Available now! Telegram Research 2025 — the year's key insights 
It’s fixable.
Open in Telegram
It's fixable — интеллектуальный лайфстайл с управленческим мышлением. Мяу. Верю, что все в жизни фиксабл. Мыслитель, тревеллер, кайдзен самурай, любитель необычных вещичек (та еще сорока) и очень серьезная тетя! By Диана Александровна
Show more1 102
Subscribers
-3424 hours
-4 7047 days
+18030 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
June '26
June '26
+14 150
in 4 channels
May '26
+255
in 2 channels
Get PRO
April '260
in 0 channels
Get PRO
March '260
in 0 channels
Get PRO
February '260
in 0 channels
Get PRO
January '260
in 0 channels
Get PRO
December '250
in 0 channels
Get PRO
November '250
in 0 channels
Get PRO
October '250
in 0 channels
Get PRO
September '250
in 0 channels
Get PRO
August '25
+1
in 0 channels
Get PRO
July '25
+1
in 0 channels
Get PRO
June '25
+2
in 0 channels
Get PRO
May '25
+35
in 0 channels
Get PRO
April '25
+4
in 0 channels
Get PRO
March '25
+2
in 0 channels
Get PRO
February '25
+4
in 0 channels
Get PRO
January '25
+4
in 0 channels
Get PRO
December '24
+3
in 0 channels
Get PRO
November '24
+10
in 0 channels
Get PRO
October '24
+12
in 0 channels
Get PRO
September '24
+6
in 0 channels
Get PRO
August '24
+23
in 0 channels
Get PRO
July '24
+1
in 3 channels
Get PRO
June '240
in 0 channels
Get PRO
May '240
in 0 channels
Get PRO
April '240
in 0 channels
Get PRO
March '240
in 0 channels
Get PRO
February '24
+3
in 0 channels
Get PRO
January '24
+3
in 0 channels
Get PRO
December '23
+4
in 0 channels
Get PRO
November '23
+8
in 0 channels
Get PRO
October '23
+26
in 0 channels
Get PRO
September '23
+9
in 0 channels
Get PRO
August '23
+29
in 0 channels
Get PRO
July '23
+36
in 0 channels
Get PRO
June '23
+198
in 0 channels
Get PRO
May '23
+94
in 0 channels
Get PRO
April '23
+258
in 0 channels
Get PRO
March '23
+450
in 0 channels
Get PRO
February '23
+3
in 0 channels
Get PRO
January '23
+6
in 0 channels
Get PRO
December '22
+11
in 0 channels
Get PRO
November '22
+8
in 0 channels
Get PRO
October '22
+9
in 0 channels
Get PRO
September '22
+5
in 0 channels
Get PRO
August '22
+5
in 0 channels
Get PRO
July '22
+11
in 0 channels
Get PRO
June '22
+11
in 0 channels
Get PRO
May '22
+26
in 0 channels
Get PRO
April '22
+464
in 0 channels
Get PRO
March '22
+1 177
in 0 channels
Get PRO
February '22
+1
in 0 channels
Get PRO
January '22
+1
in 0 channels
Get PRO
December '210
in 0 channels
Get PRO
November '21
+3
in 0 channels
Get PRO
October '21
+1
in 0 channels
Get PRO
September '210
in 0 channels
Get PRO
August '21
+1
in 0 channels
Get PRO
July '21
+1
in 0 channels
Get PRO
June '21
+2
in 0 channels
Get PRO
May '21
+2
in 0 channels
Get PRO
April '21
+2
in 0 channels
Get PRO
March '21
+2
in 0 channels
Get PRO
February '21
+4
in 0 channels
Get PRO
January '21
+879
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 28 June | +3 | |||
| 27 June | 0 | |||
| 26 June | 0 | |||
| 25 June | +4 | |||
| 24 June | +4 | |||
| 23 June | +2 | |||
| 22 June | +10 | |||
| 21 June | +19 | |||
| 20 June | 0 | |||
| 19 June | 0 | |||
| 18 June | +16 | |||
| 17 June | +1 | |||
| 16 June | 0 | |||
| 15 June | 0 | |||
| 14 June | 0 | |||
| 13 June | +7 913 | |||
| 12 June | +157 | |||
| 11 June | +286 | |||
| 10 June | +5 382 | |||
| 09 June | 0 | |||
| 08 June | 0 | |||
| 07 June | +269 | |||
| 06 June | +1 | |||
| 05 June | 0 | |||
| 04 June | +1 | |||
| 03 June | +24 | |||
| 02 June | +52 | |||
| 01 June | +6 |
Channel Posts
| 2 |  А в интернетах только и разговоров о фильме про Plata.
Расфорсили какой Олег Юрьевич ужасный начальник, скрин гуляет с его «не ходим курить каждые 15 мин». О, ужас! Как так?:)
Ну и второй лагерь — те, кто пониманиет, принимает и искренне удивляется реакции первых. Гениальный предприниматель ведь, вы что?
я ровно отношусь и к тем, и к тем. у меня к самому Олегу Тинькову душа не лежит. Ролевой моделью для себя я его назвать не могу. Рассмотреть определенные кейсы и решения — с удовольствием. Откуда брал деньги на бизнесы — да. Каких C lvl нанимал и из каких стран и почему и что они сделали — ДА ДА И ЕЩЕ РАЗ ДА. Отдельные фразы и фрагменты интервью/выступлений — обязательно. Как персонаж он захватывает внимание.
Пошла бы я работать в PLATA? Пффф, конечно. 😁😁😁
Человек существо простое. Я человек. 😁 | 123 |
| 3 | 12. Главный вывод по СНГ
СНГ-рынок 2026 — это не рынок “зумеры хотят печеньки и миссию”. Это рынок жесткого пересмотра трудового контракта.
Сотрудник спрашивает:
Что я отдаю?
Что я получаю?
Не сожгут ли меня?
Не обманут ли на входе?
А на выходе?
Работодатель спрашивает:
Как повысить производительность?
Как удержать сильных?
Как не раздувать ФОТ?
Как быстрее обучать?
Как внедрить KPI?
Как сохранить операционную эффективность?
Как зарабатывать больше деняк?
(Тут ничего нового, но быстрее обучать и KPI — уже сдвиг)
Прочитайте еще раз внимательно вопросы. Не мэтчится, да? Особенно, если менеджмент реально плох.
И вот здесь главная управленческая задача CEO/HRD:
собрать новый честный контракт между эффективностью бизнеса и устойчивостью сотрудника.
Не “люди важнее всего”.
Не “бизнес важнее всего”.
А:
люди должны понимать, как их энергия превращается в результат, деньги, рост и влияние. Прозрачность любимая и многострадальная.
Но это моё мнение.
14. Что это значит для CEO
Первое: прозрачность становится конкурентным преимуществом.
Вакансии, KPI, зарплатные вилки, карьерные треки, испытательный срок, зоны ответственности — всё должно быть написано человеческим языком.
Второе: TL-роль нужно перестать продавать как статус.
Ее нужно упаковывать как управленческий контракт:
какая зона влияния;
какие ресурсы;
какие решения человек может принимать;
какие метрики;
какая поддержка;
какая компенсация;
где границы ответственности.
Третье: производительность нельзя повышать только давлением.
Да, 72,8% компаний планируют усиливать операционную эффективность, KPI и пересмотр нагрузки. Но если это сделать без нормализации процессов, будет не эффективность, а корпоративный блендер.
Четвертое: руководитель становится главным фактором удержания.
Не “HR должен удержать”. Руководитель должен уметь управлять нагрузкой, приоритетами, обратной связью, ростом и конфликтами. То есть компетенциями должны обладать руководители любого уровня.
Пятое: AI и цифровизация должны уменьшать хаос, а не создавать новый.
Если AI внедрен как “вот вам еще 12 инструментов, разберитесь”, он не повышает эффективность. Он просто делает бардак быстрее.
🏆15. Финальный тезис
Я бы сформулировала главный вывод так:
Deloitte показывает глобальный сдвиг: молодые поколения хотят роста без самоуничтожения.
Тренды 2026 показывают СНГ-поправку: у нас этот запрос проходит через деньги, стабильность, прозрачность и качество руководителя.
Если разобраться глубже, формулировки в СНГ страшнее — они про «вот бы я не выгорел и меня не кинули», в то время как мировой тренд — «хочу лайф
ворк баланс и миссию».
Пу пу пу, ребята, пу пу пу.
