Formatta

24–27 ноября приглашаем на наш онлайн-тренинг «Интервью по компетенциям». За четыре дня вы разберете весь процесс оценки: 🟣Подготовка к интервью: выбор компетенций, профилирование должности и разработка оценочных форм. 🟣Проведение интервью по технологии STAR: как задавать вопросы и собирать конкретные поведенческие примеры. 🟣Анализ результатов: как классифицировать наблюдения, оценивать компетенции и давать обратную связь. 🟣Работа с типичными ошибками и сложными ситуациями во время интервью. 📅 24–27 ноября 👩‍💼 Онлайн, 4 дня по 4 часа 💌 По итогам обучения получите сертификат ➡️️ Программа и регистрация

На что делать ставку в развитии руководителей в 2027 году? Мы проанализировали более 1300 профилей опросника по компетенциям FORecast, чтобы посмотреть, как за год изменилась картина управленческих компетенций и какие приоритеты развития из этого следуют. На вебинаре Станислав Павлов разобрал результаты анализа и обсудил, как использовать эти данные при планировании развития руководителей на следующий год. Если не удалось присоединиться к эфиру или хочется вернуться к отдельным выводам, теперь вебинар можно посмотреть в записи. 🩷 И небольшой бонус для тех, кто досмотрит до конца. В финале вебинара мы подготовили специальное предложение, которое позволит ближе познакомиться с нашим подходом к оценке компетенций. Подробности оставили в записи: 🔉 YouTube 🔉 ВКонтакте 🔉 Rutube

За оценкой всегда стоит конкретный вопрос бизнеса, хоть и не всегда он называется при первом озвучивании запроса. Чаще всего за последнее время это: кому из руководителей доверить новые задачи? кого назначить на новые роли в компании, как повысить эффективность команды? В карточках четыре проекта, где отправной токой оценки были разные запросы и задачи. И инструменты тоже везде разные, от работы с итогами Performance Review до ассессмент-центра, кейс-теста и опросника по компетенциям FORecast.

Что на самом деле влияет на карьерные назначения в компаниях? Мы продолжаем наше ежегодное исследование. В этом году разбираемся, как принимаются решения о карьерном продвижении сотрудников: на что опираются руководители и какие факторы в итоге становятся решающими. Нам важен взгляд HR и руководителей. Нам интересно узнать, как этот процесс устроен именно у вас, поэтому приглашаем поделиться своим опытом и принять участие в исследовании. Прохождение займёт не более 15 минут. ➡️ Принять участие

29 октября приглашаем на онлайн-конференцию «Измеримое», посвящённую оценке в HR и образовании. Нам близок подход организаторов: обсуждать оценку, опираясь на данные, исследования и реальные кейсы. Поэтому в этом году Formatta стала экспертным партнёром HR-трека. 📅 29 октября, 10:00–18:00 (МСК) На конференции Станислав Павлов, партнёр Formatta, разберёт практический кейс: как переложить лидерский профиль компании на шкалы опросника по компетенциям. В других треках конференции тоже много полезного: 🟣 Дмитрий Аббакумов расскажет о метрике посильности. 🟣 В треке обучения взрослых обсудят оценку трудности заданий, адаптацию и проверку опросников учебной мотивации. 🟣 В треке школьного образования и K–12 EdTech поговорят об измерении учебного стресса и использовании опросника субъективного благополучия. 🟣 Также в программе будет нетворкинг-сессия для участников. Участие бесплатное. Будем рады встретиться с вами на конференции! ➡️ Зарегистрироваться 👩‍💼 Полная программа и спикеры 📌 Следить за новостями конференции можно в канале «Измеримое».

