышление, которое отличает исполнителя от того, кто принимает решения
📌 Эти каналы не расскажут вам «как стать миллионером за 30 дней».
Они делают кое-что поважнее — меняют то, как вы думаете о работе, людях и деньгах.
🔜 Подборка здесь
Сохраняйте, пока пост не улетел из ленты. Ваш будущий руководитель эти каналы уже читает. А может — и ваш конкурент на повышение 🫂 | 283 |
| 9 |  😒Иногда сотрудник возвращается после двух недель у моря, на даче или просто без рабочих чатов — и вдруг понимает: «Я больше не хочу работать так, как раньше».
➡️Не обязательно увольняться. Но внутри уже появляется вопрос: куда я иду, зачем делаю эту работу и что должно измениться, чтобы в ней снова появился смысл?
Так начинается карьерный кризис.
Это не всегда “пора уходить”. Иногда это сигнал, что человек вырос из старой роли, устал от рутины, упёрся в потолок или перестал видеть связь между своими усилиями и результатом.
Если раньше карьерные кризисы чаще случались раз в 5–10 лет, то сейчас, по оценкам экспертов, сотрудники всё чаще сталкиваются с ними раз в 3–5 лет. Людям уже недостаточно просто “иметь стабильное место”: они хотят видеть развитие, влияние, смысл и честную связь между вкладом и результатом.
➡️Gallup выделяет профессиональное благополучие как один из ключевых элементов общего благополучия человека. По сути, это про то, нравится ли человеку то, чем он занимается каждый день. И если в работе пропадает смысл, это быстро отражается на вовлечённости, инициативе и качестве решений.
У карьерных кризисов бывают разные лица.
У молодого специалиста — разочарование: “Я думал, что буду делать большие проекты, а пока собираю таблицы”. У опытного сотрудника — ощущение дня сурка: “Я всё умею, но больше не расту”. У руководителя или эксперта в середине карьеры — вопрос смысла: “У меня есть статус и доход, но зачем мне всё это?” У старшего специалиста — чувство недооценённости: “Я знаю здесь всё, но мою экспертизу будто перестали замечать”.
И в каждом случае руководителю важно не спешить с ярлыками: “выгорел”, “стал токсичным”, “потерял мотивацию”.
Иногда сотруднику нужен не выход из компании, а новый разговор внутри неё.
Что может помочь?
— честный разговор один на один;
— ясные ожидания и обратная связь;
— новые задачи или горизонтальный рост;
— наставничество или экспертная роль;
— обучение, ротация, участие в стратегических проектах;
— возможность переосмыслить цели, ценности и следующий карьерный шаг.
🙏Профессиональное благополучие — это не про то, чтобы сотрудник всегда был счастлив и вдохновлён. Так не бывает. Это про среду, где человек понимает, куда движется, зачем делает свою работу, как его вклад влияет на общий результат и какие возможности роста у него есть дальше.
🥰В «Понимаю» коучинговое направление помогает сотрудникам и руководителям разбираться с карьерными развилками, целями, мотивацией, ощущением “я застрял” и сложными решениями о будущем.
🫂Иногда один коучинговый разговор помогает увидеть, что кризис — это не конец карьеры, а момент, когда пора перестать ехать по инерции и заново выбрать маршрут. | 275 |
| 10 |  🔵До конца лета осталось чуть больше месяца. А вы уже успели почувствовать его яркость?
💚Солнце, зелень, тёплые вечера, прогулки, поездки, мороженое, открытые веранды — по идее, лето должно быть самым «живым» временем года.
Но что, если всё не так радужно?
Вроде бы вокруг сезон отпусков, длинных дней и витамина D, а внутри — усталость, тревожность, расфокус и ощущение, что яркость кто-то убавил.
🧠Радость есть где-то рядом, но будто проходит мимо, пока вы отвечаете на сообщения, листаете новости и мысленно перебираете список дел.
🗓31 июля в 10:00 приглашаем вас на вебинар «Mindfulness на 10% счастливее: практики mindfulness для яркости жизни».
💬Поговорим о том, как с помощью управления вниманием можно по-новому проживать привычные события, замечать больше радости в моменте и возвращать себе ощущение полноты жизни.
На вебинаре разберём:
— как тело может стать ресурсом;
— что такое mindfulness и зачем он нужен;
— как работает практика сенсорного отмечания: «вижу», «слышу», «чувствую»;
— как развивать радость присутствия через простые неформальные практики.
📎Ведущая — Екатерина Чужикова, квалифицированный преподаватель программы MBSR, коуч цифрового благополучия по стандартам ICF, основатель проекта «ЦИФРОВОЙ БАЛАНС».
Вебинар пройдёт онлайн 31 июля с 10:00 до 11:30. Участие бесплатное, нужна регистрация.
🔜Регистрируйтесь по ссылке
🥰Иногда, чтобы почувствовать себя чуть счастливее, не нужно полностью менять жизнь. Иногда достаточно внимательнее в ней присутствовать. | 256 |
| 11 |  На дворе уже июль, а мы совсем забыли рассказать вам одну важную новость💙
🔜В июне в Любляне прошла ежегодная конференция Employee Assistance European Forum — международного профессионального сообщества, которое объединяет экспертов и компании в сфере программ поддержки сотрудников.
И мы там были.
🔵«Понимаю» участвовали в премии EAEF 2026 Award с проектом поддержки сотрудников ПВЗ OZON. Проект стал номинантом премии — и для нас это важное профессиональное признание.
Да, награду мы в этот раз не забрали. Но быть в числе номинантов на международной площадке, где обсуждают развитие EAP, корпоративного благополучия и практик поддержки сотрудников в разных странах, — это уже большой шаг и важный опыт.
Наш проект представлял основатель платформы Антон Кушнер. И что особенно ценно — он был единственным участником из России на конференции.
Для нас это не только повод гордиться, но и возможность быть частью международного профессионального диалога: обменяться опытом, посмотреть, какие подходы используют коллеги в Европе, обсудить вызовы рынка и привезти новые идеи для развития наших программ.
Мы вернулись вдохновлёнными проектами, практиками и идеями, которые увидели на конференции, — и уже думаем, как адаптировать и воплощать лучшие решения на российском рынке.
🥰Корпоративное благополучие — это не локальный тренд и не «приятный бонус» для сотрудников. Это большая профессиональная область, которая развивается во всём мире и отвечает на очень похожие вопросы: как поддерживать людей в сложные периоды, как помогать руководителям, как снижать стресс, как делать сервисы доступными, понятными и действительно работающими.
🙏Спасибо всей команде «Понимаю» — продукту, клиентскому сопровождению, продажам, маркетингу, методологии, комьюнити, бэк-офису, разработке и всем, кто каждый день делает сервис сильнее.
🫂Эта номинация — результат общей работы.
Продолжаем развивать рынок корпоративного благополучия в России и Центральной Азии — и показывать, что у нас есть сильные проекты, которыми можно и нужно делиться с международным сообществом. | 281 |
| 12 |  Хороших выходных!
И помните: работать надо так, будто у вас ипотека, а отдыхать - будто у вас наследство😄 | 328 |
| 13 |  Неделька была очень разнообразной от котов до желания стошнить 🤘🏻 | 1 |
| 14 |  Сегодня, во Всемирный день эмодзи, самое время проверить: вы больше про 🔥, 🙏 или «окей, держусь» в формате 🙂?
Если в топе 👍 — вы человек быстрых согласований.
Если 🙏 — вы много просите, благодарите или спасаете дедлайны.
Если 🔥 — вы либо горите идеями, либо просто горите.
Если 🤦♀️ — кажется, неделя была насыщенной.
Если 😭 — корпоративное благополучие уже где-то рядом и машет рукой.
Эмодзи давно стали частью внутренних коммуникаций. Один смайлик может смягчить сухое сообщение, показать поддержку, добавить тепла в рабочий чат или спасти фразу «ок» от звучания «я обиделся, но промолчу».
