Torchinsky - the Opportunity Maker.
Открыть в Telegram
Канал Майка Торчинского. Карьерное развитие для топ-менеджеров. 25+ лет в рекрутменте. Делюсь своим опытом и инсайтами, чтобы вы были в курсе всех тенденций в сфере. ➡️ Мой сайт: www.torchinsky.net ➡️ Проект для топ-кандидатов: https://t.me/topheadz
Больше3 395
Подписчики
-124 часа
-107 дней
-5330 дней
Загрузка данных...
Похожие каналы
Облако тегов
Входящие и исходящие упоминания
---
---
---
---
---
---
Привлечение подписчиков
сентябрь '26сент. '26
сентябрь '26
+27
в 0 каналах
август '26
+37
в 1 каналах
Get PRO
июль '26
+37
в 0 каналах
Get PRO
июнь '26
+1 339
в 0 каналах
Get PRO
май '26
+26
в 0 каналах
Get PRO
апрель '26
+32
в 0 каналах
Get PRO
март '26
+113
в 1 каналах
Get PRO
февраль '26
+97
в 0 каналах
Get PRO
январь '26
+85
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '25
+157
в 1 каналах
Get PRO
ноябрь '25
+180
в 2 каналах
Get PRO
октябрь '25
+110
в 2 каналах
Get PRO
сентябрь '25
+105
в 1 каналах
Get PRO
август '25
+69
в 0 каналах
Get PRO
июль '25
+44
в 0 каналах
Get PRO
июнь '25
+57
в 1 каналах
Get PRO
май '25
+70
в 0 каналах
Get PRO
апрель '25
+44
в 0 каналах
Get PRO
март '25
+62
в 1 каналах
Get PRO
февраль '25
+103
в 0 каналах
Get PRO
январь '25
+132
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '24
+70
в 1 каналах
Get PRO
ноябрь '24
+81
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '24
+174
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '24
+1 029
в 1 каналах
Get PRO
август '240
в 0 каналах
Get PRO
июль '240
в 0 каналах
Get PRO
июнь '240
в 1 каналах
Get PRO
май '240
в 0 каналах
Get PRO
апрель '240
в 0 каналах
Get PRO
март '240
в 0 каналах
Get PRO
февраль '240
в 0 каналах
Get PRO
январь '240
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '230
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '230
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '23
+2
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '23
+6
в 0 каналах
Get PRO
август '23
+7
в 0 каналах
Get PRO
июль '23
+8
в 0 каналах
Get PRO
июнь '23
+2
в 0 каналах
Get PRO
май '23
+6
в 0 каналах
Get PRO
апрель '23
+4
в 0 каналах
Get PRO
март '23
+5
в 0 каналах
Get PRO
февраль '23
+7
в 0 каналах
Get PRO
январь '23
+8
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '22
+1
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '22
+5
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '22
+7
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '22
+10
в 0 каналах
Get PRO
август '22
+32
в 0 каналах
Get PRO
июль '22
+13
в 0 каналах
Get PRO
июнь '22
+3
в 0 каналах
Get PRO
май '22
+10
в 0 каналах
Get PRO
апрель '22
+20
в 0 каналах
Get PRO
март '22
+62
в 0 каналах
Get PRO
февраль '22
+5
в 0 каналах
Get PRO
январь '22
+8
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '21
+8
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '21
+1
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '21
+2
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '21
+21
в 0 каналах
Get PRO
август '21
+11
в 0 каналах
Get PRO
июль '21
+4
в 0 каналах
Get PRO
июнь '21
+617
в 0 каналах
| Дата | Привлечение подписчиков | Упоминания | Каналы | |
| 28 сентября | +1 | |||
| 27 сентября | 0 | |||
| 26 сентября | +1 | |||
| 25 сентября | +2 | |||
| 24 сентября | 0 | |||
| 23 сентября | +1 | |||
| 22 сентября | +2 | |||
| 21 сентября | +2 | |||
| 20 сентября | +1 | |||
| 19 сентября | +2 | |||
| 18 сентября | 0 | |||
| 17 сентября | 0 | |||
| 16 сентября | +1 | |||
| 15 сентября | +1 | |||
| 14 сентября | +3 | |||
| 13 сентября | 0 | |||
| 12 сентября | +1 | |||
| 11 сентября | +1 | |||
| 10 сентября | +1 | |||
| 09 сентября | +1 | |||
| 08 сентября | 0 | |||
| 07 сентября | +1 | |||
| 06 сентября | 0 | |||
| 05 сентября | 0 | |||
| 04 сентября | +1 | |||
| 03 сентября | +2 | |||
| 02 сентября | +1 | |||
| 01 сентября | +1 |
Посты канала
23 сентября на совещании президента РФ с членами правительства министр экономического развития Максим Решетников назвал восемь госхолдингов, которые могут частично переехать из Москвы в регионы: РЖД, «Аэрофлот», «Почта России», «Транснефть», «Россети», «Роснефть», «Интер РАО» и «Зарубежнефть».
