انجمن مدیریت کسب و کار ایران

📣 کمیته حقوقی انجمن مدیریت کسب و کار ایران برگزار می کند: 🔸پنجشنبه های استدلالی سلسله نشست های تخصصی حقوقی  کسب و کار 🔹 نشست پنجم: «واکاوی رأی وحدت رویه جدید دیوان عالی کشور، درباره ذیحق بهای املاک واقع در شهرداری» 🎙️دبیر و سخنران نشست: امیر عباس زاده حصار وکیل پایه یک دادگستری و رئیس کمیته حقوقی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 📆 تاریخ و ساعت برگزاری: 🕖 پنجشنبه، ۲ مهرماه ۱۴۰۵، ساعت ۱۰ الی ۱۲ 📌 مکان برگزاری: تهران، میدان هروی، خیابان وفامنش، کوچه جمالی غربی، پلاک ۶۷، سالن کنفرانس اصلی 🔔 جهت ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر از طریق راه های ارتباطی زیر اقدام نمایید: ☎️ ارسال پیام در پیام رسان بله و یا تماس با شماره: ۰۹۰۲۸۰۱۰۲۵۱

📣 انجمن علمی علوم سیاسی دانشگاه شهید بهشتی با همکاری انجمن مدیریت کسب و کار ایران و اندیشکده آرتا برگزار می‌کنند: ✅ دوره آموزشی حکمرانی هوش مصنوعی 👤مدرس: صالح دادخواهی پور ( پژوهشگر حکمرانی دانشگاه هاروارد ) 📚 سه جلسه دوره: ۱. چه کسی بر هوش مصنوعی حکم می‌راند؟ ۲. هوش مصنوعی به مثابه قدرت ملی: توان پردازشی تراشه ها و زیر ساخت ۳. راهبرد در تنگنا: حاکمیت هوش مصنوعی، کسب و کار و مسئله ایران 🗓 تاریخ برگزاری: یکشنبه ۱۲ مهر، سه شنبه ۱۴ مهر و جمعه ۱۷ مهر 🕰 ساعت برگزاری: ۱۸ الی ۲۰ 🖥️ به صورت مجازی 🔗 جهت مطالعه بیشتر در رابطه با دوره حکمرانی هوش مصنوعی اینجا کلیک کنید. 🔖 به همراه گواهی معتبر از دانشگاه شهید بهشتی 📌 برای کسب اطلاعات بیشتر و ارسال رزومه جهت ثبت‌نام، از طریق راه‌های ارتباطی درج‌شده در پوستر اقدام فرمایید: ✅ t.me/ARTA_ThT1 📞09224140183 🆔 @SBUPolitics 🆔️ @iranbma 🆔️ @ARTA_ThT

