HR tech friends

Новый тренд среди руководителей крупных компаний — создавать своих ИИ-аватаров 👩‍🏭 Цифровые двойники помогают решать вполне прикладные задачи — от HR-коммуникаций до работы со СМИ и инвесторами. В карточках — несколько таких примеров.

👍 — если тоже хотите своего ИИ-аватара

Задумываетесь, пора ли автоматизировать HR-процессы? Этот мини-аудит из семи вопросов поможет понять, какие задачи уже сейчас можно передать технологиям.

1. Сколько времени уходит на разбор откликов? ↖️ Более 10 часов в неделю — стоит автоматизировать первичный скрининг. ↖️ Менее 5 часов — ручной процесс пока работает эффективно.

2. Как часто кандидаты остаются без ответа в первые сутки после отклика? ↖️ Более 30% откликов — стоит настроить автоматические ответы или чат-бота. ↖️ Менее 15% — процесс под контролем.

3. Сколько одинаковых вопросов кандидаты задают каждый день? ↖️ Более 10 вопросов о графике, зарплате или условиях — пора подключать FAQ или чат-бота. ↖️ Менее 5 вопросов — автоматизация пока не критична.

4. Сколько времени занимают согласование интервью и напоминания кандидатам? ↖️ Более 5 часов в неделю — помогут интеграции с календарём и автоматические уведомления. ↖️ Менее 2 часов — можно оставить процесс ручным.

5. Сколько кандидатов теряются между интервью и офером? ↖️ Более 20% — стоит внедрить автоматические сценарии сопровождения кандидатов. ↖️ Менее 10% — воронка работает стабильно.

6. Сколько времени уходит на подготовку HR-отчётов? ↖️ Более 4 часов в неделю — пора автоматизировать аналитику и дашборды. ↖️ Менее 2 часов — срочной необходимости в автоматизации нет.

7. Как часто приходится повторно отвечать одному кандидату на один и тот же вопрос? ↖️ Более 5 раз в месяц — помогут готовые сценарии и чат-боты. ↖️ Менее 2 раз — проблема пока незначительна.

Сколько процессов из этого списка вы уже автоматизировали? Расскажите в комментариях.

Пока кандидат ждёт обратной связи, он может получить офер от другого работодателя. Поэтому компаниям важно не только привлекать соискателей, но и быстро выстраивать с ними коммуникацию.

➡️ Сеть премиальных супермаркетов «Азбука вкуса» решила эту задачу с помощью сервиса автоматизации найма HRMOST. За два года чат-боты помогли компании сэкономить более 5 200 часов работы рекрутеров и свыше 2 млн рублей.

В карточках — опыт «Азбуки вкуса» в цифрах и фактах. Подробнее о кейсе — в статье. Сколько каналов для коммуникации с кандидатами вы используете сегодня? Поделитесь в комментариях ⬇️

🙌 Ситуация: кандидат отлично прошёл интервью, но в описании опыта что-то смущает. Вручную выявлять нестыковки между резюме, сопроводительным письмом и ответами соискателя долго. Делимся промптом на такой случай:

Сравни данные из резюме, сопроводительного текста и ответов кандидата на собеседовании. Проанализируй его опыт на предмет противоречий, нестыковок, недосказанностей и слишком общих формулировок. Найди: — несоответствия в датах; — нестыковки между должностью и функциями; — слишком общие или размытые формулировки; — противоречия между уровнем ответственности и описанными задачами; — расхождения между результатами и тем, как кандидат объясняет свой вклад; — «скачки» в логике карьерного пути; — недостающие детали там, где они должны быть. Если информации недостаточно для вывода, не делай предположений. Вместо этого отметь, какие детали нужно уточнить у кандидата. Не делай категоричных обвинений. Если есть сомнения, используй формулировки вроде: «есть риск несоответствия», «нужно уточнение», «ответ выглядит слишком общим», «логика перехода требует проверки». По итогам анализа подготовь: — список найденных противоречий; — список вопросов для перепроверки; — краткий вывод: можно ли доверять опыту без дополнительной верификации. Формат ответа: 1. Обнаруженные нестыковки: … … … 2. Что уточнить у кандидата: … … … 3. Насколько опыт выглядит надёжным (высокий / средний / низкий уровень доверия). Объясни, почему ты сделал такой вывод.

❤️ — если сохранили в свою коллекцию промптов

Когда автоматизация окупилась не только для бизнеса, но и лично для тебя. ❤️ — если тоже мечтаете автоматизировать как можно больше своих задач

HR-команды всё активнее автоматизируют процессы — а значит, всё больше работают с данными. Из-за этого растёт потребность в таких специалистах, как HR-аналитик и HR Data Scientist. На первый взгляд кажется, что они делают примерно одно и то же. Но на самом деле у них разные задачи, инструменты и уровень влияния на бизнес.

💙 В карточках разбираемся, кто чем занимается и за что отвечает.

Поделитесь в комментариях, есть у вас в команде такие роли?

За последние месяцы у нас вышло несколько постов с исследованиями о будущем HR, рынка труда и ИИ. Собрали самые полезные в одной подборке — сохраняйте, чтобы не потерять. 🫅HR 2030: будущее отрасли в эпоху ИИ-агентов — прогноз исследователя в области HR-технологий и управления талантами Джоша Берсина о том, как ИИ может изменить наём, обучение сотрудников и роль HR-специалиста. 🫅Манифест ИИ-трансформации — 12 принципов от McKinsey для компаний, которые хотят внедрять ИИ не ради хайпа, а ради результата. 🫅Как ИИ меняет рынок труда — большое исследование Anthropic об автоматизации в разных профессиях и навыках, которые будут востребованы в ближайшие годы. 🫅Ваши коллеги закончили на 3 часа раньше — данные российских и зарубежных исследований о том, как ИИ влияет на продуктивность сотрудников. 🫅Главное из доклада Four Futures for Jobs in the New Economy — сценарий того, как ИИ изменит рынок труда к 2030 году, смоделированный по результатам Всемирного экономического форума. ❤️ — если уже читали эти посты 🔥 — если сохранили, чтобы изучить позже

👍 Андрей Рыбинцев, управляющий директор по искусственному интеллекту Авито, рассказывает, зачем внедрили эти принципы 👍

Помните, недавно мы разбирали статью McKinsey «Манифест ИИ-трансформации»? Один из её главных выводов: компаниям важно не просто внедрять ИИ, а помогать сотрудникам применять его в своих задачах и формировать культуру работы с новыми технологиями.

В Авито активно этим занимаются и сформулировали собственные принципы AI First. Собрали эти принципы в карточках.

А в вашей компании сформулированы правила работы с ИИ? Поделитесь в комментариях.

Устроим перекличку ⬇️ В карточках собрали самые популярные темы эйчаров по отношению к автоматизации. Ставьте 🔥, если нашли себя.

↖️ Anthropic выпустила Claude Opus 4.8 — новую флагманскую модель для сложных многоступенчатых задач. Коротко о том, чем она отличается от ChatGPT и Claude Sonnet:

🥷Реже пропускает важные этапы. Точнее соблюдает последовательность действий в многоэтапных процессах. Например, в рекрутинге: провести первичный скрининг, назначить интервью, собрать обратную связь и подготовить следующий шаг.

🥷Лучше справляется с агентными задачами. Увереннее работает без постоянного контроля со стороны человека. Например, может самостоятельно проанализировать отклики и собрать шорт-лист кандидатов.

🥷Экономнее расходует ресурсы. Использует меньше токенов для простых задач по сравнению с предыдущими версиями. Это снижает стоимость использования модели.

Если упростить: ChatGPT и Claude Sonnet — отличные варианты для повседневных задач, а Claude Opus 4.8 рассчитана на более сложные сценарии, где важно долго удерживать контекст. 🔥 — если уже тестируете новую модель

Время, когда компании пробовали внедрять HR-автоматизацию просто из интереса к новым технологиям, прошло. Теперь это одна из ключевых бизнес-задач.

➡️ В карточках разбираем, какие тенденции на рынке труда привели к росту спроса на HR-технологии.

А в вашей компании за последние годы выросла потребность в автоматизации HR-процессов? Расскажите в комментариях.

Онбординг удалённого сотрудника требует особенно внимательной подготовки. У человека не будет живого контакта с командой, и он не сможет быстро что-то уточнить у коллеги за соседним столом. Поэтому эйчару важно продумать всё до мелочей. ⬇️Делимся промптом, который поможет собрать персонализированный план онбординга для сотрудника на удалёнке — от первого дня до окончания испытательного срока:

Ты — HR-бизнес-партнёр с опытом построения удалённых команд. Составь персонализированный план онбординга для нового удалённого сотрудника. Вот данные: — должность: [например, Python-разработчик / менеджер по продажам / маркетолог]; — команда: [размер и структура, например «5 человек, все удалённые, разные часовые пояса»]; — стек инструментов компании: [например, Notion, Telegram, Jira, Zoom]; — испытательный срок: [3 месяца]; — главная цель первых 30 дней: [например, «закрыть первую сделку» / «выкатить первую фичу»]. Раздели план на четыре блока: День 1 — «Мягкая посадка»: что должен сделать HR, что — руководитель, что — сам сотрудник. Неделя 1 — «Ориентация»: знакомство с процессами, инструментами, людьми. Месяц 1 — «Первый результат»: конкретные задачи и метрики успеха. День 30–90 — «Самостоятельность»: как понять, что онбординг прошёл успешно. Для каждого этапа добавь: — чек-лист действий; — кто ответственный; — как избежать типичной ошибки удалённого онбординга на этом этапе.

❓ Для какой ещё HR-задачи подготовить промпт? Пишите идеи в комментариях.

Можно ли за три недели превратить HR-процессы из хаоса в систему? ➡️ IT-интегратор Oggetto смог. Компания автоматизировала работу с персоналом: собрала данные сотрудников в единую базу, упростила онбординг и офбординг, настроила заявки и перформанс-ревью — без долгого внедрения и сложного обучения команды. Подробнее о кейсе — в карточках. 🔥 — если впечатлились скоростью внедрения

Видели новое исследование McKinsey — HR Monitor 2026? ➡️ Компания опросила около 1300 HR-специалистов и 5500 сотрудников компаний из Европы, США и Китая, чтобы понять, как ИИ меняет рынок труда, подходы к управлению персоналом и ожидания работодателей.

Авторы исследования называют 2026 год переломным для HR. Но, как показали опросы, какие-то вещи остаются неизменными.

Главные выводы исследования для HR-команд — в карточках. Чувствуете, что этот год действительно какой-то особенный? 🔥 — да, изменения очень заметны 🤔 — пока всё идёт как обычно

Как изменилась ответственность за наём в 2026 году 👩‍🏭 Олег Вязовой, руководитель продаж HR-Tech направления Авито Работы, поделился инсайтами о том, как меняется рынок труда и какие тренды будут влиять на наём в ближайшие годы. Вот какие тенденции выделил эксперт: 🥷Люди всё чаще берут подработку. По данным Авито Подработки, 36% россиян рассматривают подработку как часть своей рабочей модели. Работодатели отвечают на этот запрос и предлагают более гибкие формы занятости. 🥷Границы найма расширяются. Компании всё чаще готовы привлекать кандидатов без опыта, людей из других сфер и тех, кто готов переобучаться. Так, 27% вакансий включают возможность обучения или переобучения на рабочем месте. 🥷Кандидаты смотрят не только на зарплату. При выборе работы всё большее значение приобретают гибкость условий, атмосфера внутри компании и репутация работодателя. 🥷Всё больше HR-процессов автоматизируется. Работодатели используют новые инструменты для работы с соискателями, упрощают отклик, сокращают количество этапов найма и комбинируют разные каналы связи. Это помогает не терять кандидатов и быстрее закрывать вакансии.

➡️ Вывод: в 2026 году наём — это уже не только задача HR. В неё активно включаются руководители и операционные команды. Ведь от того, как устроены процессы и коммуникация, напрямую зависит, получится ли привлечь и удержать сотрудников.

❤️ — если тоже считаете, что наём — задача не только HR-специалистов, а всего бизнеса

До 70% HR-команд сегодня применяют ИИ хотя бы точечно 👨‍🍳 Это значит, что рынок и HR-процессы явно начинают перестраиваться под новые технологии — эффективно работать без ИИ-инструментов уже очень сложно.

Опубликовали в блоге большой разбор, как бизнес использует ИИ в HR и как к этому относятся кандидаты. Главные цифры и выводы собрали в карточках.

А какие HR-задачи вы уже передали ИИ и какой эффект получили? Расскажите в комментариях.

Иногда поиск нового сотрудника превращается в игру «пойди туда — не знаю куда». Часто проблема в том, что у команды нет чёткого понимания, какие навыки и опыт нужны для этой роли. ⬇️ Делимся промптом, который поможет определиться с портретом идеального кандидата:

Ты опытный рекрутер. Помоги мне составить профиль идеального кандидата на позицию [должность] в компании [краткое описание компании и сферы]. Основные задачи сотрудника: [перечислите 3–5 задач] Составь профиль по следующим параметрам: — профессиональные навыки: обязательные и желательные; — личные качества: какие из них критичны для этой роли и почему; — опыт: что обязательно должно быть в резюме; — мотивация: что важно для такого человека в работе; — красные флаги: что должно насторожить при подборе; — где искать таких кандидатов: площадки, сообщества, источники.

👍 — если хотите больше полезных промптов

Компании всё чаще привлекают кандидатов через HR-маркетинг: запускают рекламу, развивают соцсети, тестируют офлайн-каналы. 🧑‍✈️ Данил Аржанухин, менеджер по развитию ключевых клиентов HRMOST, объясняет эту тенденцию так:

«Рынок труда меняется: кандидатов становится больше, но они по-прежнему выбирают работодателя внимательно — оценивают условия, скорость ответа и сам процесс найма. При этом напрямую писать кандидатам становится сложнее, поэтому компании выстраивают входящий поток — когда кандидат сам выходит на контакт. Чем проще отклик, тем больше кандидатов приходит».

Но если не ответить сразу, соискатели могут потерять интерес к вакансии. Здесь сильно выручают чат-боты. ➡️ Рассказали в блоге, как с их помощью выстроить сильный HR-маркетинг. Ключевые тезисы собрали в карточках. А вы используете чат-ботов для коммуникации с кандидатами или всем отвечаете сами? Делитесь в комментариях.