Но есть нюанс: у разных поколений и команд эмодзи могут считываться по-разному. Для одних 🙂 — вежливая улыбка, для других — пассивная агрессия в пиксельной форме. Для кого-то 👍 — нормальное «принято», а для кого-то — холодное закрытие диалога без эмоций и контекста.
Поэтому цифровой этикет — это уже не мелочь, а часть корпоративной культуры.
Внутренние коммуникации влияют на ощущение безопасности в команде: можно ли задать вопрос, попросить помощи, уточнить задачу, признать ошибку или сказать «я не успеваю» без страха получить в ответ ледяное «понятно».
Корпоративное благополучие начинается не только с больших программ поддержки. Иногда оно начинается с того, как мы пишем друг другу в чатах: понятно ли, уважительно ли, не обесцениваем ли, не прячем ли раздражение за точкой в конце фразы.
Так что пятничный мини-тест: откройте свои часто используемые эмодзи и посмотрите, что они говорят о вашей рабочей неделе.
Делитесь скрином своих самых популярных эмодзи в комментариях — посмотрим, у кого неделя была 🔥, у кого , а у кого удивительно спокойно 🌿
А если в топе только 😵💫🤯 — возможно, вам нужен не новый стикерпак, а нормальный отдых. | 315 |
| 15 |  🥰Коллеги, приглашаем принять участие в третьем всероссийском исследовании «Модели гибких льгот 2026», которое проводится при поддержке Института кадрового администрирования ВШЮА НИУ ВШЭ и BENEFACTORY.
🙏Уже более 240 компаний поделились своим опытом, среди них: ВкусВилл, Альфа-Банк, METRO, Уралхим, МТС, Perfetti Van Melle, Nutricia, Mitsubishi Corporation, Акрихин, Спортмастер, Магнит и многие другие. На сегодняшний день это крупнейшее исследование в России, посвященное гибким льготам.
По итогам исследования все участники получат аналитический отчет с актуальными данными по:
💬 моделям и подходам к гибким льготам;
💬 бюджетам и лимитам программ;
💬 способам автоматизации соцпакета;
💬 подходам к оценке эффективности;
💬 динамике рынка по сравнению с 2022 и 2024 годами.
Присоединяйтесь, чтобы сравнить свои практики с рынком и узнать ключевые тренды развития гибких льгот.
➡️ Пройти опрос
🗓 Заполнение займет не более 7 минут.
📎 Сбор данных — до 15 сентября, итоговый отчет будет направлен всем участникам до 10 октября.
Спасибо за участие! | 352 |
| 16 |  🔵На прошлой неделе РБК опубликовал статью о феномене «пассажира» в компаниях.
💡По данным Gallup, вовлечённость сотрудников достигла самого низкого уровня за десять лет : сегодня только 31% работают «с огоньком», а каждый пятый относится к категории активно не вовлечённых. С 2020 года показатель вовлечённости снижается, и за последние шесть лет вовлечённых сотрудников стало примерно на 8 млн меньше.
😒На этом фоне в офисах всё заметнее становится феномен «пассажира» — сотрудника, который формально едет вместе со всеми, но почти не вкладывается в общий результат: не берёт ответственность, избегает сложных задач, подключается только под жёстким контролем и охотно присоединяется к финальному успеху, когда основную работу уже сделали другие.
На первый взгляд кажется, что проблема в конкретном человеке. Но чаще «пассажирство» — это симптом системы.
Когда в команде неясны ожидания, вклад людей плохо заметен, инициативу не поддерживают, а сильных сотрудников постоянно используют как универсальных спасателей, часть людей постепенно начинает работать по минимуму. Не потому что все они «ленивые», а потому что система сама размывает ответственность.
🙏В статье проблему прокомментировала Дарья Фёдорова, сооснователь и генеральный директор платформы локального холода «Понимаю» :
«Когда человек видит, что его усилия компенсируют чужое безразличие, он либо внутренне выключается, либо уходит. Поэтому проблема «пассажиров» бьёт не самым слабым, а по самым ценным».
