It’s fixable.
Открыть в Telegram
It's fixable — интеллектуальный лайфстайл с управленческим мышлением. Мяу. Верю, что все в жизни фиксабл. Мыслитель, тревеллер, кайдзен самурай, любитель необычных вещичек (та еще сорока) и очень серьезная тетя! By Диана Александровна
Больше1 022
Подписчики
-424 часа
-307 дней
-4 93630 день
Загрузка данных...
Похожие каналы
Облако тегов
Входящие и исходящие упоминания
---
---
---
---
---
---
Привлечение подписчиков
июль '26
июль '26
+4
в 0 каналах
июнь '26
+14 151
в 4 каналах
Get PRO
май '26
+255
в 2 каналах
Get PRO
апрель '260
в 0 каналах
Get PRO
март '260
в 0 каналах
Get PRO
февраль '260
в 0 каналах
Get PRO
январь '260
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '250
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '250
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '250
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '250
в 0 каналах
Get PRO
август '25
+1
в 0 каналах
Get PRO
июль '25
+1
в 0 каналах
Get PRO
июнь '25
+2
в 0 каналах
Get PRO
май '25
+35
в 0 каналах
Get PRO
апрель '25
+4
в 0 каналах
Get PRO
март '25
+2
в 0 каналах
Get PRO
февраль '25
+4
в 0 каналах
Get PRO
январь '25
+4
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '24
+3
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '24
+10
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '24
+12
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '24
+6
в 0 каналах
Get PRO
август '24
+23
в 0 каналах
Get PRO
июль '24
+1
в 3 каналах
Get PRO
июнь '240
в 0 каналах
Get PRO
май '240
в 0 каналах
Get PRO
апрель '240
в 0 каналах
Get PRO
март '240
в 0 каналах
Get PRO
февраль '24
+3
в 0 каналах
Get PRO
январь '24
+3
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '23
+4
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '23
+8
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '23
+26
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '23
+9
в 0 каналах
Get PRO
август '23
+29
в 0 каналах
Get PRO
июль '23
+36
в 0 каналах
Get PRO
июнь '23
+198
в 0 каналах
Get PRO
май '23
+94
в 0 каналах
Get PRO
апрель '23
+258
в 0 каналах
Get PRO
март '23
+450
в 0 каналах
Get PRO
февраль '23
+3
в 0 каналах
Get PRO
январь '23
+6
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '22
+11
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '22
+8
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '22
+9
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '22
+5
в 0 каналах
Get PRO
август '22
+5
в 0 каналах
Get PRO
июль '22
+11
в 0 каналах
Get PRO
июнь '22
+11
в 0 каналах
Get PRO
май '22
+26
в 0 каналах
Get PRO
апрель '22
+464
в 0 каналах
Get PRO
март '22
+1 177
в 0 каналах
Get PRO
февраль '22
+1
в 0 каналах
Get PRO
январь '22
+1
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '210
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '21
+3
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '21
+1
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '210
в 0 каналах
Get PRO
август '21
+1
в 0 каналах
Get PRO
июль '21
+1
в 0 каналах
Get PRO
июнь '21
+2
в 0 каналах
Get PRO
май '21
+2
в 0 каналах
Get PRO
апрель '21
+2
в 0 каналах
Get PRO
март '21
+2
в 0 каналах
Get PRO
февраль '21
+4
в 0 каналах
Get PRO
январь '21
+879
в 0 каналах
| Дата | Привлечение подписчиков | Упоминания | Каналы | |
| 14 июля | 0 | |||
| 13 июля | 0 | |||
| 12 июля | 0 | |||
| 11 июля | 0 | |||
| 10 июля | 0 | |||
| 09 июля | 0 | |||
| 08 июля | 0 | |||
| 07 июля | +1 | |||
| 06 июля | +2 | |||
| 05 июля | +1 | |||
| 04 июля | 0 | |||
| 03 июля | 0 | |||
| 02 июля | 0 | |||
| 01 июля | 0 |
Посты канала
вечерние развлечения следующие
ИОСИФ БРОДСКИЙ «FIN DE SIÈCLE»
отрывок
как резинкой с бумаги усилья карандаша,
время? Никто, ни одна душа.
