انجمن مدیریت کسب و کار ایران

📣 کمیته حقوقی انجمن مدیریت کسب و کار ایران برگزار می کند: 🔸پنجشنبه های استدلالی سلسله نشست های تخصصی حقوقی  کسب و کار 🔹 نشست چهارم: «چارچوب حقوقی و کیفیت تفسیر شرط داوری» 🎙️دبیر و سخنران نشست: امیر عباس زاده حصار وکیل پایه یک دادگستری و رئیس کمیته حقوقی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 📆 تاریخ و ساعت برگزاری: 🕖 پنجشنبه، ۲۶ شهریورماه ۱۴۰۵، ساعت ۱۰ الی ۱۲ 📌 مکان برگزاری: تهران، میدان هروی، خیابان وفامنش، کوچه جمالی غربی، پلاک ۶۷، سالن کنفرانس اصلی 🔔 جهت ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر از طریق راه های ارتباطی زیر اقدام نمایید: ☎️ ارسال پیام در پیام رسان بله و یا تماس با شماره: ۰۹۰۲۸۰۱۰۲۵۱

🔘آیا شما واقعاً استراتژی دارید یا فقط دارید «آرزو» می‌کنید؟ بسیاری از مدیران تصور می‌کنند وقتی می‌گویند «هدف ما رشد ۵۰ درصدی است»، یعنی استراتژی دارند. اما واقعیت این است که هدف، استراتژی نیست! استراتژی یک سند پرزرق‌وبرق یا لیست اهداف مالی نیست؛ استراتژی یعنی تشخیص درست چالش. یک استراتژی واقعی از ۳ بخش تشکیل شده است: 1️⃣ تشخیص مسئله (Diagnosis): به جای اینکه بگویید «فروش کم است»، بفهمید گره کجاست؟ (مشکل از کیفیت لید است یا نرخ تبدیل یا قیمت‌گذاری؟) 2️⃣ سیاست راهنما (Guiding Policy): انتخاب یک جهت مشخص برای مقابله با آن چالش (مثلاً تمرکز بر یک بازار خاص به‌جای پراکندگی). 3️⃣ اقدامات منسجم (Coherent Actions): انجام کارهایی که با هم همسو باشند و همان سیاست را پیش ببرند (نه اینکه هفته‌ای یک پروژه جدید و بی‌ربط شروع کنید!). ⚠️ نکته مهم: هرچه منابع شما (زمان، بودجه، تیم) محدودتر باشد، استراتژی برای شما حیاتی‌تر است. استراتژی یعنی بدانید «چه کاری را انجام ندهید». اگر احساس می‌کنید تیم‌تان خیلی کار می‌کند اما نتیجه‌ای نمی‌بیند، احتمالاً مشکل از کم‌کاری نیست؛ مشکل از نبود «تشخیص استراتژیک» است. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

♻️کاریزما توانایی برقراری ارتباطی واضح، آینده‌نگرانه و الهام‌بخش است که مخاطبان را مجذوب و باانگیزه می‌سازد. برخلاف این باور عمومی که افراد کاریزماتیک با این ویژگی متولد می‌شوند. این یک ویژگی کاملاً ذاتی است، پژوهش‌های علمی ثابت کرده‌اند که کاریزما مجموعه‌ای از مهارت‌های قابل یادگیری و تمرین است. رهبرانی که می‌خواهند کاریزماتیک باشند، باید این تاکتیک‌ها را درست مانند ورزشکارانی که تمرینات سخت انجام می‌دهند، مطالعه کرده، به طور جدی تمرین کنند و استراتژی مناسبی برای به‌کارگیری آن‌ها داشته باشند.

ابعاد کاریزما بر اساس اصول ارسطو

کاریزما عمیقاً در ارزش‌ها و احساسات ریشه دارد و از کیمیایی شکل می‌گیرد که ارسطو آن را به سه بخش تقسیم کرده است: ✅لوگوس (Logos): متقاعد کردن دیگران با استفاده از لفاظی و استدلال‌های قوی و منطقی. ✅اتوس (Ethos): ایجاد اعتبار شخصی، اخلاقی و شایستگی فنی. ✅پاتوس (Pathos): برانگیختن احساسات، امیدها، ایده‌آل‌ها و اشتیاق پیروان. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