*مدیرانِ ماندگار* 🖊علیرضا کوشکی جهرمی ازش پرسیدم: می‌دونی معلم کلاس چهارم دبستانت کی بود؟ هنوز جمله‌ام تمام نشده بود گفت:خانم کمالی  و ناخودآگاه یه عالمه خاطره جذاب تعریف کرد. 🤔چه می‌شود که نام کسی که سال ها پیش معلم ما بوده، این‌چنین در ذهنمان می‌ماند؛ اما نام بعضی از مدیرانمان را که مدت ها کنارشان کار کرده‌ایم و آموزش دیدیم، بعد از مدتی محدود فراموش می کنیم؟ این در حالی است که شاید از بعضی مدیران، اتفاقاً بیشتر از معلم ها یاد گرفته باشیم. *چند دلیل برای این موضوع مهم میشود اشاره کرد:* 👈*اول؛ مأموریت معلم و مدیر در ذهن ما متفاوت تعریف می‌شود.* از همان ابتدا، مأموریت معلم برای ما کمک به رشد است. اما مدیر مأموریت‌های دیگری هم دارد مثل؛ نتیجه گرفتن،کنترل هزینه،ارزیابی عملکرد،حل تعارض، پاسخگویی، تصمیم‌گیری و ... . بنابراین ممکن است مدیر چیزی بسیار مهم‌تر از یک درس به ما یاد بدهد، اما تجربه ما از او با مطالبه و فشار گره بخورد، نه با رشد. و این دو، الزاماً در حافظه ما یکسان ثبت نمی‌شوند. 👈*دوم؛ یادگیری از مدیر، اغلب لباس آموزش به تن ندارد.* مدیر به ما می‌گوید: این مذاکره را خودت انجام بده. من یاد می‌گیرم مذاکره کنم. می‌گوید: این تصمیم را بگیر و مسئولیتش را هم بپذیر. من یاد می‌گیرم تصمیم بگیرم. ولی آن لحظه، ما لزوماً احساس نمی‌کنیم که در حال یادگیری هستیم بلکه فکر می‌کنیم تحت فشاریم. 👈*سوم؛ معلم بیشتر خاطره می‌سازد؛ مدیر بیشتر تجربه.* معلم در حافظه ما و در قالب خاطرات می‌ماند درحالیکه مدیر در رفتار ما ماندگار میشود. ممکن است چهره مدیری را به یاد نیاوریم، اما شیوه‌ای که از او برای حل مسئله یاد گرفتیم، سال‌ها بعد هنوز در رفتارمان دیده شود. شاید اثر مدیر، عمیق‌تر باشد؛ اما الزاماً خاطره‌انگیزتر نیست. 👈*چهارم؛ رابطه معلم و دانش‌آموز، عمدتاً رابطه یادگیری است؛ اما رابطه مدیر و کارمند، رابطه یادگیری و قدرت، هر دو است.* مدیر فقط توسعه‌دهنده نیست و گاهی حتی درباره ماندن یا رفتن آدم‌ها تصمیم می‌گیرد. بنابراین حتی وقتی مدیر قصد آموزش دارد، پیام او ممکن است از فیلتر قدرت عبور کند این یعنی همان جمله‌ای که از زبان معلم «راهنمایی» شنیده می‌شود، ممکن است از زبان مدیر «دستور» شنیده شود. و این تفاوت کوچکی نیست. ما از معلم انتظار داریم چیزی به ما اضافه کند؛ اما مدیر گاهی برای رسیدن به نتیجه، چیزی از ما می‌گیرد. پس عجیب نیست اگر میزان یادگیری از یک نفر، الزاماً با میزان محبت یا خاطره مثبت ما از او برابر نباشد. ممکن است از کسی بسیار یاد گرفته باشیم و در عین حال، خاطره خیلی خوبی از او نداشته باشیم. ⚡️*جمع بندی و نتیجه گیری* در بسیاری از کلاس ها و کارگاه ها سوالی که میپرسم و  به نظرم برای همه جذاب به نظر می رسد؛ این است که اگر قرار باشد با یکی از مدیرانتان که تجربه کار کردن با او را داشته اید تا آخر عمر کار کنید، کدام مدیر است؟ و چه ویژگی هایی دارد؟ و جالب است که اغلب آن مدیری را انتخاب می کنند که ویژگی های یک معلم حرفه ای هم داشته است. این یعنی  مدیر بزرگ کسی است که بتواند نتیجه بگیرد و هم زمان انسان هم بسازد. رسالت مدرسه و دانشگاه تکثیر است، تکثیر تجربیات و دستاوردهای موفق انسانی به نسلی جدید و حتما سازمان ها هم باید همین رسالت را داشته باشند.سازمان ها هم باید انسان تولید کنند؛ انسان‌هایی که در فردای سازمان، خودشان بتوانند انسان‌های دیگری را رشد دهند. اینجاست که نقش مدیر تغییر می‌کند. مدیر فقط نباید کار را جلو ببرد. نباید فقط مسئله را حل کند. نباید فقط هدف را محقق کند؛ بلکه باید آدم‌هایی بسازد که بتوانند بهتر از خودش، آدم‌های بعدی را بسازند. شاید بتوان رسالت مشترک مدرسه و سازمان را در یک کلمه خلاصه کرد: ✅️تکثیر شاید به همین دلیل است که بهترین و ماندگارترین مدیران، الزاماً کسانی نیستند که سازمان در زمان حضورشان بیشترین نتیجه را گرفته است؛ بلکه کسانی هستند که بعد از رفتنشان، سازمان هنوز دارد آدم‌هایی را که آنها ساخته‌اند، تکثیر می‌کند. با احترام دکترعلیرضاکوشکی جهرمی عضو هیات مدیره انجمن مدیریت کسب و کار ایران یکم مهرماه و آغاز فصل جدید یادگیری روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

