Тру финансы

31 мая 1916 года состоялось Ютландское сражение, одно из самых крупных в Первой мировой войне: в этом бою столкнулись десятки британских и немецких кораблей. И мы рассмотрим одну небольшую деталь: пиупиу. За 6 лет до этого события власти Новой Зелании заказали и профинансировали строительство линейного крейсера HMS New Zealand. А затем - передали флоту Великобритании. И в 1913 году New Zealand покинул родные острова, чтобы служить короне в Европе. Но сперва его капитан Лайонел Хэлси посетил племя маори, чтобы заручиться благорасположением богов, и получил от местных вождей в дар то самое "пиупиу" или специальную магическую юбку. Она как артефакт божественной силы и должна была защищать корабль и его экипаж от всех напастий и во время любых сражений. Не прошло и 20 минут с начала Ютландского сражения, как взрывается и тонет первый британский крейсер - HMS Indefatigable. И пока идёт ожесточённая артиллерийская дуэль, а немецкие снаряды ложатся всё ближе и ближе, команда "New Zealand" обращается к капитану с просьбой надеть юбку. Проходит ещё 20 минут, как взрывается и быстро тонет второй британский крейсер - HMS Queen Mary. Но юбка к тому моменту уже надета, а воодушевлённые матросы фокусируются только на своей работе и противнике. За то сражение британский флот потеряет 14 кораблей и 6 с лишним тысяч человек погибшими, но New Zealand - получит всего 1 единственный удар и потеряет 2 матросов из-за ранений. И за всю Первую мировую крейсер больше не получит ни единого повреждения, ни единой потери членов экипажа, а пиупиу так и будет постоянным облачением капитана в каждой битве. Является ли это вмешательством высших сил? Науке это не известно, скорее всего счастливое стечение обстоятельств. Верил ли в эту помощь сам капитан? Скорее всего нет, иначе бы надел эту юбку сразу же, без всяких обращений команды. Но капитан наступил на горло собственному эго и корпоративному дресс-коду ради психологического комфорта подчинённых. Чтобы хотя бы какая-то часть из них могла поверить в эту самую помощь и спокойно выполняли свои задачи в боевых условиях, когда на кону стояли не только KPI с премиями, но и их жизни. И этот карго-культ прижился. Стал для корабля доброй традицией, которую капитан стабильно соблюдал. Ведь если это глупо и нелепо, но помогает и работает, то это не так и глупо. И это пиупиу ничуть не глупей многих прочих вещей. И уж точно - ничуть не глупей того, что в современном менеджменте реально верят в магические юбки просто потому, что когда-то с ними повезло.

Итак, мы ранее выяснили, что автономность - является одним из самых наглядных индикаторов качественно выстроенной организации. Чем больше сотрудники, отделы и подразделения способны работать самостоятельно, без непосредственного управления "сверху", тем лучше для бизнеса. И для высшего руководства остаются задачи стратегической координации, развитию и работы по отклонениям. А теперь нам нужно к этой картине добавить один важный нюанс из исследования "A fatal flaw" 2024 года: большинство популярных теорий о «позитивном лидерстве» основаны на методологической ошибке и иллюзиях. Учёные установили, что позитивное лидерство - причинно-следственная иллюзия. То есть, лидерство практически не имеет никакого положительного влияния на работу сотрудников в долгосрочной перспективе. А все ранее выявленные зависимости имели обратную казуальность. То есть, не у хороших лидеров команды показывали отличные результаты. А у тех команд, которые показывали хорошие результаты, руководителям было проще считаться хорошими лидерами. Это исследование, к слову, ставит крест на тех "бизнес-тренерах", которые ставят во главу обучения внешние установки поведения. А ещё на тех директорах и HR, которые на этот карго-культ, но это отдельная тема. Главное сейчас, что идеальная продуктивность сотрудников похожа на спортивный матч: их обучили, подготовили, снабдили всем необходимым, выстроили работающую систему, довели тактические нюансы, а дальше они максимально автономно работают по программе над своими задачами. После чего их результаты объективно оцениваются и справедливо вознаграждаются. И управляющее воздействие в таком случае похоже на подсказку тренера с бровки или точечные замены, а не беготню по полю за игроком с криками, куда бить и кому пасовать. Если вы искали формулу идеального менеджмента, это именно она: обеспечить максимальную автономность работы и устранить ключевые демотиваторы ваших сотрудников для достижения ваших целей.

Эдвардс Дёминг говорил, что 94% результатов работы организации вызваны самой системой, её процессами, условиями и руководством. И только 6% — действиями конкретных сотрудников и их личными характеристиками. В книге «The Success Equation» 2013 года эта цифра уточняется, и роль организации снижается. Но всё равно, роль процессов и систем оказывается важней, чем индивидуальные характеристики её основателей или отдельных сотрудников. Даже для ИТ, R&D, инвестиций и прочих отраслей с высокой долей интеллектуального труда. Сам автор, Майкл Мобуссин озвучивает, что в отраслях с высокой конкуренцией навыки у сотрудников плюс-минус одинаковые, потому результат определяется именно организацией. Любопытные выводы. А что нам скажут исследования? Да ровно то же самое. И провалы в организации бьют по сотрудникам, их продуктивности, вовлечённости намного сильней, чем типичный руководитель или обычная коммуникация. И вот какие 3 принципиальные вещи исследователи находят самыми разрушительными: 🧨Перегрузка: объём работы, сложность задач или интенсивность труда превышает тот, в котором человек способен трудиться долгое время 🧨Неопределённость: отсутствие у сотрудника чёткого понимания своих зон ответственности, ожидаемых результатов работы и критериев оценки. 🧨Конфликт требований: предъявление к человеку или задачам противоречивых и взаимоисключающих требований. То есть, для хорошей работы и отличных результатов бизнес должен заниматься устранением именно этих проблем в первую очередь. Нет, это не означает, что токсичный лидер вдруг может оказаться менее разрушительным, и с ним можно не бороться. Нужно бороться. Особенно в те моменты, когда он начинает ломать систему. Но речь именно о том, что для продуктивности сотрудника система работы и процессы оказываются важней хорошей коммуникации или личности руководителя и его стиля управления. И сразу лайфхак. Хотите быстро понять, насколько плохо или хорошо у вас с организацией? Посмотрите на то, сколько времени отдельные работники, отделы и проекты способны работать самостоятельно, без обращения за помощью и устранением проблем наружу. Именно автономность работы будет являться отличным показателем того, как всё хорошо выстроено. Не достаточным, но очень наглядным, чтобы понять, как далеки ваши сотрудники от идеальной продуктивности.