В их структурах 250 московских компаний и 270 тысяч рабочих мест в столице. Официальная цель в том, чтобы снизить издержки компаний и дать регионам рабочие места, новые точки роста и налоги.
За громкой цифрой стоят скромные планы. РЖД создаёт во Владимирской области инновационный кластер на две тысячи сотрудников, «Транснефть» выводит в регионы бэк-офис на тысячу человек, «Почта России» переводит в Татарстан свою ИТ-компанию, около трёх тысяч. Вместе это примерно шесть тысяч мест, два с небольшим процента от 270 тысяч.
Годом раньше, по данным «Ведомостей», в предварительном списке правительства было около 170 госкомпаний. За год список сократился в двадцать раз, а конкретные планы пока покрывают одно рабочее место из сорока пяти объявленных.
Я читаю такие новости как рекрутер: для правительства это история про налоги и бюджеты, для меня про тысячи руководителей и специалистов, которым в ближайшие годы придётся решать, ехать, жить на два города или уходить, и про рынок, на который выйдут те, кто уйдёт...
https://telegra.ph/Pereezd-po-prikazu-09-28
| 2 | Looking for a Head of Finance in Dubai.
The role is with a global tech company: presence across many markets, different jurisdictions, and a developed finance team.
Who we are looking for: A senior finance leader with a strong international background, ready to own the whole function end to end.
Requirements:
- 10+ years in finance, in-house at international companies
- fluent Russian and English, Russian is required
- experience as Head of Finance, CFO or Finance Director in a multi-entity company
- treasury, statutory accounting and tax across several jurisdictions
- experience building and leading finance teams
- qualified accountant is a plus (ACA, ACCA, CPA or equivalent)
- willingness to relocate permanently to Dubai is must
On the company side:
A long-term horizon, direct access to senior leadership, modern tools and automation across the function, and a transparent all-cash package.
Visa sponsorship is provided.
I discuss role details individually with everyone who reaches out.
Please send CVs or questions strictly to mike@torchinsky.net with "Head of Finance Dubai" in the subject line.
If this is about you or someone you know, please write to me.
Happy to connect and discuss. | 482 |
| 3 | В квант-индустрии принято думать, что команду должен возглавить тот, кто лучше всех пишет код и модели. Это ошибка, которая стоит рынку талантливых руководителей.
Собрать десять квантов-одиночек и заставить их работать как одна команда - вот в чем талант. Он встречается даже реже, чем талант блестящего ресечера, и поэтому ценится дороже.
Гениальный солист и человек, под руками которого начинает звучать весь оркестр, почти никогда не сочетаются в одном кандидате. Нам этого и не нужно.
Если вы годами работали рядом с очень сильными квантами, если вы понимаете, кто из них на что способен и как собрать из таких людей команду, вы и есть тот, кого я ищу.
Даже если сами вы не самый сильный в математике или коде.
Ваша ценность не в том, чтобы обыграть их в их же игре. Она в том, чтобы построить среду, где они выкладываются, и привести за собой ещё таких же, кого вы знаете лично.
Именно такую на такую роль я и веду поиск.
Фонд с активами в сотни миллионов долларов собирает новую команду квантов и ищет того, кто её построит и возглавит. Правая рука основателя: удалённый формат, свой бюджет, полная самостоятельность. Разбираться в предмете нужно достаточно, чтобы сильная команда вас уважала, но быть лучшим квантом среди них не требуется.
Помимо зарплаты и бонуса, вы можете вложиться в стратегии команды и получить долю в прибыли, которую создаёте сами. Вложенное защищено лично основателем, потолка у дохода нет.
Если это про вас, или вы знаете такого человека, напишите мне на почту mike@torchinsky.net
За успешную рекомендацию плачу 20 000 долларов. | 514 |
| 4 | За годы работы с executive-переходами я заметил, что кандидаты тщательно обсуждают зарплату и бонусы, а один пункт контракта проскакивают почти не глядя.