✅راز موفقیت ▪️در دنیای پیرامون ما افراد خستگی ناپذیر و موفقی وجود دارند که میزان توانایی و موفقیت آن‌ها دیگران را به فکر فرو می‌برد. بسیاری دوست دارند بدانند راز موفقیت چیست و چرا هیچ مانعی باعث توقف روند موفقیت‌های برخی افراد نمی‌شود؟ ▪️برخی از ما با وجود تصوری که از تلاش و توانایی‌هایمان داریم نمی‌توانیم مانند این افراد خاص از پس مشکلات بر بیاییم و مسیر موفقیت را طی کنیم. اما باید به خاطر داشته باشیم که توانایی این افراد قابلیتی عجیب و آسمانی نیست و دیگران هم می‌توانند به راز موفقیت این افراد دست پیدا کنند. افراد خستگی ناپذیر مانند جنگجویان شجاع صحنه‌ی نبرد هستند. ▪️آن‌ها همیشه برای فتح سرزمین‌های جدید آمادگی دارند. آن‌ها به نوری دست پیدا کرده‌اند که همیشه و در همه‌ی مسیرها آن‌ها را به خوبی راهنمایی می‌کند. این افراد از یک منبع انرژی بی حد و حصر بهر می‌برند و قدرت فوق‌العاده‌ای در پیگیری اهداف خود دارند. ▪️این افراد یاد گرفته‌اند از استعدادهای خدادادی خود به خوبی استفاده کنند و از همین طریق مهارت‌های لازم را برای رسیدن به هدف مورد نظر خود به دست بیاورند. شناسایی، فعال کردن و پرورش استعدادهای طبیعی یکی از بارزترین خصیصه‌های افراد خستگی ناپذیر به شمار می‌رود. ▪️"من توان انجام هر کاری را دارم." شاید این عبارت بسیار ساده به نظر برسد. اما این پیام را به ذهن شما یادآوری و تداعی می‌کند که "شما واقعاً توان انجام هر کاری که تصمیم به انجامش را می‌گیرید دارید. این عبارت تأکیدی طلایی ساده سازنده‌ترین جمله زندگی بشر بوده است. ▪️با تکرار روزانه این فکر، ذهن شما کم‌کم مقاومت را شکسته و باور می‌کند که شما توان انجام هر کاری را که قصدش را داشته باشید، دارید و بعد از باور آن است که کائنات "شرایط توانستن" شما را نیز مهیا خواهد کرد. ▪️تا زمانی که خود را نشناخته اید به خوشبختی و موفقیت نمی رسید. سعی کنید خودتان را همانگونه که هستید بپذیرید با تمام نواقص، کمبودها و نقاط ضعف،نقاط قوت و … . سعی نکنید خود و دیگران را مجاب به قبول چیزی کنید که نیستید. ▪️از اینکه کامل نیستید ناراحت نباشید هیچ کس کامل نیست و هر کس ادعایی جز این داشته باشد تظاهری بیش نیست. اما در مورد نواقص و نقاط_ضعف می توانید درصدد بهبود و رشد مهارت های فردی خود برآیید. ▪️یک فرد موفق می داند که برای رسیدن به هدف خود باید سخت تلاش کند و با همین طرز فکر به خواسته خود می رسد ولی برعکس یک فرد ناموفق همیشه خوشبختی و موفقیت خود را وابسته به شانس می داند. ▪️فقط کافی است بخواهید انسان موفقی باشید؛ و راه آن را بروید تمام اصول_موفقیت را رعایت کنید خواهید دید که شما هم می‌توانید یک انسان موفق باشید. در اینفوگرافی به تفاوت افراد موفق و ناموفق می پردازیم. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

