It’s fixable.
前往频道在 Telegram
It's fixable — интеллектуальный лайфстайл с управленческим мышлением. Мяу. Верю, что все в жизни фиксабл. Мыслитель, тревеллер, кайдзен самурай, любитель необычных вещичек (та еще сорока) и очень серьезная тетя! By Диана Александровна
显示更多982
订阅者
-224 小时
-247 天
-15730 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
七月 '26
七月 '26
+5
在0个频道中
六月 '26
+14 151
在4个频道中
Get PRO
五月 '26
+255
在2个频道中
Get PRO
四月 '260
在0个频道中
Get PRO
三月 '260
在0个频道中
Get PRO
二月 '260
在0个频道中
Get PRO
一月 '260
在0个频道中
Get PRO
十二月 '250
在0个频道中
Get PRO
十一月 '250
在0个频道中
Get PRO
十月 '250
在0个频道中
Get PRO
九月 '250
在0个频道中
Get PRO
八月 '25
+1
在0个频道中
Get PRO
七月 '25
+1
在0个频道中
Get PRO
六月 '25
+2
在0个频道中
Get PRO
五月 '25
+35
在0个频道中
Get PRO
四月 '25
+4
在0个频道中
Get PRO
三月 '25
+2
在0个频道中
Get PRO
二月 '25
+4
在0个频道中
Get PRO
一月 '25
+4
在0个频道中
Get PRO
十二月 '24
+3
在0个频道中
Get PRO
十一月 '24
+10
在0个频道中
Get PRO
十月 '24
+12
在0个频道中
Get PRO
九月 '24
+6
在0个频道中
Get PRO
八月 '24
+23
在0个频道中
Get PRO
七月 '24
+1
在3个频道中
Get PRO
六月 '240
在0个频道中
Get PRO
五月 '240
在0个频道中
Get PRO
四月 '240
在0个频道中
Get PRO
三月 '240
在0个频道中
Get PRO
二月 '24
+3
在0个频道中
Get PRO
一月 '24
+3
在0个频道中
Get PRO
十二月 '23
+4
在0个频道中
Get PRO
十一月 '23
+8
在0个频道中
Get PRO
十月 '23
+26
在0个频道中
Get PRO
九月 '23
+9
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+29
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+36
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+198
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+94
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+258
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+450
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+3
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+6
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+11
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+8
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+9
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+5
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+5
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+11
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+11
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+26
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+464
在0个频道中
Get PRO
三月 '22
+1 177
在0个频道中
Get PRO
二月 '22
+1
在0个频道中
Get PRO
一月 '22
+1
在0个频道中
Get PRO
十二月 '210
在0个频道中
Get PRO
十一月 '21
+3
在0个频道中
Get PRO
十月 '21
+1
在0个频道中
Get PRO
九月 '210
在0个频道中
Get PRO
八月 '21
+1
在0个频道中
Get PRO
七月 '21
+1
在0个频道中
Get PRO
六月 '21
+2
在0个频道中
Get PRO
五月 '21
+2
在0个频道中
Get PRO
四月 '21
+2
在0个频道中
Get PRO
三月 '21
+2
在0个频道中
Get PRO
二月 '21
+4
在0个频道中
Get PRO
一月 '21
+879
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 27 七月 | 0 | |||
| 26 七月 | 0 | |||
| 25 七月 | 0 | |||
| 24 七月 | 0 | |||
| 23 七月 | 0 | |||
| 22 七月 | 0 | |||
| 21 七月 | 0 | |||
| 20 七月 | 0 | |||
| 19 七月 | 0 | |||
| 18 七月 | +1 | |||
| 17 七月 | 0 | |||
| 16 七月 | 0 | |||
| 15 七月 | 0 | |||
| 14 七月 | 0 | |||
| 13 七月 | 0 | |||
| 12 七月 | 0 | |||
| 11 七月 | 0 | |||
| 10 七月 | 0 | |||
| 09 七月 | 0 | |||
| 08 七月 | 0 | |||
| 07 七月 | +1 | |||
| 06 七月 | +2 | |||
| 05 七月 | +1 | |||
| 04 七月 | 0 | |||
| 03 七月 | 0 | |||
| 02 七月 | 0 | |||
| 01 七月 | 0 |
频道帖子
вечерние развлечения следующие
ИОСИФ БРОДСКИЙ «FIN DE SIÈCLE»
отрывок
как резинкой с бумаги усилья карандаша,
время? Никто, ни одна душа.