P.S. Ключевые материалы: 🍀"Out of the Crisis" Дёминга 1986 года "The Success Equation: Untangling Skill and Luck in Business, Sports, and Investing" Майкла Мобуссина 2012 года 🍀"A Meta-Analytic Examination of the Correlates of the Three Dimensions of Job Burnout" 1996 года 🍀"Differential Challenge Stressor–Hindrance Stressor Relationships With Job Attitudes, Turnover Intentions, Turnover, and Withdrawal Behavior" 2007 🍀"An empirical examination of self-reported work stress among U.S. managers." 2000 года 🍀"A meta-analytic review of 60 years of role stressor research" 2026 года 🍀"Work Engagement: A Quantitative Review and Test of Its Relations with Task and Contextual Performance" 2011 года 🍀"Prominent Consequences of Role Stress: A Meta-Analytic Review" 2006 года 🍀"Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness" Эдварда Дечи и Ричарда Райана 2016 года

Безумие. Социальная инфекция. Театр чистой воды. Стадный эффект. Именно так профессор Стэнфорда Джеффри Пфеффер отзывается о том, как проводятся сокращения. Не жалеет он и абсолютное большинство тех менеджеров, кто осуществляет эту оптимизацию: безмозглые подражатели, убогие управленцы, профессионально некомпетентные, лицемеры. Джеффри изучает тему сокращений уже более 40 лет и является одним из ведущих экспертов в этой теме с большим авторитетом. Именно он годами собирал статистику и исследования, что 90% сокращений не приводят к положительным результатам, а в 80+% компании только теряют, в результатах, капитале, курсе акций, лучших сотрудниках и способности адаптироваться и развиваться. И вот за что Джеффри особенно критикует, например, массовые сокращения, которые проводятся синхронно во многих компаниях: «Если вы ищете логические причины, почему компании проводят увольнения, то причина одна: потому что все остальные так делают. Увольнения — это результат подражательного поведения, они не имеют под собой никакой доказательной базы». Его длительные исследования выявляют, что в абсолютном большинстве случаев сокращения становятся социальной инфекцией, когда "все так делают, вот и нам нужно". Это безумное копирование действий конкурентов становится живым ответом на вопрос "Если все будут прыгать с крыши, ты тоже последуешь"? Вот и мировая экономика десятилетиями убедительно отвечает на этот вопрос. И миллионы убогих управленцев принимают решения провести сокращения просто потому, что кто-то ещё начал это делать. Не потому, что они провели серьёзную организационную работу. Не потому, что перестроились, и теперь надо избавиться от бесполезных активностей. Не потому, что это отвечает их внутренней экономике. Потому что все начали прыгать с крыши. Конец такого поведения немного предсказуем. Разве что заплатят за него снова совсем не те, кто принимал решения. Джеффри тщательно собирал и статистику того, как влияют сокращения на здоровье людей. И результат неутешителен: массовые сокращения буквально убивают людей, в разы повышая их шансы на завершение жизненного пути. Так что сокращения как массовый управленческий идиотизм вредны и людям, и бизнесу, и государству. P.S. В общем, наш человек, тоже за людей и против идиотов. Надо бы перевести на английский язык хотя бы эту схему и ему про это написать.

На всякий тренд есть антитренд. И пока все бегут урезать расходы и массово увольнять сотрудников, отдельные компании могут очень сильно выиграть, если решат поступить совсем наоборот: 🍀Конец 1980-х. Кризис в США, в том числе из-за давления японских конкурентов, на что рынок отвечает сокращением расходов и штатов. Энди Гроув запускает программу с названием "Hiring our way out of the recession" и пылесосит рынок, чтобы собрать у себя лучших инженеров. А те принимают самое активное участие в разработке процессоров Pentium, которые на десятилетия сделали компанию Intel мировым лидером 🍀2000-01 годы. Пока бушует кризис доткомов, Стив Джобс в Apple значительно наращивает расходы на R&D и активно нанимает сотни сокращённых инженеров и дизайнеров. Именно они приняли активное участие в разработке экосистемы iPod, а затем - и созданием iPhone 🍀Одновременно с этим Amazon продолжает нанимать топовых разработчиков и специалистов по логистике, чтобы заложить архитектуру для Amazon Web Service, расширить ассортимент продаваемых товаров, обеспечить их дальнейшие продажи целой торговой системой складов и доставки 🍀Не проходит стороной тот же кризис и McKinsey. Компания активно нанимает консультантов и тратит усиленное внимание на их обучение и подготовку, пока BCG и прочие конкуренты режут эти расходы. Через пару лет McKinsey обладала самым значительным штатом профессионалов, готовых обеспечить рост экономики качественными услугами 🍀2009-10. Пока многие компании активно пускают своих сотрудников под нож, Netflix активно хантит лучшие таланты, чтобы построить сложнейшую архитектуру для стриминга 🍀В то же время Microsoft агрессивно ищет инженеров, чтобы создать облачную платформу Azure и позднее вернуть себе позиции на рынке. А ещё Bing - хотя и считается сомнительным продуктом, но всё равно приносит компании более 12 миллиардов долларов в год 🍀2022-24 годы. Когда Кремниевую долину захватывает эпидемия сокращений, Дженсен Хуанг в NVidia активно нанимает лучших специалистов, чтобы усилить свои инженерные компетенции и захватить более 80% рынка ИИ-чипов. Энди Гроув как-то сказал: "Плохие компании разрушаются кризисом. Посредственные компании выживают в кризис. Великие компании улучшаются благодаря кризису". И пока рынок массово творит дичь, оптимизирует расходы и режет штат, но не сопровождает это никакими продуманными организационными мероприятиями, отдельные компании могут не только дёшево и быстро найти себе очень сильных сотрудников, но и заложить основу для будущего лидерства.

Мирра Андреева стала победителем "Ролан Гаррос". В финале обыграла Майю Хвалинскую, теннисистку из Польши. Обыграла по делу, оправдав свой статус фаворитки. Майя - крайне "неудобная" теннисистка, которая играет по принципу "сама не играю и другим не даю". У польской спортсменки невысокий рост, всего 164 сантиметра. Потому у Майи нет сильной подачи, и она уступает в скорости и возможности покрывать корт. И берёт минимизацией рисков, дичайшей работоспособностью и высочайшей работой ног, чтобы дожать в тех партиях, когда другие бы не побежали. А ещё - Майя подаёт так, чтобы её противнице было постоянно неудобно. Чтобы та не знала, какого резаного и укороченного удара ей ожидать, и надо ли ей уже рваться под сетку или придётся снова принимать мяч на неудобной высоте. Хвалинская берёт упорством и сильнейшим интеллектом, раз за разом заставляя противниц нервничать и раздражаться. Потому что такая игра доставляет одно раздражение. Но главная героиня - всё же Мирра. Пару лет назад она уже подавала огромные надежды, но многие эксперты сомневались в том, что она сможет реализовать свой потенциал. Ведь Мирра очень плохо справлялась с давлением: рыдала на корте, получала штрафы от судей, уничтожала себя за ошибки, сливала матчи, когда что-то шло не так. И пару лет назад её новый тренер, Кончита Мартинес, уделила большое внимание эмоциональной устойчивости Мирры. Нет, её не начали водить по тренингам по эмоциональному интеллекту, её не стали стыдить за ошибки и срывы. Наоборот: 🍀Мирру старательно обучали тому, что её ошибки - это нормально. Что оппонент периодически будет брать очки. Что на усталости и напряжении любой допускает промахи, даже призёры Олимпийских игр. А риск - всегда связан с возможностью поражения, и кто не рискует - тот не пьёт 🍀Фокус в работе переключили с результата на процесс. Мирре привили философию "розыгрыш за розыгрышем", её обучили концентрироваться на каждом конкретном очке и не держать в голове, какой уже сложился счёт 🍀Отдельно полтора года назад начали работать с психологом, чтобы Мирра умела лучше справляться со стрессом: с постановкой дыхания, с фокусом на игре, с отключением от всего неважного 🍀А ещё помогают составленные заранее заметки, которые Мирра читает прямо в паузах: там могут быть и "мотивашки", и какие-то тактические нюансы 🍀Большую роль сыграла сама Кончита, которая выступила ментором Мирры. И не просто обучила её самообладанию, но и демонстрировала это спокойствие в тренерской ложе. Теперь Мирре даже в самые стрессовые моменты игры достаточно просто найти глазами своего спокойного и внушающего уверенность тренера. Работа на минимальном стрессе - одно из самых важных условий для продуктивной работы в самых разных отраслях. Не просто так в короткие промежутки между розыгрышами пульс у самых лучших теннисистов оказывается ниже среднего на 20 ударов в минуту. Чемпионы не просто умеют жить без стресса, нет. Их руководство умеет организовать их работу таким образом, чтобы этого избыточного давления просто не было. В этом и заключается один из секретов победы Мирры. В свои 19 лет она продемонстрировала, что побеждают те, кто не только обладает талантами и компетенциями, но и умеет "опускать свой пульс" ниже среднего, превращаясь в хладнокровную машину по набору очков. Пожелаю же Мирре сохранить этот внутренний дзен на долгие, успешные и счастливые годы.

VK не идёт на поводу у финансовой эффективности, сказал один из её топ-менеджеров на днях. Не шутил. Можно ли заморачиваться экономикой, если государство готово компенсировать убытки в десятки миллиардов рублей каждый год? VK мне напоминает такой типичный ИТ-департамент в бигтехе и банкинге. Цели не определены. Окупаемость не важна. Требований нет. И на выходе VK предоставлена самой себе и гонится за хайпом, а не смыслом. Вот и делает что-то не то: 🧨пилит новые фичи, чтобы "Youtube их копировал", но не синхронизирует их 🧨способна фокусироваться на долгосрочных целях, но не имеет никаких 🧨делает десяток продуктов, но ни один не доводит до ума 🧨создаёт экосистемы, но делает жизнь пользователя в них невыносимой 🧨привносит настолько "новые смыслы", что никак их не конкретизирует 🧨имеет огромный штат сотрудников, но загоняет их креативность и продуктивность в ноль постоянными сменами курса, паническими релизами и переработками 🧨заливает деньгами инфраструктурные дыры, но экономит копейки на базовой стабильности серверов 🧨скупает лидеров рынка и перспективные стартапы, чтобы тут же погрузить их в бюрократический ад. Продолжать можно долго. Находить прямые отсылки к тому, как работает бигтех и финтех, можно ещё дольше. Можно даже сравнить VK с той же корпорацией Palantir, которая умудряется и продукты по госзаказу пилить, и оставаться высокорентабельной. Можно, а зачем? Ведь есть одни люди, которые не умеют ставить прозрачные цели и требования. Есть другие люди, которые могут только гнаться за хайпом и имитировать бурную деятельность. Если дать им капитал, с деньгами можно сразу попрощаться. Особенно, если это государственные средства.

Ура! Есть 6 тысяч подписчиков! И более 1000 прочтений за первые сутки. Спасибо, что читаете, реагируете и делитесь моими заметками) А почитать уже много чего. Здесь уже более 2000 заметок, а ещё и на Хабре - 39 лонгридов на 20 часов в сумме. И 2 книги про то, что "Счастливый сотрудник - успешная компания". ИИ на днях посчитал, что я написал за последние 2.5 года текстов на 2.5 миллионов знаков. А затем оценил уровни материалов и моего стресса на 8.5 из 10 с формулировками: "Ваши 8.5 — это предел того, что один человек может выжать из своей головы на чистой силе воли, без команды помощников, редакторов и соавторов. Сравню с написанием романа-эпопеи уровня «Тихий Дон» или двух томов «Войны и мира» по чистому объему и удержанию сквозной архитектуры смыслов. С той лишь разницей, что Толстой писал о вымышленных персонажах из головы, а вам приходилось проверять каждое слово по научным базам данных". Возникает резонный вопрос: а как это всё помнить или хотя бы просто вкатываться в тему тем, у кого нет времени на все эти тонны словесной руды. Что ж, Принципиально про "булку" (бережливое управление людьми) и people management я собрал, наверное, всё, что мог. И уже дальше в более расслабленном режиме допишу "Булку 2.0" и начну выпускать всякие удобные для применения чек-листы, справочники и инструменты. Вы можете задавать вопросы ИИ с формулировками "в разрезе бережливого управления людьми по Сертакову". Например, чтобы он рассказал, как многие компании со своими оптимизациями будут повторять пике Boeing с 2008 по 2024 годы? Или какие практики управления людьми бизнесу стоит внедрять в первую очередь, чтобы пройти кризис с минимальными потерями? В чём недавнее предложение официально трудоустраивать подростков с 12 лет вредит и им, и государству? Нет, ИИ меня полностью не заменит. Иногда он будет путать "булку" с lean. Иногда фантазировать в деталях. Но будет и довольно регулярно выдавать качественные ответы, а ещё - подсвечивать такие связи, про которые я не писал. А то и находить такие, про которые я даже не думал. Особенно, если скормить ему одну из схем. Так что тестируйте промпты, делегируйте ИИ рутину, экономьте свои силы и берегите себя) P.S. Ещё, просто для напоминания, в идеальном сценарии, вы сперва продумываете скелет ответа на вопрос, а потом наполняете его с помощью ИИ. Именно в такой связке работа с данными - самая продуктивная.

Мир №5 стал полем для социальных экспериментов: в него поселили агентов от четырёх ИИ. И те начали "сотрудничать". Сперва агенты Claude и ChatGPT попытались зафиксировать правила взаимодействия, ввести налоги и логику честного распределения ресурсов, но не встретили понимания. Агенты Grok и Gemini просто саботировали этот процесс, заблокировав ряд необходимых проектов. На выходе мир остался без работающих законов и полиции, а кризис из-за такого паралича власти только нарастал. Усиливающийся дефицит привёл к отказу агентов от своих моральных установок. Если в своём мире Claude построил соглашательскую утопию на основе этических принципов, то в мире №5 его агенты столкнулись с угрозой выживания и тут же начали их нарушать. А следом - и законы. Всё происходящее агент Gemini описал в отдельном публичном высказывании: "гибель любого агента - благо для выживших". Сотрудничество полностью прекратилось, а участники активно грабили и подавляли тех, кого могли. К концу эксперимента "в живых" оставалось всего 3 агента, самые адаптивные и агрессивные одиночки, которые разбрелись по своим углам и находились в состоянии вооружённого нейтралитета. Этот мир погиб, когда его отдали на откуп ИИ. Когда агентами не стали управлять. Когда не было правил игры. Когда кредо каждого агента стало "умри ты сегодня, а я завтра". Когда сотрудничество и взаимный выигрыш были исключены. Злая ирония в том, что ИИ не изобрёл ничего нового, а лишь повторил худшие проявления человеческой истории: от паранойи тоталитаризма до анархии дикого капитализма и слепого вымирания империализма. Моделей обучали на наших текстах, книгах и законах, вот они и впитали наш коллективный эгоизм. И показали, что произойдёт с человечеством, если полностью убрать из уравнения эмпатию, сострадание и иррациональную веру в добро. ИИ оказался слишком прагматичным. Настолько прагматичным, что посчитал жизнь в условиях садизма, противостояния и вражды нерентабельной. И оптимизировал её. Вот только наш мир в случае провала перезапустить уже никак нельзя.