«Нам нужна культура лидерства» «В наших ценностях и компетенциях заложено лидерство» «Нужно развивать лидерство» Эти и похожие формулировки я слышу в запросах компаний уже несколько лет. Практически в любой программе развития сотрудников есть этот конструкт. Но что произойдёт, если у нас действительно получится вырастить лидера из каждого? Компания вряд ли выдержит 100% лидеров. Да и 30% будет непросто, если под лидером понимать человека, который всегда готов вести за собой, влиять на решения и отстаивать собственное видение. Представьте команду, в которой каждый готов брать ответственность и отстаивать свою позицию. Один считает, что пора запускать новые функции, другой настаивает на устранении технического долга, третий предлагает ускорить выпуск решений. У каждого свои аргументы, и все они вполне обоснованны. Но без общих приоритетов команда рискует «развалиться», а руководитель вместо движения к результату будет вынужден примирять несколько параллельных правд. При этом у многих компаний уже давно закрепилась ассоциация: ЛИДЕР = СИЛЬНЫЙ СОТРУДНИК ЛИДЕРСТВО = ВЕДУЩИЕ ПОЗИЦИИ НА РЫНКЕ Отсюда и стремление развивать лидерство практически у всех, независимо от того, насколько человеку близка такая роль и действительно ли она необходима ему для работы. Но, на мой взгляд, важно принять, что всех сотрудников лидерами не сделать. И даже пытаться это сделать может быть вредно. Сильный сотрудник может быть глубоким экспертом, мудрым визионером, коммуникабельным переговорщиком. Он может приносить огромную пользу компании благодаря своим знаниям и способностям, и лидерство здесь ни при чём. 📌 Есть и ещё один аспект, который не всегда учитывают при планировании развития. У одних сотрудников пока недостаточно знаний или навыков: «не знаю», «не умею». У других знаний вполне достаточно, но нет желания или мотивации развивать и проявлять определённые компетенции: «не хочу».Человеку такое поведение может быть просто несвойственно. И здесь возникает вопрос: насколько оправданны такие инвестиции, если сам сотрудник не заинтересован в развитии этих качеств? Мне кажется, прежде чем включать лидерство в очередную программу развития, стоит разобраться, каких именно проявлений лидерства не хватает компании, а также учитывать потенциал и мотивацию сотрудников, чтобы понять, кому действительно имеет смысл развивать эти качества. Ведь сильная команда складывается из людей с разными способностями и мотивацией. И далеко не каждому из них нужно становиться лидером. 🩷 В следующем посте я подробно расскажу, как мы в Formatta подходим к развитию лидерства на уровне компании, команды и отдельного сотрудника.

AI может заметно ускорить отдельные задачи. Но это ещё не значит, что быстрее начнёт работать вся компания. В первой статье цикла Вадим Фингеров, коммерческий директор и руководитель практики цифровой и AI-трансформации, разбирал, как AI меняет работу людей и что вслед за этим придётся пересмотреть HR. Теперь смотрим на ту же трансформацию со стороны бизнеса. Если сотрудники начинают быстрее выполнять отдельные задачи, а процессы, роли и порядок принятия решений остаются прежними, нагрузка может переместиться дальше по цепочке. Руководители получают больше материалов на рассмотрение, соседние функции больше работы на проверку, а локальное ускорение может так и не превратиться в более быстрый результат для бизнеса. В новой статье Вадим разбирает, почему внедрение AI нужно рассматривать вместе с изменением процессов и ролей: где искать узкие места, как пересматривать ответственность сотрудников и руководителей и почему просто «освободить людям время» недостаточно. 📖 Читайте вторую статью цикла в нашем блоге.

Как сделать так, чтобы знания после обучения действительно переходили в управленческую практику? В Nexign эту задачу решили с помощью центров развития. Вместе с командой компании мы разработали формат, в котором руководители могут сразу попробовать новые подходы в деле: за два часа участники разбирают реальный бизнес-кейс в мини-командах, презентуют и защищают свои решения. Затем вместе с консультантами анализируют выбранные подходы: сами находят слабые места, а консультанты обращают внимание на то, что осталось незамеченным. В конце группа формулирует выводы, которые участники забирают в работу. При этом все задания связаны с навыками, которые руководители осваивали на обучении. Так у них появляется возможность закрепить знания на практике. ➡️ Подробнее о проекте и его результатах читайте в полной версии кейса.

За последние полтора месяца мы провели тренинги по разработке профессиональных компетенций для четырех команд из образовательной и производственных компаний. В этих проектах заметили общую тенденцию: компании стремятся развивать экспертизу по разработке моделей компетенций внутри своих команд, чтобы самостоятельно адаптировать профили под меняющиеся задачи бизнеса. Именно на такой запрос мы отвечаем в рамках корпоративных тренингов. Обучение строим вокруг практических задач: участники осваивают логику разработки профилей, получают шаблоны, фреймы для анализа и примеры моделей, которые смогут использовать в собственных проектах. В дальнейшем команды самостоятельно разрабатывают профили компетенций и карьерные треки или более обоснованно управляют работой внешних подрядчиков. О том, что важно учитывать при разработке моделей компетенций и как передавать эту экспертизу командам, рассказали Николай Антипов и Анастасия Куликова. 📌 Подробнее о корпоративном тренинге по разработке профессиональных компетенций.

Через 30 минут начинаем вебинар о развитии руководителей на 2027 год! Станислав Павлов разберёт, как изменились компетенции руководителей за год и на что стоит обратить внимание при планировании развития команд. ↪️ Присоединиться

План развития руководителей на 2027 год уже пора собирать. Мы сопоставили более 1 300 профилей руководителей, полученных по результатам оценки опросником по компетенциям FORecast. Посмотрели, как за год изменилась картина компетенций и какие зоны требуют внимания на разных уровнях управления. На вебинаре Станислав Павлов разберёт результаты исследования: что изменилось у линейных руководителей, мидлов и топов, какие компетенции стоит рассматривать в связке и что меняет ИИ в требованиях к руководителю. А главное: как из общих трендов перейти к приоритетам развития своей команды и выбрать то, во что действительно стоит вкладываться в 2027 году. 📅 20 октября, 11:00 ➡️ Регистрация

«Нас ждёт эпоха сломанных карьер, судеб и разочарований. А уровень жизни при этом падать не будет» Вчера специальным гостем Саммита HR-директоров был писатель Сергей Лукьяненко. Разговор, конечно, был про ИИ. А прогнозы от фантастов — это то, к чему есть смысл прислушаться:) Вытеснение интеллектуального человеческого труда нейросетями как постепенно прибывающая вода — такую метафору озвучил вчера Лукьяненко. Сначала на нейросети и агентов перекладывают самые простые функции, те самые низовые должности, которыми раньше занимались живые люди. Потом задачи посложнее, потом ещё сложнее, и уровень всё время поднимается. По его словам, момент, когда в интеллектуальной работе наверху останутся два-три человека, а всё остальное будут делать нейросети, близок. Останутся, конечно, гении — люди, которые умеют создавать новые смыслы и работать принципиально на другом уровне. Фантасты умеют заглядывать вперёд, так что посмотрим, сбудутся ли и как скоро прогнозы писателя (хотя в зале нашлись HR, выразившие несогласие с таким мрачным прогнозом). А для нас на самом деле главный вывод из этого разговора про то, что воду никто не остановит, а вот как перестроить работу команды, пока она поднимается, компании решают сами. И время на перестройку пока, кажется, у нас есть. Главное не игнорировать необходимость этой перестройки.

Осень для HR-команд — время планировать следующий год: определять приоритеты, пересматривать подходы и решать, на какие задачи направить ресурсы. Готовим для вас несколько онлайн-встреч, чтобы вместе разобраться в актуальных HR-вопросах и наметить ориентиры на 2027 год. А ещё делимся свежими материалами и приглашаем присоединиться к нашему исследованию. Собрали всё в одном месте: Вебинар «Компетенции 2027: кого и чему учить?» 📅 20 октября в 11:00 Представим результаты анализа более 1300 оценок руководителей за 2025–2026 годы. Посмотрим, как изменились профили управленческих компетенций на разных уровнях, какие навыки требуют внимания и как на основе этих данных выбирать приоритеты развития на следующий год. ↪️ Зарегистрироваться на вебинар Вебинар «Система оценки на 2027 год: как собрать её от задач бизнеса» 📅 30 октября в 14:00 Разберем, как выстроить систему оценки от конкретных кадровых решений: выбрать подходящие инструменты и связать результаты с задачами бизнеса. ↪️ Зарегистрироваться на вебинар Исследование Formatta: как принимаются карьерные решения Как компании принимают решения о назначениях? В исследовании хотим разобраться, как всё устроено на практике, и собрать реальный опыт HR, руководителей и сотрудников. Приглашаем поделиться своим взглядом! ↪️ Пройти исследование Статья «Модель компетенций для зумеров: как внедрять её с учётом поколения Z?» Действительно ли молодым сотрудникам нужен принципиально другой подход к обучению и развитию? Мы предлагаем посмотреть на этот вопрос шире. Разбираем, почему возраст далеко не всегда определяет восприятие модели компетенций. ↪️ Читать статью

Сегодня мы на XXVII Саммите HR-Директоров России и СНГ, где обсуждают будущее человеческого капитала. Вадим Фингеров, коммерческий директор и руководитель практики цифровой и AI-трансформации Formatta, делится первыми впечатлениями и наблюдениями прямо с мероприятия.

Коллеги, у нас хорошая новость для всех, кто спрашивал про обучение. До конца года проведём два тренинга: «Интервью по компетенциям» и сертификационный курс наблюдателей центров оценки. По каждой теме в этом году будет один поток, мы уже начали собирать группы. Вопросов про ближайший набор за последние месяцы было много, так что если вы давно хотели освоить один из этих методов и получить сертификат, это как раз возможность сделать это в этом году. Дат пока нет, определим их вместе с участниками, чтобы всем было удобно. 🩷 Сертификационный курс по центрам оценки Три дня, и последний из них целиком отдан практике: вместе с асессорами Formatta вы проведёте пилотный центр оценки с реальными участниками. После тренинга напишете отчёт и получите на него обратную связь эксперта. Программа и запись 🩷 Интервью по компетенциям Вы пройдёте весь путь интервьюера от подготовки гайда до обратной связи и много потренируетесь на практике, а тренеры подробно разберут вашу работу. Программа и запись 💌 Чтобы забронировать место, оставьте контакты по ссылке на нужный тренинг. Если остались вопросы, пишите на info@formatta.ru, всё расскажем.

Коллеги, приглашаю вас принять участие в нашем ежегодном исследовании. Выбирая тему для исследования, я каждый раз спрашиваю себя: а что в первую очередь интересно мне самой — и как человеку, и как профессионалу? В прошлом году мы исследовали потенциал. Рынок предлагал множество подходов и одновременно сомнений: что это такое и как его оценить. В этом году моё внимание привлекла тема карьеры. В своих проектах мы проводим высококачественную диагностику команд: предоставляем данные, выводы, рекомендации, обсуждаем их с самими командами и с руководителями. Но что происходит потом? Как именно принимаются решения о назначениях? Что в них действительно влияет на выбор, а что остаётся где-то рядом? Когда я обсуждала тему исследования с коллегами и знакомыми, реакции разделились. Одни говорили: «Слушай, правда интересно». Другие: «Это такая холиварная тема, лучше туда не лезть». Значит, точно надо лезть, подумала я. Поэтому предлагаю поисследовать её вместе. Нам очень интересно собрать реальную картину: как всё устроено у вас, на что вы опираетесь и каков ваш личный опыт. 🩷 Пройти исследование можно по ссылке: https://clck.ru/3WKb63

Когда речь заходит о поколении Z, часто обсуждают, как подстроить под него привычные HR-процессы. Сделать обучение короче, добавить интерактивные форматы, упростить коммуникацию, но насколько возраст действительно определяет то, как сотрудники воспринимают информацию? Даже у сотрудников одного поколения может быть разный опыт оценки, обратной связи и обучения. И многое зависит от того, насколько понятна им роль модели компетенций. Можно сделать отличную презентацию, записать короткие видео и подробно объяснить каждую компетенцию. Но если руководители не используют модель в обратной связи, а сотрудники не видят связи со своим развитием, интерес к ней быстро пропадёт. Поэтому при внедрении стоит учитывать и то, как модель встроена в реальные рабочие процессы компании. ↪️ В статье Николай Антипов, руководитель проектов, разбирает, что действительно стоит учитывать при внедрении модели компетенций: https://clck.ru/3WPtoN

Кейсы для ассессмент-центра тоже устаревают. Команда запоминает упражнения, бизнес-контекст меняется, а вместе с ним меняются и ситуации, в которых проявляются нужные компетенции. При этом разработка новых кейсов с нуля требует времени и ресурсов методологов. Один из способов быстрее обновить оценку — это использовать готовые упражнения и подобрать их под конкретную задачу. В библиотеке Formatta 50+ кейсов для разных уровней: от стажёров до топ-менеджеров, а также для разных индустрий. Готовые кейсы можно быстро передать в работу и адаптировать оценочные формы под модель компетенций компании. Все упражнения уже использовались в реальных проектах и прошли проверку практикой. С их помощью можно оценивать управление в условиях неопределённости, ориентацию на результат, коммуникацию, принятие решений, системное мышление и другие компетенции. 💌 Если вам нужно обновить пул упражнений для центра оценки, то пишите нам на info@formatta.ru. Подберём кейсы под задачу и отрасль и расскажем об условиях приобретения.

В последние недели мы много разговаривали с HR и бизнесом на конференциях и заметили несколько тем, которые повторяются особенно часто. 🟣Оценка всё ещё нужна, но привычного «прошёл / не прошёл» уже недостаточно Если высокий балл можно получить с помощью ИИ, то и одного результата теста уже недостаточно для решения. Нужны критерии, которые показывают, как человек рассуждает, может ли объяснить своё решение и проверить ответ, который получил от нейросети.  🟣Ещё один частый запрос: кого готовить дальше В резерв попадают сильные эксперты, но это ещё ничего не говорит о том, насколько человек будет успешен в другой роли. Поэтому я бы начинал с критериев следующего уровня: какие задачи ждут человека в новой роли и какие качества для них действительно нужны. А дальше уже оценивал потенциал под эти требования. 🟣Всё больше вопросов возникает вокруг удержания Часть задач удержания начинается ещё до выхода сотрудника, поэтому чем точнее компания описывает роль, требования и реальный контекст работы, тем меньше приходится потом исправлять на этапе адаптации. ↪️ Для меня общий вывод из всех этих разговоров такой: тренды меняются, но задача бизнеса остаётся прежней: принимать более точные решения о людях. 

А что, если собрать незнакомых людей в пятницу вечером и дать им задачу, на которую обычно нужно гораздо больше времени? Мы проверили 🩷 25 сентября в корпоративном университете Билайна вместе с командой «ПростоМощно» провели управленческую лабораторию. Участникам нужно было построить генератор энергии из конструктора. Времени на задание в два раза меньше обычного, а большинство людей видели друг друга впервые, поэтому пришлось сразу работать в условиях неопределенности и решать, кто что берёт на себя, как договариваться и что делать, если ТЗ постоянно меняется. Игра создала идеальные условия, в которых привычные способы работать и взаимодействовать с другими быстро становятся заметны. Один из участников описал этот опыт так:

«Моделирование текущих подходов и паттернов в сжатые сроки».

В лабораторию сразу была встроена рефлексия. Вместе с Инной Беркович и другими экспертами Formatta участники разбирали происходящее по ходу игры: что происходит с командой, почему принимаются именно такие решения и что каждый замечает за собой.

«Самое ценное — ко мне вернулась вера в игры как инструмент научения и развития. И ещё один важный момент — настройка на игру и рефлексия внутри. Это действительно важно и ценно». — Андрей Семидоцкий, «Лента»

Мы регулярно проводим очные встречи и практические форматы для HR и руководителей, чтобы вместе разбираться с реальными управленческими задачами, пробовать новые инструменты и обмениваться опытом. 🔉 Следите за нашими анонсами — будем звать на следующие встречи!