Однако время, шурша,
сделало именно это. Поди его упрекни.
Теперь повсюду антенны, подростки, пни
вместо деревьев. Ни
в кафе не встретить сподвижника, раздавленного судьбой,
ни в баре уставшего пробовать возвыситься над собой
ангела в голубой
юбке и кофточке. Всюду полно людей,
стоящих то плотной толпой, то в виде очередей.
Тиран уже не злодей,
но посредственность.
Ссылка на ютуб: https://youtu.be/8UEKK2kBr74?si=QGtqDsFBUWjXmRxA| 2 |  Мяу | 129 |
| 3 |  +3«Минск-Мир», вы как там – купаетесь?
Фото и видео: mdaryaaaaa_, evgeniy__tkachev, katya_vereskovskaya, princess__vitaliya, Threads. | 133 |
| 4 | Я успешно пропустила это событие, но час назад было так:
Для моих подписчиков не из Минска: тут иногда вот так затапливает, а иногда и крыш машин не видно | 118 |
| 5 |  +1Я была УВЕРЕНА, что фотографирую сову
Нужно проверить зрение 😅 | 142 |
| 6 | Что есть отдых для вас | 196 |
| 7 | Один выдающийся советский физиолог вначале 1900-х годов доказал, что для быстрого восстановления сил после тяжелой нагрузки наиболее эффективен не полный покой, а переключение на другой вид активности.
Иначе говоря «отдых — это смена деятельности». | 163 |
| 8 |  +2Как дела?
1. Возобновила занятия с репетитором по английскому. Она когда-то вела в моем женском комьюнити. Определили уровень В2. 2 занятия в неделю с домашками.
(у нее С2 по экзу от Cambridge, она крутышка с очень friendly supportive подачей с саркастичными шуточками)
2. Продолжила заниматься линкдином.
Тестирую несколько постов в день, разные картинки к постам, хештеги и тд. Болтаю с людьми. +58 фоловеров за пару дней — well done.
3. Продолжаю заниматься линкдином парня.
У него было несколько собесов со 2-3 этапами, договоренность на сотрудничество и вот-вот оффер (которые ему по факту не нужны 😅), прогресс гораздо серьезнее, чем у меня. Ну а что, байер, все же.
4. Помогаю с линком и сивишкой другу Senior Unity разрабу.
У него результаты тоже ГОРАЗДО круче. У меня был вопрос к себе, результат парня — это случайность или я молодец? Вывод: я молодец.
5. Купила трех милашек и уже пересадила по горшкам. Смотри фото.
6. Нашла в инсте девушку, которая запустила свою менеджерскую академию в 26. IS IT A FOMO, DIANA!? При чем в линке профиль не бьется, я порыскала в надежде найти супер-пупер-вау опыт…no…
7. Нагенерила в Иишках медиа платформу по аффилиэйту. Поняла как парсить дату и через Ии агента перерабатывать. Ну ок. Но заниматься этим всерьез буду вряд ли. Экспериментирую, так сказать.
8. ДОЧИТАЛА 2 КНИГИ, йоооу. Перехожу на Черные книги Юнга.
9. Обнаружила супер легкий тон на лето, идеально подходящий моей весьма требовательной коже. Тоже на фото.
Такие дела) а как ваши? | 211 |
| 9 |  субботний юмор такой: | 237 |
| 10 |  А в интернетах только и разговоров о фильме про Plata.
Расфорсили какой Олег Юрьевич ужасный начальник, скрин гуляет с его «не ходим курить каждые 15 мин». О, ужас! Как так?:)
Ну и второй лагерь — те, кто пониманиет, принимает и искренне удивляется реакции первых. Гениальный предприниматель ведь, вы что?
я ровно отношусь и к тем, и к тем. у меня к самому Олегу Тинькову душа не лежит. Ролевой моделью для себя я его назвать не могу. Рассмотреть определенные кейсы и решения — с удовольствием. Откуда брал деньги на бизнесы — да. Каких C lvl нанимал и из каких стран и почему и что они сделали — ДА ДА И ЕЩЕ РАЗ ДА. Отдельные фразы и фрагменты интервью/выступлений — обязательно. Как персонаж он захватывает внимание.