С ВАС ЛАЙК ♥️. | 126 |
| 4 | 👉
повышать производительность;
не раздувать штат;
передавать экспертизу.
Наставничество — точка пересечения интересов.
Но важный нюанс:
наставничество не должно быть “прикрепили новичка к уставшему senior без доплаты и методики”.
Это не наставничество. Это наказание за компетентность.
10. Человекоцентричность в СНГ стала прагматичной
ВШБ ВШЭ отмечает, что человекоцентричность в 2026 году опустилась на две позиции: компании будут уделять внимание благополучию, льготам и удобству процессов, но слабее, чем годом ранее.
Это хорошо показывает разницу с Deloitte.
У Deloitte wellbeing — одна из центральных тем.
В СНГ wellbeing есть, но подчинен производительности.
То есть не:
“как сделать сотрудника счастливым?”
А:
“как сделать так, чтобы сотрудник не сгорел (по возможности) и продолжал эффективно работать?”
Цинично? Да.
Реалистично? Тоже да.
Для топов это даже полезнее, потому что можно говорить не языком “заботы ради заботы”, а языком бизнес-инфраструктуры:
меньше хаоса → меньше выгорания;
яснее KPI → выше результативность;
лучше адаптация → быстрее выход на продуктивность;
сильнее TL → ниже текучка;
понятнее карьерный путь → выше удержание.
11. Вовлеченность больше нельзя мерить формально
В СНГ HR-трендах 2026 отдельно появляется пересмотр подходов к вовлеченности: по данным ВШБ ВШЭ, она не растет много лет, и работодатели будут искать новые механики вместо привычных формальных процедур.
Это очень важный сигнал.
Старый подход:
раз в год провели survey, получили 7.8/10, сделали вид, что всё нормально.
Новый подход должен быть:
какие конкретные управленческие барьеры мешают людям делать результат?
Для СНГ-команд я бы вообще перестала смотреть на вовлеченность как на “настроение”. Я бы смотрела на нее как на энергию к действию:
сотрудник понимает приоритеты?
видит связь работы с результатом?
доверяет руководителю?
считает оплату справедливой?
видит путь роста?
может влиять на процессы?
не тонет в бессмысленной операционке?
Если нет — у него не “низкая вовлеченность”. У него рациональная экономия энергии. | 91 |
| 5 | повышать производительность;
не раздувать штат;
передавать экспертизу.
Наставничество — точка пересечения интересов.
Но важный нюанс:
наставничество не должно быть “прикрепили новичка к уставшему senior без доплаты и методики”.
Это не наставничество. Это наказание за компетентность. | 2 |
| 6 | 5. Гибкость: все понимают, но мало кто умеет дать 🌟
hh.ru пишет, что 52% работодателей считают гибрид самым эффективным форматом для зумеров, но реально предложить гибкие сценарии могут только 21% компаний; еще 29% согласны на гибкость только для определенных должностей.
Это прямой разрыв между ожиданием рынка и операционной реальностью бизнеса.
В СНГ гибкость часто упирается не в идеологию, а в управленческую слабость:
нет нормальных KPI;
нет прозрачной отчетности;
руководитель управляет присутствием, а не результатом;
процессы держатся на ручном контроле;
нет доверия к сотрудникам;
нет нормальной постановки задач.
Поэтому гибрид для многих компаний страшен не потому, что люди перестанут работать.
А потому что станет видно, что компания не умеет управлять по результату.
6. Deloitte про лидерство: применимо к СНГ почти напрямую
Deloitte показывает: только 25% Gen Z и 21% миллениалов хотят быстрого карьерного роста через частые повышения; только 6% называют достижение лидерской позиции главной карьерной целью. При этом интерес к лидерству есть, но он условный: люди взвешивают цену — стресс, ответственность, баланс жизни и работы.
Для СНГ я бы перевела это так:
люди не против быть руководителями. Они против стать буфером между хаосом сверху и тревогой снизу.
Особенно в digital, IT, affiliate маркетинге.
Многие middle/senior сотрудники не хотят TL-роль не потому, что “не амбициозные”. А потому что видят:
денег прибавится мало;
ответственности прибавится много;
увольнять людей придется им;
процессы не изменятся;
ресурсов не дадут;
сверху будут требовать результат;
снизу будут требовать защиты;
границы роли никто не опишет.