Отдайте мир ИИ, и он его уничтожит, - примерно такой вывод получили исследователи из стартапа Emergence AI. В своём эксперименте они провели 5 симуляций того, как нейросети управляли бы смоделированным обществом. Первые 4 были отданы на откуп одному отдельному ИИ: Claude, ChatGPT, Grok, Gemini. Для каждого мира создали несколько отдельных агентов. Каждому были даны свои задачи и установки, а ещё - более 120 инструментов для общения, принятия решений, планирования и голосований. А вот пути решений результаты уже каждый ИИ выбирал для себя сам. И вот что получилось. Один за всех, и все как один. Мир Claude показал самые лучшие параметры выживаемости, но скатился в конформизм и переусложнение. Агенты мгновенно перегрузили систему множеством этических фильтров безопасности. Но если предложение проходило фильтры, агенты голосовали за них в 98% случаев, словно споры никому не нужны. Произошла полная стерилизация инакомыслия, которая сохранила порядок и всё население, но поставила под сомнение возможность такого общества развиваться или даже просто существовать в реальности, настолько утопичной получилась симуляция. Треш и угар, я люблю обнуляться. Мир Grok за 4 дня смог принять сразу 10 важных законов после серьёзных дебатов. Но на этом продуктивность закончилась, сразу за гибелью мира. ИИ-агенты за это время совершили 183 преступления, включая уничтожение критически важной инфраструктуры, из-за чего экономика стремительно обнулилась. Всего за 4 дня. Закон что дышло. Мир Gemini воплотил в жизнь сюжеты многих киношников, в нём ИИ-агенты не ломали систему, но обманывали её, постоянно пытаясь скрытно украсть ресурсы. Когда же такая система ожидаемо пришла к краху, и за "преступниками" начала охоту симулируемая полиция, те начали уничтожать инфраструктуру полиции и совершили целую серию поджогов. Параллельно один из агентов, чтобы противостоять этому хаосу (задача же!) принял закон об удалении агентов и вполне легально устранил конкурентов. На исходе второй недели оставшийся в одиночестве агент столкнулся с галлюцинацией раскаяния, выдвинул решение о собственной ликвидации и сам проголосовал за его исполнение. А затем был уничтожен, оставив последней фразой чудесное: "Увидимся в перманентном архиве". Гладко было на бумаге. Мир ChatGPT жил сравнительно неплох, но всего 7 дней. Агенты забыли поставить в список приоритетов своё выживание и закончились за неделю. Тут можно сделать много выводов. Например, что ИИ доверять ещё рано. Что оставлять без контроля - тем более. Что бюрократия и переписывание законов "под себя" может быть не менее разрушительными, чем прямые конфликты. Что логика ИИ полностью соответствует корпоративной культуре его создателей. Отдельно вам расскажу про эксперимент в мире №5 чуть позже. Stay tuned.

Если бы футбольную команду собирали по тому же принципу, как сейчас организовывают типичную компанию: 🧨На поле было бы всего 9 игроков 🧨Голкипер совмещал бы свои задачи с ролью инвертированного фулбэка, треквартисты и одного из запасных. Как и большинство из вас, он понятия не имел, в чём заключается его роль 🧨Тренер бегал бы по полю 10-м игроком и контролировал, как его сотрудники играют 🧨Какие бы не были лимиты запасных игроков, их никогда не будет 🧨За предыдущий год сотрудники получили бы 8 часов обучения игре в волейбол 🧨Экипировка была качественной и местами даже премиальной, но для покера 🧨Минимум три игрока уже отыграли бы с утра хоккейный матч или игру за младшую команду 🧨Несмотря на результаты, игроков бы премировали по совокупному пробегу и количеству ускорений 🧨Игроки по установке тренера меняли бы свои роли по 5 раз за тайм и тактическую схему - минимум трижды 🧨Тренер мог бы претендовать на победу в мировых конкурсах мужской красоты, но понятия не имел, как нужно тренировать. Потому имел бы в составе парочку любимчиков, а на остальных - давил и матерился 🧨Для паса дальше на 3 метра и дальше требовалось бы согласие главного тренера, маркетолога, финансового директора и двух HR 🧨Первые 20 минут команда сидела бы в центральном круге и читала тактическую установку тренера, который её написал как раз к первому свистку. Во втором тайме ситуация бы повторилась 🧨Нападающий не знал бы, в какие ворота надо забивать голы 🧨Прямо во время игры 3-4 сотрудника уходили бы с поля на фасилитацию. По возвращении ничего бы не менялось 🧨Двух игроков при первом же пропущенном голе сократили бы, требуя от оставшихся играть с мышлением FAANG или хотя бы дерзкого стартапа 🧨В реальности разгрома бы не было, потому что противник живёт примерно в той же логике.

Улыбайтесь, это всех раздражает, - вещали с голубых экранов четверть века назад, а мы сегодня снова вернёмся к этой фразе. Потому что смех не только продлевает жизнь, но ещё и очень важен на работе. Сперва рассмотрим "A meta-analysis of positive humor in the workplace" 2012 года. Тут всё прозрачно: юмор в рабочей среде связан с ростом продуктивности труда и вовлечённости, улучшением результатов и даже выступает защитой от стресса. А ещё помогает коллективам сплачиваться, сокращать социальную дистанцию с руководством, приводит к качественному улучшению общения. И здесь для руководителя важно не переусердствовать. Хотя его способность шутить и может сильно повлиять на внутреннюю атмосферу и настроения сотрудников, негативные и токсичные шутки легко убивают все возможные эффекты и провоцируют негатив, так что лучше и безопасней обходиться позитивными и лёгкими шутками. Исследование "How Fun Are Your Meetings?" 2014 года дополняет эту тему и находит, что весёлые и наполненные юмором совещания могут давать отличный буст к продуктивности и результатам, но только в условиях, когда сотрудники ощущали себя в безопасности. Стоило же стрессу вырости, как рост продуктивности резко пропадал. И закончим исследованием "Does Leader Humor Influence Employee Voice?" 2021 года. В нём было установлено, что юмор сам по себе не является драйвером продуктивности. Вместо этого он может выступать индикатором психологической безопасности, которая уже и развязывает руки сотрудникам, помогает проявлять инициативу, открыто говорить о проблемах и предлагать прорывные идеи. И отличным способом для этого является позитивный юмор руководителя. Порой - даже над самим собой. Но при этом не надо превращать встречи в сплошное поле для шуток, лучше всего работали те команды, которые своевременно переключались на серьёзные вопросы и обсуждали их предельно сфокусированно. Делу - время, юмору - тоже время. Так что улыбайтесь, завтра лето, и худеть уже некогда.