*مدیرانِ ماندگار* 🖊علیرضا کوشکی جهرمی ازش پرسیدم: می‌دونی معلم کلاس چهارم دبستانت کی بود؟ هنوز جمله‌ام تمام نشده بود گفت:خانم کمالی  و ناخودآگاه یه عالمه خاطره جذاب تعریف کرد. 🤔چه می‌شود که نام کسی که سال ها پیش معلم ما بوده، این‌چنین در ذهنمان می‌ماند؛ اما نام بعضی از مدیرانمان را که مدت ها کنارشان کار کرده‌ایم و آموزش دیدیم، بعد از مدتی محدود فراموش می کنیم؟ این در حالی است که شاید از بعضی مدیران، اتفاقاً بیشتر از معلم ها یاد گرفته باشیم. *چند دلیل برای این موضوع مهم میشود اشاره کرد:* 👈*اول؛ مأموریت معلم و مدیر در ذهن ما متفاوت تعریف می‌شود.* از همان ابتدا، مأموریت معلم برای ما کمک به رشد است. اما مدیر مأموریت‌های دیگری هم دارد مثل؛ نتیجه گرفتن،کنترل هزینه،ارزیابی عملکرد،حل تعارض، پاسخگویی، تصمیم‌گیری و ... . بنابراین ممکن است مدیر چیزی بسیار مهم‌تر از یک درس به ما یاد بدهد، اما تجربه ما از او با مطالبه و فشار گره بخورد، نه با رشد. و این دو، الزاماً در حافظه ما یکسان ثبت نمی‌شوند. 👈*دوم؛ یادگیری از مدیر، اغلب لباس آموزش به تن ندارد.* مدیر به ما می‌گوید: این مذاکره را خودت انجام بده. من یاد می‌گیرم مذاکره کنم. می‌گوید: این تصمیم را بگیر و مسئولیتش را هم بپذیر. من یاد می‌گیرم تصمیم بگیرم. ولی آن لحظه، ما لزوماً احساس نمی‌کنیم که در حال یادگیری هستیم بلکه فکر می‌کنیم تحت فشاریم. 👈*سوم؛ معلم بیشتر خاطره می‌سازد؛ مدیر بیشتر تجربه.* معلم در حافظه ما و در قالب خاطرات می‌ماند درحالیکه مدیر در رفتار ما ماندگار میشود. ممکن است چهره مدیری را به یاد نیاوریم، اما شیوه‌ای که از او برای حل مسئله یاد گرفتیم، سال‌ها بعد هنوز در رفتارمان دیده شود. شاید اثر مدیر، عمیق‌تر باشد؛ اما الزاماً خاطره‌انگیزتر نیست. 👈*چهارم؛ رابطه معلم و دانش‌آموز، عمدتاً رابطه یادگیری است؛ اما رابطه مدیر و کارمند، رابطه یادگیری و قدرت، هر دو است.* مدیر فقط توسعه‌دهنده نیست و گاهی حتی درباره ماندن یا رفتن آدم‌ها تصمیم می‌گیرد. بنابراین حتی وقتی مدیر قصد آموزش دارد، پیام او ممکن است از فیلتر قدرت عبور کند این یعنی همان جمله‌ای که از زبان معلم «راهنمایی» شنیده می‌شود، ممکن است از زبان مدیر «دستور» شنیده شود. و این تفاوت کوچکی نیست. ما از معلم انتظار داریم چیزی به ما اضافه کند؛ اما مدیر گاهی برای رسیدن به نتیجه، چیزی از ما می‌گیرد. پس عجیب نیست اگر میزان یادگیری از یک نفر، الزاماً با میزان محبت یا خاطره مثبت ما از او برابر نباشد. ممکن است از کسی بسیار یاد گرفته باشیم و در عین حال، خاطره خیلی خوبی از او نداشته باشیم. ⚡️*جمع بندی و نتیجه گیری* در بسیاری از کلاس ها و کارگاه ها سوالی که میپرسم و  به نظرم برای همه جذاب به نظر می رسد؛ این است که اگر قرار باشد با یکی از مدیرانتان که تجربه کار کردن با او را داشته اید تا آخر عمر کار کنید، کدام مدیر است؟ و چه ویژگی هایی دارد؟ و جالب است که اغلب آن مدیری را انتخاب می کنند که ویژگی های یک معلم حرفه ای هم داشته است. این یعنی  مدیر بزرگ کسی است که بتواند نتیجه بگیرد و هم زمان انسان هم بسازد. رسالت مدرسه و دانشگاه تکثیر است، تکثیر تجربیات و دستاوردهای موفق انسانی به نسلی جدید و حتما سازمان ها هم باید همین رسالت را داشته باشند.سازمان ها هم باید انسان تولید کنند؛ انسان‌هایی که در فردای سازمان، خودشان بتوانند انسان‌های دیگری را رشد دهند. اینجاست که نقش مدیر تغییر می‌کند. مدیر فقط نباید کار را جلو ببرد. نباید فقط مسئله را حل کند. نباید فقط هدف را محقق کند؛ بلکه باید آدم‌هایی بسازد که بتوانند بهتر از خودش، آدم‌های بعدی را بسازند. شاید بتوان رسالت مشترک مدرسه و سازمان را در یک کلمه خلاصه کرد: ✅️تکثیر شاید به همین دلیل است که بهترین و ماندگارترین مدیران، الزاماً کسانی نیستند که سازمان در زمان حضورشان بیشترین نتیجه را گرفته است؛ بلکه کسانی هستند که بعد از رفتنشان، سازمان هنوز دارد آدم‌هایی را که آنها ساخته‌اند، تکثیر می‌کند. با احترام دکترعلیرضاکوشکی جهرمی عضو هیات مدیره انجمن مدیریت کسب و کار ایران یکم مهرماه و آغاز فصل جدید یادگیری روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