Notice period. Сколько времени вы обязаны отработать, прежде чем реально уйти.
На линейной позиции это мелочь. На executive-уровне сроки длиннее, а сверху ложатся garden leave и non-compete, и вместе они складываются в месяцы, о которых на этапе оффера мало кто задумывается.
Оговорюсь: на высоких позициях это встречается не везде и не всегда. Жёстче всего эти условия работают там, где человек уносит с собой чувствительное: стратегии, код, модели, отношения с клиентами. В алготрейдинге и HFT, в quant-командах, в крипте и финтехе garden leave и длинный non-compete скорее норма, чем исключение.
И именно этот пункт часто решает, когда и на каких условиях состоится ваш следующий переход.
Собрал документ о том, как это устроено на практике.
Листайте и делитесь вашими историями. Или сохраните на будущее как памятку. | 490 |
| 5 | Вы доходите до финала на серьёзной executive-роли и не получаете оффер. Как вы себе это объясните?
Люди, склонные к самокритике, обычно думают: значит, я был недостаточно хорош.
Чаще всего дело не в этом.
Если вы дошли до финала, вы не можете не быть сильным претендентом: к финалу слабых уже отсеяли. А раз так, сила и hard skills перестают что-либо решать.
Что же тогда решает? Вот что я вижу из своего опыта - и в корпорации, где решает комитет, и в частном бизнесе, где решает собственник.
Первое. На финале критерий у нанимающей стороны незаметно смещается. До финала смотрят на экспертизу и трек. Когда экспертиза есть у всех, на первый план выходит совместимость: темперамент, энергия, та самая «химия» и «культура». И те и другие искренне уверены, что выбирают самого сильного профессионала, но обычно выбирают того, с кем им легче в разговоре.
Второе, ещё важнее. И комитет, и собственник оптимизируют собственный комфорт, а не абстрактную пользу для дела. «Лучшего вообще» ведь не существует. Эффективность любого человека зависит от того, что вокруг: другие люди, деньги компании, ситуация на рынке. Поэтому вопрос на финале не «кто сильнее», а «кто лучше впишется вот в эту конкретную конфигурацию сейчас».
Третье, парадоксальное. Чем лучше нанимающая сторона сама разбирается в предмете, тем жёстче выбор среди сильных: эксперты придираются к нюансам и не готовы поступиться качеством. А там, где заказчик в теме разбирается посредственно, всё проходит на удивление ровно.
Четвёртое. Репутация на executive-уровне срабатывает раньше, чем вы входите в комнату. Достаточно, чтобы кто-то, кому там доверяют, отозвался о вас нелестно, и все ваши успехи из резюме уже не будут важны.
Что в итоге?
Часть этого вам не подконтрольна: вся эта «химия», внутренняя политика, настроение тех, кто решает. Можно не получить место и действительно быть ни при чём.
Но всегда есть то, над чем работать стоит вам самим: как вы вписываетесь в конфигурацию и какой след за вами тянется. На следующем финальном интервью это может сыграть решающую роль. | 693 |
| 6 | Ситуация, знакомая любому консультанту.
Клиент приходит с энтузиазмом: будет нанимать, строить, менять. В начале энергии много, и она настоящая. Мы обсуждаем задачу, набрасываем портрет нужного человека, договариваемся о первых шагах.
А дальше происходит одно и то же. Энтузиазм остывает, интерес притупляется, и к моменту, когда пора принимать решение, от прежнего запала почти ничего не остаётся.
Причина всегда одна. Поиск рано или поздно должен чем-то закончиться, а любое решение требует компромисса. Идеального кандидата не бывает, идеальной сделки тоже.
Нужно уступить в одном, чтобы получить другое, а потом ещё и найти в себе волю действительно что-то поменять. Процесс должен уступить место результату.
И вот это оказывается настолько неприятно, что проще остановиться...
https://telegra.ph/Na-rynke-nikogo-net-09-18 | 745 |
| 7 | Перед вами результаты моего недавнего опроса: вспомните роль, на которой у вас не сложилось - что пошло не так в большей степени? Ответили 565 человек, всем спасибо.
Три четверти голосов собрали два ответа. Мандат и полномочия - 38%. Отношения с фаундером - 36%.
Отношения с командой и внешние обстоятельства - по 13%, это заметно ниже.
Интересный момент - и мандат, и фигуру собственника можно, по идее, разглядеть ещё до выхода на работу: на этапе оффера, в разговорах, в том, как устроена компания и кто на самом деле принимает решения.
Но тут важная оговорка. Есть то, что можно узнать только в работе, сколько ни сканируй роль, сколько ни взвешивай, стоит ли оно того. Да и фаундер, у которого горят сроки и на кону деньги, часто ведёт себя иначе, чем на интервью.
Конечно, вредно игнорировать красные флаги и "звоночки", если они появляются до подписания оффера. Но, к сожалению, остаётся часть картинки, которую видно только изнутри.
И тогда вопрос уже не в том, как глубоко ты проанализировал, а в том, как быстро замечаешь, что ошибся, и что с этим делаешь. | 674 |
| 8 | Executive за карьеру проходит через поиск работы не раз, но систематического представления о том, как устроена работа с retained executive-рекрутером, у большинства кандидатов нет.
В retained executive search рекрутер работает с компанией-клиентом долго, глубоко и по конкретным мандатам. Это устроено иначе, чем работа contingency-рекрутера или in-house рекрутера.
Собрал семь слайдов как раз про это - как работать с retained executive search. Что спросить в первом разговоре. На что кандидат имеет право по ходу процесса. Чего просить бессмысленно. Какие сигналы означают, что от конкретного рекрутера лучше уйти.
Листайте и дополняйте из своей практики в комментариях. | 618 |
| 9 | В любой сфере есть классика жанра, про которую написано уже столько советов, что мы знаем их наизусть. В рекрутменте одна из таких - как правильно ответить на вопрос "а почему вы уходите из текущей компании?"
Обычно пишут примерно так:
Нельзя ругать босса или компанию - интервьюер услышит только это и запишет в риски.
Нельзя отвечать через «устал, выгорел, хочу новых вызовов» - это разговор о бегстве, а не о движении.
Нельзя выводить деньги как единственную причину - на executive-уровне это звучит плоско.
Всё это правда. И всё это давно превратилось в стандартную подготовку - до такой степени, что опытный интервьюер по формулировке часто слышит, чьим советам кандидат внимал.
Позвольте добавить два момента, которые встречаются реже, но заметно сдвигают восприятие в правильную сторону.
Первый - уважение к текущему работодателю, без защиты и без благодарностей через силу. Нейтрально-положительная рамка: компания хорошая, роль была правильная, но у меня и у компании разные векторы развития.
Кандидаты часто думают, что для убедительности нужно противопоставить себя предыдущему месту. Работает наоборот: чем спокойнее вы описываете, откуда уходите, тем взрослее выглядит решение.
Второй - допущение, что вы могли бы остаться. Парадоксально, но интервьюеру спокойнее с кандидатом, который говорит «я рассматриваю варианты, но не бегу», чем с тем, у кого уже сгорели все мосты. Первый разговаривает с позиции выбора, второй - с позиции необходимости.
Какие варианты ответа на этот вопрос бывали у вас? | 587 |
| 10 | Про AI в executive-мире обычно говорят с точки зрения пользы. А у него есть побочный эффект, о котором говорят реже.
За последние полтора-два года планка того, что компания ждёт от одного executive-кандидата, незаметно поднялась. Причина не в аппетите фаундеров. Изменился рыночный стандарт.
Компании смотрят на других игроков в своей нише, где один executive справляется с задачами, для которых раньше нужна была команда, и подстраивают свои ожидания под эту новую планку.
Вот как это звучит в реальных intake-разговорах с фаундерами за последний год.
Роль CFO раньше описывали так: сильное стратегическое мышление плюс крепкая команда финансов. Сейчас к этому регулярно добавляется личная способность внедрить AI-инструменты, которые заменяют часть той команды.
У Head of Marketing к прежнему вопросу про построение команды добавился вопрос про владение AI-стеком в маркетинговой функции.
У COO навык выстраивать процессы через людей превратился в навык выстраивать их через сочетание людей и AI, и по сложности это ощутимо другая работа.
Это меняет то, как executive-кандидат сегодня презентует себя.
Декларации «я AI-native» в CV и на интервью сейчас звучат пусто, их пишут все.
Работают, как всегда, конкретные примеры с деталями: не общее «экономлю два часа в неделю на письмах», а рассказ про то, как перестроил конкретную функцию, какой был экономический эффект, куда пошли освободившиеся ресурсы.
