انجمن مدیریت کسب و کار ایران

💢نظریه "سلامت اقتصادی انسان در سازمان" 🖋دکتر حسن بودلایی ■سلامت اقتصادی کارکنان دیگه یه موضوع فرعی نیست، بلکه یه اصل مهم تو موفقیت هر سازمانیه. وقتی از سلامت اقتصادی حرف می‌زنیم، منظورمون فقط حقوق نیست؛ امنیت مالی، رفاه، و توانایی مدیریت مسائل اقتصادی هم هست. نظریه "سلامت اقتصادی انسان در سازمان" میگه اگر کارکنان از نظر مالی احساس آرامش و ثبات کنن، هم عملکردشون بهتر می‌شه، هم انگیزش‌شون. تو این گزارش می‌خوام براتون از این نظریه بگم و راهکارهایی که می‌تونه واقعاً تو سازمان‌ها جواب بده. □سلامت اقتصادی چیه و چرا مهمه؟ 🔹سه بعد اصلی سلامت اقتصادی در سازمان‌ها: 🟦امنیت اقتصادی: وقتی حقوق منصفانه می‌گیری، بیمه درست و حسابی داری و نگران بازنشستگی نیستی، خیالت راحت‌تره. این یعنی امنیت اقتصادی. 🟫امکانات رفاهی و مالی: تسهیلاتی مثل وام‌های اضطراری، کمک‌های مالی یا حتی یه پاداش خوب می‌تونه خیلی تأثیر داشته باشه. 🟧آگاهی مالی: کارکنانی که بلد باشن پولشون رو مدیریت کنن، تو زندگی شخصی‌شون استرس کمتری دارن و بهتر کار می‌کنن. ●چرا سلامت اقتصادی کارکنان برای سازمان مهمه؟ 🔸کاهش استرس: وقتی دغدغه مالی کمتر باشه، تمرکز و آرامش بیشتر می‌شه. 🔸افزایش بهره‌وری: کارکنانی که ذهنشون درگیره پول نیست، بهتر کار می‌کنن. 🔸تعهد به سازمان: اگه سازمانت به فکر جیب و رفاهت باشه، تو هم برایش سنگ تموم می‌ذاری. ○راهکارهای عملی برای پیاده‌سازی سلامت اقتصادی ۱. طراحی حقوق و مزایای منصفانه حقوق منصفانه، پاداش‌های عملکردی، بیمه درمانی و طرح‌های بازنشستگی همه جزو بایدهاست. ۲. امنیت شغلی رو تقویت کنین قراردادهای پایدار و کاهش اخراج‌های غیرضروری به کارکنان حس امنیت می‌ده. ۳. تو بحران‌ها حمایت کنین تسهیلاتی مثل وام‌های کم‌بهره یا کمک‌های مالی فوری تو شرایط سخت اقتصادی خیلی کمک‌کننده‌ست. ۴. آموزش مالی برگزار کنین کارگاه‌هایی درباره مدیریت هزینه، سرمایه‌گذاری یا پس‌انداز می‌تونه کارکنان رو تو زندگی شخصی‌شون توانمند کنه. ۵. ابزارهای رفاهی فراهم کنین اپلیکیشن‌های مالی داخلی یا منابع آموزشی می‌تونه خیلی مؤثر باشه. ■جمع‌بندی: اگه می‌خوای سازمانت بهره‌وری و انگیزش بالایی داشته باشه، باید به سلامت اقتصادی کارکنانت فکر کنی. یه کارمند که دغدغه مالی نداره، تمرکز و کارایی بیشتری داره. این فقط یه لطف به کارکنان نیست، یه سرمایه‌گذاری برای کل سازمانه. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران

🔘نقش SWD درسازمان اختلال کار شیفتی (Shift Work Disorder یا SWD) به مجموعه‌ای از مشکلات و اختلالات خواب و بیداری اطلاق می‌شود که در افرادی که در شیفت‌های غیرمعمول یا متغیر کار می‌کنند، بروز می‌کند. این اختلال معمولاً به دلیل تغییر در الگوهای خواب و بیداری ناشی از کار در ساعات غیرعادی ایجاد میشود. 🔔 جنبه‌های کلیدی SWD: 🧠 سلامت روان کارکنان: کارکنانی که در معرض SWD هستند، ممکن است با مشکلاتی مانند افسردگی، اضطراب و استرس مواجه شوند. این مشکلات می‌توانند منجر به کاهش روحیه و افزایش غیبت از کار شوند. 🔧 بهره‌وری و عملکرد: خواب ناکافی و اختلال در الگوهای خواب می‌تواند منجر به کاهش تمرکز، خستگی و کاهش کیفیت کار شود. این امر می‌تواند به کاهش بهره‌وری و افزایش خطاهای کاری منجر شود. ⚠️ افزایش حوادث و خطاها: کارگران با SWD ممکن است در معرض خطر بیشتری برای حوادث شغلی و خطاهای کاری قرار داشته باشند، که می‌تواند به هزینه‌های اضافی برای سازمان منجر شود. 💵 هزینه‌های اقتصادی: افزایش مشکلات سلامت روان و جسمی ناشی از SWD می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌های درمانی و بیمه برای سازمان‌ها شود. 😞 کاهش رضایت شغلی: کارکنانی که با مشکلات خواب مواجه هستند، ممکن است رضایت کمتری از شغل خود داشته باشند، که می‌تواند به نارضایتی و ترک شغل منجر شود. 