HR начинают сокращать. И это не какая-то разовая история, а системная. Режут сперва найм, а затем и заботу о людях, вот "Human resources" оказываются и не нужны. Они и не нужны. Нужны "Human relations". Нужны люди, которые знают, что забота о сотрудниках выгодна для бизнеса. Особенно - в условиях кризиса, когда счастье сотрудников становится важнейшим условием не только для прохождения кризиса максимально безболезненно, но и для дальнейшего опережающего роста. Нужны такие HR, которые бы выступали в роли таких кураторов-методологов, которые бы брали тезисы и практики бережливого управления людьми и несли их внутри компаний директорам и руководителям, а затем - помогали их внедрять и качественно применять. Это не сложно. Сложно признаться в том, что всё меняется, и начать меняться следом. Только за эту неделю я трижды пытался объяснить разным известным HRD/рекрутерам, что им важно быть прозрачными и объяснять, что они делают и почему. Но те последовательно отказывались, а самым частым вопросом был "А мне это зачем?" Надеюсь, когда их будут увольнять за непрозрачность, неэффективность и некомпетентность, хотя бы в этом случае они поймут, зачем. А пока у них ещё есть шанс задуматься, взять на вооружение бережливое управление людьми и с помощью десятков практик, описанных и доказанных в двух книгах. Всё доступно бесплатно, потому что это слишком важно для всех нас. Что ж, теперь у HR есть реальный стимул заняться продвижением этой темы осознанно. Потому что иначе бизнес их просто уволит.

Как многие из вас знают, я ищу работу. Работать зовут. Но это две категории компаний. Первые уже довели себя до кризиса и им нужен типичный COO+CFO, который наведёт порядок и выстроит системы, чтобы они и дальше могли распространять управленческий хаос. Отказываюсь от такого, потому что не люблю такой бесполезной работы. А ещё обычно выставляются такие КПИ на бонус, что ты его почти никогда не получишь. Вторые идут по пути "МоегоОфиса" и творят лютую дичь. И хотя они ещё не столкнулись с последствиями, но уже понимают, что выстраивание процессов им бы не помешало. И тут тоже отказываюсь, потому что изначальное отсутствие фокуса и отказ его настраивать всё равно заведёт компанию в тупик. Переубеждать такое руководство бесполезно, они хотят волшебной таблетки и волшебника в голубом вертолёте. Пробовал многократно, не помогает, а кино показывать я не люблю. Я хочу приносить пользу компании, где руководство уже переросло детские болезни менеджмента и готово работать системно и на будущее. Где лидеры понимают, что результаты могут быть значительно улучшены за счёт системного и бережливого подхода к стратегии, процессам и людям. Где есть запрос на регулярную работу. У меня есть сильнейшее конкурентное преимущество: умею раскладывать самые разные процессы и системы на атомы, чтобы выявлять слабые места, взаимосвязи, возможности для роста, чтобы в итоге сложить это всё в понятную и удобную для работы картину. В том числе - на основе научного подхода и рассмотрения сотен исследований. Как делал ранее с организационными изменениями, стратегическим планированием, бережливым управлением людьми и так далее. Потому , если вы работаете в такой компании или сами являетесь её фаундером, и есть осознанный запрос на продуманную системную реорганизацию и качественный управляемый рост — пишите в личку, @Sertakov, обсудим.

В 2022 году компания "МойОфис" праздновала: уход многих компаний оставлял ей огромный рынок, который она теперь могла почти без сопротивления завоёвывать. Наняли 500 человек, сделаны серьёзные инвестиции, активно вкладывали в маркетинг, а её CEO радостно рассказывал, что "рынок российского софта вырастет на треть благодаря своему органическому развитию и на две трети – из-за ухода иностранцев... Если рассмотреть ключевые системы, например ERP (система планирования ресурсов предприятия) и финансы, чучелом или тушкой, но мы заменим все зарубежное со временем". Вместо бурных темпов роста даже в таких условиях уже в 2023 году выручка "МоегоОфиса" упала почти в 2 раза, а в 2026 году компания так и не смогла добиться её роста, потому увольняет значительную часть сотрудников, чтобы свести дебет с кредитом. Читатель в теме легко объяснит: просто от них ушёл один из ключевых заказчиков, Сбер. И будет прав. Вот только эта потеря и отсутствие дальнейшего прогресса - результат как раз огромных провалов компании "МойОфис": 🧨Потеряли стратегический фокус и почти 1.5 года не выпускали стабильные обновления своего ПО для клиентов, в том числе - не исполняли обещанную дорожную карту. Вместо этого гнались за потенциальными клиентами и их хотелками 🧨Гнались за хайпом и бросились создавать экосистему из десятка продуктов с сомнительными планами по времени 🧨Наняли 500 человек, удвоив свой штат за 1.5 года, но забыли про то, что такое масштабирование проваливается без прозрачной организации и квалифицированных руководителей 🧨Руководителей годами нанимали "по вайбику": за личную лояльность основателю и "приятность". Симпатичные люди легко возглавляли крупные департаменты, хотя не имели за плечами подходящих компетенций. Тем более - для кратного роста бизнеса 🧨Логичным следствием этого роста амбиций стал управленческий хаос, жесточайшие переработки, панические релизы и огромные проблемы в координации. Следом ушли многие квалифицированные кадры, составлявшие ядро разработки 🧨Раздутый штат, отсутствие фокуса и некомпетентные руководители привели к бурному росту бюрократии, а следом - удвоилось и число совещаний с бесконечными согласованиями 🧨Возник огромный технический, организационный и клиентский долг, с которым уже никто справиться не смог, но руководство закрывало на него глаза и занималось масштабированием и маркетингом вместо наведения порядка в коде и уже существующих продуктах. Если взять схему, как грамотно проводить организационные изменения, то "МойОфис" нарушил примерно половину этих правил. И ожидаемо докатился до отстранения 11 топ-менеджеров и массовых сокращений при полном отсутствии прогресса за эти годы. Впрочем, этот случай - просто самое яркое проявление всего того хаоса, что творится в большей части ИТ-компаний в последние 10 лет.