Executive-рынок и раньше проходил через похожие сдвиги в требованиях: интернет в конце девяностых, глобализация в двухтысячных, удалёнка после двадцатого года. Разница в том, что AI-сдвиг идёт заметно быстрее по темпу.
Тем, кто это уже увидел и начал перестраивать свою презентацию, это даёт преимущество. И смотреть на этот сдвиг есть смысл сейчас, а не через год, когда планка устоится и подстроиться под неё будет сложнее. | 648 |
| 11 | Почти каждый из нас в юности представлял свою жизнь там, где родился. В том же городе, среди тех же людей, на языке родителей. Это казалось естественным порядком вещей, и мало кто всерьёз допускал, что может быть иначе.
А потом что-то происходит. Закрывается прежний уклад, меняется страна или власть в ней, заканчиваются возможности, и человек, который никуда не собирался, вдруг обнаруживает себя в дороге.
Нам кажется, что это какой-то сбой, что-то, что случилось лично с нами и не должно было случиться.
На самом деле это одна из самых старых человеческих историй...
https://telegra.ph/Uehat-i-ostatsya-09-11 | 790 |
| 12 | Ищу Head of Legal в Дубай.
Компания из мира высоких технологий: глобальный бизнес, присутствие на многих рынках, большая и зрелая команда legal.
Кого ищем:
Опытного профессионала с серьёзным международным бэкграундом, который уверенно чувствует себя в кросс-юрисдикционных задачах.
Требования:
— свободные русский и английский, русский обязателен
— готовность к постоянному проживанию в Дубае
— опыт в компаниях с международным присутствием
— понимание специфики работы в разных юрисдикциях
— опыт управления командами от 10 человек
Что на стороне компании:
Отличный бюджет и всё, что нужно профессионалу для работы: поддержка топовых юридических фирм, внешние консультанты, ресурсы под любые задачи.
Подробности по роли обсуждаю индивидуально с каждым, кто откликнется.
Резюме или вопросы направляйте, пожалуйста, строго на почту
mike@torchinsky.net
в теме письма — «Head of Legal Dubai».
Если это про вас или про кого-то из ваших знакомых, напишите мне. Буду рад познакомиться и всё обсудить. | 818 |
| 13 | На прошлой неделе я выкладывал шпаргалку для фаундеров и CEO, как проводить интервью с executive-кандидатом.
Сегодня наоборот: шпаргалка для кандидата о том, как читать фаундера на интервью.
Асимметрия в этом процессе довольно очевидная. Фаундер к найму топа обычно готовится тщательно: собирает команду интервьюеров для нескольких раундов отбора, проверяет референсы.
Кандидат чаще всего изучает продукт, рынок, узнаёт про будущую команду. А до самого фаундера дело у кандидата доходит обычно уже ближе к финалу, когда времени на серьёзную оценку почти не остаётся.
Хотя именно от него будет зависеть, как вы будете чувствовать себя в новой роли.
И понять, каково будет работать с этим человеком, лучше до того, как оффер уже подписан.
Восемь слайдов ниже. Листайте и дополняйте из своего опыта в комментариях. | 667 |
| 14 | Reference check, в котором все трое собеседников ответили на вопросы быстро и описали кандидата в превосходных степенях, чаще тревожный знак, чем подтверждение заслуг.
Проверку референсов обычно делают, чтобы убедиться: кандидат хороший, брать можно. По моему опыту, полезнее подходить к ней как к калибровке риска.
Насколько работа с кандидатом будет предсказуемой. Где в его опыте слепые зоны. За чем именно стоит наблюдать в первые полгода.
Полностью восторженный отзыв вам в этом не поможет. Если такое произошло, то одно из двух: либо собеседник никак реально с кандидатом не пересекался и говорит общими словами, либо пересекался, но говорить откровенно не готов.
Полезными оказываются референсы, которые звучат тепло, но с оговорками.
Собеседник рассказывает историю, где что-то шло хорошо, а что-то нет, где у кандидата были сложности, но он с ними что-то делал.
Из такого рассказа у вас складывается рабочая модель. А хвалебный отзыв это лишь красивый пустой фантик.
Три вещи, которые обычно недооценивают.
Первое. Молчащий референс это уже ответ.
Если человек, которого вы попросили о разговоре, за неделю не отвечает или уклоняется «извините, сейчас очень занят», это тоже знак. Люди, у которых есть искренний и положительный опыт работы с вашим кандидатом, обычно находят двадцать минут; те, у кого история сложнее, обычно находят вежливый повод не разговаривать вообще.
Второе. Off-list референс работает лучше, чем список от самого кандидата. Кандидат даёт трёх собеседников, которых он выбрал специально. Полезным будет найти ещё двух-трёх человек не из его списка, кто пересекался с ним профессионально. Разница между тем, что говорят выбранные, и тем, что говорят найденные, и есть искомая калибровка.
Третье. Если референсы даёт сам кандидат, стоит спросить его прямо, у кого будет самое неудобное для него мнение о его работе. Реакция на этот вопрос иногда информативнее любого последующего звонка.
Ни один из этих ходов не превращает reference check в истину в последней инстанции. Правды тут никто не расскажет полностью, и не должен.
Задача такой калибровки скромнее и практичнее: собрать достаточно мнений, и выцепить из них факты, полезные для вашего найма. | 682 |
| 15 | Есть компании, которые я встречаю c завидной регулярностью.
Каждой уже лет десять, а то и пятнадцать. Обороты вполне приличные, клиенты есть, на рынке их знают.
Но внутри всё устроено так, будто они открылись в прошлом месяце. Люди сидят до ночи, отвечают на сообщения в выходные, гасят один пожар за другим. Все это не дает каких-то выдающихся результатов, и обычно никто не может внятно объяснить почему так.
Когда компания молодая, длинный рабочий день действительно оправдан. Систем нет, денег в обрез, всё горит одновременно, и вытянуть можно только руками и выносливостью.
Это нормальная цена входа, и она окупается. Проблема не в том, что люди много работают в стартапе.
Но проблема в том, что стартап в какой-то момент уже заканчивается, а привычка работать так остаётся...
https://telegra.ph/Vechnyj-startap-09-04 | 843 |
| 16 | Сильнее всего в финансах людей держат не деньги. Деньги предложит и следующий работодатель.
Держит то, что нельзя забрать с собой: доступ к доходности, которой больше нигде не получить.
Есть один известный фонд, его название знакомо многим. Его лучший продукт закрыт для внешних инвесторов, капитал со стороны туда не заходит. Держатся там люди за доходность, которая доступна только изнутри. Ушёл из компании, доступ закрылся. Думаю, поэтому почти никто и не уходит.
Место у самого основания такого фонда не купить ни за какие деньги, начало бывает только один раз, дело уже поставлено на рельсы.
Но иногда подобное с нуля собирается в других компаниях заново, и тогда есть шанс оказаться внутри с самого начала.
Мой клиент предлагает как раз такую возможность.
Компания с активами в сотни миллионов долларов строит новую команду квантов и ищет того, кто её соберёт и возглавит.
Правая рука основателя: удалённый формат, свой бюджет, полная самостоятельность.
И главное. Помимо зарплаты и бонуса, вы можете вложиться в стратегии команды и получить долю в прибыли, которую создаёте сами. Вложенное защищено лично основателем, потолка у дохода нет.
Это та самая логика закрытого доступа, только теперь вы внутри с первого дня.
Роль для предпринимателя по натуре, того, кто готов вложить своё в результат. Кому нужны гарантии заранее, тому будет спокойнее в другом месте.
Такую доходность не ждут в виде чисел в оффере, её делают сами.
Если вам это близко, или вы знаете такого человека, напишите мне на почту mike@torchinsky.net
За успешную рекомендацию плачу 20 000 долларов. | 774 |
| 17 | Если ваша роль за последнюю пару лет уже дважды возвращалась на рынок, присмотритесь к ней повнимательнее.
Эта история очень знакома любому рекрутеру: одна и та же роль на рынке уже не первый год. Разные хантеры, разные шорт-листы, разные страны для поиска. И каждый раз кажется, что закрытие наконец увенчалось успехом, а через восемь-двенадцать месяцев поиск открывается снова.
Рекрутер видит этот паттерн раньше фаундера, потому что через нашу сторону таких историй проходят десятки, и повторный поиск на одну и ту же роль бросается в глаза сразу же.
У фаундера каждый раз ощущение «вот сейчас точно повезёт». Прошлого сманили в конкуренты, до этого не сработались с командой, ещё раньше не совпали ожидания по деньгам. Каждый уход был по-своему объясним, поэтому связь между ними не выстраивается.
Поэтому, прежде чем снова открывать поиск, проверьте, что вы предлагаете новым кандидатам. Чек-лист перед вами.
Устройство роли обычно ломается в одном из четырёх мест.
Мандат размыт. Человека нанимают «отвечать за X», а на практике за X отвечают ещё двое, и все трое об этом узнают через квартал.
Полномочий меньше, чем ответственности. Топ принимает решения, которые фаундер потом молча отменяет, и через полгода этот топ уходит.
Роль на бумаге C-level, а по сути senior operator. Люди executive уровня приходят, за пару месяцев понимают глубину задачи, и дальше тихо ищут новое место работы.
Оргструктура не пускает. У новой роли нет опоры среди других топов, старая команда её отторгает, и любой новичок выгорает раньше, чем успевает освоиться.
Ни один из этих сюжетов не про плохого фаундера и не про плохую компанию. Все они про то, что роль в её нынешней рамке не собрана до конца, и без этого никакой сильный человек её не удержит. | 843 |
| 18 | Провёл опрос: готовы ли уйти с C-level на роль поспокойнее, если деньги остаются теми же.
Проголосовало почти шестьсот человек, результаты перед вами.
Вот что интересно. Уйти ради самого спокойствия готовы единицы. Вопреки тому, какие кейсы часто описывают в Линкедин.
Уйти ради интересной задачи, наоборот, готов почти каждый второй. И даже большинство отказавшихся выбрали не «мне и так хорошо», а «нет, хочу расти дальше». То есть и для них важнее оказалось содержание, а не титул.
В сумме почти четыре из пяти голосов про то, что человек будет делать, а не про то, сколько ему за это заплатят и как назовут.
Однако, когда сильный топ начинает остывать, собственник обычно полагается на два привычных хода: прибавить денег или дать более помпезную должность.
Судя по опросу, работают эти ходы на меньшинство. На основную массу нет, потому что уходят они не за деньгами и не за короной.
А дальше происходит сцена, знакомая всем, кто нанимает: человек уходит на формально более скромную роль, все вокруг разводят руками, а через полгода компания ищет ему замену тем же способом, которым только что его не удержала. | 927 |
| 19 | Собственник после интервью говорит мне: кандидат посредственный.
Начинаю разбираться, а будущего руководителя направления долго гоняли по деталям, на которые ответил бы менеджер двумя уровнями ниже. Регламенты, формулы, кнопки. Человек спокойно отвечал на уровне стратегии, и это прочитали как поверхностность.
Интервью с топом это другой разговор, чем интервью со специалистом. И это отдельный навык, который мало у кого выстроен, потому что топов нанимают нечасто и тренироваться негде.
Перед вами шпаргалка для фаундеров и CEO: как вести такое интервью с топом. О чём оно должно быть, какие вопросы реально показывают человека и что перестать делать, чтобы не терять сильных из-за неправильно выбранного инструмента. | 948 |
| 20 | Откройте сайты пяти топовых алготрейдинговых фирм подряд. Закройте глаза и попробуйте вспомнить, чем они отличались.
Не вспомните. Лучшие таланты, передовые технологии, культура совершенства, data-driven всё на свете. Одни и те же слова, переставленные местами.
Для сильного кандидата, который в индустрии лет десять, это белый шум.
Поэтому расскажу без глянца, сразу фактами.
Фонд с активами в сотни миллионов долларов строит квантовую команду с нуля и ищет того, кто её соберёт и возглавит. Правая рука основателя: свой бюджет и полномочия, удалённый формат, полная самостоятельность.
Кроме зарплаты и бонуса, можно вложиться в стратегии команды и получить долю в прибыли, которую сами создаёте. Свои вложения вы не потеряете, за это лично отвечает фаундер.
Теперь о том, что на сайтах компаний обычно не пишут.
Часть задачи не решена, и никто не делает вид, что ответы уже есть. Но это не слабое место вакансии, это фильтр для отбора.
Человек, которого я ищу, от нерешённой задачи загорается. Готовой идеальной картинки и гарантий, что всё сложится, здесь не будет.
Задача штучная, и подходящих людей мало. Поэтому за рекомендацию, которая приведёт того самого, плачу 20 000 долларов.
Если вам это близко или вы знаете такого человека, напишите мне на почту
mike@torchinsky.net | 748 |