Однако время, шурша,
сделало именно это. Поди его упрекни.
Теперь повсюду антенны, подростки, пни
вместо деревьев. Ни
в кафе не встретить сподвижника, раздавленного судьбой,
ни в баре уставшего пробовать возвыситься над собой
ангела в голубой
юбке и кофточке. Всюду полно людей,
стоящих то плотной толпой, то в виде очередей.
Тиран уже не злодей,
но посредственность.
Ссылка на ютуб: https://youtu.be/8UEKK2kBr74?si=QGtqDsFBUWjXmRxA| 2 |  Мяу | 99 |
| 3 |  +3«Минск-Мир», вы как там – купаетесь?
Фото и видео: mdaryaaaaa_, evgeniy__tkachev, katya_vereskovskaya, princess__vitaliya, Threads. | 107 |
| 4 | Я успешно пропустила это событие, но час назад было так:
Для моих подписчиков не из Минска: тут иногда вот так затапливает, а иногда и крыш машин не видно | 98 |
| 5 |  +1Я была УВЕРЕНА, что фотографирую сову
Нужно проверить зрение 😅 | 120 |
| 6 | Что есть отдых для вас | 178 |
| 7 | Один выдающийся советский физиолог вначале 1900-х годов доказал, что для быстрого восстановления сил после тяжелой нагрузки наиболее эффективен не полный покой, а переключение на другой вид активности.
Иначе говоря «отдых — это смена деятельности». | 149 |
| 8 |  +2Как дела?
1. Возобновила занятия с репетитором по английскому. Она когда-то вела в моем женском комьюнити. Определили уровень В2. 2 занятия в неделю с домашками.
(у нее С2 по экзу от Cambridge, она крутышка с очень friendly supportive подачей с саркастичными шуточками)
2. Продолжила заниматься линкдином.
Тестирую несколько постов в день, разные картинки к постам, хештеги и тд. Болтаю с людьми. +58 фоловеров за пару дней — well done.
3. Продолжаю заниматься линкдином парня.
У него было несколько собесов со 2-3 этапами, договоренность на сотрудничество и вот-вот оффер (которые ему по факту не нужны 😅), прогресс гораздо серьезнее, чем у меня. Ну а что, байер, все же.
4. Помогаю с линком и сивишкой другу Senior Unity разрабу.
У него результаты тоже ГОРАЗДО круче. У меня был вопрос к себе, результат парня — это случайность или я молодец? Вывод: я молодец.
5. Купила трех милашек и уже пересадила по горшкам. Смотри фото.
6. Нашла в инсте девушку, которая запустила свою менеджерскую академию в 26. IS IT A FOMO, DIANA!? При чем в линке профиль не бьется, я порыскала в надежде найти супер-пупер-вау опыт…no…
7. Нагенерила в Иишках медиа платформу по аффилиэйту. Поняла как парсить дату и через Ии агента перерабатывать. Ну ок. Но заниматься этим всерьез буду вряд ли. Экспериментирую, так сказать.
8. ДОЧИТАЛА 2 КНИГИ, йоооу. Перехожу на Черные книги Юнга.
9. Обнаружила супер легкий тон на лето, идеально подходящий моей весьма требовательной коже. Тоже на фото.
Такие дела) а как ваши? | 196 |
| 9 |  субботний юмор такой: | 228 |
| 10 |  А в интернетах только и разговоров о фильме про Plata.
Расфорсили какой Олег Юрьевич ужасный начальник, скрин гуляет с его «не ходим курить каждые 15 мин». О, ужас! Как так?:)
Ну и второй лагерь — те, кто пониманиет, принимает и искренне удивляется реакции первых. Гениальный предприниматель ведь, вы что?
я ровно отношусь и к тем, и к тем. у меня к самому Олегу Тинькову душа не лежит. Ролевой моделью для себя я его назвать не могу. Рассмотреть определенные кейсы и решения — с удовольствием. Откуда брал деньги на бизнесы — да. Каких C lvl нанимал и из каких стран и почему и что они сделали — ДА ДА И ЕЩЕ РАЗ ДА. Отдельные фразы и фрагменты интервью/выступлений — обязательно. Как персонаж он захватывает внимание.
Пошла бы я работать в PLATA? Пффф, конечно. 😁😁😁
Человек существо простое. Я человек. 😁 | 230 |
| 11 | 12. Главный вывод по СНГ
СНГ-рынок 2026 — это не рынок “зумеры хотят печеньки и миссию”. Это рынок жесткого пересмотра трудового контракта.
Сотрудник спрашивает:
Что я отдаю?
Что я получаю?
Не сожгут ли меня?
Не обманут ли на входе?
А на выходе?
Работодатель спрашивает:
Как повысить производительность?
Как удержать сильных?
Как не раздувать ФОТ?
Как быстрее обучать?
Как внедрить KPI?
Как сохранить операционную эффективность?
Как зарабатывать больше деняк?
(Тут ничего нового, но быстрее обучать и KPI — уже сдвиг)
Прочитайте еще раз внимательно вопросы. Не мэтчится, да? Особенно, если менеджмент реально плох.
И вот здесь главная управленческая задача CEO/HRD:
собрать новый честный контракт между эффективностью бизнеса и устойчивостью сотрудника.
Не “люди важнее всего”.
Не “бизнес важнее всего”.
А:
люди должны понимать, как их энергия превращается в результат, деньги, рост и влияние. Прозрачность любимая и многострадальная.
Но это моё мнение.
14. Что это значит для CEO
Первое: прозрачность становится конкурентным преимуществом.
Вакансии, KPI, зарплатные вилки, карьерные треки, испытательный срок, зоны ответственности — всё должно быть написано человеческим языком.
Второе: TL-роль нужно перестать продавать как статус.
Ее нужно упаковывать как управленческий контракт:
какая зона влияния;
какие ресурсы;
какие решения человек может принимать;
какие метрики;
какая поддержка;
какая компенсация;
где границы ответственности.
Третье: производительность нельзя повышать только давлением.
Да, 72,8% компаний планируют усиливать операционную эффективность, KPI и пересмотр нагрузки. Но если это сделать без нормализации процессов, будет не эффективность, а корпоративный блендер.
Четвертое: руководитель становится главным фактором удержания.
Не “HR должен удержать”. Руководитель должен уметь управлять нагрузкой, приоритетами, обратной связью, ростом и конфликтами. То есть компетенциями должны обладать руководители любого уровня.
Пятое: AI и цифровизация должны уменьшать хаос, а не создавать новый.
Если AI внедрен как “вот вам еще 12 инструментов, разберитесь”, он не повышает эффективность. Он просто делает бардак быстрее.
🏆15. Финальный тезис
Я бы сформулировала главный вывод так:
Deloitte показывает глобальный сдвиг: молодые поколения хотят роста без самоуничтожения.
Тренды 2026 показывают СНГ-поправку: у нас этот запрос проходит через деньги, стабильность, прозрачность и качество руководителя.
Если разобраться глубже, формулировки в СНГ страшнее — они про «вот бы я не выгорел и меня не кинули», в то время как мировой тренд — «хочу лайф
ворк баланс и миссию».
Пу пу пу, ребята, пу пу пу.
С ВАС ЛАЙК ♥️. | 204 |
| 12 | 👉
повышать производительность;
не раздувать штат;
передавать экспертизу.
Наставничество — точка пересечения интересов.
Но важный нюанс:
наставничество не должно быть “прикрепили новичка к уставшему senior без доплаты и методики”.
Это не наставничество. Это наказание за компетентность.
10. Человекоцентричность в СНГ стала прагматичной
ВШБ ВШЭ отмечает, что человекоцентричность в 2026 году опустилась на две позиции: компании будут уделять внимание благополучию, льготам и удобству процессов, но слабее, чем годом ранее.
Это хорошо показывает разницу с Deloitte.
У Deloitte wellbeing — одна из центральных тем.
В СНГ wellbeing есть, но подчинен производительности.
То есть не:
“как сделать сотрудника счастливым?”
А:
“как сделать так, чтобы сотрудник не сгорел (по возможности) и продолжал эффективно работать?”
Цинично? Да.
Реалистично? Тоже да.