«Пассажиры» демотивируют не только руководителей. Они перегружают активное ядро команды — тех, кто привык брать на себя ответственность, закрывать провалы, подхватывать чужие задачи и «как-нибудь вытягивать». В какой-то момент именно эти сильные сотрудники начинают уставать, злиться, выключаться или уходить.
🔜Что с этим делать?
Не начинать с охоты на «плохих сотрудников», а пересобрать правила игры:
— у каждой задачи должен быть понятный владелец;
— у каждой роли — ясные ожидания;
— у каждой команды — прозрачное распределение нагрузки;
— вклад каждого должен быть видимым;
— сильных сотрудников нельзя бесконечно использовать как аварийную службу.
Здесь хорошо работает коучинговый подход : не просто спросить «почему ты не делаешь?», а выяснить, где у сотрудника нет ясности, мотивации, ресурсов или ощущения влияния. Иногда после такого разговора становится понятно, кто действительно не готов брать на себя ответственность, а кто просто давно существует в неработающей системе.
💚В «Понимаю» коучинговое направление помогает сотрудникам и руководителям разбираться с целями, ответственностью, приоритетами, прокрастинацией, распределением нагрузки и сложными рабочими решениями.
🗡А корпоративное благополучие в целом — это не только про поддержку в кризисе. Это про среду, где люди понимают, зачем они делают свою работу, как оценивается их вклад и почему дополнительные усилия действительно имеют смысл. | 313 |
| 17 | На прошлой неделе РБК опубликовал статью о феномене «пассажира» в компаниях.
По данным Gallup, вовлечённость сотрудников достигла самого низкого уровня за десять лет : сегодня только 31% работают «с огоньком», а каждый пятый относится к категории активно не вовлечённых. С 2020 года показатель вовлечённости снижается, и за последние шесть лет вовлечённых сотрудников стало примерно на 8 млн меньше.
На этом фоне в офисах всё заметнее становится феномен «пассажира» — сотрудника, который формально едет вместе со всеми, но почти не вкладывается в общий результат: не берёт ответственность, избегает сложных задач, подключается только под жёстким контролем и охотно присоединяется к финальному успеху, когда основную работу уже сделали другие.
На первый взгляд кажется, что проблема в конкретном человеке. Но чаще «пассажирство» — это симптом системы.
Когда в команде неясны ожидания, вклад людей плохо заметен, инициативу не поддерживают, а сильных сотрудников постоянно используют как универсальных спасателей, часть людей постепенно начинает работать по минимуму. Не потому что все они «ленивые», а потому что система сама размывает ответственность.
В статье проблему прокомментировала Дарья Фёдорова, сооснователь и генеральный директор платформы локального холода «Понимаю» :
«Когда человек видит, что его усилия компенсируют чужое безразличие, он либо внутренне выключается, либо уходит. Поэтому проблема «пассажиров» бьёт не самым слабым, а по самым ценным».
И это важный момент для бизнеса.
«Пассажиры» демотивируют не только руководителей. Они перегружают активное ядро команды — тех, кто привык брать на себя ответственность, закрывать провалы, подхватывать чужие задачи и «как-нибудь вытягивать». В какой-то момент именно эти сильные сотрудники начинают уставать, злиться, выключаться или уходить.
Что с этим делать?
Не начинать с охоты на «плохих сотрудников», а пересобрать правила игры:
— у каждой задачи должен быть понятный владелец;
— у каждой роли — ясные ожидания;
— у каждой команды — прозрачное распределение нагрузки;
— вклад каждого должен быть видимым;
— сильных сотрудников нельзя бесконечно использовать как аварийную службу.
Здесь хорошо работает коучинговый подход : не просто спросить «почему ты не делаешь?», а выяснить, где у сотрудника нет ясности, мотивации, ресурсов или ощущения влияния. Иногда после такого разговора становится понятно, кто действительно не готов брать на себя ответственность, а кто просто давно существует в неработающей системе.
В «Понимаю» коучинговое направление помогает сотрудникам и руководителям разбираться с целями, ответственностью, приоритетами, прокрастинацией, распределением нагрузки и сложными рабочими решениями.