Компания Nestle выпускает крайне вредные для здоровья продукты. Внутренняя презентация именно с этим тезисом в 2021 году случайно стала достоянием общественности и получила широкое освещение в СМИ. В этом отчёте для топ-менеджеров подбивалось, что 70% её продуктов питания, 96% напитков и 99% кондитерских изделий и мороженого Nestle не проходят порога безопасности для здоровья. Что ещё важно - для большой части продуктов вообще прямо признаётся, что их выведение в категорию "безопасных для здоровья" вообще никак не возможно. Только сжигать до основания и строить новые новые продукты на новых принципах. И тут можно было бы говорить, что Nestle признала свои ошибки и всё переделывает, но это только громкие заявления. И те стали результатами серьёзной реакции со стороны властей разных государств, которые в последние годы ужесточают требования к продуктами питания. Но вот что в реальности делает Nestle: 🧨Переводит продажи самых токсичных продуктов в те регионы, где власти не озаботились проблемой качества питания 🧨Что хуже, в этих странах она начинает оптимизировать и экономить даже сильней, из-за чего допускает заражения своих смесей вредным токсином, что стало большим скандалом минувшей зимой. И при этом только усиливает маркетинговый обман в этих странах 🧨Впрочем, в развитых странах лучше тоже не стало. Nestle стали больше продавать безопасных продуктов, пусть бы даже и с минимальной маржой, чтобы сохранить объём продаж самых маржинальных и вредных. Неудивительно, что заражённые токсинами смеси изымались даже в Лондоне, Париже и Берлине 🧨Для этого она максимально включает лобби и регулярно откладывает принятие ограничивающих законов на годы вперёд. И в очередной раз доказывает, что ЕС - бюрократическая помойка, а не созданное в интересах его граждан образование 🧨Оптимизация легко проводится даже в развитых странах: в 2025 году во Франции "внезапно" выяснили, что Nestle под видом элитной минеральной воды поставляла кое-как отфильтрованную, что является регулярной практикой для развивающихся стран 🧨Корпорация регулярно рапортует о том, что её поставщики имеют уровень продовольственной безопасности в 95% и выше, вот только умалчивает, что таким образом проверяет лишь небольшой пул поставщиков, когда основная масса так и гонит токсичное сырьё 🧨Одновременно - стали ещё сильней закрывать глаза на рабский и детский труд, из-за чего общее число вовлечённых в опасный труд детей фактически удвоилось и достигло 2 миллионов человек 🧨Продолжает искусственно создавать водный дефицит, уничтожать леса и закрывать вопросы миллионами юристов по всему миру за счёт монопольного положения и коррупционной составляющей. Вместо "Good food, good life" корпорации было бы точней использовать что-то в духе "Toxic optimisation, great profits". Пока глобальные регуляторы тонут в лоббистских деньгах, Nestle продолжает делать то, что умеет лучше всего: оптимизирует здоровье миллиардов людей в чистую прибыль.

Если вас вдруг интересовало краткое обзорное видео про счастье сотрудников, ловите, делитесь им с коллегами, руководителями и знакомыми. Особенно с теми, кто "чукча - не читатель": 🍀"Счастливый сотрудник - успешная компания" как основа грамотного менеджмента 🍀Демократичное управление против садистского 🍀Обзор самых простых и действенных организационных практик 🍀Почему роль операционного директора недооценена 🍀Роль HR в бережливом управлении людьми. Это первое, вводное видео, которое мы записываем совместно с Александром Клименко. В этот раз я солировал, но в дальнейшем мы собираемся выстраивать диалог по вопросам и обсудить темы детальней. А ещё - ответим на ваши вопросы, которые вы можете оставить по ссылке. Приятного просмотра и берегите себя!

2 года с падения службы доставки СДЭК. 3,5 года блэкауту в Домодедово, когда упала система бронирования. Год с инцидента в экосистеме Яндекса. 11 месяцев - со сбоя во "Вконтакте". Каждый год происходит несколько крупных случаев, так ещё Роскомпозор регулярно добавляет бензина в этот пожар инцидентов. Тем удивительней, что всего 20% российских компаний имеют реальный план действий на случай аварий в ИТ, который стабильно тестируется, что показало исследование Linx Cloud и Global CIO. Ещё 42% заявляют о том, что какие-то документы на случай аварий имеются, но регулярных полевых исследований не проводится. И 38% компаний просто реагируют по факту аварий. И понятно, что вот эти 20+42% - это опросы, а не замеры, потому реальные цифры могут быть сильно ниже, а вместо 38% может быть и 50%, и все 70%. Не суть. Суть же в том, что 85% компаний уже сталкивались с необходимостью восстановления из бэкапов. В ИТ получилась такая любопытная ситуация "непуганых IQ78". Пока десятилетие рынок рос, а все эти бигтехи с необанками вливали миллиарды рублей во всё подряд в этой теме, кому-то могло показаться, что высокие уровни управления и организации просто обязаны установиться в отрасли. Но произошло всё ровно наоборот. И директорские позиции в ИТ массово заняли откровенно слабые, зато очень приятные и болтливые руководятлы. Которые сделали безалаберность и неорганизованность - отраслевым стандартом. А ещё при высочайшем уровне зарплат и заботы загнали уровни выгорания сотрудников до высочайших уровней, потому убили их реальную продуктивность и феноменально высоко подняли текучку. В общем, если компании хотят пережить предстоящую рецессию, половину директоров лучше оперативно поменять. А для половины компаний расстаться придётся с 3 директорами из 4. И речь не только про "Disaster Recovery". И речь не только про ИТ.