Это не повышение. Это подписка на боль. Причем auto-renewal.
7. ANCOR + ВШБ ВШЭ + hh.ru: работодатели в 2026 уходят в эффективность
Исследование ANCOR, Высшей школы бизнеса ВШЭ и hh.ru по HR-трендам 2026 основано на опросе 382 руководителей и HR-специалистов. В топ направлений вошли: повышение производительности и операционной эффективности, бренд работодателя, удержание, наставничество, человекоцентричность, пересмотр вовлеченности, цифровизация HR, обучение и развитие, дефицит линейного персонала, внутренняя мобильность.
Самый сильный факт: 72,8% компаний планируют усиливать программы оптимизации процессов, вводить дополнительные KPI, пересматривать нагрузку и искать способы ускорения работы.
Вот здесь рождается главный конфликт СНГ-рынка 2026:
сотрудники хотят устойчивости, прозрачности и нормальной нагрузки; компании хотят производительности, KPI и ускорения.
Если это сделать зрелым способом — будет рост.
Если сделать по-старому — будет выгорание, тихий саботаж и текучка.
8. Удержание становится точечным, а не массовым
ВШБ ВШЭ пишет, что удержание остается в топе, но меняет логику: почти 69% респондентов продолжат усилия по удержанию, однако речь всё чаще идет о точечных действиях — сохранении ключевых сотрудников, условиях для самых результативных, оценке эффективности HR-инструментов.
Это очень важный поворот.
Рынок СНГ уходит от идеи:
удерживать всех любой ценой.
К идее:
понимать, кого именно удерживать, чем именно и за какую бизнес-цену.
Для CEO это здоровенный такой сдвиг в понимании ситуации. Но он требует зрелой аналитики:
кто реально приносит результат;
кто просто громко занят;
кто является knowledge-holder;
кто влияет на команду;
кто критичен для revenue;
кто дорогой, но заменяемый;
кто дешевый, но системно важный.
Без этих данных “удержание” превращается в эмоциональную раздачу повышений тем, кто громче всех угрожает уйти.
9. Наставничество — не HR-милота, а инструмент производительности
В HR-трендах 2026 наставничество впервые вошло в топ-10 и заняло 4-е место. ВШБ ВШЭ объясняет это тем, что компании нанимают молодежь, а наставничество — один из самых оперативных методов подготовки, быстрее реагирующий на изменения, чем многие классические методы обучения.
Молодые сотрудники часто хотят:
быстрый рост (по зп);
понятные ожидания;
обратную связь;
живого руководителя;
карьерный маршрут.
А компании хотят:
быстрее вводить в работу;
снижать ошибки; | 79 |
| 7 | Если собрать Deloitte 2026 + hh.ru 2025 + ANCOR/ВШБ ВШЭ/hh.ru HR-тренды 2026, вывод по СНГ получается такой🤩⭐:
В СНГ мотивация молодых сотрудников — это не “purpose economy”, а “fair exchange economy”.
То есть не «дайте мне миссию», а:
дайте мне понятный обмен: деньги, рост, нормальный руководитель, гибкость, прозрачность и отсутствие хаоса.
1. Главный разрыв: мировой тренд vs СНГ
Deloitte говорит: Gen Z и миллениалы ищут “progress on their own terms” — рост на своих условиях: стабильность, навыки и благополучие важнее быстрого карьерного спринта. В исследовании Deloitte прямо сказано, что молодые поколения хотят «строить прочный фундамент» перед важными решениями, а их амбиции сдерживаются запросом на устойчивую нагрузку, поддержку и понятный путь к успеху.
Для СНГ это релевантно, но с поправкой:
у нас “устойчивость” почти всегда начинается с денег и предсказуемости.
Если на Западе можно говорить:
деньги + смысл + wellbeing,
то в СНГ формула жестче:
деньги + стабильность + руководитель + понятные правила + рост.
И только потом — смысл, ценности, миссия, ESG и прочая красивая HR-икебана.
2. Что говорит hh.ru 2025: молодые специалисты прагматичны
По данным hh.ru и «LADA Цифра», главные критерии выбора работы у молодых соискателей: стабильность компании — 57%, конкурентная зарплата — 54%, комфортная атмосфера — 50%. Ниже идут work-life balance — 47%, прозрачность коммуникации с руководством — 38%, гибкий график — 38%.
Это очень важный сдвиг.
Молодой сотрудник в СНГ не говорит:
«Я хочу вдохновляющую миссию».
Он говорит:
«Я хочу понимать, что компания не развалится, мне нормально заплатят, меня не будут унижать, а руководитель будет говорить человеческим языком».
Красные флаги тоже показательные: 69% настораживают размытые формулировки в вакансиях, 62% — регулярные переработки, 55% — негативные отзывы сотрудников, 51% — неэтичное поведение на собеседовании, 42% — серая зарплата.
Вывод для топов:
рынок стал менее терпим к мутности.
Размытая вакансия, долгий найм, неясная зарплата, “мы потом обсудим KPI” — это уже не просто плохо оформленный HR-процесс. Это сигнал кандидату: внутри, скорее всего, такой же туман.
3. Процесс найма стал частью мотивации
Еще один сильный вывод hh.ru: 86% молодых соискателей ценят прозрачность на этапе отбора, а 67% готовы отказаться от оффера, если найм длится больше двух недель.
Это очень недооцененный момент.
Компании часто думают, что мотивация начинается после выхода сотрудника на работу. Нет.
Мотивация начинается с вакансии, первого сообщения рекрутера и скорости принятия решения.
Для СНГ-команд это особенно важно, потому что у многих компаний до сих пор найм выглядит как квест:
рекрутер написал;
потом исчез;
потом “а давайте тестовое”;
потом “CEO посмотрит”;
потом “мы вернемся”;
потом никто не вернулся.
Кандидат считывает это не как “у вас сложный процесс”, а как:
“у вас нет управленческой дисциплины”.
4. Деньги важны, но не спасают плохую среду
hh.ru показывает интересную двойственность: деньги — один из главных факторов, но 32% молодых сотрудников не станут работать в компании, если их не устраивает эмоциональный фон, даже при хорошей оплате.
Это уже не западная романтика про “work-life balance”. Это прагматичная защита от среды, где деньги приходится отрабатывать психикой.
Мой вывод:
В СНГ деньги остаются входным билетом. Но атмосфера и руководитель определяют, останется ли человек.
То есть нельзя заменить менеджмент зарплатой.
Можно купить вход. Нельзя купить долгосрочную лояльность к хаосу. | 99 |
| 8 | Наконец-то ушли все «случайно пришедшие» из-за розыгрыша премиума.
Канал потихоньку приходит к изначальному виду и статистике.
Последние пару дней играюсь с линкдином, смотрю рынок, взяла 2 курса.
Чувствую, что нужно возвращать спорт в жизнь, а то я как-то подзабила. Для начала пилатес (он ближе к дому), а потом абонемент в комплекс с бассейном и саунами.
Следующим постом выкладываю очередной «трехтомник трехпостник» по СНГ рынку.
И, честно говоря, весь рынок уже лет 5 идет в сторону «адекватного прозрачного менеджмента». Теперь про это говорят сильнее и громче. Сотрудники, даже на линейных, стали «требовательнее». It is how it is. Не плохо и не хорошо. Просто менеджменту тоже нужно расти. Вот и всё.
А если любишь то, что делаешь — ты будешь расти.
Это, конечно, не сравнится со средой, в которой я росла, как профессионал. Чего только не было: и эйджизм (много эйджизма в основном из-за внешности и того, что я пошла в школу в 5, а соответственно, до всего остального доросла чуть раньше), и «да зачем это тебе, все равно родишь и уйдешь», и бодания с дядьками из «старой гвардии». Слава богам, что в диджитал среде этого меньше. Гораздо меньше. Но если возвращаться к рынку, сейчас сотрудники не готовы с этим мириться. И это здорово.
Такие мысли. Ушла пить кофе. ☕️ | 133 |
| 9 | Барабанная дробь 🥁
сегодня будет часть по СНГ | 161 |
| 10 |  +8В случае зомби апокалипсиса, способна сама собрать удочку и достать форель.
но только на платнике 🙏😀 | 279 |
| 11 |  +1Вайбы сегодня следующие
☕️☕️
☕️☕️
Габа Блэк Наньтоу — это премиальный тайваньский чай полной ферментации из знаменитого уезда Наньтоу, обработанный без доступа кислорода для максимального накопления гамма-аминомасляной кислоты (ГАМК).
Особенности чая
Вкус и аромат: Насыщенный десертный профиль с нотами темного меда, чернослива, изюма, солода и шоколада. Послевкусие — маслянистое и сладкое.
Эффект: Улучшает мозговую деятельность, память и концентрацию, одновременно снимая нервное напряжение. В отличие от обычных чаев, отлично успокаивает и подходит для вечернего
(здесь должна быть еще песня Гуфа про чай из нового альбома, ну эта…как ее..) | 352 |
| 12 | Впервые выкладываю такой объемный пост. Очень хочется, чтобы вы прочли и сделали собственные выводы. Вторую часть по СНГ рынку было гораздо сложнее собирать, потому что там взяла несколько исследований, чтобы прицелиться в СНГ тренд. Но она будет такой же объемной. | 292 |
| 13 | Вот тут нужно быть особенно аккуратной. Deloitte пишет, что 96% Gen Z и 97% миллениалов считают чувство purpose в работе важным для удовлетворенности и благополучия. Это выросло за последние три года.
Также около 40% с 2023 по 2026 годы отказывались от задания, проекта или потенциального работодателя из-за личной этики или убеждений. 54% Gen Z и 58% миллениалов считают, что текущая работа в основном или полностью совпадает с их ценностями; 68% Gen Z и 72% миллениалов считают, что их работа позволяет делать meaningful contribution to society.
Но вот мой скептический комментарий:
purpose не всегда означает “спасать мир”. Иногда это значит:
я понимаю, зачем делаю задачу;
мой вклад заметен;
работа не противоречит мне;
команда не врет сама себе;
я вижу связь между действием и результатом.
Для бизнеса это важнее, чем корпоративный лозунг. Особенно для диджитал-команд.
Плохая версия purpose:
“Мы меняем мир через performance marketing.”
Хорошая версия purpose:
“Твоя работа влияет на рост конкретного GEO, качество трафика, апрувы, маржу и развитие команды. Вот цифры.”
10. Что это значит для CEO и топов
Самая опасная ошибка — прочитать исследование и сделать вывод:
“Молодежь стала мягкая, им всем нужен смысл и психолог.”
Нет.
Правильный вывод:
рынок труда взрослеет. Люди стали лучше видеть плохой менеджмент, бессмысленные процессы и токсичную цену повышения.
Для сильной компании это не угроза, а шанс. Потому что можно выиграть не только деньгами, а управленческой зрелостью:
прозрачными карьерными треками;
нормальной системой TL;
понятными KPI;
честной компенсацией;
AI-инфраструктурой;
культурой обратной связи;
меньшим количеством хаоса;
признанием результата;
гибкостью там, где она не ломает бизнес.
И главный вывод для контекста:
Если хочешь растить руководителей внутри, нужно продавать не должность, а управленческий контракт.
Что человек получает? На что влияет? Какие у него ресурсы? Где границы ответственности? Как его поддержат? Как изменятся деньги? Что не будет повешено на него просто потому, что “ты же TL”?
💋 С вас жирный лайк. | 254 |
| 14 | То есть где жить, где работать, соглашаться ли на релокацию/офис/гибрид — всё завязано на экономику, а не на “капризы поколения”.
Deloitte прямо рекомендует работодателям воспринимать финансовое давление как фактор привлечения и удержания: конкурентная оплата, бенефиты, поддержка релокации, гибкость, возможность выбора в reward-пакете.
Мой вывод:
мировой тренд — не “смысл победил деньги”. Тренд — “деньги без нормальной жизни больше не покупают лояльность”.
Сотрудник хочет не одно из трёх, а все три:
деньги + развитие + жизнь вне работы.
Да, наглость. Но рынок сам это вырастил.
⸻
5. Well-being стал не бонусом, а инфраструктурой
Самая важная управленческая мысль отчета: благополучие — это не “йога по пятницам”. Deloitte называет это инфраструктурой работы. То есть не отдельный HR-плюшевый блок, а часть дизайна процессов: нагрузки, приоритетов, коммуникации, инструментов, менеджмента.
Цифры тревожные:
34% Gen Z и 30% миллениалов чувствуют тревогу или стресс большую часть времени;
48% Gen Z и 45% миллениалов чувствуют выгорание;
основные рабочие причины стресса: длинные часы, недостаток признания/вознаграждения, нехватка времени на задачи, токсичная культура и ощущение несправедливости решений.
Очень сильный кусок: 71% Gen Z и 63% миллениалов говорили, что им нужно было взять выходной из-за стресса, но реально это сделали только 41% Gen Z и 35% миллениалов. Часть людей указывала работодателю другую причину отсутствия.
То есть даже в “прогрессивном мире” люди всё ещё боятся честно сказать: “я перегорел”.
В СНГ, спойлер ко второму этапу, это будет ещё жестче. У нас часто стресс — это не сигнал, а корпоративная валюта: “ну все устали, не разваливайся красиво”.
Deloitte рекомендует лидерам не просто давать mental health resources, а устранять причины хронического давления: реалистичные нагрузки, меньше ненужной сложности, ясные приоритеты, признание, нормальная коммуникация, меньше хаоса в инструментах.
Мой CEO-перевод:
Если в компании бардак, meditation app не поможет.
Сначала приоритеты, процессы, роли, нагрузка. Потом уже всё остальное.
6. Менеджер становится главным интерфейсом компании
Deloitte показывает рост доверия к работодателям по теме mental health: 69% считают, что работодатель серьезно относится к ментальному здоровью; 65% видят политики и поддержку; 68% Gen Z и 70% миллениалов готовы говорить с менеджером о стрессе или ментальных сложностях.
Но дальше важнее: респонденты считают, что менеджеры должны помогать с границами, work-life balance, культурой и благополучием, но только до четверти стабильно видят такое поведение на практике.
Это очень важная дыра между “компания декларирует” и “руководитель реально умеет”.
Вывод:
качество TL/Head становится критическим фактором удержания.
Не HR-бренд. Не мерч. Не “мы семья”. А прямой руководитель, который:
расставляет приоритеты;
не сливает тревогу вниз;
умеет давать обратную связь;
защищает фокус команды;
объясняет смысл задач;
не превращает работу в бесконечный пожар.
⸻
7. AI: молодые адаптируются быстрее компаний
Почти 74% Gen Z и миллениалов уже используют AI в повседневной работе. Это резкий рост по сравнению с прошлым годом: тогда было 57% Gen Z и 56% миллениалов.
Они используют AI не только для продуктивности, но и как career coach:
искать возможности обучения — 79%;
получать карьерные советы — 72% Gen Z, 69% миллениалов;
справляться со стрессом на работе — 67% Gen Z, 65% миллениалов.
Но есть проблема: около трети считают, что их организация не готова к изменениям от AI, и около трети говорят, что рабочих AI-инструментов недостаточно. Плюс 58% Gen Z и 54% миллениалов испытывают digital fatigue из-за алертов, переключения между инструментами и множества платформ.
Мой вывод:
AI уже не “инновация”, а ожидание.
Но если компания просто накидает людям 15 инструментов без процессов, получится не эффективность, а цифровая мясорубка.
Для руководителя: AI должен убирать тупую нагрузку, а не добавлять новый слой хаоса.
⸻
8. Purpose: смысл важен, но его нельзя подменять красивым слоганом | 199 |
| 15 | Молодые сотрудники не стали “менее амбициозными”. Они стали считать цену амбиций.
То есть вопрос уже не “как быстрее стать руководителем?”, а “какая карьерная траектория не сожжёт мне нервную систему и всё равно даст деньги, рост и влияние?”.
‼️ Это исследование и выводы больше подходят европейскому и США рынкам. По СНГ будет вторая часть.
1. Что это за исследование
Речь про Deloitte Global 2026 Gen Z and Millennial Survey. Это 15-й ежегодный отчет Deloitte; в 2026 году опросили 22 595 человек из 44 стран: 14 384 зумера и 8 211 миллениалов. Опрос проходил с 24 ноября 2025 по 15 января 2026, плюс были качественные интервью с респондентами и бизнес-лидерами.
Главная формула отчета: progress on their own terms — прогресс на своих условиях. Deloitte прямо пишет, что Gen Z и миллениалы выбирают стабильность, навыки и благополучие раньше, чем быстрый карьерный рост.
И вот тут начинается самое вкусное для CEO и других топ руководителей.
⸻
2. Главный тренд: карьера больше не линейная лестница
Раньше карьерная модель была простая, как табуретка:
работай много → получай повышение → становись руководителем → терпи → ты успешен.
Сейчас модель другая:
развивай навыки → сохраняй устойчивость → выбирай нормальную среду → расти без самоуничтожения.
По данным Deloitte, только 25% Gen Z и 21% миллениалов хотят быстрого карьерного роста через частые повышения и новые титулы. При этом 44% Gen Z и 45–46% миллениалов предпочитают стабильный, постепенный рост. Около 20% готовы даже двигаться вбок или принять более младший титул, если это даст правильный опыт для долгосрочного успеха.
Мой управленческий вывод:
люди не против роста. Они против роста, который выглядит как долговая кабала: больше ответственности, больше хаоса, больше стресса, а компенсация и влияние не пропорциональны.
Это особенно важно для middle/senior-специалистов. Они уже видели, как “повышение” иногда означает: поздравляем, теперь ты отвечаешь за всё, но ресурсов у тебя не прибавилось. Корона картонная, ответственность настоящая.
⸻
3. Руководство всё ещё интересно, но только если оно не похоже на наказание
Самая вирусная цифра: только 6% Gen Z и миллениалов называют достижение лидерской позиции своей главной карьерной целью. Но это не значит, что они “не хотят быть руководителями”. Наоборот: 76% Gen Z и 67% миллениалов говорят, что в будущем им интересны senior/executive leadership roles; 80% Gen Z и 73% миллениалов интересуются supervisory/management roles.
То есть отказ не от лидерства.
Отказ от старой модели лидерства.
Почему не хотят прямо сейчас? Топ-барьеры:
стресс и выгорание: 50% Gen Z, 49% миллениалов;
слишком много ответственности: 50% Gen Z, 48% миллениалов;
плохой work-life balance: 41% Gen Z, 46% миллениалов.
Deloitte аккуратно формулирует: проблема не в отсутствии амбиций, а в том, что традиционные модели лидерства плохо совпадают с ожиданиями по устойчивости и благополучию.
Мой вывод для бизнеса:
если руководящая роль в компании выглядит как “ты теперь мусоропровод для всех проблем”, сильные люди будут избегать повышения.
Не потому что ленивые. Потому что умеют считать ROI своей психики.
Что повышает интерес к руководству? Deloitte выделяет более высокую компенсацию, гибкость и понятный путь к лидерству.
Для CEO и топов это означает: нельзя просто сказать “ты теперь TL”. Нужно показать:
что у человека будет в зоне влияния, какие ресурсы, какая поддержка, как изменятся деньги, как будет измеряться успех и где границы ответственности.
⸻
4. Деньги снова в центре, просто не одни
Очень важный момент: это исследование не про “зумеры хотят смысл вместо денег”. Нет. Деньги там буквально фундамент.
Deloitte пишет, что стоимость жизни пятый год подряд — главная тревога для обоих поколений. Почти половина респондентов живет “от зарплаты до зарплаты”; 55% Gen Z и 52% миллениалов откладывали важные жизненные решения — семью, образование, бизнес — из-за финансового положения.
Еще одна мощная цифра: доступность жилья влияет на карьерные решения у 69% Gen Z и 64% миллениалов. | 164 |
| 16 |  +1День большого количества писанины
поехать к друзьям за город было лучшей идеей для этого периода. А вечером выйдут ОГРОМНЫЕ посты с ресерчем (вы сами голосовали, ничего не знаю. но будет интересно) | 164 |
| 17 |  No text... | 165 |
| 18 |  +8Приехала релаксировать к друзьям за город.
У меня тут кототерапия, собакотерапия, чистовоздуходыхательные процедуры, тренинги с рыбалкой по утрам.
Just a kindly reminder, если устал — отдохни. Чувствуешь эмоциональное перенапряжение — расслабься. | 197 |
| 19 |  +1Почему когда я вижу такую обувь, я думаю, что она мне обязательно нужна?
Берем? | 188 |
| 20 | будет 2 части. по Deloitte мировой тренд и СНГ тренд, основанный на уже наших исследованиях. это будет 2 огромных поста с полотном текста | 169 |