А корпоративное благополучие в целом — это не только про поддержку в кризисе. Это про среду, где люди понимают, зачем они делают свою работу, как оценивается их вклад и почему дополнительные усилия действительно имеют смысл. | 1 |
| 18 |  🔵Пока ты читаешь это, кто-то уже забрал твоё повышение
Знаешь, чем отличаются те, кто годами сидит на одной должности, от тех, кто за 2 года вырастает до руководителя?
Не талантом. Не связями. Информацией.
Они просто знают то, о чём молчат на планёрках:
🔵 почему HR отсеивает резюме за 6 секунд — и как пройти этот фильтр
🔵 какую ошибку совершают 90% новых руководителей в первый месяц
🔵 как просить повышение, чтобы не услышать «давай вернёмся к этому через полгода»
🔵 что на самом деле думает твой директор, когда ты приходишь с проблемой, а не с решением
Мы собрали папку каналов, где об этом пишут без воды и корпоративного булшита:
🟢 карьера и рост — как расти в должности и деньгах
🟢 HR изнутри — что происходит по ту сторону собеседования
🟢 управление командой — как руководить, а не тушить пожары
🟢 лидерство — как стать тем, за кем идут
🟢 бизнес-мышление — думай как собственник, даже если ты в найме
📎 Одна папка. Один клик. И ты в кругу тех, кто играет на опережение.
🔜 ЗАБРАТЬ ПАПКУ — пока её не сделали платной
P.S. Сохрани себе. Через год скажешь спасибо — или пожалеешь, что пролистал.
Добавить канал в папку📌 | 219 |
| 19 |  🔜Минтруд подготовил рекомендации для работодателей по трудоустройству и адаптации участников военной операции. И важный акцент там не только на документах, льготах и трудовом договоре, но и на том, как компания будет выстраивать возвращение человека в рабочую среду.
🥰Потому что для сотрудников, которые прошли через экстремальный опыт, адаптация — это не просто «вышел на работу и включился в процессы». У человека могут быть тревожность, трудности с концентрацией, раздражительность, апатия, эмоциональное оскудение или признаки посттравматического состояния.
🙏И здесь очень важно: HR, руководители и наставники не должны становиться клиническими специалистами. Их задача — не ставить диагнозы и не «лечить» сотрудника, а замечать изменения в рабочем поведении, выстраивать понятные правила взаимодействия, сохранять уважительную коммуникацию и при необходимости корректно направлять человека за профессиональной помощью.
💡Что особенно важно для команды:
— не стигматизировать обращение за психологической поддержкой;
— не обсуждать статус и состояние сотрудника без его согласия;
— давать ясные инструкции и понятные задачи;
— избегать хаоса, многозадачности и размытых ожиданий;
— назначать наставника и продумывать адаптацию;
— обучать руководителей корректной коммуникации с уязвимыми сотрудниками.
Для бизнеса это не благотворительность и не «особое отношение ради галочки». Это вопрос сохранения кадров, снижения рисков, устойчивости команды и ответственной корпоративной культуры.
🔵В «Понимаю» есть адаптированная программа MHFA 2.0 — обучение оказанию первой психологической помощи сотрудникам, вернувшимся с СВО.
Программа создана для руководителей, HR и ответственных лиц компании. Участники учатся замечать первые признаки стресса, выгорания и посттравматического состояния, безопасно начинать диалог, оказывать первую психологическую поддержку без вовлечения в личные конфликты и корректно перенаправлять сотрудника к профильным специалистам.
В программе разбираются эмоциональный интеллект, ментальное здоровье, стресс, ПТСР и возможные триггеры, роль руководителя в коммуникации, мифы о людях после СВО и способы сохранять собственный ресурс при работе с эмоционально сложными темами.
В таких ситуациях интуиции и «человеческого подхода» бывает недостаточно. Руководителям и HR нужны знания, бережная коммуникация и понятные границы: где можно поддержать самому, а где важно вовремя подключить профильных специалистов. | 342 |
| 20 |  Не забывайте, что неделя приближается к концу и пора бы уже извиниться перед теми, кого обидели…🙂 | 375 |