Пошла бы я работать в PLATA? Пффф, конечно. 😁😁😁
Человек существо простое. Я человек. 😁 | 240 |
| 11 | 12. Главный вывод по СНГ
СНГ-рынок 2026 — это не рынок “зумеры хотят печеньки и миссию”. Это рынок жесткого пересмотра трудового контракта.
Сотрудник спрашивает:
Что я отдаю?
Что я получаю?
Не сожгут ли меня?
Не обманут ли на входе?
А на выходе?
Работодатель спрашивает:
Как повысить производительность?
Как удержать сильных?
Как не раздувать ФОТ?
Как быстрее обучать?
Как внедрить KPI?
Как сохранить операционную эффективность?
Как зарабатывать больше деняк?
(Тут ничего нового, но быстрее обучать и KPI — уже сдвиг)
Прочитайте еще раз внимательно вопросы. Не мэтчится, да? Особенно, если менеджмент реально плох.
И вот здесь главная управленческая задача CEO/HRD:
собрать новый честный контракт между эффективностью бизнеса и устойчивостью сотрудника.
Не “люди важнее всего”.
Не “бизнес важнее всего”.
А:
люди должны понимать, как их энергия превращается в результат, деньги, рост и влияние. Прозрачность любимая и многострадальная.
Но это моё мнение.
14. Что это значит для CEO
Первое: прозрачность становится конкурентным преимуществом.
Вакансии, KPI, зарплатные вилки, карьерные треки, испытательный срок, зоны ответственности — всё должно быть написано человеческим языком.
Второе: TL-роль нужно перестать продавать как статус.
Ее нужно упаковывать как управленческий контракт:
какая зона влияния;
какие ресурсы;
какие решения человек может принимать;
какие метрики;
какая поддержка;
какая компенсация;
где границы ответственности.
Третье: производительность нельзя повышать только давлением.
Да, 72,8% компаний планируют усиливать операционную эффективность, KPI и пересмотр нагрузки. Но если это сделать без нормализации процессов, будет не эффективность, а корпоративный блендер.
Четвертое: руководитель становится главным фактором удержания.
Не “HR должен удержать”. Руководитель должен уметь управлять нагрузкой, приоритетами, обратной связью, ростом и конфликтами. То есть компетенциями должны обладать руководители любого уровня.
Пятое: AI и цифровизация должны уменьшать хаос, а не создавать новый.
Если AI внедрен как “вот вам еще 12 инструментов, разберитесь”, он не повышает эффективность. Он просто делает бардак быстрее.
🏆15. Финальный тезис
Я бы сформулировала главный вывод так:
Deloitte показывает глобальный сдвиг: молодые поколения хотят роста без самоуничтожения.
Тренды 2026 показывают СНГ-поправку: у нас этот запрос проходит через деньги, стабильность, прозрачность и качество руководителя.
Если разобраться глубже, формулировки в СНГ страшнее — они про «вот бы я не выгорел и меня не кинули», в то время как мировой тренд — «хочу лайф
ворк баланс и миссию».
Пу пу пу, ребята, пу пу пу.
С ВАС ЛАЙК ♥️. | 210 |
| 12 | 👉
повышать производительность;
не раздувать штат;
передавать экспертизу.
Наставничество — точка пересечения интересов.
Но важный нюанс:
наставничество не должно быть “прикрепили новичка к уставшему senior без доплаты и методики”.
Это не наставничество. Это наказание за компетентность.
10. Человекоцентричность в СНГ стала прагматичной
ВШБ ВШЭ отмечает, что человекоцентричность в 2026 году опустилась на две позиции: компании будут уделять внимание благополучию, льготам и удобству процессов, но слабее, чем годом ранее.
Это хорошо показывает разницу с Deloitte.
У Deloitte wellbeing — одна из центральных тем.
В СНГ wellbeing есть, но подчинен производительности.
То есть не:
“как сделать сотрудника счастливым?”
А:
“как сделать так, чтобы сотрудник не сгорел (по возможности) и продолжал эффективно работать?”
Цинично? Да.
Реалистично? Тоже да.