📣 کمیته حقوقی انجمن مدیریت کسب و کار ایران برگزار می کند: 🔸پنجشنبه های استدلالی سلسله نشست های تخصصی حقوقی  کسب و کار 🔹 نشست چهارم: «چارچوب حقوقی و کیفیت تفسیر شرط داوری» 🎙️دبیر و سخنران نشست: امیر عباس زاده حصار وکیل پایه یک دادگستری و رئیس کمیته حقوقی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 📆 تاریخ و ساعت برگزاری: 🕖 پنجشنبه، ۲۶ شهریورماه ۱۴۰۵، ساعت ۱۰ الی ۱۲ 📌 مکان برگزاری: تهران، میدان هروی، خیابان وفامنش، کوچه جمالی غربی، پلاک ۶۷، سالن کنفرانس اصلی 🔔 جهت ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر از طریق راه های ارتباطی زیر اقدام نمایید: ☎️ ارسال پیام در پیام رسان بله و یا تماس با شماره: ۰۹۰۲۸۰۱۰۲۵۱

🔘آیا شما واقعاً استراتژی دارید یا فقط دارید «آرزو» می‌کنید؟ بسیاری از مدیران تصور می‌کنند وقتی می‌گویند «هدف ما رشد ۵۰ درصدی است»، یعنی استراتژی دارند. اما واقعیت این است که هدف، استراتژی نیست! استراتژی یک سند پرزرق‌وبرق یا لیست اهداف مالی نیست؛ استراتژی یعنی تشخیص درست چالش. یک استراتژی واقعی از ۳ بخش تشکیل شده است: 1️⃣ تشخیص مسئله (Diagnosis): به جای اینکه بگویید «فروش کم است»، بفهمید گره کجاست؟ (مشکل از کیفیت لید است یا نرخ تبدیل یا قیمت‌گذاری؟) 2️⃣ سیاست راهنما (Guiding Policy): انتخاب یک جهت مشخص برای مقابله با آن چالش (مثلاً تمرکز بر یک بازار خاص به‌جای پراکندگی). 3️⃣ اقدامات منسجم (Coherent Actions): انجام کارهایی که با هم همسو باشند و همان سیاست را پیش ببرند (نه اینکه هفته‌ای یک پروژه جدید و بی‌ربط شروع کنید!). ⚠️ نکته مهم: هرچه منابع شما (زمان، بودجه، تیم) محدودتر باشد، استراتژی برای شما حیاتی‌تر است. استراتژی یعنی بدانید «چه کاری را انجام ندهید». اگر احساس می‌کنید تیم‌تان خیلی کار می‌کند اما نتیجه‌ای نمی‌بیند، احتمالاً مشکل از کم‌کاری نیست؛ مشکل از نبود «تشخیص استراتژیک» است. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

♻️کاریزما توانایی برقراری ارتباطی واضح، آینده‌نگرانه و الهام‌بخش است که مخاطبان را مجذوب و باانگیزه می‌سازد. برخلاف این باور عمومی که افراد کاریزماتیک با این ویژگی متولد می‌شوند. این یک ویژگی کاملاً ذاتی است، پژوهش‌های علمی ثابت کرده‌اند که کاریزما مجموعه‌ای از مهارت‌های قابل یادگیری و تمرین است. رهبرانی که می‌خواهند کاریزماتیک باشند، باید این تاکتیک‌ها را درست مانند ورزشکارانی که تمرینات سخت انجام می‌دهند، مطالعه کرده، به طور جدی تمرین کنند و استراتژی مناسبی برای به‌کارگیری آن‌ها داشته باشند.

ابعاد کاریزما بر اساس اصول ارسطو

کاریزما عمیقاً در ارزش‌ها و احساسات ریشه دارد و از کیمیایی شکل می‌گیرد که ارسطو آن را به سه بخش تقسیم کرده است: ✅لوگوس (Logos): متقاعد کردن دیگران با استفاده از لفاظی و استدلال‌های قوی و منطقی. ✅اتوس (Ethos): ایجاد اعتبار شخصی، اخلاقی و شایستگی فنی. ✅پاتوس (Pathos): برانگیختن احساسات، امیدها، ایده‌آل‌ها و اشتیاق پیروان. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

⏪رهبری از دیدگاه پیتر دراکر 🟣رهبری به معنای دارابودن شخصیتی جذاب که قادر باشد چرب زبانی را به نحو احسن به خدمت گیرد، نیست. نیز، تعبیر رهبری، دوستی با دیگران و تحت تأثیر قرار دادن دیگران نمی باشد، در واقع چنین تعبیری، تعریف چاپلوسی و چرب زبانی است. رهبری به معنای درست کلمه، عبارتست از ارتقا و نقطه نظر افراد و دیدگاههای بالاتر و نیز افزایش استاندارد اعلی در خصوص عملکرد افراد و شکل گیری شخصیتی فراتر از حد معمول. 🟣رهبری بالا بردن نقطه نظر و افق دید به مرحله ی اولی و متعالی است، نیز بالا بردن عملکرد اجرایی فرد به استاندارد بالاتر می باشد. رهبری ساختن شخصیت فرد فرای محدودیت های نرمال و عادی است. 🟣هیچ جایگزینی برای رهبری وجود ندارد. مدیریت نمی‌تواند رهبر خلق کند. فقط می‌تواند شرایطی را ایجاد کند که ویژگی‌های بالقوه‌ی رهبری تأثیر‌گذار در آن شرایط وجود داشته باشند و آن شرایط می‌تواند به طور بالقوه مانع ایجاد رهبر شود. ✍از کتاب ۱۰۰ نکته مدیریتی از دیدگاه موشکافانه ی پیتر دراکر روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

◀️چرا در سازمان ما تعارض ایجاد می شود؟ عمده ترین دلایل تعارض در زیر لیست شده اند که با شناخت هر یک و تعریف راهکارها به کاهش تعارضات و گاها فشارهای عصبی سازمان خواهیم رسید. ۱- غنی کردن طرح وظایف: غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می باشد : یکی رشد عوامل محتوای شغل ( مسئولیت، شناخت ، فرصت برای پیشرفت و رشد) دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل ( تنوع، مهارتها، شناخت وظایف ، اهمیت وظائف ،  استقلال و بازخور) . این غنی کردن می تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می برند. ۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش های سازمانی: تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می باشند. یکی از استراتژی های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود . این فهرست می تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند. ۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره: در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند ، دچار فشار شغلی می شوند. ۴- برنامه های سازمانی: مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن ، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم منطقی کار صورت گیرد. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

⏰ تقویم کارگاه های آموزشی هفتگی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🗓 هفته  چهارم  مهر ماه ۱۴۰۵ 💠 کارگاه ۲۵ مهر ۱۴۰۵| کد ۵۱۱۵ 💬 «هوش مصنوعی در خدمات مالی؛ تصمیم گیری هوشمند در زمان بحران» 🎙️ مهندس علیرضا بزرگمهری 💠 کارگاه ۲۶ مهر ۱۴۰۵| کد ۵۱۱۶ 💬«تکنیک های حرفه ای فروش؛ راهکارهایی برای افزایش نرخ تبدیل مشتری» 🎙️دکتر سام یزدان پرست 💠 کارگاه ۲۷ مهر ۱۴۰۵| کد ۵۱۱۷ 💬 «چهار فصل تصمیم گیری» 🎙️دکتر فرید خوش الحان 💠 کارگاه ۲۸ مهر ماه ۱۴۰۵ | کد ۵۱۱۸ 💬 «از HR تا خلق ارزش؛ چگونه منابع انسانی به شریک اثرگذار کسب و کار تبدیل گردد؟ » 🎙️مبین بهرازفر 💠 کارگاه ۲۹ مهر ۱۴۰۵ | کد ۵۱۱۹ 💬 «منبع یابی در صادرات و واردات » 🎙️دکتر ناصر انزلیچی ⬅️ جهت ثبت نام در هر کارگاه روی کد آن کلیک نمایید. 🎓 با ارائه گواهینامه رسمی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🏪 همراه با ۲ هفته پشتیبانی آنلاین ⬅️ پشتیبانی و اطلاعات بیشتر 📌 ۵۰ درصد تخفیف ویژه #اعضاء_انجمن

🔹 کارگاه آموزشی "منبع یابی در صادرات و واردات" 🎙️مدرس: دکتر ناصر انزلچی عضو هیئت مدیره انجمن مدیریت صادرات ایران، مدرس سازمان تجارت جهانی ✅ سرفصل ها: ▫️منبع یابی در تجارت بین الملل؛ فرایند و الزامات تصمیم گیری ▫️ خطاهای رایج در منبع یابی؛ از انتخاب نادرست بازار تا تامین کننده نامناسب ▫️ چارچوب های تحلیل و انتخاب؛ ماتریس آنسوف، چرخه تجاری و طبقه بندی محصولات ▫️ منبع یابی عملیاتی در صادرات و واردات؛ شناسایی، ارزیابی و انتخاب بازار و تامین کننده 📆 تاریخ و ساعت برگزاری: 🕖 چهارشنبه ۲۹ مهر ماه ۱۴۰۵، ساعت ۱۹ الی ۲۱ 🔗 ثبت نام در کارگاه 🎓 با ارائه گواهینامه رسمی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🏪 همراه با پشتیبانی آنلاین ⬅️ پشتیبانی و اطلاعات بیشتر

⏪پنج فاکتور  تعلق شغلی بر مبنای الگوی MAGIC : ▪️معنادار بودن (Meaning) : آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟ آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟ این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند. ▪️آزادی عمل(Autonomy) : آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟ این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید. ▪️رشد (Growth) : آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟ این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد. ▪️تاثیرگذاری (Impact) : آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟ این فاکتور  میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد. ▪️ارتباطات (Connection) : آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟ آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟ این فاکتور  میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

⭕️چرا سیستم‌های مدیریت عملکرد در ایران کارامد نیستند؟ 🖊️محمدرضا مهاجرنیا 🔰مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری قدرتمند برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و همسو کردن اهداف فردی با اهداف سازمان شناخته می‌شود. با این حال، در ایران، علی‌رغم اهمیت این موضوع، بهره‌گیری از مدیریت عملکرد به صورت کامل و مؤثر هنوز با چالش‌هایی روبرو است. در این نوشتار، با استناد به تحقیقات علمی جهانی، به بررسی انتقادی وضعیت موجود و ارائه پیشنهاداتی برای بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در ایران خواهم پرداخت. ⭕️چالش‌های موجود در مدیریت عملکرد در ایران 🟦عدم تعریف روشن اهداف: یکی از مهم‌ترین چالش‌ها، عدم تعریف دقیق و قابل اندازه‌گیری اهداف برای کارکنان است. بدون اهداف مشخص، کارکنان نمی‌توانند به طور مؤثری عملکرد خود را ارزیابی کنند و سازمان نیز نمی‌تواند پیشرفت را اندازه‌گیری کند. 🟫تمرکز بر ارزیابی گذشته: بیشتر سیستم‌های ارزیابی عملکرد در ایران، بر بررسی عملکرد گذشته تمرکز دارند و کمتر به توسعه و بهبود آینده توجه می‌کنند. این رویکرد، انگیزه کارکنان را کاهش داده و مانع از یادگیری و رشد آن‌ها می‌شود. 🟧عدم ارتباط ارزیابی عملکرد با سیستم‌های پاداش: در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، ارتباط مستقیمی بین نتایج ارزیابی عملکرد و سیستم‌های پاداش وجود ندارد. این امر باعث می‌شود که کارکنان ارزش چندانی برای فرآیند ارزیابی قائل نشوند. 🟨عدم استفاده از ابزارهای مدرن: بسیاری از سازمان‌ها در ایران، همچنان از روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند و از ابزارهای مدرن و مبتنی بر داده‌ها غافل هستند. 🟪فرهنگ سازمانی نامناسب: فرهنگ سازمانی بسیاری از سازمان‌ها در ایران، مانع از اجرای مؤثر سیستم‌های مدیریت عملکرد می‌شود. ترس از بازخورد منفی، عدم اعتماد به مدیران و عدم شفافیت در فرآیندها از جمله موانع فرهنگی هستند. 👈پیشنهادات برای بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی ⬜تعیین اهداف SMART: اهداف باید مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و دارای محدودیت زمانی باشند. -تمرکز بر توسعه: ارزیابی عملکرد باید به عنوان ابزاری برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان و برنامه‌ریزی برای توسعه آن‌ها مورد استفاده قرار گیرد. 🟥ارتباط ارزیابی با پاداش: باید ارتباط مستقیمی بین نتایج ارزیابی و سیستم‌های پاداش برقرار شود تا کارکنان انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد خود داشته باشند. 🟩استفاده از ابزارهای مدرن: سازمان‌ها باید از ابزارهای مدرن مانند نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد، نظرسنجی‌های کارکنان و تحلیل داده‌ها استفاده کنند. 🟦تغییر فرهنگ سازمانی: ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، شفافیت و بازخورد سازنده، یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازهای اجرای موفق سیستم‌های مدیریت عملکرد است. 🟤بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در ایران، مستلزم اتخاذ رویکردی جامع و مبتنی بر شواهد علمی است. با توجه به چالش‌های موجود و پیشنهادات ارائه شده، می‌توان امیدوار بود که با اصلاح سیستم‌های مدیریت عملکرد و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب، بهره‌وری نیروی انسانی در کشور افزایش یافته و سازمان‌ها به اهداف خود دست یابند. ✍منابع -DeLong, D. E. (1991). How do we know this is productivity? The American Economic Review, 81(3), 1032-1047. -Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). The balanced scorecard: Measures that drive performance. Harvard business review, 70(1), 71-79. -Aguinis, H. (2013). Performance management. Pearson. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

⭕️نبود دیالوگ، آفت محیط کار 🔰تعارض‌ها، اختلاف‌ها و سوتفاهم‌ها مسائلی هستند که مکرراً در محیط کار مشاهده می‌شود. اما چرا این مسائل حل نشده باقی می‌ماند و حتی به مرور زمان به بدبینی، سوءظن و حتی تعارض‌های بزرگتری منجر می‌شود. یکی از دلایل مهم در ایجاد یا تشدید این مسائل عدم برقراری دیالوگ در محیط کار است. زمانی که ما دیالوگ برقرار نمی‌کنیم به تبع آن در جهت حل مسائل نیز نمی‌توانیم گام برداریم. ⭕️اما چرا در محیط کار دیالوگ برقرار نمی‌شود؟ 1- عدم وجود اعتماد به نفس کافی 2- خودبرتربینی 3- غرور و منیت 4- لجبازی 5- عدم بلوغ فکری 6- عدم آموزش نحوه برقراری دیالوگ مناسب ✅توصیه هایی برای برقراری دیالوگ در محیط کار: 1- شنوده خوبی باشید. 2- محترمانه صحبت کنید. 3- نگرش برد- برد داشته باشید. 4- پیش‌فرض‌ها و کلیشه‌های خود را نسبت به دیگران کنار بگذارید. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

🔹 کارگاه آموزشی "از HR تا خلق ارزش؛ چگونه منابع انسانی به شریک اثرگذار کسب و کار تبدیل گردد؟" 🎙️مدرس: مبین بهرازفر فعال حوزه منابع انسانی و کوچ PCC ✅ سرفصل ها: ▫️بازتعریف نقش منابع انسانی؛ از واحد پشتیبانی تا شریک استراتژیک ▫️ همسوسازی سرمایه انسانی با استراتژی و الویت های کسب و کار ▫️ اتصال سرمایه انسانی به عملکرد؛ از شاخص های کارکنان تا نتایج کسب و کار ▫️ طراحی نقشه خلق ارزش؛ تبدیل سرمایه انسانی به مزیت رقابتی پایدار 📆 تاریخ و ساعت برگزاری: 🕖 سه شنبه ۲۸ مهرماه ۱۴۰۵، ساعت ۱۹ الی ۲۱ 🔗 ثبت نام در کارگاه 🎓 با ارائه گواهینامه رسمی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🏪 همراه با پشتیبانی آنلاین ⬅️ پشتیبانی و اطلاعات بیشتر