Для топов это даже полезнее, потому что можно говорить не языком “заботы ради заботы”, а языком бизнес-инфраструктуры:
меньше хаоса → меньше выгорания;
яснее KPI → выше результативность;
лучше адаптация → быстрее выход на продуктивность;
сильнее TL → ниже текучка;
понятнее карьерный путь → выше удержание.
11. Вовлеченность больше нельзя мерить формально
В СНГ HR-трендах 2026 отдельно появляется пересмотр подходов к вовлеченности: по данным ВШБ ВШЭ, она не растет много лет, и работодатели будут искать новые механики вместо привычных формальных процедур.
Это очень важный сигнал.
Старый подход:
раз в год провели survey, получили 7.8/10, сделали вид, что всё нормально.
Новый подход должен быть:
какие конкретные управленческие барьеры мешают людям делать результат?
Для СНГ-команд я бы вообще перестала смотреть на вовлеченность как на “настроение”. Я бы смотрела на нее как на энергию к действию:
сотрудник понимает приоритеты?
видит связь работы с результатом?
доверяет руководителю?
считает оплату справедливой?
видит путь роста?
может влиять на процессы?
не тонет в бессмысленной операционке?
Если нет — у него не “низкая вовлеченность”. У него рациональная экономия энергии. | 141 |
| 13 | повышать производительность;
не раздувать штат;
передавать экспертизу.
Наставничество — точка пересечения интересов.
Но важный нюанс:
наставничество не должно быть “прикрепили новичка к уставшему senior без доплаты и методики”.
Это не наставничество. Это наказание за компетентность. | 2 |
| 14 | 5. Гибкость: все понимают, но мало кто умеет дать 🌟
hh.ru пишет, что 52% работодателей считают гибрид самым эффективным форматом для зумеров, но реально предложить гибкие сценарии могут только 21% компаний; еще 29% согласны на гибкость только для определенных должностей.
Это прямой разрыв между ожиданием рынка и операционной реальностью бизнеса.
В СНГ гибкость часто упирается не в идеологию, а в управленческую слабость:
нет нормальных KPI;
нет прозрачной отчетности;
руководитель управляет присутствием, а не результатом;
процессы держатся на ручном контроле;
нет доверия к сотрудникам;
нет нормальной постановки задач.
Поэтому гибрид для многих компаний страшен не потому, что люди перестанут работать.
А потому что станет видно, что компания не умеет управлять по результату.
6. Deloitte про лидерство: применимо к СНГ почти напрямую
Deloitte показывает: только 25% Gen Z и 21% миллениалов хотят быстрого карьерного роста через частые повышения; только 6% называют достижение лидерской позиции главной карьерной целью. При этом интерес к лидерству есть, но он условный: люди взвешивают цену — стресс, ответственность, баланс жизни и работы.
Для СНГ я бы перевела это так:
люди не против быть руководителями. Они против стать буфером между хаосом сверху и тревогой снизу.
Особенно в digital, IT, affiliate маркетинге.
Многие middle/senior сотрудники не хотят TL-роль не потому, что “не амбициозные”. А потому что видят:
денег прибавится мало;
ответственности прибавится много;
увольнять людей придется им;
процессы не изменятся;
ресурсов не дадут;
сверху будут требовать результат;
снизу будут требовать защиты;
границы роли никто не опишет.
Это не повышение. Это подписка на боль. Причем auto-renewal.
7. ANCOR + ВШБ ВШЭ + hh.ru: работодатели в 2026 уходят в эффективность
Исследование ANCOR, Высшей школы бизнеса ВШЭ и hh.ru по HR-трендам 2026 основано на опросе 382 руководителей и HR-специалистов. В топ направлений вошли: повышение производительности и операционной эффективности, бренд работодателя, удержание, наставничество, человекоцентричность, пересмотр вовлеченности, цифровизация HR, обучение и развитие, дефицит линейного персонала, внутренняя мобильность.
Самый сильный факт: 72,8% компаний планируют усиливать программы оптимизации процессов, вводить дополнительные KPI, пересматривать нагрузку и искать способы ускорения работы.
Вот здесь рождается главный конфликт СНГ-рынка 2026:
сотрудники хотят устойчивости, прозрачности и нормальной нагрузки; компании хотят производительности, KPI и ускорения.
Если это сделать зрелым способом — будет рост.
Если сделать по-старому — будет выгорание, тихий саботаж и текучка.
8. Удержание становится точечным, а не массовым
ВШБ ВШЭ пишет, что удержание остается в топе, но меняет логику: почти 69% респондентов продолжат усилия по удержанию, однако речь всё чаще идет о точечных действиях — сохранении ключевых сотрудников, условиях для самых результативных, оценке эффективности HR-инструментов.
Это очень важный поворот.
Рынок СНГ уходит от идеи:
удерживать всех любой ценой.
К идее:
понимать, кого именно удерживать, чем именно и за какую бизнес-цену.
Для CEO это здоровенный такой сдвиг в понимании ситуации. Но он требует зрелой аналитики:
кто реально приносит результат;
кто просто громко занят;
кто является knowledge-holder;
кто влияет на команду;
кто критичен для revenue;
кто дорогой, но заменяемый;
кто дешевый, но системно важный.
Без этих данных “удержание” превращается в эмоциональную раздачу повышений тем, кто громче всех угрожает уйти.
9. Наставничество — не HR-милота, а инструмент производительности
В HR-трендах 2026 наставничество впервые вошло в топ-10 и заняло 4-е место. ВШБ ВШЭ объясняет это тем, что компании нанимают молодежь, а наставничество — один из самых оперативных методов подготовки, быстрее реагирующий на изменения, чем многие классические методы обучения.
Молодые сотрудники часто хотят:
быстрый рост (по зп);
понятные ожидания;
обратную связь;
живого руководителя;
карьерный маршрут.
А компании хотят:
быстрее вводить в работу;
снижать ошибки; | 124 |
| 15 | Если собрать Deloitte 2026 + hh.ru 2025 + ANCOR/ВШБ ВШЭ/hh.ru HR-тренды 2026, вывод по СНГ получается такой🤩⭐:
В СНГ мотивация молодых сотрудников — это не “purpose economy”, а “fair exchange economy”.
То есть не «дайте мне миссию», а:
дайте мне понятный обмен: деньги, рост, нормальный руководитель, гибкость, прозрачность и отсутствие хаоса.
1. Главный разрыв: мировой тренд vs СНГ
Deloitte говорит: Gen Z и миллениалы ищут “progress on their own terms” — рост на своих условиях: стабильность, навыки и благополучие важнее быстрого карьерного спринта. В исследовании Deloitte прямо сказано, что молодые поколения хотят «строить прочный фундамент» перед важными решениями, а их амбиции сдерживаются запросом на устойчивую нагрузку, поддержку и понятный путь к успеху.
Для СНГ это релевантно, но с поправкой:
у нас “устойчивость” почти всегда начинается с денег и предсказуемости.
Если на Западе можно говорить:
деньги + смысл + wellbeing,
то в СНГ формула жестче:
деньги + стабильность + руководитель + понятные правила + рост.
И только потом — смысл, ценности, миссия, ESG и прочая красивая HR-икебана.
2. Что говорит hh.ru 2025: молодые специалисты прагматичны
По данным hh.ru и «LADA Цифра», главные критерии выбора работы у молодых соискателей: стабильность компании — 57%, конкурентная зарплата — 54%, комфортная атмосфера — 50%. Ниже идут work-life balance — 47%, прозрачность коммуникации с руководством — 38%, гибкий график — 38%.
Это очень важный сдвиг.
Молодой сотрудник в СНГ не говорит:
«Я хочу вдохновляющую миссию».
Он говорит:
«Я хочу понимать, что компания не развалится, мне нормально заплатят, меня не будут унижать, а руководитель будет говорить человеческим языком».
Красные флаги тоже показательные: 69% настораживают размытые формулировки в вакансиях, 62% — регулярные переработки, 55% — негативные отзывы сотрудников, 51% — неэтичное поведение на собеседовании, 42% — серая зарплата.
Вывод для топов:
рынок стал менее терпим к мутности.
Размытая вакансия, долгий найм, неясная зарплата, “мы потом обсудим KPI” — это уже не просто плохо оформленный HR-процесс. Это сигнал кандидату: внутри, скорее всего, такой же туман.
3. Процесс найма стал частью мотивации
Еще один сильный вывод hh.ru: 86% молодых соискателей ценят прозрачность на этапе отбора, а 67% готовы отказаться от оффера, если найм длится больше двух недель.
Это очень недооцененный момент.
Компании часто думают, что мотивация начинается после выхода сотрудника на работу. Нет.
Мотивация начинается с вакансии, первого сообщения рекрутера и скорости принятия решения.
Для СНГ-команд это особенно важно, потому что у многих компаний до сих пор найм выглядит как квест:
рекрутер написал;
потом исчез;
потом “а давайте тестовое”;
потом “CEO посмотрит”;
потом “мы вернемся”;
потом никто не вернулся.
Кандидат считывает это не как “у вас сложный процесс”, а как:
“у вас нет управленческой дисциплины”.
4. Деньги важны, но не спасают плохую среду
hh.ru показывает интересную двойственность: деньги — один из главных факторов, но 32% молодых сотрудников не станут работать в компании, если их не устраивает эмоциональный фон, даже при хорошей оплате.
Это уже не западная романтика про “work-life balance”. Это прагматичная защита от среды, где деньги приходится отрабатывать психикой.
Мой вывод:
В СНГ деньги остаются входным билетом. Но атмосфера и руководитель определяют, останется ли человек.
То есть нельзя заменить менеджмент зарплатой.
Можно купить вход. Нельзя купить долгосрочную лояльность к хаосу. | 146 |
| 16 | Наконец-то ушли все «случайно пришедшие» из-за розыгрыша премиума.
Канал потихоньку приходит к изначальному виду и статистике.
Последние пару дней играюсь с линкдином, смотрю рынок, взяла 2 курса.
Чувствую, что нужно возвращать спорт в жизнь, а то я как-то подзабила. Для начала пилатес (он ближе к дому), а потом абонемент в комплекс с бассейном и саунами.
Следующим постом выкладываю очередной «трехтомник трехпостник» по СНГ рынку.
И, честно говоря, весь рынок уже лет 5 идет в сторону «адекватного прозрачного менеджмента». Теперь про это говорят сильнее и громче. Сотрудники, даже на линейных, стали «требовательнее». It is how it is. Не плохо и не хорошо. Просто менеджменту тоже нужно расти. Вот и всё.
А если любишь то, что делаешь — ты будешь расти.
Это, конечно, не сравнится со средой, в которой я росла, как профессионал. Чего только не было: и эйджизм (много эйджизма в основном из-за внешности и того, что я пошла в школу в 5, а соответственно, до всего остального доросла чуть раньше), и «да зачем это тебе, все равно родишь и уйдешь», и бодания с дядьками из «старой гвардии». Слава богам, что в диджитал среде этого меньше. Гораздо меньше. Но если возвращаться к рынку, сейчас сотрудники не готовы с этим мириться. И это здорово.
Такие мысли. Ушла пить кофе. ☕️ | 191 |
| 17 | Барабанная дробь 🥁
сегодня будет часть по СНГ | 183 |
| 18 |  +8В случае зомби апокалипсиса, способна сама собрать удочку и достать форель.
но только на платнике 🙏😀 | 320 |
| 19 |  +1Вайбы сегодня следующие
☕️☕️
☕️☕️
Габа Блэк Наньтоу — это премиальный тайваньский чай полной ферментации из знаменитого уезда Наньтоу, обработанный без доступа кислорода для максимального накопления гамма-аминомасляной кислоты (ГАМК).
Особенности чая
Вкус и аромат: Насыщенный десертный профиль с нотами темного меда, чернослива, изюма, солода и шоколада. Послевкусие — маслянистое и сладкое.
Эффект: Улучшает мозговую деятельность, память и концентрацию, одновременно снимая нервное напряжение. В отличие от обычных чаев, отлично успокаивает и подходит для вечернего
(здесь должна быть еще песня Гуфа про чай из нового альбома, ну эта…как ее..) | 365 |
| 20 | Впервые выкладываю такой объемный пост. Очень хочется, чтобы вы прочли и сделали собственные выводы. Вторую часть по СНГ рынку было гораздо сложнее собирать, потому что там взяла несколько исследований, чтобы прицелиться в СНГ тренд. Но она будет такой же объемной. | 308 |