Для топов это даже полезнее, потому что можно говорить не языком “заботы ради заботы”, а языком бизнес-инфраструктуры:
меньше хаоса → меньше выгорания;
яснее KPI → выше результативность;
лучше адаптация → быстрее выход на продуктивность;
сильнее TL → ниже текучка;
понятнее карьерный путь → выше удержание.
11. Вовлеченность больше нельзя мерить формально
В СНГ HR-трендах 2026 отдельно появляется пересмотр подходов к вовлеченности: по данным ВШБ ВШЭ, она не растет много лет, и работодатели будут искать новые механики вместо привычных формальных процедур.
Это очень важный сигнал.
Старый подход:
раз в год провели survey, получили 7.8/10, сделали вид, что всё нормально.
Новый подход должен быть:
какие конкретные управленческие барьеры мешают людям делать результат?
Для СНГ-команд я бы вообще перестала смотреть на вовлеченность как на “настроение”. Я бы смотрела на нее как на энергию к действию:
сотрудник понимает приоритеты?
видит связь работы с результатом?
доверяет руководителю?
считает оплату справедливой?
видит путь роста?
может влиять на процессы?
не тонет в бессмысленной операционке?
Если нет — у него не “низкая вовлеченность”. У него рациональная экономия энергии. | 145 |
| 13 | повышать производительность;
не раздувать штат;
передавать экспертизу.
Наставничество — точка пересечения интересов.
Но важный нюанс:
наставничество не должно быть “прикрепили новичка к уставшему senior без доплаты и методики”.
Это не наставничество. Это наказание за компетентность. | 2 |
| 14 | 5. Гибкость: все понимают, но мало кто умеет дать 🌟
hh.ru пишет, что 52% работодателей считают гибрид самым эффективным форматом для зумеров, но реально предложить гибкие сценарии могут только 21% компаний; еще 29% согласны на гибкость только для определенных должностей.
Это прямой разрыв между ожиданием рынка и операционной реальностью бизнеса.
В СНГ гибкость часто упирается не в идеологию, а в управленческую слабость:
нет нормальных KPI;
нет прозрачной отчетности;
руководитель управляет присутствием, а не результатом;
процессы держатся на ручном контроле;
нет доверия к сотрудникам;
нет нормальной постановки задач.
Поэтому гибрид для многих компаний страшен не потому, что люди перестанут работать.
А потому что станет видно, что компания не умеет управлять по результату.
6. Deloitte про лидерство: применимо к СНГ почти напрямую
Deloitte показывает: только 25% Gen Z и 21% миллениалов хотят быстрого карьерного роста через частые повышения; только 6% называют достижение лидерской позиции главной карьерной целью. При этом интерес к лидерству есть, но он условный: люди взвешивают цену — стресс, ответственность, баланс жизни и работы.
Для СНГ я бы перевела это так:
люди не против быть руководителями. Они против стать буфером между хаосом сверху и тревогой снизу.
Особенно в digital, IT, affiliate маркетинге.
Многие middle/senior сотрудники не хотят TL-роль не потому, что “не амбициозные”. А потому что видят:
денег прибавится мало;
ответственности прибавится много;
увольнять людей придется им;
процессы не изменятся;
ресурсов не дадут;
сверху будут требовать результат;
снизу будут требовать защиты;
границы роли никто не опишет.
Это не повышение. Это подписка на боль. Причем auto-renewal.
7. ANCOR + ВШБ ВШЭ + hh.ru: работодатели в 2026 уходят в эффективность
Исследование ANCOR, Высшей школы бизнеса ВШЭ и hh.ru по HR-трендам 2026 основано на опросе 382 руководителей и HR-специалистов. В топ направлений вошли: повышение производительности и операционной эффективности, бренд работодателя, удержание, наставничество, человекоцентричность, пересмотр вовлеченности, цифровизация HR, обучение и развитие, дефицит линейного персонала, внутренняя мобильность.
Самый сильный факт: 72,8% компаний планируют усиливать программы оптимизации процессов, вводить дополнительные KPI, пересматривать нагрузку и искать способы ускорения работы.
Вот здесь рождается главный конфликт СНГ-рынка 2026:
сотрудники хотят устойчивости, прозрачности и нормальной нагрузки; компании хотят производительности, KPI и ускорения.
