Formatta

На вебинаре с коллегами из Accetera мы посмотрели на оценку с двух сторон: бизнеса и трудового права. С 1 сентября вступил в действие закон № 243-ФЗ «О поддержке развития технологий искусственного интеллекта в Российской Федерации». На вебинаре обсудили, что это значит для работы с ИИ в оценке и какие юридические риски стоит учитывать компаниям. А ещё собрали ключевые моменты, которые важно предусмотреть до того, как результаты оценки станут основанием для кадрового решения: 🟣Критерии оценки лучше определить до её начала. Они должны быть связаны с конкретной ролью и одинаково применяться ко всем кандидатам или сотрудникам. 🟣Одного источника данных может быть недостаточно. В таких случаях рекомендуется смотреть на несколько источников: тесты, интервью, практические кейсы, результаты работы. 🟣Для действующих сотрудников важна понятная процедура. Чем меньше неизвестности, тем меньше тревоги и сопротивления у людей. 🟣Оценка не должна появляться как способ обосновать уже принятое решение об увольнении. В спорной ситуации значение имеет то, как была устроена процедура оценки и существовала ли она в компании до принятия решения о расставании с сотрудником. В полной записи подробнее разбираем каждый из этих вопросов на конкретных кейсах. 🔉 YouTube 🔉 Rutube 🔉 VK

Сегодня мы в Корпоративном университете Билайна: проводим управленческую лабораторию вместе со студией «ПростоМощно». Собрали вместе руководителей и HR, а в центре лаборатории — деловая игра, в которой участники прямо по ходу сталкиваются с управленческими задачами. Рефлексию сопровождает Инна Беркович, партнёр Formatta. 🔉 А пока показываем немного того, что происходит прямо сейчас.

Комплексная оценка обычно нужна в двух случаях: бизнес начал буксовать или, наоборот, быстро растёт. И там, и там нужно разобраться, какими людьми и компетенциями компания располагает сейчас, кто готов к более сложным задачам и где проблема уже выходит за рамки отдельных сотрудников. ➡️ В статье разбираем, почему одной методики здесь недостаточно, как подбирать глубину оценки для разных уровней и что делать с результатами дальше.

25 сентября в Москве в корпоративном университете Билайна мы проводим очную управленческую лабораторию для руководителей. Для наших подписчиков открываем уникальную возможность зарегистрироваться. Вместе с игровой студией «ПростоМощно» проведём деловую игру «Конструктор Тесла». Несколько команд будут собирать один общий проект, при этом всем придётся договариваться в условиях неполноты информации, меняющихся вводных и тд. В такой игре очень быстро становится видно, как каждый из нас привык принимать решения, делить ответственность и договариваться, и между раундами будет время отрефексировать свои стратегии. 👩‍💼 Разбор своих стратегий сопровождает Инна Беркович, партнёр Formatta и executive-коуч. Вместе с Инной нырнём на глубину, посмотрим, какие привычные управленческие ходы помогают вам, а что из этого пора пересобрать. Завершим вечер нетворкингом. 📅 Встречаемся 25 сентября с 16:00 до 20:00 в Корпоративном университете Билайна на улице 8 Марта, д. 10, стр. 14. ➡️ Участие бесплатное, мест немного, поэтому регистрироваться лучше заранее. Программа и регистрация: https://форматта.рф/lab-25-09