📊 توسعه برنامه‌های حمایتی: سازمان‌ها می‌توانند با ارائه برنامه‌های آموزشی و مداخلات برای بهبود خواب و سلامت روان کارکنان، به کاهش تأثیرات منفی SWD کمک کنند. این شامل آموزش در مورد بهداشت خواب و ارائه مشاوره‌های روانی می‌شود. 🧮 توجه به تنوع شیفت‌ها: تنظیم شیفت‌های کاری: سازمان‌ها باید به طراحی شیفت‌های کاری توجه کنند تا تأثیرات منفی SWD را کاهش دهند. این شامل ایجاد شیفت‌های متعادل و فراهم کردن زمان کافی برای استراحت و خواب است. 🔖 پیشنهادات برای بهبود SWD: 🪄 تنظیم الگوی خواب: تلاش برای ایجاد یک برنامه خواب منظم و پایدار، حتی در روزهای تعطیل، می‌تواند به تنظیم ریتم شبانه‌روزی کمک کند. ✨ مدیریت نور: استفاده از نور روشن در طول شیفت کاری و کاهش نور در زمان خواب می‌تواند به تنظیم ساعت بیولوژیکی کمک کند. استفاده از عینک‌های فیلترکننده نور آبی در ساعات پایانی روز نیز می‌تواند مفید باشد. 🏃🏻 فعالیت بدنی: انجام ورزش منظم می‌تواند به کاهش استرس و بهبود خواب کمک کند. اما بهتر است ورزش در ساعات نزدیک به خواب انجام نشود. 📚 آموزش و آگاهی: آموزش کارگران درباره SWD و تأثیرات آن بر سلامت می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا استراتژی‌های مؤثری برای مدیریت خواب و استرس خود پیدا کنند. 📝 نتیجه گیری: به طور کلی، SWD می‌تواند تأثیرات عمیقی بر سلامت و عملکرد کارکنان داشته باشد و سازمان‌ها باید به این موضوع توجه ویژه‌ای داشته باشند تا به بهبود شرایط کاری و سلامت روان کارکنان کمک کنند. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران

ماه محرم، موسم تجدید عهد با فرهنگ عاشوراست؛ فرارسیدن این ایام حزن‌ انگیز بر تمامی دوستداران و پیروان خاندان نبوت تسلیت باد. 🏴🏴🏴🏴🏴🏴 🏴🏴🏴🏴🏴🏴 روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران

💢 اصول مدیریت منابع انسانی که هر کسب و کاری باید بداند؟ 🔰 استخدام و انتخاب استخدام و انتخاب بدون شک قابل نظارت ترین فاکتور عناصر اصول مدیریت منابع انسانی هستند. استخدام افراد داوطلب و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت یک وظیفه کلیدی در حوزه اصول مدیریت منابع انسانی است. مردم شریان حیات سازمان یا شرکت هستند و یافتن بهترین تناسب یک وظیفه کلیدی در سازمان توسط مدیریت است. 🔰مدیریت عملکرد مدیریت عملکرد دومین اصل اساسی اصول مدیریت منابع انسانی است. این شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین خود در محل کار و همچنین افزایش سود شرکت است. اغلب کارکنان مجموعه‌ای از وظایف دارند که باید به درستی انجام دهند. مدیریت عملکرد، قالبی است که کارکنان را قادر می‌کند تا در رابطه با عملکرد خود بازخورد بگیرند، تا با این کار به بهترین عملکرد لازم دسترسی پیدا کنند. 🔰یادگیری و توسعه افراد محصول تجربیات زندگی، کشور و عرصه ای هستند که در آن بزرگ شده‌اند. بخشی از اثرگذاری فرهنگی در منابع انسانی، یادگیری و توسعه ضمانت می‌کند که کارمندان با دگرگونی در فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی هماهنگ می‌شوند. یادگیری و توسعه به کارمندان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بالا ببرد. یادگیری و توسعه به وسیله منابع انسانی راهنمایی می‌شود. خط مشی‌های خوب قادر هستند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت سوق پیدا کنند. 🔰برنامه ریزی جانشین پروری برنامه ریزی جانشین پروری روند برنامه ریزی موارد احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. اگر یک مدیر ارشد مهم شغل خود را رها کند، داشتن یک جایگزین آماده، استمرار را ضمانت می کند و می‌تواند پول قابل توجهی برای شرکت اندوخته کند. 🔰غرامت و مزایا یکی دیگر از اصول اولیه منابع انسانی، غرامت و مزایا است. تاوان منطقی در به وجود آوردن انگیزه و حفظ کارکنان فاکتوری ضروری است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در مورد پرداخت، تضمین عدالت و انصاف است. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران

🔘نقش SWD درسازمان اختلال کار شیفتی (Shift Work Disorder یا SWD) به مجموعه‌ای از مشکلات و اختلالات خواب و بیداری اطلاق می‌شود که در افرادی که در شیفت‌های غیرمعمول یا متغیر کار می‌کنند، بروز می‌کند. این اختلال معمولاً به دلیل تغییر در الگوهای خواب و بیداری ناشی از کار در ساعات غیرعادی ایجاد میشود. 🔔 جنبه‌های کلیدی SWD: 🧠 سلامت روان کارکنان: کارکنانی که در معرض SWD هستند، ممکن است با مشکلاتی مانند افسردگی، اضطراب و استرس مواجه شوند. این مشکلات می‌توانند منجر به کاهش روحیه و افزایش غیبت از کار شوند. 🔧 بهره‌وری و عملکرد: خواب ناکافی و اختلال در الگوهای خواب می‌تواند منجر به کاهش تمرکز، خستگی و کاهش کیفیت کار شود. این امر می‌تواند به کاهش بهره‌وری و افزایش خطاهای کاری منجر شود. ⚠️ افزایش حوادث و خطاها: کارگران با SWD ممکن است در معرض خطر بیشتری برای حوادث شغلی و خطاهای کاری قرار داشته باشند، که می‌تواند به هزینه‌های اضافی برای سازمان منجر شود. 💵 هزینه‌های اقتصادی: افزایش مشکلات سلامت روان و جسمی ناشی از SWD می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌های درمانی و بیمه برای سازمان‌ها شود. 😞 کاهش رضایت شغلی: کارکنانی که با مشکلات خواب مواجه هستند، ممکن است رضایت کمتری از شغل خود داشته باشند، که می‌تواند به نارضایتی و ترک شغل منجر شود. 📊 توسعه برنامه‌های حمایتی: سازمان‌ها می‌توانند با ارائه برنامه‌های آموزشی و مداخلات برای بهبود خواب و سلامت روان کارکنان، به کاهش تأثیرات منفی SWD کمک کنند. این شامل آموزش در مورد بهداشت خواب و ارائه مشاوره‌های روانی می‌شود. 🧮 توجه به تنوع شیفت‌ها: تنظیم شیفت‌های کاری: سازمان‌ها باید به طراحی شیفت‌های کاری توجه کنند تا تأثیرات منفی SWD را کاهش دهند. این شامل ایجاد شیفت‌های متعادل و فراهم کردن زمان کافی برای استراحت و خواب است. 🔖 پیشنهادات برای بهبود SWD: 🪄 تنظیم الگوی خواب: تلاش برای ایجاد یک برنامه خواب منظم و پایدار، حتی در روزهای تعطیل، می‌تواند به تنظیم ریتم شبانه‌روزی کمک کند. ✨ مدیریت نور: استفاده از نور روشن در طول شیفت کاری و کاهش نور در زمان خواب می‌تواند به تنظیم ساعت بیولوژیکی کمک کند. استفاده از عینک‌های فیلترکننده نور آبی در ساعات پایانی روز نیز می‌تواند مفید باشد. 🏃🏻 فعالیت بدنی: انجام ورزش منظم می‌تواند به کاهش استرس و بهبود خواب کمک کند. اما بهتر است ورزش در ساعات نزدیک به خواب انجام نشود. 📚 آموزش و آگاهی: آموزش کارگران درباره SWD و تأثیرات آن بر سلامت می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا استراتژی‌های مؤثری برای مدیریت خواب و استرس خود پیدا کنند. 📝 نتیجه گیری: به طور کلی، SWD می‌تواند تأثیرات عمیقی بر سلامت و عملکرد کارکنان داشته باشد و سازمان‌ها باید به این موضوع توجه ویژه‌ای داشته باشند تا به بهبود شرایط کاری و سلامت روان کارکنان کمک کنند. ✍گردآورنده: سکینه محمدی انجمن مدیریت کسب وکارایران

*مهم‌ترین سؤال همیشه این نیست که چه کسی مقصر است؛ بلکه این است که چه کسی از حفظ وضع موجود سود می‌برد*؟ 🖊علیرضا کوشکی جهرمی چند سال پیش مشاور یک شرکت متوسط با حدود ۴۰۰ نفر نیرو بودم که، مساله *"بی انگیزگی کارکنان"* براش شده بود یک مسئله تکراری، فرسایشی، لاینحل و ... . گزارش‌هایی که پشت سر هم به من میدادن دال بر این داستان بود: •مشارکت پایین •ایده‌پردازی کم •انرژی پایین تیم‌ها •نارضایتی از مدیران •جابجایی مدیران •و ... *نکته مهم: مدیرعامل هم با اطمینان کامل میگفت مشکل از کارکنان ماست.