Если это сделать зрелым способом — будет рост.
Если сделать по-старому — будет выгорание, тихий саботаж и текучка.
8. Удержание становится точечным, а не массовым
ВШБ ВШЭ пишет, что удержание остается в топе, но меняет логику: почти 69% респондентов продолжат усилия по удержанию, однако речь всё чаще идет о точечных действиях — сохранении ключевых сотрудников, условиях для самых результативных, оценке эффективности HR-инструментов.
Это очень важный поворот.
Рынок СНГ уходит от идеи:
удерживать всех любой ценой.
К идее:
понимать, кого именно удерживать, чем именно и за какую бизнес-цену.
Для CEO это здоровенный такой сдвиг в понимании ситуации. Но он требует зрелой аналитики:
кто реально приносит результат;
кто просто громко занят;
кто является knowledge-holder;
кто влияет на команду;
кто критичен для revenue;
кто дорогой, но заменяемый;
кто дешевый, но системно важный.
Без этих данных “удержание” превращается в эмоциональную раздачу повышений тем, кто громче всех угрожает уйти.
9. Наставничество — не HR-милота, а инструмент производительности
В HR-трендах 2026 наставничество впервые вошло в топ-10 и заняло 4-е место. ВШБ ВШЭ объясняет это тем, что компании нанимают молодежь, а наставничество — один из самых оперативных методов подготовки, быстрее реагирующий на изменения, чем многие классические методы обучения.
Молодые сотрудники часто хотят:
быстрый рост (по зп);
понятные ожидания;
обратную связь;
живого руководителя;
карьерный маршрут.
А компании хотят:
быстрее вводить в работу;
снижать ошибки; | 128 |
| 15 | Если собрать Deloitte 2026 + hh.ru 2025 + ANCOR/ВШБ ВШЭ/hh.ru HR-тренды 2026, вывод по СНГ получается такой🤩⭐:
В СНГ мотивация молодых сотрудников — это не “purpose economy”, а “fair exchange economy”.
То есть не «дайте мне миссию», а:
дайте мне понятный обмен: деньги, рост, нормальный руководитель, гибкость, прозрачность и отсутствие хаоса.
1. Главный разрыв: мировой тренд vs СНГ
Deloitte говорит: Gen Z и миллениалы ищут “progress on their own terms” — рост на своих условиях: стабильность, навыки и благополучие важнее быстрого карьерного спринта. В исследовании Deloitte прямо сказано, что молодые поколения хотят «строить прочный фундамент» перед важными решениями, а их амбиции сдерживаются запросом на устойчивую нагрузку, поддержку и понятный путь к успеху.
Для СНГ это релевантно, но с поправкой:
у нас “устойчивость” почти всегда начинается с денег и предсказуемости.
Если на Западе можно говорить:
деньги + смысл + wellbeing,
то в СНГ формула жестче:
деньги + стабильность + руководитель + понятные правила + рост.
И только потом — смысл, ценности, миссия, ESG и прочая красивая HR-икебана.
2. Что говорит hh.ru 2025: молодые специалисты прагматичны
По данным hh.ru и «LADA Цифра», главные критерии выбора работы у молодых соискателей: стабильность компании — 57%, конкурентная зарплата — 54%, комфортная атмосфера — 50%. Ниже идут work-life balance — 47%, прозрачность коммуникации с руководством — 38%, гибкий график — 38%.
Это очень важный сдвиг.
Молодой сотрудник в СНГ не говорит:
«Я хочу вдохновляющую миссию».
Он говорит:
«Я хочу понимать, что компания не развалится, мне нормально заплатят, меня не будут унижать, а руководитель будет говорить человеческим языком».
Красные флаги тоже показательные: 69% настораживают размытые формулировки в вакансиях, 62% — регулярные переработки, 55% — негативные отзывы сотрудников, 51% — неэтичное поведение на собеседовании, 42% — серая зарплата.
Вывод для топов:
рынок стал менее терпим к мутности.
Размытая вакансия, долгий найм, неясная зарплата, “мы потом обсудим KPI” — это уже не просто плохо оформленный HR-процесс. Это сигнал кандидату: внутри, скорее всего, такой же туман.