41% российских руководителей малого и среднего бизнеса не делегируют, потому что не уверены в готовности сотрудника. Почти 20% считают, что сделать самому быстрее, чем объяснять. Однажды я сама попала в эту ловушку: у меня появился новый человек в команде, и я ожидала, что часть нагрузки уйдёт и освободится время под стратегию. Но сначала произошло обратное: я стала тратить гораздо больше времени. Нужно было подробно ставить задачи, давать контекст, отвечать на вопросы, разбирать ошибки. Способность «понимать с полуслова» появилась уже гораздо позже. 👩‍💼 Похожую ситуацию мы наблюдали в одном из проектов. Компания быстро росла, а многие ключевые решения продолжали держаться на СЕО. Он лично разбирался в каналах продвижения, продукте, крупных партнёрствах. Задачи передавал, но часто забирал обратно: самому действительно было быстрее и проще получить нужный уровень качества. Из своего личного опыта я понимаю, что делегирование сложно воспринимать как одно простое действие: передал задачу и освободил время. Скорее это постепенный переход ответственности. Сначала нужно чётко объяснить, что сделать, зачем и какой результат считается хорошим. Потом дать человеку время на погружение и вопросы. А дальше в какой-то момент перестать сразу давать ответ и начать спрашивать: «А как бы ты сам поступил?» 📌 В проекте с CEO мы работали сразу с тремя вещами: 🟣пересобрали процессы, чтобы они не были физически завязаны на одного человека 🟣нашли внутри управленцев, готовых отвечать за результат 🟣и отдельно работали с ожиданием идеального исполнения Последнее оказалось самым трудным. Потому что «неидеально, но становится лучше» часто полезнее для растущей системы, чем «идеально, но только через меня». Если каждую задачу забирать обратно в тот момент, когда самому проще сделать её быстрее и на привычном уровне качества, у команды просто не появится шанса научиться работать без вас.

AI уже меняет то, как люди работают. А значит, постепенно меняются и привычные HR-практики. В новой статье Вадим Фингеров, коммерческий директор и руководитель практики цифровой и AI-трансформации Formatta, разбирает, как мы пришли к этой точке и что теперь стоит пересмотреть HR. 🩷 Этой статьёй мы открываем цикл материалов о работе в AI-эпоху и начинаем с HR-оптики. Следующий материал посвятим бизнесу: что нужно изменить с его стороны, чтобы решения о людях влияли на производительность, скорость и качество исполнения стратегии. Потому что следующая волна изменений начинается там, где руководитель перестаёт быть только заказчиком HR-решений и становится их соавтором. 📖 Читайте первую статью цикла в нашем блоге

Когда меняется структура, появляются новые роли или нужно быстро принять решение по резерву, данных о людях часто не хватает. В таких задачах оценка даёт фактуру, на которую можно опереться: сравнить кандидатов по единым критериям, понять готовность к новой роли, увидеть, как распределить ответственность в команде. Собрали в карточках три проекта с очень разными задачами: ✅ пять новых управленческих команд для федерального ритейлера ✅ оценка 300 сотрудников за два месяца перед кадровыми комитетами ✅ работа с топ-командой, где управленческая нагрузка в основном замыкалась на CEO

Formatta — партнёр HR-трека конференции «Измеримое» 29 октября пройдёт «Измеримое», бесплатная онлайн-конференция-мастерская про оценку в образовании и HR. Мы отвечаем за HR-трек: помогаем отбирать и ревьюировать кейсы, наши эксперты поучаствуют в дискуссиях. 👩‍💼 Конференцию организует независимая команда специалистов по оценке и анализу данных в HR и образовании. Проект вырос из инициативы участников профессионального сообщества выпускников программы SOLA ВШЭ. Какие форматы будут на Измеримом: 🟣Кейс-доклады. Нам очень важно, чтобы в треке была именно практика. Поэтому за каждым выступлением будет стоять настоящая рабочая задача, а спикер расскажет, как её решали от запроса до результата. После доклада участники получают материалы, которые можно использовать в своей работе. 🟣«Галдёж». Этот формат придуман специально для конференции, потому что организаторы знают, как участникам хочется не только слушать, но и высказвать свою точку зрения. Как устроен галдёж: возьмём тезис, вокруг которого в HR давно идут споры, посмотрим, что про него говорят исследования и данные, а потом подискутируем всем залом: в чём этот тезис справедлив, в чём давно не соответствует нашим реалиям. 🖌️ Сейчас формируется программа, если у вас есть реализованный HR-кейс с результатами (а мы знаем, что у вас такое есть) и вы готовы о нём рассказать, до 26 сентября можно подать заявку на доклад. Следить за программой конференции можно в канале Измеримое.

Сегодня второй день конференции «Штата». Стас Павлов принял участие в панельной дискуссии «Развилка ассессора: человек, ИИ или экзоскелет», где говорили о том, как меняется оценка, когда ИИ становится привычной частью работы. В своей части дискуссии Стас сфокусировался на четырёх вещах: 🟣Запрещать ИИ на оценке бессмысленно. Если в реальной работе человек будет пользоваться ИИ, то оценка в искусственно ограниченной среде всё меньше отражает то, как он действительно решает задачи. 🟣Меняться должны критерии оценки. Нужно различать тех, кто использует ИИ и достигает результата, и тех, кто получает с его помощью убедительный ответ, но не может его обосновать или проверить. 🟣Отдельный риск: потеря способности проверять ИИ. Экспертиза формируется на задачах, которые человек сначала решает сам. Если всё больше таких задач передавать нейросетям, со временем станет сложнее вырастить специалистов, которые способны заметить ошибку и оценить качество результата. 🟣Критическое мышление, возможно, придётся тренировать отдельно. Это можно сравнить с физической активностью: технологии избавили нас от необходимости много двигаться, и в ответ появились фитнесы. С когнитивными навыками может произойти похожая история: компаниям придётся специально создавать среду, где люди продолжат думать и проверять решения самостоятельно. В наших проектах оценки мы уже видим, как ИИ меняет работу участника и самого ассессора, поэтому мы собрали свою позицию и практические решения в меморандуме о центрах оценки в ИИ-эпоху.

Сегодня стартовала осенняя сессия конференции «Штата». Мы в Корпоративном университете РСХБ на два дня: выступаем с кейсами, модерируем сессии, участвуем в дискуссиях и новом формате HR-сторителлинга. В программе у нас четыре активности: 🟣14 сентября Анна Теклина вместе с Наталией Чеботаревой, руководителем направления оценки Газпромбанка, представила кейс оценки команды топ-руководителей. 🟣14 сентября, 15:25–16:40 Алёна Мачулина модерирует сессию «Как компании меняют лидерские модели и подходы к оценке руководителей». 🟣15 сентября, 12:10–12:50 Стас Павлов участвует в панельной дискуссии «Развилка ассессора: человек, ИИ или экзоскелет». 🟣15 сентября, 16:45–17:30 Анна Теклина выступит в HR-сторителлинге «Невыдуманные истории из жизни оценщиков» с историями из практики в формате стендапа. 👩‍💼 Если вы тоже на Штате, заглядывайте на наши выступления. А в перерывах нас можно найти у стенда, расположенного напротив главного зала!

4 новых фокуса для HR и бизнеса У бизнеса заканчивается период, когда нехватку результата можно было компенсировать новыми людьми. На рынке труда вакансий относительно резюме становится меньше, компании осторожнее нанимают, зарплатная гонка замедляется. При этом безработица остаётся около исторического минимума — 2,1%. Быстро наращивать штат становится сложнее, а избытка сильных специалистов на рынке не появилось. Поэтому один из главных вопросов для бизнеса сейчас: как получить больше результата от команды, которая уже есть? Я вижу четыре практических фокуса. 1️⃣Проверить, где действительно не хватает людей, а где нужна пересборка процессов Запрос на расширение штата стоит проверять через загрузку, дублирование ролей, количество согласований, ручные операции и распределение ответственности. Иногда после такой диагностики оказывается, что проблему можно решить пересборкой процесса или автоматизацией его части. 2️⃣Понять, какие роли и компетенции критично удержать Удерживать всех одинаково становится дорого. Полезнее выделить роли, от которых зависят выручка, качество, устойчивость процессов или преемственность. 🖌 Здесь важен вопрос: что именно станет уязвимым для бизнеса, если этот человек уйдёт? 3️⃣Посмотреть на руководителей как на один из главных рычагов производительности Когда ресурсов меньше, особенно заметно, умеет ли руководитель расставлять приоритеты, распределять нагрузку, делегировать и останавливать работу, которая не даёт достаточного результата. От качества менеджмента напрямую зависит, сколько результата компания получает от своей команды. 4️⃣Точнее выбирать, что развивать Сократить обучение целиком — простой ответ на ограниченный бюджет. Но не всегда рациональный. 🖌 Лучше начать с вопроса: какие дефициты компетенций сейчас реально ограничивают результат? Если специалиста можно вырастить внутри быстрее и дешевле, чем искать на рынке, развитие руководителя снимает перегрузку команды, а новая экспертиза помогает автоматизировать часть работы, обучение становится инструментом управления производительностью и себестоимостью. Ещё недавно конкурентным преимуществом была способность быстрее других находить и нанимать людей. Сейчас всё больше будет выигрывать тот, кто умеет точнее организовать работу уже имеющейся команды и получать больший результат без постоянного наращивания численности и перегруза людей.

В проекте для консалтинговой компании в сфере юридических услуг мы адаптировали опрос 360 под разные уровни участников и добавили блок деструкторов — поведенческих проявлений, которые могут мешать взаимодействию, доверию и коммуникации. После оценки партнёры получили индивидуальную обратную связь, а компания — агрегированную картину сильных сторон команды, особенностей культуры и зон внимания. ↪ Полная версия кейса на сайте

Второй день на «Персонал Экспо», крупнейшем HR-форуме. Шесть залов выступлений, два этажа стендов, много-много диалогов о том, куда движется эйчар. С чем на наш стенд чаще всего подходят HR BP, HR-директора, лидеры: • Топы выгорают. По сути, выгорают те, кто принимает решения, а внешняя среда только добавляет неопределённости. И пока операционные задачи всё больше забирает на себя ИИ, вопрос поиска опоры и устойчивости не делегировать. Похоже, это сейчас один из самых актуальных вопросов HR. • На мероприятии много ритейл-компаний, и у них сегодня вполне понятный запрос: как повысить производительность линейных сотрудников, как удерживать людей? • Руководители делятся болью со своей стороны: внутри компаний всё больше конкуренции стримов между собой. И это краткосрочно очень выгодно бизнесу, но самим сотрудникам в этой модели непросто. Команды ждут от HR поддержки. И поддержки не в формате тимбилдингов, а на более системном уровне: мотивации и т. д. • Ценности. Много на самом деле говорят про культуру на мероприятии. Пример конкретного запроса: компания всё сделала методически логично (пошла и от видения руководства, и от сотрудников, описала сильные стороны культуры, добавила то, к чему стремится, получились новые корпоративные ценности). Дальше вопрос: а как оценить, кто им соответствует? И как сделать так, чтобы из группы тех, кто в них верит, ценности разошлись по всей команде? И самый частый интерес на этом мероприятии вызывает наше новое направление, ИИ-фасилитация. В рассказах коллег, как устроено сейчас, чаще всего видим два сценария. Первый: внедрение ИИ подкреплено программно, а вот про людей забыли (как работать с их сопротивлением, их готовностью с точки зрения майндсета, в дополнение к навыкам). Второй: всё происходит стихийно, компанией не управляется, и тогда встают вопросы безопасности и утечки чувствительных для бизнеса данных. Если в каких-то из этих проблем или задач узнали себя, можно написать нам на info@formatta.ru — проконсультируем не только на стенде, но и на встрече)

Сегодня провели стратсессию для руководителей крупного банка Сессия строилась вокруг вопроса, знакомого каждому мидл-менеджеру: что делать, когда всё падает одновременно. Разбирали техники и оттрабатывали их в бизнес-игре: как выбрать приоритетные задачи, когда на всё не хватает времени и людей, и фокусировать команду на главном. Отдельным блоком стала проработка того, как руководителю возвращать себе опору, когда нагрузка не снижается, а решений от тебя ждут и команда, и руководство. Запрос на сессию пришёл неделю назад, примечательно, что от самих руководителей бизнеса. Они же были главными интересантами и сами участвовали в сессии, и поэтому она вышла такой плотной по смыслам и живой. На фото ведущие стратегической сессии: • Анна Теклина, партнёр Formatta • Анна Забара, консультант • Ульяна Хрусталёва, архитектор HR-решений

Тема ИИ в HR сейчас самая горячая. Уже через полчаса, в 11:00, обсуждаем с Билайном и Органоном разные подходы к AI-зации: кто-то уже внедряет AI и видит эффект, кто-то принял для себя решение этого не делать. Присоединяйтесь к участию

57% российских компаний уже используют ИИ в HR-задачах. Системно — только 4% (данные hh.ru). Международная картина почти такая же. Каждая компания сейчас отвечает на одни и те же вопросы: что отдать ИИ, что оставить человеку, кто отвечает за результат и как перестроить процессы, в которые ИИ уже пришёл. Мы собрали за одним столом две компании, которые ответили на эти вопросы по-разному, и обе осознанно. *️⃣Билайн использует ИИ в оценке и развитии сотрудников: он уже встроен в процессы, и есть чем поделиться *️⃣Органон пока не переносит ИИ внутрь HR-процессов. HR-директор компании Роман Зобнин расскажет, из чего складывается такой выбор и какие преимущества он даёт. О чём поговорим: • как в компании принимается решение «разрешить или ограничить» • по каким сигналам понять, что компании пора или не пора внедрять ИИ • кто отвечает за решение, которое человек принял вместе с ИИ • поменялись ли требования к самим людям: появляются ли в моделях компетенций навыки работы с ИИ Спикеры: 🟣Дина Симановская, начальник отдела оценки и карьерного развития, Билайн 🟣Роман Зобнин, HR-директор, Органон 🟣Модерирует дискуссию Стас Павлов, партнёр Formatta, эксперт в построении HR-процессов 3 сентября, 11:00, участие бесплатное, по регистрации

ОТП Банк автоматизировал оценку компетенций и ценностей на входе. Банк оценивает кандидатов нашими инструментами — опросником по компетенциям FORecast и кейс-тестом, который был разработан под корпоративные ценности компании. Коллеги собрали разрозненные этапы работы с кандидатом в систему и автоматизировали процесс: инструменты Formatta и HRM-бот интегрировали с e-staff. Это уникальное решение: раньше единого процесса оценки непосредственно в системе подбора не было. «Мы хотели не просто синхронизировать платформы, а создать удобную рабочую среду для постоянного использования рекрутером», — отмечает Татьяна Гучева, менеджер проектов дирекции HR ОТП Банка. Татьяна Гучева и Михаил Халява, технический лидер Environment HR Tech ОТП Банка, представили проект на форуме e-staff «Подбор без иллюзий — 2026». Подробнее — на сайте «Ведомостей»

Через 30 минут начинаем вебинар «Система решений по людям: как выстроить отбор в кадровый резерв и развитие ключевых сотрудников». Разберём, как сделать кадровый резерв рабочим инструментом для решений. 🔉 Подключиться к вебинару

В проектах мы регулярно встречаем похожие HR-задачи: понять, кого развивать, как точнее оценить потенциал, кого отбирать в большую воронку и как встроить оценку в уже существующие процессы. 🔮 В карточках собрали несколько таких кейсов с инструментами, которые использовали в работе: FORecast, FORward и FORtitude.

Мидл — это уникальный «слой» бизнеса. На этой роли вы одновременно: 🟣Стратег для руководства (от вас ждут видения по достижению поставленных целей). 🟣Операционщик для команды (вы решаете, конкретно как делать). 🟣Буфер для системы (вы принимаете удар неопределенности на себя). За годы практики работы с руководителям я выделила 3 управленческих и HR-решения, которые превращают «ад» миддла в «управляемый хаос»: 1️⃣Собрать задачи в управленческий ритм. Не каждый вопрос требует реакции здесь и сейчас. Регулярные встречи с командой, отдельные синхронизации со стейкхолдерами и фиксированное время для несрочных вопросов сильно сокращают количество постоянных переключений. При этом команда должна понимать, в каких ситуациях руководителя действительно нужно подключать сразу. 2️⃣Передавать команде право принимать решения. Если каждое действие требует согласования с менеджером, команда становится зависимой, а сам руководитель перегруженным. Полезно заранее договориться, какие решения сотрудник принимает сам, где достаточно поставить руководителя в известность, а что действительно требует согласования. Тогда вместо «Что мне делать?» постепенно появляется «Вот ситуация, вот варианты, предлагаю сделать так». 3️⃣ Договориться, что значит «достаточно хорошо». Часть перегрузки мидлы создают себе сами, когда лично доводят любой результат до своего максимального стандарта качества. Для одних задач действительно нужна высокая точность. Для других достаточно рабочего решения, которое можно проверить и доработать. Если эти критерии понятны заранее, руководителю не приходится быть финальным редактором всего, что делает команда. ⭕️ Главный совет: Если собрать антидот от выгорания мидла в одну формулу, то он будет про устойчивость: мидл побеждает не тогда, когда он самый умный, а когда он самый устойчивый. Cуперсила кроется в умении переводить стресс в структуру, а абстракцию в чёткий алгоритм действий.