Endi mavjud! Telegram Tadqiqoti 2025 — yilning asosiy insaytlari 
It’s fixable.
Kanalga Telegram’da o‘tish
It's fixable — интеллектуальный лайфстайл с управленческим мышлением. Мяу. Верю, что все в жизни фиксабл. Мыслитель, тревеллер, кайдзен самурай, любитель необычных вещичек (та еще сорока) и очень серьезная тетя! By Диана Александровна
Ko'proq ko'rsatish5 800
Obunachilar
-2324 soatlar
-1837 kunlar
+5 03230 kunlar
Ma'lumot yuklanmoqda...
O'xshash kanallar
Taglar buluti
Kirish va chiqish esdaliklari
---
---
---
---
---
---
Obunachilarni jalb qilish
Iyun '26
Iyun '26
+14 108
2 kanalda
May '26
+255
2 kanalda
Get PRO
Aprel '260
0 kanalda
Get PRO
Mart '260
0 kanalda
Get PRO
Fevral '260
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '260
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '250
0 kanalda
Get PRO
Noyabr '250
0 kanalda
Get PRO
Oktabr '250
0 kanalda
Get PRO
Sentabr '250
0 kanalda
Get PRO
Avgust '25
+1
0 kanalda
Get PRO
Iyul '25
+1
0 kanalda
Get PRO
Iyun '25
+2
0 kanalda
Get PRO
May '25
+35
0 kanalda
Get PRO
Aprel '25
+4
0 kanalda
Get PRO
Mart '25
+2
0 kanalda
Get PRO
Fevral '25
+4
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '25
+4
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '24
+3
0 kanalda
Get PRO
Noyabr '24
+10
0 kanalda
Get PRO
Oktabr '24
+12
0 kanalda
Get PRO
Sentabr '24
+6
0 kanalda
Get PRO
Avgust '24
+23
0 kanalda
Get PRO
Iyul '24
+1
3 kanalda
Get PRO
Iyun '240
0 kanalda
Get PRO
May '240
0 kanalda
Get PRO
Aprel '240
0 kanalda
Get PRO
Mart '240
0 kanalda
Get PRO
Fevral '24
+3
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '24
+3
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '23
+4
0 kanalda
Get PRO
Noyabr '23
+8
0 kanalda
Get PRO
Oktabr '23
+26
0 kanalda
Get PRO
Sentabr '23
+9
0 kanalda
Get PRO
Avgust '23
+29
0 kanalda
Get PRO
Iyul '23
+36
0 kanalda
Get PRO
Iyun '23
+198
0 kanalda
Get PRO
May '23
+94
0 kanalda
Get PRO
Aprel '23
+258
0 kanalda
Get PRO
Mart '23
+450
0 kanalda
Get PRO
Fevral '23
+3
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '23
+6
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '22
+11
0 kanalda
Get PRO
Noyabr '22
+8
0 kanalda
Get PRO
Oktabr '22
+9
0 kanalda
Get PRO
Sentabr '22
+5
0 kanalda
Get PRO
Avgust '22
+5
0 kanalda
Get PRO
Iyul '22
+11
0 kanalda
Get PRO
Iyun '22
+11
0 kanalda
Get PRO
May '22
+26
0 kanalda
Get PRO
Aprel '22
+464
0 kanalda
Get PRO
Mart '22
+1 177
0 kanalda
Get PRO
Fevral '22
+1
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '22
+1
0 kanalda
Get PRO
Dekabr '210
0 kanalda
Get PRO
Noyabr '21
+3
0 kanalda
Get PRO
Oktabr '21
+1
0 kanalda
Get PRO
Sentabr '210
0 kanalda
Get PRO
Avgust '21
+1
0 kanalda
Get PRO
Iyul '21
+1
0 kanalda
Get PRO
Iyun '21
+2
0 kanalda
Get PRO
May '21
+2
0 kanalda
Get PRO
Aprel '21
+2
0 kanalda
Get PRO
Mart '21
+2
0 kanalda
Get PRO
Fevral '21
+4
0 kanalda
Get PRO
Yanvar '21
+879
0 kanalda
| Sana | Obunachilarni jalb qilish | Esdaliklar | Kanallar | |
| 21 Iyun | 0 | |||
| 20 Iyun | 0 | |||
| 19 Iyun | 0 | |||
| 18 Iyun | +16 | |||
| 17 Iyun | +1 | |||
| 16 Iyun | 0 | |||
| 15 Iyun | 0 | |||
| 14 Iyun | 0 | |||
| 13 Iyun | +7 913 | |||
| 12 Iyun | +157 | |||
| 11 Iyun | +286 | |||
| 10 Iyun | +5 382 | |||
| 09 Iyun | 0 | |||
| 08 Iyun | 0 | |||
| 07 Iyun | +269 | |||
| 06 Iyun | +1 | |||
| 05 Iyun | 0 | |||
| 04 Iyun | +1 | |||
| 03 Iyun | +24 | |||
| 02 Iyun | +52 | |||
| 01 Iyun | +6 |
Kanal postlari
+1
Вайбы сегодня следующие
☕️☕️
☕️☕️
Габа Блэк Наньтоу — это премиальный тайваньский чай полной ферментации из знаменитого уезда Наньтоу, обработанный без доступа кислорода для максимального накопления гамма-аминомасляной кислоты (ГАМК). Особенности чая Вкус и аромат: Насыщенный десертный профиль с нотами темного меда, чернослива, изюма, солода и шоколада. Послевкусие — маслянистое и сладкое. Эффект: Улучшает мозговую деятельность, память и концентрацию, одновременно снимая нервное напряжение. В отличие от обычных чаев, отлично успокаивает и подходит для вечернего(здесь должна быть еще песня Гуфа про чай из нового альбома, ну эта…как ее..)
| 2 | Впервые выкладываю такой объемный пост. Очень хочется, чтобы вы прочли и сделали собственные выводы. Вторую часть по СНГ рынку было гораздо сложнее собирать, потому что там взяла несколько исследований, чтобы прицелиться в СНГ тренд. Но она будет такой же объемной. | 48 |
| 3 | Вот тут нужно быть особенно аккуратной. Deloitte пишет, что 96% Gen Z и 97% миллениалов считают чувство purpose в работе важным для удовлетворенности и благополучия. Это выросло за последние три года.
Также около 40% с 2023 по 2026 годы отказывались от задания, проекта или потенциального работодателя из-за личной этики или убеждений. 54% Gen Z и 58% миллениалов считают, что текущая работа в основном или полностью совпадает с их ценностями; 68% Gen Z и 72% миллениалов считают, что их работа позволяет делать meaningful contribution to society.
Но вот мой скептический комментарий:
purpose не всегда означает “спасать мир”. Иногда это значит:
я понимаю, зачем делаю задачу;
мой вклад заметен;
работа не противоречит мне;
команда не врет сама себе;
я вижу связь между действием и результатом.
Для бизнеса это важнее, чем корпоративный лозунг. Особенно для диджитал-команд.
Плохая версия purpose:
“Мы меняем мир через performance marketing.”
Хорошая версия purpose:
“Твоя работа влияет на рост конкретного GEO, качество трафика, апрувы, маржу и развитие команды. Вот цифры.”
10. Что это значит для CEO и топов
Самая опасная ошибка — прочитать исследование и сделать вывод:
“Молодежь стала мягкая, им всем нужен смысл и психолог.”
Нет.
Правильный вывод:
рынок труда взрослеет. Люди стали лучше видеть плохой менеджмент, бессмысленные процессы и токсичную цену повышения.
Для сильной компании это не угроза, а шанс. Потому что можно выиграть не только деньгами, а управленческой зрелостью:
прозрачными карьерными треками;
нормальной системой TL;
понятными KPI;
честной компенсацией;
AI-инфраструктурой;
культурой обратной связи;
меньшим количеством хаоса;
признанием результата;
гибкостью там, где она не ломает бизнес.
И главный вывод для контекста:
Если хочешь растить руководителей внутри, нужно продавать не должность, а управленческий контракт.
Что человек получает? На что влияет? Какие у него ресурсы? Где границы ответственности? Как его поддержат? Как изменятся деньги? Что не будет повешено на него просто потому, что “ты же TL”?
💋 С вас жирный лайк. | 38 |
| 4 | То есть где жить, где работать, соглашаться ли на релокацию/офис/гибрид — всё завязано на экономику, а не на “капризы поколения”.
Deloitte прямо рекомендует работодателям воспринимать финансовое давление как фактор привлечения и удержания: конкурентная оплата, бенефиты, поддержка релокации, гибкость, возможность выбора в reward-пакете.
Мой вывод:
мировой тренд — не “смысл победил деньги”. Тренд — “деньги без нормальной жизни больше не покупают лояльность”.
Сотрудник хочет не одно из трёх, а все три:
деньги + развитие + жизнь вне работы.
Да, наглость. Но рынок сам это вырастил.
⸻
5. Well-being стал не бонусом, а инфраструктурой
Самая важная управленческая мысль отчета: благополучие — это не “йога по пятницам”. Deloitte называет это инфраструктурой работы. То есть не отдельный HR-плюшевый блок, а часть дизайна процессов: нагрузки, приоритетов, коммуникации, инструментов, менеджмента.
Цифры тревожные:
34% Gen Z и 30% миллениалов чувствуют тревогу или стресс большую часть времени;
48% Gen Z и 45% миллениалов чувствуют выгорание;
основные рабочие причины стресса: длинные часы, недостаток признания/вознаграждения, нехватка времени на задачи, токсичная культура и ощущение несправедливости решений.
Очень сильный кусок: 71% Gen Z и 63% миллениалов говорили, что им нужно было взять выходной из-за стресса, но реально это сделали только 41% Gen Z и 35% миллениалов. Часть людей указывала работодателю другую причину отсутствия.
То есть даже в “прогрессивном мире” люди всё ещё боятся честно сказать: “я перегорел”.
В СНГ, спойлер ко второму этапу, это будет ещё жестче. У нас часто стресс — это не сигнал, а корпоративная валюта: “ну все устали, не разваливайся красиво”.
Deloitte рекомендует лидерам не просто давать mental health resources, а устранять причины хронического давления: реалистичные нагрузки, меньше ненужной сложности, ясные приоритеты, признание, нормальная коммуникация, меньше хаоса в инструментах.
Мой CEO-перевод:
Если в компании бардак, meditation app не поможет.
Сначала приоритеты, процессы, роли, нагрузка. Потом уже всё остальное.
6. Менеджер становится главным интерфейсом компании
Deloitte показывает рост доверия к работодателям по теме mental health: 69% считают, что работодатель серьезно относится к ментальному здоровью; 65% видят политики и поддержку; 68% Gen Z и 70% миллениалов готовы говорить с менеджером о стрессе или ментальных сложностях.
Но дальше важнее: респонденты считают, что менеджеры должны помогать с границами, work-life balance, культурой и благополучием, но только до четверти стабильно видят такое поведение на практике.
Это очень важная дыра между “компания декларирует” и “руководитель реально умеет”.
Вывод:
качество TL/Head становится критическим фактором удержания.
Не HR-бренд. Не мерч. Не “мы семья”. А прямой руководитель, который:
расставляет приоритеты;
не сливает тревогу вниз;
умеет давать обратную связь;
защищает фокус команды;
объясняет смысл задач;
не превращает работу в бесконечный пожар.
⸻
7. AI: молодые адаптируются быстрее компаний
Почти 74% Gen Z и миллениалов уже используют AI в повседневной работе. Это резкий рост по сравнению с прошлым годом: тогда было 57% Gen Z и 56% миллениалов.
Они используют AI не только для продуктивности, но и как career coach:
искать возможности обучения — 79%;
получать карьерные советы — 72% Gen Z, 69% миллениалов;
справляться со стрессом на работе — 67% Gen Z, 65% миллениалов.
Но есть проблема: около трети считают, что их организация не готова к изменениям от AI, и около трети говорят, что рабочих AI-инструментов недостаточно. Плюс 58% Gen Z и 54% миллениалов испытывают digital fatigue из-за алертов, переключения между инструментами и множества платформ.
Мой вывод:
AI уже не “инновация”, а ожидание.
Но если компания просто накидает людям 15 инструментов без процессов, получится не эффективность, а цифровая мясорубка.
Для руководителя: AI должен убирать тупую нагрузку, а не добавлять новый слой хаоса.
⸻
8. Purpose: смысл важен, но его нельзя подменять красивым слоганом | 33 |
| 5 | Молодые сотрудники не стали “менее амбициозными”. Они стали считать цену амбиций.
То есть вопрос уже не “как быстрее стать руководителем?”, а “какая карьерная траектория не сожжёт мне нервную систему и всё равно даст деньги, рост и влияние?”.
‼️ Это исследование и выводы больше подходят европейскому и США рынкам. По СНГ будет вторая часть.
1. Что это за исследование
Речь про Deloitte Global 2026 Gen Z and Millennial Survey. Это 15-й ежегодный отчет Deloitte; в 2026 году опросили 22 595 человек из 44 стран: 14 384 зумера и 8 211 миллениалов. Опрос проходил с 24 ноября 2025 по 15 января 2026, плюс были качественные интервью с респондентами и бизнес-лидерами.
Главная формула отчета: progress on their own terms — прогресс на своих условиях. Deloitte прямо пишет, что Gen Z и миллениалы выбирают стабильность, навыки и благополучие раньше, чем быстрый карьерный рост.
И вот тут начинается самое вкусное для CEO и других топ руководителей.
⸻
2. Главный тренд: карьера больше не линейная лестница
Раньше карьерная модель была простая, как табуретка:
работай много → получай повышение → становись руководителем → терпи → ты успешен.
Сейчас модель другая:
развивай навыки → сохраняй устойчивость → выбирай нормальную среду → расти без самоуничтожения.
По данным Deloitte, только 25% Gen Z и 21% миллениалов хотят быстрого карьерного роста через частые повышения и новые титулы. При этом 44% Gen Z и 45–46% миллениалов предпочитают стабильный, постепенный рост. Около 20% готовы даже двигаться вбок или принять более младший титул, если это даст правильный опыт для долгосрочного успеха.
Мой управленческий вывод:
люди не против роста. Они против роста, который выглядит как долговая кабала: больше ответственности, больше хаоса, больше стресса, а компенсация и влияние не пропорциональны.
Это особенно важно для middle/senior-специалистов. Они уже видели, как “повышение” иногда означает: поздравляем, теперь ты отвечаешь за всё, но ресурсов у тебя не прибавилось. Корона картонная, ответственность настоящая.
⸻
3. Руководство всё ещё интересно, но только если оно не похоже на наказание
Самая вирусная цифра: только 6% Gen Z и миллениалов называют достижение лидерской позиции своей главной карьерной целью. Но это не значит, что они “не хотят быть руководителями”. Наоборот: 76% Gen Z и 67% миллениалов говорят, что в будущем им интересны senior/executive leadership roles; 80% Gen Z и 73% миллениалов интересуются supervisory/management roles.
То есть отказ не от лидерства.
Отказ от старой модели лидерства.
Почему не хотят прямо сейчас? Топ-барьеры:
стресс и выгорание: 50% Gen Z, 49% миллениалов;
слишком много ответственности: 50% Gen Z, 48% миллениалов;
плохой work-life balance: 41% Gen Z, 46% миллениалов.
Deloitte аккуратно формулирует: проблема не в отсутствии амбиций, а в том, что традиционные модели лидерства плохо совпадают с ожиданиями по устойчивости и благополучию.
Мой вывод для бизнеса:
если руководящая роль в компании выглядит как “ты теперь мусоропровод для всех проблем”, сильные люди будут избегать повышения.
Не потому что ленивые. Потому что умеют считать ROI своей психики.
Что повышает интерес к руководству? Deloitte выделяет более высокую компенсацию, гибкость и понятный путь к лидерству.
Для CEO и топов это означает: нельзя просто сказать “ты теперь TL”. Нужно показать:
что у человека будет в зоне влияния, какие ресурсы, какая поддержка, как изменятся деньги, как будет измеряться успех и где границы ответственности.
⸻
4. Деньги снова в центре, просто не одни
Очень важный момент: это исследование не про “зумеры хотят смысл вместо денег”. Нет. Деньги там буквально фундамент.
Deloitte пишет, что стоимость жизни пятый год подряд — главная тревога для обоих поколений. Почти половина респондентов живет “от зарплаты до зарплаты”; 55% Gen Z и 52% миллениалов откладывали важные жизненные решения — семью, образование, бизнес — из-за финансового положения.
Еще одна мощная цифра: доступность жилья влияет на карьерные решения у 69% Gen Z и 64% миллениалов. | 45 |
| 6 |  +1День большого количества писанины
поехать к друзьям за город было лучшей идеей для этого периода. А вечером выйдут ОГРОМНЫЕ посты с ресерчем (вы сами голосовали, ничего не знаю. но будет интересно) | 63 |
| 7 |  Matn yo'q... | 79 |
| 8 |  +8Приехала релаксировать к друзьям за город.
У меня тут кототерапия, собакотерапия, чистовоздуходыхательные процедуры, тренинги с рыбалкой по утрам.
Just a kindly reminder, если устал — отдохни. Чувствуешь эмоциональное перенапряжение — расслабься. | 93 |
| 9 |  +1Почему когда я вижу такую обувь, я думаю, что она мне обязательно нужна?
Берем? | 106 |
| 10 | будет 2 части. по Deloitte мировой тренд и СНГ тренд, основанный на уже наших исследованиях. это будет 2 огромных поста с полотном текста | 103 |
| 11 |  Выложила вот такую сториз в четверг или пятницу и даже хватило времени, чтобы и вчитаться, и зачитаться. И еще задастся вопросом «а что же у нас, у СНГшников?». И найти ответ! У нас, оказывается, исследования о мотивации не проводят (хотя абсолютно понятно почему 😀), но есть несколько других, которые в совокупности дают нормальный обзор.
Короче, я рада, что такие исследования есть и что мой интерес к академической части не угасает. | 99 |
| 12 |  Утро такое у меня, а у вас?
/я изучила все существующие методологии масштабирования за последние 2 месяца, теперь хочется вообще все кейсы в мире загрузить в мозг, потому что ну где та самая идея бл…./ | 96 |
| 13 |  +9Ну и воскресные мемы
Какая неделя — такие и мемы ☕️
(должна признаться, я до сих пор фанат Дарьи. периодами пересматриваю) | 111 |
| 14 |  +1Никогда не делайте розыгрыши от ТГ
(хотя я еще хотела бы попробовать механику розыгрыша со звездами…)
☕️ Обо всем по порядку:
Внезапно получила несколько тысяч подписчиков в Telegram.
Первая мысль была не «вау». Первая мысль была: «Что-то сломалось».
Я проверила всю аналитику, перелопатила TGStat и Telemetr, написала новым подписчикам (мне никто не ответил), искала упоминания канала и уже мысленно готовилась разбираться с накруткой.🙄
Потому что когда ты ведёшь небольшой канал и однажды просыпаешься с несколькими тысячами новых людей — это выглядит ОЧЕНЬ подозрительно.
Оказалось, причина гораздо прозаичнее.
Несколько дней назад я запускала розыгрыш Telegram Premium. Аудитория пришла именно оттуда (но я все еще не понимаю как именно: то ли ТГ сам крутанул, то ли что…)
🙄Потом (вчера и сегодня) произошло то, что обычно происходит после любых giveaway:
— люди подписываются ради участия;
— ждут результаты;
— массово отписываются после окончания.
В моменте графики выглядят как инфаркт для любого автора канала.
Но для меня главный вывод оказался другим.
Можно увидеть +5000 (а у меня в пике было 15к подписчиков, хотя на старте было 1,2к) подписчиков и запаниковать.
Можно увидеть -9000 отписок и решить, что всё пропало.
А можно посмотреть на источник данных и понять, что так.просто.работает.механика.розыгрышей.от.ТГ.
Эксперимент считаю полезным. Повторять не рекомендую. Аудитория, которая пришла, абсолютно «пустая».
Мне всё-таки интереснее собирать людей, которые пришли за контентом, а не за лотерейным билетом.
Такой вот опыт вышел. | 107 |
| 15 |  O‘yin g‘oliblari: 3 | 124 |
| 16 |  неприятно по знавать, но fd ads хорошо меня знает…. | 136 |
| 17 | Блин, последний пункт был только для меня:( | 123 |
| 18 | Ты менеджер? | 155 |
| 19 | Неожиданная грусть после путешествий #487
приложения Zara, Sephora и другие подобные не хотят открываться (даже с vpn) | 180 |
| 20 | ✨как выйти на удалёнку из digital-сферы
💗как и обещала, пишу пост
/надеюсь, он будет вам полезен! с вас лайк и отправляй подруге,
с которой хочешь работать вместе на удаленке😾/
Сразу база: удалёнка — это не профессия.
Это формат работы. Поэтому вопрос не “как найти удалёнку?”, а:
что я умею делать так, чтобы компании было не страшно доверить мне результат без постоянного контроля?
В digital перейти на удалёнку проще, потому что большая часть работы и так живёт онлайн: SMM, контент, performance, SEO, дизайн, project management, affiliate, аналитика, CRM, product, media buying, operations.
Сейчас я бы двигалась так:
1. Определить свою роль
Чем понятнее твоя зона результата, тем проще тебя нанять.
2. Собрать доказательства 🥰
Резюме “ответственная, коммуникабельная, быстро обучаюсь” — это мило, но обычно никого не волнует. Нужны факты:
— что делал
— какие результаты получила
— какие инструменты использовала
— какие цифры можешь показать
Если нельзя раскрывать всё — пишем аккуратно: рост на X%, сократили время на X%, вела команду X человек, работала с бюджетом X, запустила X направлений.
3. Привести в порядок CV и LinkedIn 📚
LinkedIn для удалёнки особенно важен.
Это профессиональная витрина, а не просто соцсеть для людей, которые любят слово passionate. Что должно быть:
— понятный headline
— нормальное About
— опыт через результаты, а не обязанности
— ключевые слова по роли
— кейсы / портфолио / ссылки
— английская версия, если хочешь международный рынок
Не “digital specialist”, а конкретно: SMM strategist, affiliate manager, project manager, CRM marketing specialist, media buyer, growth manager и т.д.
Как себя назовёшь, так тебя и найдут.
4. Научиться нормально писать (обязательно!)
На удалёнке половина ценности — это коммуникация и ваши софты. Менеджеры не любят людей-квестов “угадай, что у меня происходит”. У менеджеров и так жизнь не курорт.
5. Искать remote-friendly компании
Есть компании, которые просто разрешают удалёнку. А есть те, где реально умеют работать удалённо. Ищем вторых.
Признаки нормальной remote-культуры:
— понятные задачи
— письменные договорённости
— документация
— регулярные синки
— адекватные KPI
— асинхронная коммуникация
6. Смотреть шире, чем HH
HH — нормальный старт, но не единственное место.
Смотреть можно:
— LinkedIn
— Хабр Карьера
— GeekJob
— VC.ru/job
— Wellfound
— Remote OK
— We Work Remotely
— Remotive
— Telegram-каналы с вакансиями
— сайты конкретных компаний
✔️ Ещё хорошая схема: составить список компаний, где тебе правда интересно работать, и мониторить их career pages.
7. Откликаться точечно
100 одинаковых откликов в пустоту — это не стратегия. Лучше меньше, но точнее:
— под конкретную роль
— с нормальным CV
— с коротким сопроводительным
— с пониманием, почему ты подходишь💗
8. Не терять уважение к себе на тестовых
Тестовое — ок. Бесплатная стратегия на квартал под видом тестового — не ок.
Тестовое должно проверять навык, а не заменять компании подрядчика.
9. Собрать себе рабочую систему
Удалёнка — это свобода, но не хаос. Нужно уметь планировать день, держать фокус, не выпадать из коммуникации, не работать 24/7 и самостоятельно создавать структуру.
Если в офисе часть структуры создаёт среда, то на удалёнке её нужно создавать самому.
✨Если коротко:
чтобы выйти на удалёнку из digital, нужно не просто хотеть работать из дома.
Нужно стать специалистом, которому можно доверить результат без постоянного контроля.
Понятная роль. Доказательства результата. Нормальная коммуникация. Самостоятельность.
И умение не превращать свободу в бардак. Удалёнка — это не побег из офиса.
Это следующий уровень ответственности. Просто в более удобной одежде. | 198 |