3. Процесс найма стал частью мотивации
Еще один сильный вывод hh.ru: 86% молодых соискателей ценят прозрачность на этапе отбора, а 67% готовы отказаться от оффера, если найм длится больше двух недель.
Это очень недооцененный момент.
Компании часто думают, что мотивация начинается после выхода сотрудника на работу. Нет.
Мотивация начинается с вакансии, первого сообщения рекрутера и скорости принятия решения.
Для СНГ-команд это особенно важно, потому что у многих компаний до сих пор найм выглядит как квест:
рекрутер написал;
потом исчез;
потом “а давайте тестовое”;
потом “CEO посмотрит”;
потом “мы вернемся”;
потом никто не вернулся.
Кандидат считывает это не как “у вас сложный процесс”, а как:
“у вас нет управленческой дисциплины”.
4. Деньги важны, но не спасают плохую среду
hh.ru показывает интересную двойственность: деньги — один из главных факторов, но 32% молодых сотрудников не станут работать в компании, если их не устраивает эмоциональный фон, даже при хорошей оплате.
Это уже не западная романтика про “work-life balance”. Это прагматичная защита от среды, где деньги приходится отрабатывать психикой.
Мой вывод:
В СНГ деньги остаются входным билетом. Но атмосфера и руководитель определяют, останется ли человек.
То есть нельзя заменить менеджмент зарплатой.
Можно купить вход. Нельзя купить долгосрочную лояльность к хаосу. | 151 |
| 16 | Наконец-то ушли все «случайно пришедшие» из-за розыгрыша премиума.
Канал потихоньку приходит к изначальному виду и статистике.
Последние пару дней играюсь с линкдином, смотрю рынок, взяла 2 курса.
Чувствую, что нужно возвращать спорт в жизнь, а то я как-то подзабила. Для начала пилатес (он ближе к дому), а потом абонемент в комплекс с бассейном и саунами.
Следующим постом выкладываю очередной «трехтомник трехпостник» по СНГ рынку.
И, честно говоря, весь рынок уже лет 5 идет в сторону «адекватного прозрачного менеджмента». Теперь про это говорят сильнее и громче. Сотрудники, даже на линейных, стали «требовательнее». It is how it is. Не плохо и не хорошо. Просто менеджменту тоже нужно расти. Вот и всё.
А если любишь то, что делаешь — ты будешь расти.
Это, конечно, не сравнится со средой, в которой я росла, как профессионал. Чего только не было: и эйджизм (много эйджизма в основном из-за внешности и того, что я пошла в школу в 5, а соответственно, до всего остального доросла чуть раньше), и «да зачем это тебе, все равно родишь и уйдешь», и бодания с дядьками из «старой гвардии». Слава богам, что в диджитал среде этого меньше. Гораздо меньше. Но если возвращаться к рынку, сейчас сотрудники не готовы с этим мириться. И это здорово.
Такие мысли. Ушла пить кофе. ☕️ | 191 |
| 17 | Барабанная дробь 🥁
сегодня будет часть по СНГ | 183 |
| 18 |  +8В случае зомби апокалипсиса, способна сама собрать удочку и достать форель.
но только на платнике 🙏😀 | 320 |
| 19 |  +1Вайбы сегодня следующие
☕️☕️
☕️☕️
Габа Блэк Наньтоу — это премиальный тайваньский чай полной ферментации из знаменитого уезда Наньтоу, обработанный без доступа кислорода для максимального накопления гамма-аминомасляной кислоты (ГАМК).
Особенности чая
Вкус и аромат: Насыщенный десертный профиль с нотами темного меда, чернослива, изюма, солода и шоколада. Послевкусие — маслянистое и сладкое.
Эффект: Улучшает мозговую деятельность, память и концентрацию, одновременно снимая нервное напряжение. В отличие от обычных чаев, отлично успокаивает и подходит для вечернего
(здесь должна быть еще песня Гуфа про чай из нового альбома, ну эта…как ее..) | 365 |
| 20 | Впервые выкладываю такой объемный пост. Очень хочется, чтобы вы прочли и сделали собственные выводы. Вторую часть по СНГ рынку было гораздо сложнее собирать, потому что там взяла несколько исследований, чтобы прицелиться в СНГ тренд. Но она будет такой же объемной. | 308 |