⏪رهبری از دیدگاه پیتر دراکر 🟣رهبری به معنای دارابودن شخصیتی جذاب که قادر باشد چرب زبانی را به نحو احسن به خدمت گیرد، نیست. نیز، تعبیر رهبری، دوستی با دیگران و تحت تأثیر قرار دادن دیگران نمی باشد، در واقع چنین تعبیری، تعریف چاپلوسی و چرب زبانی است. رهبری به معنای درست کلمه، عبارتست از ارتقا و نقطه نظر افراد و دیدگاههای بالاتر و نیز افزایش استاندارد اعلی در خصوص عملکرد افراد و شکل گیری شخصیتی فراتر از حد معمول. 🟣رهبری بالا بردن نقطه نظر و افق دید به مرحله ی اولی و متعالی است، نیز بالا بردن عملکرد اجرایی فرد به استاندارد بالاتر می باشد. رهبری ساختن شخصیت فرد فرای محدودیت های نرمال و عادی است. 🟣هیچ جایگزینی برای رهبری وجود ندارد. مدیریت نمی‌تواند رهبر خلق کند. فقط می‌تواند شرایطی را ایجاد کند که ویژگی‌های بالقوه‌ی رهبری تأثیر‌گذار در آن شرایط وجود داشته باشند و آن شرایط می‌تواند به طور بالقوه مانع ایجاد رهبر شود. ✍از کتاب ۱۰۰ نکته مدیریتی از دیدگاه موشکافانه ی پیتر دراکر روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

◀️چرا در سازمان ما تعارض ایجاد می شود؟ عمده ترین دلایل تعارض در زیر لیست شده اند که با شناخت هر یک و تعریف راهکارها به کاهش تعارضات و گاها فشارهای عصبی سازمان خواهیم رسید. ۱- غنی کردن طرح وظایف: غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می باشد : یکی رشد عوامل محتوای شغل ( مسئولیت، شناخت ، فرصت برای پیشرفت و رشد) دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل ( تنوع، مهارتها، شناخت وظایف ، اهمیت وظائف ،  استقلال و بازخور) . این غنی کردن می تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می برند. ۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش های سازمانی: تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می باشند. یکی از استراتژی های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود . این فهرست می تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند. ۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره: در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند ، دچار فشار شغلی می شوند. ۴- برنامه های سازمانی: مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن ، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم منطقی کار صورت گیرد. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

⏰ تقویم کارگاه های آموزشی هفتگی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🗓 هفته  چهارم  مهر ماه ۱۴۰۵ 💠 کارگاه ۲۵ مهر ۱۴۰۵| کد ۵۱۱۵ 💬 «هوش مصنوعی در خدمات مالی؛ تصمیم گیری هوشمند در زمان بحران» 🎙️ مهندس علیرضا بزرگمهری 💠 کارگاه ۲۶ مهر ۱۴۰۵| کد ۵۱۱۶ 💬«تکنیک های حرفه ای فروش؛ راهکارهایی برای افزایش نرخ تبدیل مشتری» 🎙️دکتر سام یزدان پرست 💠 کارگاه ۲۷ مهر ۱۴۰۵| کد ۵۱۱۷ 💬 «چهار فصل تصمیم گیری» 🎙️دکتر فرید خوش الحان 💠 کارگاه ۲۸ مهر ماه ۱۴۰۵ | کد ۵۱۱۸ 💬 «از HR تا خلق ارزش؛ چگونه منابع انسانی به شریک اثرگذار کسب و کار تبدیل گردد؟ » 🎙️مبین بهرازفر 💠 کارگاه ۲۹ مهر ۱۴۰۵ | کد ۵۱۱۹ 💬 «منبع یابی در صادرات و واردات » 🎙️دکتر ناصر انزلیچی ⬅️ جهت ثبت نام در هر کارگاه روی کد آن کلیک نمایید. 🎓 با ارائه گواهینامه رسمی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🏪 همراه با ۲ هفته پشتیبانی آنلاین ⬅️ پشتیبانی و اطلاعات بیشتر 📌 ۵۰ درصد تخفیف ویژه #اعضاء_انجمن

🔹 کارگاه آموزشی "منبع یابی در صادرات و واردات" 🎙️مدرس: دکتر ناصر انزلچی عضو هیئت مدیره انجمن مدیریت صادرات ایران، مدرس سازمان تجارت جهانی ✅ سرفصل ها: ▫️منبع یابی در تجارت بین الملل؛ فرایند و الزامات تصمیم گیری ▫️ خطاهای رایج در منبع یابی؛ از انتخاب نادرست بازار تا تامین کننده نامناسب ▫️ چارچوب های تحلیل و انتخاب؛ ماتریس آنسوف، چرخه تجاری و طبقه بندی محصولات ▫️ منبع یابی عملیاتی در صادرات و واردات؛ شناسایی، ارزیابی و انتخاب بازار و تامین کننده 📆 تاریخ و ساعت برگزاری: 🕖 چهارشنبه ۲۹ مهر ماه ۱۴۰۵، ساعت ۱۹ الی ۲۱ 🔗 ثبت نام در کارگاه 🎓 با ارائه گواهینامه رسمی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🏪 همراه با پشتیبانی آنلاین ⬅️ پشتیبانی و اطلاعات بیشتر

⏪پنج فاکتور  تعلق شغلی بر مبنای الگوی MAGIC : ▪️معنادار بودن (Meaning) : آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟ آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟ این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند. ▪️آزادی عمل(Autonomy) : آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟ این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید. ▪️رشد (Growth) : آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟ این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد. ▪️تاثیرگذاری (Impact) : آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟ این فاکتور  میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد. ▪️ارتباطات (Connection) : آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟ آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟ این فاکتور  میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

⭕️چرا سیستم‌های مدیریت عملکرد در ایران کارامد نیستند؟ 🖊️محمدرضا مهاجرنیا 🔰مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری قدرتمند برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و همسو کردن اهداف فردی با اهداف سازمان شناخته می‌شود. با این حال، در ایران، علی‌رغم اهمیت این موضوع، بهره‌گیری از مدیریت عملکرد به صورت کامل و مؤثر هنوز با چالش‌هایی روبرو است. در این نوشتار، با استناد به تحقیقات علمی جهانی، به بررسی انتقادی وضعیت موجود و ارائه پیشنهاداتی برای بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در ایران خواهم پرداخت. ⭕️چالش‌های موجود در مدیریت عملکرد در ایران 🟦عدم تعریف روشن اهداف: یکی از مهم‌ترین چالش‌ها، عدم تعریف دقیق و قابل اندازه‌گیری اهداف برای کارکنان است. بدون اهداف مشخص، کارکنان نمی‌توانند به طور مؤثری عملکرد خود را ارزیابی کنند و سازمان نیز نمی‌تواند پیشرفت را اندازه‌گیری کند. 🟫تمرکز بر ارزیابی گذشته: بیشتر سیستم‌های ارزیابی عملکرد در ایران، بر بررسی عملکرد گذشته تمرکز دارند و کمتر به توسعه و بهبود آینده توجه می‌کنند. این رویکرد، انگیزه کارکنان را کاهش داده و مانع از یادگیری و رشد آن‌ها می‌شود. 🟧عدم ارتباط ارزیابی عملکرد با سیستم‌های پاداش: در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، ارتباط مستقیمی بین نتایج ارزیابی عملکرد و سیستم‌های پاداش وجود ندارد. این امر باعث می‌شود که کارکنان ارزش چندانی برای فرآیند ارزیابی قائل نشوند. 🟨عدم استفاده از ابزارهای مدرن: بسیاری از سازمان‌ها در ایران، همچنان از روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند و از ابزارهای مدرن و مبتنی بر داده‌ها غافل هستند. 🟪فرهنگ سازمانی نامناسب: فرهنگ سازمانی بسیاری از سازمان‌ها در ایران، مانع از اجرای مؤثر سیستم‌های مدیریت عملکرد می‌شود. ترس از بازخورد منفی، عدم اعتماد به مدیران و عدم شفافیت در فرآیندها از جمله موانع فرهنگی هستند. 👈پیشنهادات برای بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی ⬜تعیین اهداف SMART: اهداف باید مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و دارای محدودیت زمانی باشند. -تمرکز بر توسعه: ارزیابی عملکرد باید به عنوان ابزاری برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان و برنامه‌ریزی برای توسعه آن‌ها مورد استفاده قرار گیرد. 🟥ارتباط ارزیابی با پاداش: باید ارتباط مستقیمی بین نتایج ارزیابی و سیستم‌های پاداش برقرار شود تا کارکنان انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد خود داشته باشند. 🟩استفاده از ابزارهای مدرن: سازمان‌ها باید از ابزارهای مدرن مانند نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد، نظرسنجی‌های کارکنان و تحلیل داده‌ها استفاده کنند. 🟦تغییر فرهنگ سازمانی: ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، شفافیت و بازخورد سازنده، یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازهای اجرای موفق سیستم‌های مدیریت عملکرد است. 🟤بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در ایران، مستلزم اتخاذ رویکردی جامع و مبتنی بر شواهد علمی است. با توجه به چالش‌های موجود و پیشنهادات ارائه شده، می‌توان امیدوار بود که با اصلاح سیستم‌های مدیریت عملکرد و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب، بهره‌وری نیروی انسانی در کشور افزایش یافته و سازمان‌ها به اهداف خود دست یابند. ✍منابع -DeLong, D. E. (1991). How do we know this is productivity? The American Economic Review, 81(3), 1032-1047. -Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). The balanced scorecard: Measures that drive performance. Harvard business review, 70(1), 71-79. -Aguinis, H. (2013). Performance management. Pearson. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

⭕️نبود دیالوگ، آفت محیط کار 🔰تعارض‌ها، اختلاف‌ها و سوتفاهم‌ها مسائلی هستند که مکرراً در محیط کار مشاهده می‌شود. اما چرا این مسائل حل نشده باقی می‌ماند و حتی به مرور زمان به بدبینی، سوءظن و حتی تعارض‌های بزرگتری منجر می‌شود. یکی از دلایل مهم در ایجاد یا تشدید این مسائل عدم برقراری دیالوگ در محیط کار است. زمانی که ما دیالوگ برقرار نمی‌کنیم به تبع آن در جهت حل مسائل نیز نمی‌توانیم گام برداریم. ⭕️اما چرا در محیط کار دیالوگ برقرار نمی‌شود؟ 1- عدم وجود اعتماد به نفس کافی 2- خودبرتربینی 3- غرور و منیت 4- لجبازی 5- عدم بلوغ فکری 6- عدم آموزش نحوه برقراری دیالوگ مناسب ✅توصیه هایی برای برقراری دیالوگ در محیط کار: 1- شنوده خوبی باشید. 2- محترمانه صحبت کنید. 3- نگرش برد- برد داشته باشید. 4- پیش‌فرض‌ها و کلیشه‌های خود را نسبت به دیگران کنار بگذارید. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

🔹 کارگاه آموزشی "از HR تا خلق ارزش؛ چگونه منابع انسانی به شریک اثرگذار کسب و کار تبدیل گردد؟" 🎙️مدرس: مبین بهرازفر فعال حوزه منابع انسانی و کوچ PCC ✅ سرفصل ها: ▫️بازتعریف نقش منابع انسانی؛ از واحد پشتیبانی تا شریک استراتژیک ▫️ همسوسازی سرمایه انسانی با استراتژی و الویت های کسب و کار ▫️ اتصال سرمایه انسانی به عملکرد؛ از شاخص های کارکنان تا نتایج کسب و کار ▫️ طراحی نقشه خلق ارزش؛ تبدیل سرمایه انسانی به مزیت رقابتی پایدار 📆 تاریخ و ساعت برگزاری: 🕖 سه شنبه ۲۸ مهرماه ۱۴۰۵، ساعت ۱۹ الی ۲۱ 🔗 ثبت نام در کارگاه 🎓 با ارائه گواهینامه رسمی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🏪 همراه با پشتیبانی آنلاین ⬅️ پشتیبانی و اطلاعات بیشتر

🔹 کارگاه آموزشی "چهار فصل تصمیم گیری" 🎙️مدرس: دکتر فرید خوش الحان عضو هیئت علمی دانشگاه خواجه نصیرالدین طوسی ✅ سرفصل ها: ▫️تصمیم گیری و اطلاعات؛ چگونه داده درست را از اطلاعات اضافی تفکیک کنیم؟ ▫️ تصمیم گیری و گزینه ها؛ چگونه بهترین گزینه را طراحی و انتخاب کنیم؟ ▫️ چهار اتمسفر تصمیم؛ تصمیم گیری در قطعیت، ریسک، عدم قطعیت و ابهام ▫️ از تصمیم تا اقدام؛ چگونه تصمیم های بهتر را به نتیجه بهتر تبدیل کنیم؟ 📆 تاریخ و ساعت برگزاری: 🕖 دو شنبه ۲۷ مهر ماه ۱۴۰۵، ساعت ۱۹ الی ۲۱ 🔗 ثبت نام در کارگاه 🎓 با ارائه گواهینامه رسمی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🏪 همراه با پشتیبانی آنلاین ⬅️ پشتیبانی و اطلاعات بیشتر

⭕️موانع گسترش خلاقیت در سازمانها 🔰برای اينکه بدانيم چگونه خلاقيت را در يک مجموعه گسترش دهيم ، شايد بهتر باشد بدانيم چه کارهایی مانع ظهور و بروز خلاقيت است.اقدامات زير را می توان به عنوان موانع گسترش خلاقيت برشمرد: 1- تاکيد بيش از حد بر ديوانسالاری و کاغذ بازی 2- تاکيد بر اين مطلب که هر تصميمی بايد از طريق مجاری   مرسوم و معمول درون سازمان گرفته شود 3- تاکيد مداوم براهميت انجام همه کارها در يک چارچوب استاندارد و مشخص 4- تحت فشار قرار دادن افرادی که سعي می کنند خلاق باشند 5- ضعف سيستم های ارتباطی درون سازمانی و در نتيجه ممانعت از جريان يافتن ايده های نو 6- سيستم های نظارتی سفت و سخت که محيط را برای خلاقيت نا مساعد می کنند 6- مجازات های سنگين برای عدم موفقيت طرحها 7- حذف جوايز برای ايده های مو فق 8- ايجاد فضای که در آن قدرت ريسک وانتقاد افراد کاهش يابد 9- نظارت دقيق و موشکافانه بر فعاليتهای خلاقانه 10- ايجاد خط قرمزهای فراوان 11- ايجاد استرس مدام بر مديران رده پايين تر. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

◀️۵ مهارت رهبری که برای اداره یک تیم موفق ضروری است: ۱- شما باید در کار خود به افراد احساس امنیت بدهید. رهبران بزرگ همیشه از اعضای تیم خود محافظت می‌کنند حتی اگر این کار با فدا کردن منافع آن‌ها همراه باشد. آن‌ها می‌خواهند اعضا تیمشان در محل کار آن‌ها احساس امنیت کنند. به همین خاطر این حس را به اعضای تیم خود القا می‌کنند که اگر در کارشان شکست بخورند هیچ اتفاق نخواهد افتاد و کارشان را از دست نخواهند داد. هنگامی که یک مدیر خود را به خاطر تیمش به خطر می‌اندازد تا تیم خود را حفظ کند و آن‌ها را رشد دهد آن ها حاضرند برای او هر کاری بکنند چرا که می‌دانند مدیرشان نیز برای آن‌ها دقیقا همین کار را می‌کند. ۲- باید ذهنیت خود را تغییر دهید. حتی باهوش ترین افراد هم در بعضی کارها اشتباه می‌کنند. اما آنچه که یک رهبر خوب را از یک شخص عادی متمایز می‌کند و یکی مهارت مدیریتی مهم این است که او توانایی اعتراف کردن به اشتباهات خود و تغییر ذهنیت خود به سمت اطلاعات جدید را دارد. متاسفانه بسیاری از رهبران و مدیران ذهن خود را تغییر نمی‌دهند حتی اگر این تغییر ذهنیت درست باشد. چرا که آن‌‌ها نمی‌خواهند ضعف نشان دهند. ۳- باید تیم خود را به چالش بکشید. هر کس در تیم شما می‌تواند بالا برود و پیشرفت کند، حتی بهترین و بالاترین افراد تیم شما. شما باید آن‌ها را در بهبود اخلاق و مهارت های کاری خود و تقویت پتانسیل های آنها یاری کنید. آنها در پایان به خاطر راهنمایی هایتان و مهارت مدیریتی شما از شما سپاسگذار خواهند بود. ۴- نباید اجازه دهید احساسات شما بر تصمیم‌گیری‌هایتان تاثیر بگذارد. رهبران بزرگ و مدیران موفق آنچه را که درست است انجام می‌دهند حتی اگر موجب درد عاطفی زیادی شود. اگر قرار باشد کسی را اخراج کنند حتی اگر خودشان شخصا این را دوست نداشته باشند، باید اخراج کنند. هنگامی که نیاز است آن‌ها انتقاد سازنده ای به کسی داشته باشند حتی اگر نمی‌خواهند به احساسات آن شخص آسیب برسانند اما بهتر است به او بگویند که چه چیز باعث بهبود کار او می‌شود. ۵- باید شفاف باشید. یک مهارت مدیریتی دیگر این است که رهبران خوب به تیم خود اعتماد دارند، به خصوص به اطلاعات و دانش آنها. آن‌‌ها می‌دانند که تیمشان می‌تواند مشکلات را در سازمان احساس کند. و از آنجایی که انسان ها دارای یک تعصب روانشناختی هستند باید به وضوح این اطمینان را به آن‌ها فهماند و به آن‌ها اطمینان دهید که به دانششان اعتماد دارید. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

✅ مدیران موفق چطور کارکنان خود را باانگیزه نگه می‌دارند؟ 🔰یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های منابع انسانی برای هر سازمان، حفظ انگیزه و تعهد کارکنان است. بسیاری از مدیران تصور می‌کنند که انگیزه فقط با افزایش حقوق یا پاداش ایجاد می‌شود، اما تحقیقات نشان می‌دهد واقعیت پیچیده‌تر از این است. 🔑 سه عامل کلیدی برای انگیزش پایدار کارکنان: 1️⃣ معنا و هدف در کار: کارکنان زمانی بیشترین انگیزه را دارند که احساس کنند کاری که انجام می‌دهند معنا دارد و تأثیرگذار است. مدیرانی که می‌توانند ارتباط بین وظایف روزانه و اهداف بزرگ‌تر سازمان را توضیح دهند، تیمی متعهدتر خواهند داشت. 2️⃣ رشد و یادگیری: هیچ‌کس نمی‌خواهد در شغلی بماند که پیشرفتی در آن وجود ندارد. ایجاد فرصت‌های آموزشی، برنامه‌های منتورینگ و مسیر شغلی روشن از مهم‌ترین ابزارهای نگهداشت کارکنان است. وقتی فرد ببیند سازمان به رشد او اهمیت می‌دهد، وفاداری‌اش چند برابر می‌شود. 3️⃣ قدردانی و بازخورد مثبت: ساده‌ترین اما مؤثرترین ابزار مدیران، توجه و قدردانی است. گفتن یک «خسته نباشید» صادقانه یا به‌اشتراک‌گذاشتن موفقیت تیم می‌تواند انرژی کارکنان را چند برابر کند. بازخورد مثبت باعث می‌شود فرد ارزش کار خود را درک کند و انگیزه بیشتری برای ادامه داشته باشد. 👔 پیامد برای مدیران: سازمان‌هایی که فقط بر حقوق و مزایا تکیه می‌کنند، دیر یا زود شاهد ریزش نیرو خواهند بود. در مقابل، مدیرانی که بر معنا، رشد و قدردانی تمرکز دارند، محیطی می‌سازند که کارکنان نه‌تنها می‌مانند، بلکه با انگیزه و اشتیاق کار می‌کنند. 🚀 مدیریت منابع انسانی فقط درباره‌ی قرارداد، حقوق یا استخدام نیست؛ بلکه هنری است برای ساختن فضایی که افراد با تمام توان خود بدرخشند. پرسش کلیدی هر مدیر باید این باشد: «چطور می‌توانم کاری کنم که افراد تیمم احساس ارزشمندی و رشد داشته باشند؟» روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

✅️چگونه به یک مدیر موفق تبدیل شویم؟ برای فراگیری مدیریت و تبدیل شدن به یک مدیر موفق، نیاز به مجموعه‌ای از مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی است. در اینجا به برخی از مهم‌ترین مهارت‌های مدیریتی که باید توسعه داده شود، اشاره می‌گردد: ۱- مهارت‌های فنی: دانش و تخصص در حوزه‌های مرتبط با کاری که انجام می‌شود. ۲- مهارت‌های انسانی: توانایی کار با دیگران، برقراری ارتباط مؤثر و حل مسائل مرتبط با افراد. ۳- مهارت‌های ادراکی: توانایی درک بهتر خود و دیگران و پیدا کردن راه‌حل‌های مناسب برای مسائل. ۴- مهارت‌های ارتباطی: توانایی برقراری ارتباط مؤثر با اعضای تیم، مشتریان و شرکای تجاری. ۵- مهارت‌های رهبری: توانایی هدایت تیم به سمت اهداف مورد نظر و تشخیص پتانسیل اعضای تیم. ۶- مهارت‌های مدیریت زمان: توانایی مدیریت زمان خود و تیم. ۷- مهارت‌های حل مسئله: توانایی تشخیص مسائل، تجزیه و تحلیل آن‌ها و ارائه راه‌حل‌های موثر. ۸- مهارت‌های تصمیم‌گیری: توانایی تجزی‌ وتحلیل داده‌ها و اتخاذ تصمیمات درست. این مهارت‌ها را می‌توان از طریق تجربه کاری، آموزش‌های رسمی و شخصی، مطالعه و تحقیق در زمینه‌های مرتبط با مدیریت توسعه داد. همچنین، مشارکت در کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی می‌تواند کمک کننده باشد تا مهارت‌های مدیریتی شخص مورد نظر بهبود یابد و به یک مدیر موفق تبدیل شود. روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران