HR tech friends

Лучший кандидат на новую роль уже может работать у вас Но если сотрудник не видит возможностей для внутреннего перехода, компания рискует потерять его раньше, чем предложит другую позицию.

➡️ Именно поэтому всё больше работодателей развивают внутреннюю мобильность персонала. В карточках — семь шагов, которые помогут выстроить такую систему.

Часто ли в вашей компании сотрудники переходят на новые роли? Поделитесь в комментариях.

Лучший показатель того, что автоматизация действительно работает: когда можно спокойно уйти в отпуск и не переживать, что перегрузишь коллег своими задачами. ↖️ Сделали для вас отпускные аватарки, которые точно подойдут любителям HR Tech. Забирайте, ставьте, отдыхайте.

Как провести интервью так, чтобы не потерять сильного кандидата и самому не потратить лишнее время?

Своими приёмами делится 👩‍🏭Софья Присич, руководитель по подбору персонала Авито.

В карточках — пять советов эксперта для массового и точечного подбора. Больше рекомендаций и примеров — в полной версии статьи. А какие лайфхаки для успешного интервью есть у вас? Делитесь в комментариях ⬇️

Следующий этап развития ИИ в HR — массовое внедрение ИИ-агентов ➡️ К такому выводу пришли эксперты Международного института управленческого развития в новой статье AI and the CHRO: Redefining human capital leadership. По их мнению, автономным помощникам можно будет доверять целые участки HR-процессов. В карточках — как развитие агентского ИИ усилит роль HR-специалиста. 🔥 — если уже активно используете ИИ-агентов

Почему важно составлять портрет кандидата? Объясняет 👨‍✈️ Ольга Карпухина, руководитель группы по подбору персонала Customer Service, Moderation Sales Ops в Авито:

«На старте подбора многие компании опираются на общее представление о будущем сотруднике и ожидания от него. И это кажется вполне логичным: сначала отберём тех, кто подходит на первый взгляд, а дальше разберёмся подробнее. Но именно такой подход часто затягивает поиск и повышает риск ошибки при найме: нанятый сотрудник может не справляться с задачами, быстро потерять мотивацию или вскоре уйти — и подбор придётся начинать заново. Чтобы не терять время и деньги, ещё до публикации вакансии важно составить портрет кандидата и уже на его основе выстраивать поиск».

В карточках — пошаговая инструкция, которая поможет составить такой портрет. Пример готового портрета кандидата, собранного по этому алгоритму, можно посмотреть в статье. ⬇️А вы всегда составляете портрет кандидата перед запуском подбора? Расскажите в комментариях.

До 75% — настолько ИИ может сократить время на первичный отбор резюме. ↖️ Такие данные приводят эксперты компании «Технологии Доверия» в новом исследовании о развитии ИИ в системах автоматизации подбора персонала.

Авторы исследования разобрали, какие возможности нейросетей усиливают работу рекрутеров.

Какая из них кажется вам самой полезной?

База знаний есть, все инструкции подробно расписаны, а сотрудники всё равно приходят с повторяющимися вопросами? 👷 Нашли интересный кейс с решением. IT-компания «Спокойствие и Уверенность» разработала для ресторанного холдинга HR‑бота на базе ИИ, который объединил базу знаний, регламенты, кадровые процессы и внутренние сервисы компании в одном интерфейсе. В карточках — как устроен бот и какие задачи он помогает закрывать. ❤️ — если бы внедрили у себя такого ИИ-ассистента 😎 — если у вас в компании уже есть похожее решение

Anthropic выпустила Claude Sonnet 5 — новую версию своей самой популярной модели. Вот что она умеет:

🤴Выполняет задачи, а не просто отвечает. Sonnet 5 лучше справляется с многошаговыми сценариями и самостоятельно планирует последовательность действий. Например, может не только составить план найма, но и подготовить текст вакансии, проанализировать отклики и подсказать следующий шаг.

🤴Лучше подходит для работы с ИИ-агентами. Новая модель создавалась именно с расчётом на агентные сценарии. Это значит, что ИИ-агенты смогут увереннее отвечать кандидатам, тщательнее анализировать резюме и готовить более точную HR-аналитику.

🤴Реже ошибается. Anthropic заявляет, что Sonnet 5 реже галлюцинирует, лучше проверяет собственные ответы и более устойчива к попыткам «сбить» модель с правильного поведения. Это особенно важно в HR, где ошибки в коммуникации или документах могут дорого стоить.

🔥 Уже протестировали Claude Sonnet 5? Делитесь впечатлениями в комментариях.

Многие компании уже используют ИИ для отдельных задач. Но превратить его в часть рабочих процессов гораздо сложнее — для этого недостаточно просто купить доступ к нескольким популярным ИИ-моделям.

↖️ Подсмотрели интересный кейс у Napoleon IT — технологической компании, которая победила на премии HR IMPACT 2026. Год назад Napoleon IT поставила цель стать лидером в разработке и внедрении ИИ-решений и начала изменения с HR-процессов.

Подробнее о кейсе — в карточках. 🔥 — если хотите больше подобных разборов

Мы часто говорим, что для общения с кандидатами важно использовать разные каналы коммуникации. Но не менее важно адаптировать и саму подачу. 🙌 Подготовили промпт, который поможет адаптировать tone of voice компании под разные категории соискателей, сохранив единый стиль бренда.

Ты — эксперт в брендинге и коммуникациях для HR. Твоя задача: адаптировать tone of voice (ToV) компании под разные сегменты кандидатов, сохраняя ценности и стиль бренда, но корректируя форму подачи. Что нужно сделать: 1. Определить сегменты кандидатов. Например: — начинающие специалисты / опытные специалисты / руководители и эксперты; — пассивные кандидаты (сейчас не ищут активно работу) / активные кандидаты (в поиске); — IT-специалисты; — линейные сотрудники (ретейл, производство, сервис); — редкие и узкие специалисты; — мамы в декрете, возвращающиеся на работу; — специалисты из других регионов / мигранты. 2. Описать ключевые особенности каждого сегмента. Проанализируй: — что для этой категории кандидатов важно при выборе работы (заработок, рост, стабильность, миссия, команда, условия, обучение и т.д.); — какой язык они используют (технический, простой, деловой, эмоциональный); — какие ценности им ближе (карьера, безопасность, свобода, инновации, социальная значимость); — какие «боли» и страхи у них могут быть (нет опыта, страх не справиться, нестабильность, перегруз); 3. Описать «базовый» ToV компании. Укажи: — ценности компании; — общий стиль коммуникации: дружелюбный, официальный, технологичный, заботливый, дерзкий, вдохновляющий и т.п. — слова и формулировки, которые компания использует чаще всего. — слова и формулировки, которых компания избегает. 4. Адаптировать ToV для каждого сегмента. Для каждой категории соискателей сформулируй: — стиль общения: например, «дружелюбный, но с элементами заботы», «технологичный, с акцентом на инновации», «официальный, с уважением к опыту». — ключевые акценты: какие темы усиливаем (рост, стабильность, миссия, команда, финансы, обучение). — примеры фраз: как мы говорим о компании, как мы описываем вакансию, как мы общаемся в чате, по СМС или электронной почте; — слова, которые используем чаще: например, «рост», «инновации», «стабильность», «команда», «забота», «безопасность» и т.д; — слова, которых избегаем: например, «успешный успех», «гиперперформанс», «жёсткие KPI», «без выходных» и т.д. 5. Дать примеры адаптации текста. Адаптируй этот текст [вставьте ваш текст — например, описание вакансии] под разные сегменты кандидатов. Предложи разные варианты адаптации этого текста для следующих категорий соискателей: [укажите нужные вам категории, например, начинающие специалисты, руководители и эксперты, IT-специалисты]. В каждом варианте поменяй стиль, акценты, длину текста и уровень детализации, но не меняй суть. 6. Дать рекомендации по использованию. Объясни: — где лучше применять каждую версию (для описания вакансии, поста в соцсетях, email-рассылке, СМС, чат-боте, офере). — как не перегибать: не терять корпоративный стиль, не упрощать до детского, не уходить в излишний официоз; — как проверить: например, показать тестовый текст 3–5 людям из разных сегментов и спросить: «Что чувствуешь?», «Узнаешь нашу компанию?», «Хотел бы здесь работать?». 7. Сформулируй итоговый вывод. Оформи его в виде таблицы. В таблице должны быть указаны: — все сегменты кандидатов, которые ты определил на первом шаге; — стиль общения с кандидатами из каждого сегмента; — главные акценты в коммуникации с каждой категорией соискателей; — 2–3 ключевых слова, которые стоит использовать чаще в коммуникации с конкретной категорией; — 1–2 слова, которых стоит избегать в коммуникации с конкретной категорией.

Если протестируете промпт на своих вакансиях — расскажите, что получилось.

Никак не решитесь закрыть ноутбук в пятницу вечером? ↖️ Наш шуточный мини-квест поможет понять, можно ли уже закончить рабочий день.

Новый тренд среди руководителей крупных компаний — создавать своих ИИ-аватаров 👩‍🏭 Цифровые двойники помогают решать вполне прикладные задачи — от HR-коммуникаций до работы со СМИ и инвесторами. В карточках — несколько таких примеров.

👍 — если тоже хотите своего ИИ-аватара

Задумываетесь, пора ли автоматизировать HR-процессы? Этот мини-аудит из семи вопросов поможет понять, какие задачи уже сейчас можно передать технологиям.

1. Сколько времени уходит на разбор откликов? ↖️ Более 10 часов в неделю — стоит автоматизировать первичный скрининг. ↖️ Менее 5 часов — ручной процесс пока работает эффективно.

2. Как часто кандидаты остаются без ответа в первые сутки после отклика? ↖️ Более 30% откликов — стоит настроить автоматические ответы или чат-бота. ↖️ Менее 15% — процесс под контролем.

3. Сколько одинаковых вопросов кандидаты задают каждый день? ↖️ Более 10 вопросов о графике, зарплате или условиях — пора подключать FAQ или чат-бота. ↖️ Менее 5 вопросов — автоматизация пока не критична.

4. Сколько времени занимают согласование интервью и напоминания кандидатам? ↖️ Более 5 часов в неделю — помогут интеграции с календарём и автоматические уведомления. ↖️ Менее 2 часов — можно оставить процесс ручным.

5. Сколько кандидатов теряются между интервью и офером? ↖️ Более 20% — стоит внедрить автоматические сценарии сопровождения кандидатов. ↖️ Менее 10% — воронка работает стабильно.

6. Сколько времени уходит на подготовку HR-отчётов? ↖️ Более 4 часов в неделю — пора автоматизировать аналитику и дашборды. ↖️ Менее 2 часов — срочной необходимости в автоматизации нет.

7. Как часто приходится повторно отвечать одному кандидату на один и тот же вопрос? ↖️ Более 5 раз в месяц — помогут готовые сценарии и чат-боты. ↖️ Менее 2 раз — проблема пока незначительна.

Сколько процессов из этого списка вы уже автоматизировали? Расскажите в комментариях.

Пока кандидат ждёт обратной связи, он может получить офер от другого работодателя. Поэтому компаниям важно не только привлекать соискателей, но и быстро выстраивать с ними коммуникацию.

➡️ Сеть премиальных супермаркетов «Азбука вкуса» решила эту задачу с помощью сервиса автоматизации найма HRMOST. За два года чат-боты помогли компании сэкономить более 5 200 часов работы рекрутеров и свыше 2 млн рублей.

В карточках — опыт «Азбуки вкуса» в цифрах и фактах. Подробнее о кейсе — в статье. Сколько каналов для коммуникации с кандидатами вы используете сегодня? Поделитесь в комментариях ⬇️

🙌 Ситуация: кандидат отлично прошёл интервью, но в описании опыта что-то смущает. Вручную выявлять нестыковки между резюме, сопроводительным письмом и ответами соискателя долго. Делимся промптом на такой случай:

Сравни данные из резюме, сопроводительного текста и ответов кандидата на собеседовании. Проанализируй его опыт на предмет противоречий, нестыковок, недосказанностей и слишком общих формулировок. Найди: — несоответствия в датах; — нестыковки между должностью и функциями; — слишком общие или размытые формулировки; — противоречия между уровнем ответственности и описанными задачами; — расхождения между результатами и тем, как кандидат объясняет свой вклад; — «скачки» в логике карьерного пути; — недостающие детали там, где они должны быть. Если информации недостаточно для вывода, не делай предположений. Вместо этого отметь, какие детали нужно уточнить у кандидата. Не делай категоричных обвинений. Если есть сомнения, используй формулировки вроде: «есть риск несоответствия», «нужно уточнение», «ответ выглядит слишком общим», «логика перехода требует проверки». По итогам анализа подготовь: — список найденных противоречий; — список вопросов для перепроверки; — краткий вывод: можно ли доверять опыту без дополнительной верификации. Формат ответа: 1. Обнаруженные нестыковки: … … … 2. Что уточнить у кандидата: … … … 3. Насколько опыт выглядит надёжным (высокий / средний / низкий уровень доверия). Объясни, почему ты сделал такой вывод.

❤️ — если сохранили в свою коллекцию промптов

Когда автоматизация окупилась не только для бизнеса, но и лично для тебя. ❤️ — если тоже мечтаете автоматизировать как можно больше своих задач

HR-команды всё активнее автоматизируют процессы — а значит, всё больше работают с данными. Из-за этого растёт потребность в таких специалистах, как HR-аналитик и HR Data Scientist. На первый взгляд кажется, что они делают примерно одно и то же. Но на самом деле у них разные задачи, инструменты и уровень влияния на бизнес.

💙 В карточках разбираемся, кто чем занимается и за что отвечает.

Поделитесь в комментариях, есть у вас в команде такие роли?

За последние месяцы у нас вышло несколько постов с исследованиями о будущем HR, рынка труда и ИИ. Собрали самые полезные в одной подборке — сохраняйте, чтобы не потерять. 🫅HR 2030: будущее отрасли в эпоху ИИ-агентов — прогноз исследователя в области HR-технологий и управления талантами Джоша Берсина о том, как ИИ может изменить наём, обучение сотрудников и роль HR-специалиста. 🫅Манифест ИИ-трансформации — 12 принципов от McKinsey для компаний, которые хотят внедрять ИИ не ради хайпа, а ради результата. 🫅Как ИИ меняет рынок труда — большое исследование Anthropic об автоматизации в разных профессиях и навыках, которые будут востребованы в ближайшие годы. 🫅Ваши коллеги закончили на 3 часа раньше — данные российских и зарубежных исследований о том, как ИИ влияет на продуктивность сотрудников. 🫅Главное из доклада Four Futures for Jobs in the New Economy — сценарий того, как ИИ изменит рынок труда к 2030 году, смоделированный по результатам Всемирного экономического форума. ❤️ — если уже читали эти посты 🔥 — если сохранили, чтобы изучить позже