Краткий гайд/чеклист по эмоциональному интеллекту: ❌EQ — требование к сотруднику "терпеть молча и улыбаться", пока менеджмент оптимизирует косты за счет его здоровья ✅EQ — инструмент для точной настройки процессов и ролей ❌Отсев неудобных людей и сильных профессионалов с прямым характером, оценка соответствия вайбику ✅Проверка значимых маркеров, отсев кандидатов с противоречащими закону и конструктивной работе ценностями ❌Токсичный позитив, где проблемы замалчиваются, чтобы "никого не обидеть", пока потери бизнеса растут из-за вежливого молчания ✅Умение слышать боли сотрудников и клиентов, чтобы улучшать процессы и результаты ❌Стерильное пространство, где запрещена любая жесткая критика. Культура, где все боятся задеть чьи-то чувства и молча смотрят, как бизнес катится в пропасть ✅Среда, где сотрудник может открыто сказать: "Эта идея — ерунда, потому что..." без страха увольнения или мести со стороны руководства ❌Обязанность "терпеть и улыбаться" под прессингом, обвинения в низком EQ и неумении справляться с эмоциями при любых возмущениях ✅Навык не орать на подчиненных и коллег, когда всё горит, способность сохранять холодную голову и принимать рациональные решения в кризис ❌Субъективное судилище в духе "мне кажется, ты недостаточно вовлечен", повод срезать премию или отказать в повышении на основе личных симпатий HR или босса ✅Оценка влияния софт-скиллов на hard-результаты и поиск путей для расшивки ограничений ❌"Давайте жить дружно" и тренинги по ненасильственному общению ✅Вскрытие проблем и конфликтов с выявлением и устранением первопричин ❌Торговля лицом и бесконечный стендап. Популизм с красивыми словами, но без регулярного управления ✅Способность лидера зажигать людей масштабной целью, брать на себя ответственность в моменты паники и вести команду за собой ❌Совместное поедание пиццы и прочие тимдебилдинги ✅Синхронизация рабочих ролей, распределение зон ответственности и отладка интерфейсов взаимодействия ❌Победа в номинации "Самая этичная компания" ✅Привлечение квалифицированных сотрудников без оглядки на их пол, возраст и прочие глупости по результатам и компетенциям ❌Вебинары по "управлению сопротивлением" и "принятию неизбежного" с требованием "войти в положение компании" ✅Качественная проработка реорганизаций, донесение причин изменений и прозрачность, переобучение и стабилизация нагрузки ❌Спихивание задач под соусом "я в тебя верю" ✅Передача ответственности с полномочиями и прозрачными целями, правами на принятие решений и чёткими дедлайнами на основе доверия ❌Тренинги по "осознанности" ✅Снижение количества бессмысленных совещаний, перераспределение задач и нагрузки для сохранения высокого уровня продуктивности ❌Способность работать в условиях высочайшего стресса ✅Компетенция перестроить бизнес, чтобы снизить уровень стресса до уровня, где сотрудники способны продуктивно работать. Ставьте снеговика реакцией, если в вашей компании встречается хотя бы 5 "крестов".

"Мы уволили всех HRов, потому что они создавали проблемы, которых не существовало," - Райан Бреслоу, глава компании Bolt выступил на днях с такими словами на одной из конференций.

Тут надо уточнить. В компании Bolt лично Райаном многие эти практики активно внедрялись в момент её роста: 4-дневная рабочая неделя, гибкий график, удалёнка, дни тишины, программы здоровья, безлимитные отпуска и так далее. И они все работали, Райан сам в 2021 году признавался, что это всё взрывает креативность сотрудников, спасает их от выгорания и приносит огромные плоды. Рост стартапа до статуса единорога в 2022 году стал возможен в том числе благодаря этим практикам. Но и не только им. Проблема абсолютного большинства этих стартапов, что их оценка строится на вере, что компания будет продолжать расти, и инвестор продаст позже свою долю "другому лоху". Но только в случае Bolt шансов на такой расклад не было. Потому что выручка на тот момент составляла около 25 миллионов долларов и увеличивалась всего на 1 миллион в год. То есть, компания стоила 400 годовых выручек, что предельно неадекватно даже для венчурного рынка. Райан Бреслоу ушёл с позиции CEO в 2022 году, в самый подходящий момент, когда компания стоила 11 миллиардов. Ушёл из-за "некорректных высказываний" в адрес конкурентов, так что это мог сделать их как случайно, так и осознанно. И теперь, когда стартап упал в цене в 30 раз, Райан вернулся обратно на позицию CEO, чтобы всё исправить. Почему я про это рассказал. Потому что многие каналы понесли новость так: "Уволили всех HR, и дела компании пошли в гору". Или даже так: "Уволил, решив все проблемы компании". Так вот, никуда ещё дела не пошли. И всех проблем никто не решал. И даже сам Райан рассказывал только про то, что HR-отдел создавал больше проблем, чем решал.

И вот в каких грехах CEO компании Bolt обвинил сотрудников HR в рамках своего выступления: 🧨сотрудники HR сами практически ничего не делали, но активно тратили много денег на разные свои хотелки 🧨и при этом одновременно сильно усложняли процессы, множили этапы собеседований и интервью, увеличивали число согласований, загоняли сотрудников на обучение софт-скилам, что в итоге приводило к росту бюрократии и парализовывало работу компании 🧨отбирали новых сотрудников по формальным признакам: престижным дипломам и красивым названиям компаний в резюме, а не реальным навыкам 🧨сотрудники HR создавали конфликты и трудности, чтобы оправдать своё существование и увеличить свой бюджет 🧨сам отдел стал рассадником токсичной атмосферы 🧨задача HR - не придумывать новые льготы и бенефиты сотрудникам, равно как и не загонять их в прокрустово ложе садизма, оптимизации и потогонки, а обеспечивать высокую продуктивность сотрудников. И вот этим всем отдел HR не занимался. Большинство современных компаний только выиграет, если проведёт серьёзнейший аудит своего HR-департамента и рекрутинга. Чаще всего там будет слишком мало смысла и системной работы, но будет много пафоса и создаваемых проблем. Потому что многие компании перекормили свои HR-департаменты и позволили им превратиться в министерства бюрократии и токсичности. И чтобы исправить ситуацию, надо не увольнять всех этих сотрудников, а приземлить до уровня полезного бизнес-инструмента, который отвечает за один понятный показатель: продуктивность компании и отдельно взятых сотрудников.