* یکسری کارهایی هم برای *حل مشکل انجام داده بودن که "هیچ نتیجه ای" نداشت:* •افزایش حقوق •برگزاری دوره مدیریت انگیزش •استقرار پاداش عملکرد •راه اندازی جلسات انگیزشی ماهانه •و ... . نظریه های علمی که میتونستن بهم کمک کنن رو بررسی کردم: 1-*برتالانفی (Bertalanffy) نظریه پرداز حوزه سیستم ها (Systems Theory) میگه رفتار افراد را جدا از سیستم نمی‌توان فهمید*. در این نگاه، اگر یک رفتار بارها تکرار می‌شود (مثلاً بی‌انگیزگی، جلسات زیاد، تعارض)، احتمالاً سیستم در حال تولید و حفظ آن است. 2-*فرمول مشهور لوین* (Lewin) که میگه: برای *تغییر رفتار، بیشتر از تغییر آدم‌ها باید نیروهای محیطی را تغییر داد.* B = f(P,E) (رفتار = تابعی از فرد + محیط) 3-همینطور نظریه های اقتصاد رفتاری، نظریه وابستگی منابع، نظریه تفکر سیستمی پیترسنگه و .. . *خلاصه نظریه های این بزرگواران این است که هر مسئله مزمن سازمانی، معمولاً نه به خاطر افراد بد، بلکه به خاطر ساختارهایی زنده می‌ماند که به یک نفر، یک گروه یا خودِ سیستم منفعت می‌رسانند.* بعدش تصمیم گرفتم این "سوال سیستمی" به عنوان دغدغه اصلی مطرح کنم: *"اگر کارکنان انگیزه پیدا کنند، چه کسی در این سازمان چیزی را از دست می‌دهد؟ به عبارتی از کارکنان با انگیزه چه کسانی متضرر میشوند؟"* یادم نمیره زمانیکه این سوال مطرح شد، یک جو سنگین با سکوت و خنده تلخ حاکم شد. ولی بعد از بررسی عمیقتر، به *الگوی عجیبی* رسیدیم: •مدیران میانی تقریباً تمام تصمیم‌ها را نگه داشته بودند. •کارکنان اجازه تصمیم‌گیری نداشتند. •هر اشتباهی تنبیه می‌شد. •هر موفقیتی به نام مدیر ثبت می‌شد. •در عمل، کارمند ایده بدهد یا ندهد، فرقی نداشت. حتی بدتر: •اگر کسی خیلی فعال می‌شد، حجم کار بیشتری می‌گرفت. یعنی سیستم یک پیام پنهان برای کارکنان داشت القا میکرد: *"زیاد درگیر نشو؛ امن‌تر و بهتر است."* الان دیگه تقریبا مشخص شده بود و یقین پیدا کرده بودیم که بی‌انگیزگی در این شرکت یک *استراتژی بقا* حساب میشه. کارکنان یاد گرفته بودند که *"کم‌ریسک، کار کنن و کمتر آسیب ببین"* . تلاش کردیم در وهله اول سه چیز را تغییر دهیم: •اختیار تصمیم را پایین آوردیم. •پاداش مدیران را به رشد تیم وصل کردیم. •خطاهای کوچک را قابل‌تحمل تر کردیم. چیزی که باهاش مواجه شدیم جذاب بود: *"بدون هیچ دوره انگیزشی جدید، مشارکت بالا رفت.چون مسئله واقعی انگیزه نبود. مسئله این بود که قبلاً «بی‌انگیزه بودن» برای سیستم، منطقی‌ترین رفتار به حساب میومد".* و این همان سؤال اساسیه که: *هر وقت مشکلی سال‌ها در سازمان زنده میماند، باید بپرسیم: چه کسی از حل نشدنش سود می‌برد؟ در سازمان‌ها، مهم‌ترین سؤال همیشه این نیست که چه کسی مقصر است؛ بلکه این است که چه کسی از حفظ وضع موجود سود می‌برد؟* *خیلی از مشکلات سازمانی سال‌ها حل نمی‌شوند چون ناخودآگاه یا آگاهانه، برای یک عده «کارکرد» دارند*. *چندتا مثال دیگه:* •مدیری که از ابهام نقش‌ها سود می‌برد، چون تصمیم نهایی همیشه دست خودش می‌ماند. •تیمی که از جلسات زیاد سود می‌برد، چون پاسخگویی واقعی را به تعویق می‌اندازد. •سازمانی که فرسودگی کارکنان را نادیده می‌گیرد، چون در کوتاه‌مدت خروجی بیشتری می‌گیرد. •مدیری که روی KPIهای کوتاه‌مدت پافشاری می‌کند، چون پاداشش سالانه است، نه بلندمدت. •کارمندی که مقاومت در برابر تغییر دارد، چون تخصص فعلی‌اش منبع قدرت اوست. *نتیجه گیری پایانی:* این نگاه یک تغییر ذهنی مهم ایجاد می‌کند: •*مدیری که ضعیفه می‌پرسه:* مشکل از کیه؟ •*مدیر متوسط می‌پرسه* چطور حلش کنیم؟ •*مدیر سیستمی می‌پرسد:* چه سازوکاری باعث شده این مشکل هنوز زنده بماند؟ درانتها میخوام خواهش کنم به سوال زیر فکر کنین: *کدام مشکل در مجموعه شما ریشه دار و طولانی شده که شما با سوال سیستمی " چه کسی از حل نشدنش سود می‌برد؟" میتونین راهکارهای متفاوتی براش تعریف کنین.* دکترعلیرضاکوشکی جهرمی عضو هیات مدیره انجمن مدیریت کسب وکارایران

⏪ قوانین ساده تعادل کار و زندگی کار ساده‌ای نیست که همه دغدغه‌های شغلی و کاری‌مان را پشت در خانه جا بگذاریم. تفکیک زندگی شخصی و کاری،‌ مهارتی ضروری است که یاد گرفتنش حسابی در زندگی به کارمان می‌آید. این چند نکته کمک‌تان می‌کند زندگی شغلی و شخصی‌تان را به‌خوبی از یکدیگر جدا کنید: ⁣🔺اگر جزو شرایط شغلی‌تان تعریف نشده است، ایمیل‌های کاری را چک نکنید و در شبکه‌های پیام‌رسانی چون تلگرام پاسخگوی پیام‌های مربوط به شغل‌تان نباشید. ⁣🔺با احترام و قاطعیت در ساعتی که در خانه مشغول استراحتید به رییس خود نه بگویید. ⁣🔺هوشمندانه کار کردن بهتر از سخت کار کردن است. صرف ساعت کاری زیاد در حالی که بدون هیچ بهره‌وری و خلاقیت خاصی است لزوما امتیاز نیست؛ این یعنی ساعت کاری‌تان را فقط در محل کار پر کنید. ⁣🔺موقع ترک محل کار، فهرست کارهای انجام‌نشده‌‌تان را روی کاغذ بنویسید؛ آن را روی میزتان قرار دهید و تمام. ⁣🔺بسیاری از افراد پس از ترک محل کار به این فکر می کنند که می‌توانستند با انجام چند کار دیگر، کار خود را بهتر انجام دهند، و به همین منظور دوباره به دفتر کار بازمی‌گردند تا کارشان را تکمیل کنند. فشار کاری کاذب به خود تحمیل نکنید و به خودتان استراحت بدهید. 🔺جانتان را پای کار نگذارید. روانشناسان می‌گویند برای اینکه به فردی وظایف زیادی واگذار کنید، کافی است قدرت و مسئولیت زیادی به او بدهید. اگر متوجه سوءاستفاده از این احساس خود شوید، قطعا این رویه را متوقف خواهید کرد. 🔺ترشح آدرنالین خون را کم کنید. بجای اینکه همواره در عجله و استرس باشید و کارها را یکی پس از دیگری با عجله انجام دهید، می‌توانید اوقات خود را با آرامش در کنار خانواده بگذرانید. 🔺به بازنشستگی فکر کنید. برخی افراد با کار خود ازدواج کرده‌اند و حتی اگرخویش‌فرما هم باشند، دست از کار نمی‌کشند. شاید بهتر باشد در کارهای پاره‌وقت حضور پیدا کنید تا طعم شیرین زندگی را بیشتر احساس کنید. 🔺بلافاصله جواب ایمیل‌ها یا پیام‌های همکاران خود را ندهید. باید این موضوع را برای دیگران مشخص کنید: در خارج ساعت کاری برای امور کاری در دسترس نیستید. 🔺شما باید به قانون خاص خود برای برقراری تعادل در کار و زندگی خود برسید و برپایه‌ آسایش خود، قوانین خاص خود را وضع کنید. ✍منبع the guardian روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران

☑️ نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران 🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکت‌های خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید. 🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد. 1️⃣ ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید. اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند. یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه می‌کنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است. 2️⃣ ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید. شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد می‌تواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید. 3️⃣ ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید. نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند. ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری می‌تواند در این مسیر، موثر و مفید باشد. 4️⃣ ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید. کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند. 5️⃣ ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید. تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک می‌کند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است. 6️⃣ ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید. تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران

☑️ نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران 🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکت‌های خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید. 🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد. 1️⃣ ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید. اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند. یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه می‌کنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است. 2️⃣ ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید. شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد می‌تواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید. 3️⃣ ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید. نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند. ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری می‌تواند در این مسیر، موثر و مفید باشد. 4️⃣ ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید. کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند. 5️⃣ ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید. تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک می‌کند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است. 6️⃣ ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید. تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت. @irmarketingsa روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران

🖌وظیفه یک مدیر چیست ؟ اصطلاح (POSDCORB) برای اولین بار توسط لوتر گیولیک و لیندال ارویک مطرح شد. (POSDCORB)در واقع لغت با مفهوم خاصی نیست، بلکه از کنار هم قرار گرفتن یک سری از حروف لاتین که اول یک سری وظایف مدیران می باشد تشکیل شده است. به بیان دیگرلوتر گیولیک و لیندال ارویک که یکی از دانشمندان معاصر علوم اداری می باشد، وظایف مدیر را در اصطلاح لاتین (POSDCORB) خلاصه می کند. این اصطلاح معنی خاصی ندارد و تنها برای کمک به حافظه وضع گردیده است. بنابر طبقه بندی گیولیک حروف لاتین اصطلاح نامبرده معرف وظایف مدیران به شرح زیر است: Planning ( برنامه ریزی ): برنامه ریزی در واقع شالوده ی مدیریت می باشد و شامل پیش بینی عملیات اساسی و تعیین طرق اجرای آن به منظور تامین هدف سازمان است. Organizing ( سازماندهی ): سازمان دهی در واقع بیان گر ساز وکار های هماهنگی است که مشخص می کند چه کسی به چه کسی باید گزارش دهد. در واقع  شامل تعیین حدود اختیارات است که طبق آن وظایف از هم تفکیک می شوند. Staffing ( کارگزینی ): کارگزینی و امور مترتب بر آن که شامل استخدام و کارآموزی و همچنین تامین شرایط مساعد کار و سایر موارد است یکی از مهمترین وظایف مدیران می باشد. Directing ( فرماندهی ): فرماندهی یکی از وظایف مدیران می باشد که  شامل عمل مداوم اخذ تصمیم های خاص یا کلی و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان است. وحدت فرماندهی نیز یکی از اصول چهارده گانه ی هنری فایول می باشد. Coordinating ( هماهنگی ): شامل عمل مهم تطبیق وظایف مشاغل مختلف سازمان به منظور تحقق یافتن هدف مطلوب می باشد. هماهنگی دارای یک سری  فنون و ساز و کارهای خاص است که در یادداشت های مختلف مدیریتی بدان اشاره شده است. Reporting ( ارتباطات ): ارتباطات یه عنوان وظیفه ای که انتقال دهنده ی پیام ها، گزارشات، دستورات و … می باشد یکی از مهمترین موارد مطروحه در نظریه ی گیولیک است. در واقع به معنای آنکه مجری کسانی را که در برابر آنها مسئول است از جریان پیشرفت امور آگاه می سازد. گزارش دهنده باید در اثر مطالعات ، تحقیق و بازرسی از جریان پیشرفت امور آگاه باشد. Budgeting ( بودجه بندی ): بودجه بندی یکی از مهمترین وظایف مدیریت در نظریه ی گیولیک است که شامل تنظیم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و نظارت بر اجرای آن می باشد. بودجه بندی شامل انواع و تکنیک های مختلف است که در کتب بودجه ریزی مطرح گردیده است. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران

چرخه عمر گردشگری مرحله اکتشاف: یک کشور بعنوان یک مکان گردشگری توسط عده کمی گردشگر مورد بازدید قرار میگیرد. با توجه به تعداد کم گردشگران، مردم محلی بدون توجه به منفعت خود، رفتار مهربانی با گردشگران خواهند داشت. در این مرحله از گردشگری، مراوده میان مردم محلی و گردشگران دوستانه میباشد. مرحله مشارکت در این مرحله تعداد گردشگران بیشتر شده و طبیعتا سود ناشی از حضور گردشگران محسوس میشود. در این مرحله مردم محلی برای افزایش سود خود از حضور گردشگران، منازل خود را به آنها اجاره میدهند و یا به عنوان راهنما با توریستها همراه میشوند. در شهرهای غربی ایران اکثر مردم عرب زبان بعنوان راهنمای تور گردشگران عراقی و کویتی با آنها همراه شده و درآمدی برای خود کسب می کنند. مرحله توسعه در این مرحله میزان گردشکران به میزان قابل توجهی افزایش یافته است و سرمایه داران برای جذب سرمایه گردشگران اقدام به ایجاد هتل ها و سایر امکانات رفاهی می کنند. مردم محلی در این مرحله، گردشگر را به عنوان یک منبع اقتصادی نگاه می کنند. اگر به کشور ترکیه سفر کرده باشید، حتما متوجه شده اید که از مهمان نوازی های ما ایرانی ها نسبت به توریست ها در کشور ترکیه خبری نیست. این امر بدلیل توسعه گردشگری در این کشور رخداده است. در مرحله توسعه گردشگری بازار گردشگری یک بازار تخصصی میشود. مرحله تثبیت در این مرحله گردشگران بصورت مرتب و دائمی به کشور مقصد مسافرت می کنند و درآمد سرانه کشور مقصد به صورت مشهودی از حضور گردشگران تاثیر می پذیرد. کشور دبی در حال حاضر به مرحله تثبیت رسیده است و میتوان حجوم توریست ها به این کشور را بصورت سالانه در فصل پاییز و زمستان مشاهده کرد. رکود مقصد گردشگری بعد از مدتی برای توریست ها تکراری و خسته کننده میشود. اختلافات فرهنگی میان توریست ها و مردم محلی با توجه به گسترش ارتباطات و زمان بیشتر این ارتباطات، تبدیل به معضل شده و تورست ها مقصد گردشگری خود را تغییر میدهند. تجدید حیات یک مقصد توریستی باید بتواند بعد از رکود برنامه تجدید حیات تنظیم کند. در غیر این صورت به یک خاطره تبدیل خواهد شد. زمانی مصر مقصد گردشگران اروپایی بود. ولی با عدم توان مدیریت تجدید حیات گردشگری، این موقیعیت را از دست رفت و اکنون تنها در کتاب ها میتوان از شکوه آن زمان مصر تصویری دید و از امکان عبور چهار ارابه در کنار هم از خیابان های شهر سخنی شنید. چهار رکن اصلی بازاریابی گردشگری چیست؟ آمیخته بازاریابی گردشگری ۱) محصول ۲) قیمت ۳) محل ۴) ترفیع ویژگی های بازار یابی گردشگری محصولات صنعت گردشگری از نوع خدمات هستند و جز تولیدات ملموس سایر صنایع به حساب نمی آیند. بین بازاریابی یک کالا و یک خدمت تقاوت عمده ای وجود دارد و این از ویژگی های منحصر به فرد این صنعت است. در ادامه ویژگی هایی که باعث تمایز بازاریابی در گردشگری می شوند را بررسی می کنیم: در صنعت گردشگری مشتری در تولید خدمت مشارکت می کند. تماشای منظره و رفتن به تفریح سازمان یافته نمونه ای بسیار خوب از این مقوله است. تدارک دیدن خدماتی که باید به گردشگر ارائه داد و مصرف کردن این خدمات به صورت همزمان انجام می شود. هر قدر رابطه ی متقابل بین راهنمای گروه و سرپرست آنها، از یک شو و بازدیدکنندگان از سوی دیگر بیشتر و قوی تر باشد، خدمت بهتری ارائه خواهد شد و آنها از این گردش لذت بیشتری خواهند برد. محصولات صنعت گردشگری قابلیت ذخیره سازی و انبار کردن را ندارند. هواپیمایی که با چند صندلی خالی فرودگاه را ترک می کند هر گز نمی تواند بلیط های فروش نرفته را ذخیره کند و بعدا به فروش برساند. در گردشگری، محصولات، درست در جایی که به آنها نیاز است و باید مصرف شوند، قابل ارائه هستند. مثلا یک خانواده با کودک گرسنه نخستین رستورانی که قیمت مناسبی دارد برای صرف غذا انتخاب می کند و نمی تواند منتظر باز شدن یک رستوران خاص بمانند. نیاز به نیروی کار فراوان یکی از ویژگی های مهم و موثر در بازاریابی گردشگری است. به دلیل اینکه بین ارائه کننده ی خدمت و مشتری رابطه ی متقابل وجود دارد باید تعداد بیشتری کارمند و یا کارگز به کار گرفته شوند. محصولات گردشگری، نامحسوس و ناملموس هستند. خدمت همانند ماده نیست که بتوان آن را سنجید.  اندازه گیری و مشاهده کرد. که آیا طبق استاندارد هست یا خیر؟ تنها راه سنجش، بررسی انتظارات و نظرات مشتری در مورد خدمات است.اگر دو نفر با انتظارات متفاوت با یک کارمند رو به رو شوند، درباره ی خدمتی که به آنها ارائه می شود قضاوت های متفاوتی را خواهند کرد.به عنوان مثال تاجری که به دلیل پر شدن صندلی های یک پرواز مجبور است در بخش معمولی سفر کند مسلما دچار خستگی و کسالت می شود در حالی که کسی که برای گذراندن چند روز تعطیلات در کنار او نشسته است این سفر را هیجان انگیز توصیف کند. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران

◀️بازاریابی گردشگری بازاریابی گردشگری  یا بازاریابی توریسم یا توریسم مارکتینگ (Tourism Marketing) یک اصطلاح است که به فعالیت کسب و کاری که بازدیدکنندگان جذب شده به یک مکان خاص که می تواند یک ایالت، یک شهر، یک میراث مخصوص یا مقصد توریستی، هتل یا مرکز کنفرانس باشد ، را مورد هدف قرار می دهد اشاره دارد. بازاریابی گردشگری با استراتژی های بازاریابی در زمینه گردشگری همراه است. امروزه بسیاری از کشورهای جهان وجود دارند که گردشگری نقش مهمی در افزایش تولید ناخالص داخلی آنها دارد. بازاریابی گردشگری یا بازاریابی توریسم یکی از شاخه های بازاریابی است که با صنعت گردشگری در ارتباط است. مهم است که بازاریابی گردشگری را به طور کارآمد انجام دهیم . تعریف بازاریابی گردشگری بازاریابی گردشگری  یا بازاریابی توریسم یا توریسم مارکتینگ (Tourism Marketing) یک اصطلاح است که به فعالیت کسب و کاری که بازدیدکنندگان جذب شده به یک مکان خاص که می تواند یک ایالت، یک شهر، یک میراث مخصوص یا مقصد توریستی، هتل یا مرکز کنفرانس باشد ، را مورد هدف قرار می دهد اشاره دارد. این مکان می تواند هر چیزی باشد که دارای پتانسیل برای جذب توریستی است و بازدید یک مکان جدید برای گردشگر باشد. بازاریابی گردشگری چیست؟ در تعریف بازاریابی گردشگری میتوان به روشهای بازاریابی گردشگر در امارات متحده عربی و ترکیه اشاره کرد. این دو کشور با تنظیم مقرارت خاص برای ورود گردشگران شرایطی را محیا کرده اند که بخش اعظمی از درآمد های کشورهایشان از توریست و گردشگر تامین میشود. امروزه کشور دبی، بعنوان مرکز گردشگری پاییز و زمستان مردم اروپا و آمریکا محسوب میشود و ترکیه نیز بسادگی توانسته است از ایران و کشورهای عربی توریست تفریحی و توریست درمانی جذب کند. ادامه... 👇

👈 چهار خدمتی که باید برای مشتری جدی بگيريم: ۱ - خدمات قبل از فروش Brand marketing ۲ - خدمات حین فروش، Trade marketing ۳ - خدمات پس از فروش After sales marketing ۴ - والبته خدمات بدون فروش ▪️خدمات قبل از فروش : خدماتی هستند که به مشتریان می‌دهیم تا با محصول ما آشنا شوند، مثلا اگر عرضه کننده ابزار برقی هستیم اجازه می‌دهیم با ابزار مربوطه در فضایی که آماده کرده‌ایم کار کنند و اگر پذیرفتند، اقدام به خرید کنند. 🔹 خدمات حین فروش: به پذیرایی از مشتری، فراهم سازی امکان رفاه بیشتر و مجموعه فعالیت های اتفاق افتاده در محل عرضه و فروش کالا مربوط می‌شود. 🔹 خدمات پس از فروش: به تعهدات و گارانتی مربوط می‌شود، ضمانتی که به مشتری داده‌ایم. 🔹 خدمات بدون فروش: خدماتی است که به مشتریان بالقوه می‌دهیم تا در آینده مشتری ما بشوند، این موضوع نوعی سرمایه‌گذاری است. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران