HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

حسین عبده تبریزی *از نظریه‌ی مطلوبیت تا نقطه‌ی سربه‌سر حاکمیت* 🔹 از مطلوبیت عددی به مطلوبیت ترتیبی: مطلوبیت را نمی‌توان مستقیماً و به‌صورت عددی اندازه گرفت، اما می‌توان از طریق ترجیحات و انتخاب‌های افراد، رفتار و آثار آن را تحلیل کرد. 🔹 تعمیم منطق انتخاب به رفتار حاکمیت: همان‌گونه که فرد میان گزینه‌های مختلف انتخاب می‌کند، حاکمیت نیز میان منافع سیاسی و امنیتی آینده و هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی امروز دست به انتخاب می‌زند. 🔹 هزینه فقط رفاه امروز نیست: ادامه‌ی یک راهبرد می‌تواند علاوه بر کاهش درآمد و رفاه جاری، موجب مصرف پس‌انداز، مهاجرت سرمایه و نیروی انسانی، کاهش سرمایه‌گذاری و تضعیف ظرفیت تولید ثروت در آینده شود. 🔹 نقطه‌ی سربه‌سر حاکمیت: این نقطه، شورش یا فروپاشی سیاسی نیست؛ نقطه‌ای است که هزینه‌ی ادامه‌ی راهبرد از منفعت مورد انتظار آن بیشتر می‌شود و ادامه‌ی مسیر به مصرف سرمایه‌های اقتصادی، انسانی و اجتماعی آینده می‌انجامد. 🔹 کار اقتصاد، روشن‌کردن مبادله‌هاست: اقتصاد الزاماً نمی‌گوید کدام هدف سیاسی درست است، اما کمک می‌کند بپرسیم برای رسیدن به آن هدف چه هزینه‌ای می‌پردازیم و از چه نقطه‌ای ادامه‌ی انتخاب، به‌جای افزایش ... .

به تعبیری روشن‌تر در حال حاضر در ایران بیمه بیکاری و حمایت‌های مربوط به آن شامل مشمولین قانون کار است و سایر گروه‌های شغلی از ازجمله کارکنان دولتی و مشمولین آیین نامه های استخدامی خاص و نهادهای عمومی غیر دولتی و سازمان‌های دولتی ارائه دهنده خدمات عمومی و شاغلین مشاغل آزاد و فعالیت‌های مجازی و بدون کارگاه و… از پوشش چنین حمایتی خارج هستند و لازم است که در مورد بیمه بیکاری این افراد نیز تدابیر جدیدی اندیشیده و به مرحله اجرا درآید. 👈محمدرضا فرزعلیان‌/ فعال کارگری و عضو هیئت بدوی و مطالبات تامین اجتماعی

کارکنان رسمی مشمول سازمان تامین اجتماعی: این گروه نیز در صورت پرداخت حق‌بیمه به سازمان تامین اجتماعی در ادا مه اشتغال پیمانی، تحت پوشش بیمه بیکاری نیستند، زیرا نظام استخدامی آنها قانون مدیریت خدمات کشوری است و تحت پوشش قانون کار قرار ندارند. ضمن این که حق بیمه مربوط به بیمه بیکاری (۳ درصد) برای آنان پرداخت نمی شود. لازم یه توضیح است که در عمل، یک کارمند رسمی به‌سادگی بیکار نمی‌شود و اگر هم از کار برکنار شود، هیچ قانونی برای حمایت کوتاه مدت برای آنها پیش بینی نشده است. یکی از ضعف های موجود در نظام حمایتی نظام تامین اجتماعی در کشور در مورد این افراد است که باید مورد حمایت های خاص بیکاری قرار گیرند. ۴. بازنشستگان و مستمری‌بگیران؛ اصل عدم تجمع مزایا: این گروه شامل تمامی افرادی است که از هر صندوق بازنشستگی (تأمین اجتماعی، صندوق بازنشستگی کشوری، صندوق نیروهای مسلح و سایر صندوق‌های خاص) مستمری دریافت می‌کنند. منطق قانونگذار در اینجا «اصل عدم تجمع مزایا» یا جلوگیری از دریافت دو منبع از بیت‌المال و صندق های پایه ای بازنشستگی متعدد است. البته اگر بازنشسته‌ای پس از بازنشستگی، مجدداً شاغل شود و حق‌بیمه بپردازد، در صورت بیکاری دوباره، همچنان مستمری بازنشستگی خود را دارد و نیازی به بیمه بیکاری ندارد. ۵. کارگران ساختمانی: کارگران ساختمانی، علیرغم اینکه تحت پوشش بیمهٔ اجباری کارگران ساختمانی (که از محل عوارض شهرداری تأمین می‌شود) قرار دارند، از بیمه بیکاری محروم‌اند. دلیل اصلی، فقدان کارفرمای ثابت و ماهیت پروژه‌ای فعالیت آنان و نقل و انتقالات زیاد کارگران است. هر کارگر ساختمانی ممکن است در یک سال، با ده‌ها کارفرمای مختلف همکاری کند و هیچ‌یک مسئولیت پرداخت بیمه بیکاری او را بر عهده نمی‌گیرند. این موضوع، می تواند یکی از خلأهای حمایتی در نظام تأمین اجتماعی ایران محسوب می‌شود، زیرا این قشر در فصول سرد سال یا دوران رکود ساختمانی، شدیدترین آسیب را متحمل می‌شوند، اما هیچ پشتوانهٔ قانونی ندارند. متاسفانه سازکار پیچیده و غیر عملی پوشش بیمه بیکاری برای این افراد از موانع اصلی پوشش بیمه بیکاری آنهاست. با این وجود به خاطر آسیب پذیری زیاد این کارگران باید تصمیمات لازم از طرف دولت برای آنها اتخاذ شود. ۶. کارگاه‌های خانوادگی؛ خویشاوندی به‌جای رابطهٔ کارگری: بر اساس مادهٔ ۱۸۸ قانون کار، کارگاه‌هایی که منحصراً از اعضای درجهٔ یک و طبقهٔ اول کارفرما تشکیل می‌شوند - یعنی همسر، فرزندان، پدر، مادر - مشمول مقررات قانون کار از جمله بیمه بیکاری نیستند. در این کارگاه‌ها، مسئولیت‌ها بر اساس رابطهٔ خویشاوندی تقسیم می‌شود و فرض بر این است که کارگر مزدبگیر محسوب نمی‌شود.به‌عنوان مثال، یک نانوایی که پدر و پسر با هم اداره می‌کنند، شامل این حکم می‌شود و اگر نانوایی تعطیل شود، هیچ‌یک نمی‌توانند درخواست بیمه بیکاری دهند. ۷. خدام مساجد و کارکنان بقاع متبرکه؛ خدمت بدون قرارداد کاری و فاقد کارفرما: کسانی که در اماکن مذهبی مانند مساجد، حسینیه‌ها، بقاع متبرکه و آستان‌های مقدس به‌صورت افتخاری یا داوطلبانه فعالیت می‌کنند. این افراد معمولاً حقوق و مزایای مستمر دریافت نمی‌کنند، کارفرمای مشخصی ندارند و رابطهٔ استخدامی آنان قابل اثبات نیست. حتی اگر گاهی کمک‌های نقدی یا غیرنقدی دریافت کنند، این مبالغ به‌عنوان «حق‌السعی» یا «دستمزد» تلقی نمی‌شود و طبیعتاً از شمول بیمه بیکاری نیز خارج می‌شوند. ۸- پوشش بیمه بیکاری افراد منوط به پرداخت حق بیمه ۳ درصد توسط کارفرماست پس در شرایطی که کارفرمایی وجود ندارد و حق بیمه مذکور نیز پرداخت نمی شود، پوشش بیمه بیکار برای هر شخصی منتفی خواهد بود. نتیجه‌گیری و چالش‌های پیش‌رو بررسی جامع گروه های پیش گفت نشان می‌دهد که بیمه بیکاری در ایران، طراحی شده برای «کارگران مزدبگیر با رابطهٔ کارگری مستمر، دائم و اجباری» است و هرگونه خروج از این الگو، فارغ از نیاز معیشتی فرد، موجب حذف از پوشش می‌شود. اگرچه این تمایز از منظر حقوقی و اقتصادی قابل دفاع است، اما در عمل، گروه‌های بزرگی مانند کارگران ساختمانی، رانندگان آزاد و قالیبافان خویش فرما که جمعیتی چند میلیونی را تشکیل می‌دهند، در دوران رکود یا بحران‌های اقتصادی، بدون هیچ پشتوانه‌ای رها می‌شوند. پیشنهاد می‌شود قانون‌گذار با اصلاح مواد قانونی، حداقل یک پوشش حداقلی و موقت برای این گروه‌های آسیب‌پذیر در نظر بگیرد یا صندوق‌های حمایتی مکمل ایجاد کند. در نهایت، آگاهی از این محدودیت‌ها، نه تنها برای کارگران، بلکه برای سیاست‌گذاران اجتماعی، گامی ضروری در راستای کاهش نابرابری و افزایش امنیت معیشتی در جامعهٔ است.

مقرری بیمه بیکاری» چرا شامل همه شاغلان نمی‌شود؟ روابط کار انجمن https://t.me/laborrelations چرا پرداخت مقرری بیمه بیکاری «همگانی» نیست و همه شاغلان مشمول آن نمی شوند؟ چه منطقی در پس ِ این محرومیت وجود دارد؟ بیمه بیکاری، یکی از مهم‌ترین دستاوردهای نظام تأمین اجتماعی نوین است که در کنار بیمهٔ بازنشستگی، از کارافتادگی و درمان، حلقهٔ نهایی حمایت از نیروی کار را تشکیل می‌دهد. هدف از این حمایت، جلوگیری از سقوط معیشتی کارگرانی است که به‌ناگاه و بدون تقصیر خود، شغلشان را از دست می‌دهند. با این حال، این پوشش همگانی نیست و قانون‌گذار با الهام از اصول اقتصاد کار و عدالت توزیعی، گروه‌های متعددی را از دریافت این مزایا مستثنی کرده است. در این مقاله، نه تنها این گروه‌ها را معرفی، بلکه منطق پشت هر محرومیت، استثناهای احتمالی و پیامدهای عملی آن را نیز بررسی می‌کنیم. اصول حاکم بر پوشش بیمه بیکاری بر چند شاخص یا محور استوار است: الف- از دست دادن کار بدون اختیار: به این معنا که کارگر باید از کار اخراج شود و اگر خود به صورت داوطلبانه کار را ترک کند یا با توافق کارفرما قرارداد کار را فسخ کند و یا به صورت بازخریدی داوطلبانه قرارداد پایان یابد، مشمول بیمه بیکاری نخواهد بود. ب: فقدان کارفرما و عدم وجود رابطه کارگری و کارفرمایی: در مواردی که بیمه شده فاقد کارفرما بوده و ارتباط حقوقی تحت نظارت اشتغال قانون کار وجود ندارد، پوشش بیمه بیکاری نیز منتفی خواهد بود. ج: عدم رابطه مزد بگیری؛ چنانچه اشتغال یک فرد برای دیگری بدون پرداخت حقوق و مزد باشد، یعنی شخص به صورت رایگان، تبرعی و خیریه برای دیگری کار کند از پوشش بیمه بیکاری نیز خارج خواهد بود. د: اشتغال آزاد و مستقل: به دلیل ماهیت مشاغل آزاد و خویش فرمایی، این مشاغل از شمول مقررات بیمه بیکاری خارج هستند مثل اغلب مشاغل پلتفرمی و خانگی و غیر حضوری و مجازی. به موجب تبصره ماده ۱ قانون بیمه بیکاری مصوب ۱۳۶۹ گروه‌های زیر از پوشش بیمه بیکاری خارج هستند: “‌تبصره - گروه های زیر از مقررات این قانون مستثنی هستند: ۱ - بازنشستگان و ازکارافتادگان کلی. ۲ - صاحبان حرف و کار آزاد و بیمه‌شدگان اختیاری. ۳ - اتباع خارجی.” با توجه به این تبصره، انواع و اشخاص غیر مشمول بیمه بیکاری به شرح زیر هستند: ۱. اتباع بیگانه؛ مرزهای سرزمینی حمایت اجتماعی: نخستین و بدون‌چالش‌ترین گروه خارج از شمول، اتباع کشورهای دیگر هستند. مادهٔ ۱ قانون بیمه بیکاری (مصوب ۱۳۶۹) به‌صراحت شرط «تبعهٔ ایران بودن» را برای دریافت مقرری بیمه بیکاری الزامی می‌داند. این حکم، هرچند در ظاهر تبعیض‌آمیز به نظر می‌رسد، اما بر اساس اصل حاکمیت ملی و اولویت‌دهی به منابع صندوق‌های تأمین اجتماعی برای شهروندان ایرانی وضع شده است. البته در موارد نادر و با تصویب هیأت وزیران، امکان انعقاد موافقتنامه‌های دوجانبه با برخی کشورها برای پوشش متقابل وجود دارد که تاکنون اجرایی نشده است. ۲. خوداشتغالی: مهم‌ترین شرط دریافت مقرری بیمه بیکاری، وضعیت «بیکاری اجباری» است؛ یعنی کارگر باید به اجبار و بدون ارادهٔ خود، رابطهٔ کاری‌اش را از دست بدهد. به همین دلیل، سه گروه زیر هرگز مشمول بیمه بیکاری نمی‌شوند: الف) بیمه‌شدگان خویش‌فرما: این دسته شامل صاحبان مشاغل آزاد (کارفرمایان، پزشکان، وکلا، مهندسان مشاور، مغازه‌داران و…) و همچنین بیمهٔ اختیاری (افرادی که خودشان حق‌بیمه می‌پردازند) می‌شود. از آنجا که این افراد خود تصمیم‌گیرندهٔ شروع و پایان فعالیت خود هستند، مفهوم «اخراج» برایشان معنا ندارد. حتی اگر بازار کار دچار رکود شود و درآمدشان به صفر برسد، باز هم نمی‌توانند از صندوق بیمه بیکاری استفاده کنند. ب) بیمه‌شدگان توافقی: سازمان ها و نهادهایی که با توافق با سازمان تأمین اجتماعی، حق‌بیمهٔ خود را به‌طور کامل به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌کنند تا سابقهٔ بیمه‌ای ایجاد باشند (اغلب برای دریافت مستمری بازنشستگی). این افراد نیز به دلیل داشتن آیین نامه استخدامی خاص خروج از پوشش بیمه ای قانون کار، از شمول قانون بیمه بیکاری خارج‌اند. ج) رانندگان آزاد و قالیبافان، نویسندگان، هنرمندان، شاغلین در صنایع دستی و…: این گروه ها اگرچه اغلب تحت پوشش بیمه‌های اجباری خاص خود هستند (قانون بیمهٔ رانندگان و قانون بیمهٔ قالیبافان)، اما چون کارفرمای مشخصی ندارند و درآمدشان به قراردادهای موردی وابسته است، در زمرهٔ خوداشتغالان محسوب شده و از بیمه بیکاری محروم‌اند. ۳. کارکنان دولت: دولت، به‌عنوان بزرگ‌ترین کارفرمای کشور، نظام استخدامی خاص خود را دارد که با بخش خصوصی تفاوت بنیادین دارد: کارکنان پیمانی: اگرچه حق‌بیمهٔ این افراد به سازمان تأمین اجتماعی واریز می‌شود، اما به دلیل تبعیت از آیین‌نامهٔ استخدامی پیمانی، مشمول بیمه بیکاری نیستند.

متاسفانه یکی از مشکلات و سوء برداشتها در مورد تامین اجتماعی به همین نکته باز می گردد. از این رو کارگر فکر می کند، به صرف اینکه بیمه شود برایش کافی است و میزان و مدت پرداخت حق بیمه برایش مهم نیست. اگر این قضیه مهم بود همه کسانی که کار می کردند و از ابتدای اشتغال و ورود به بازار کار (یعنی از سن ۱۵ سالگی) بر بیمه شدن خود اصرار می کردند و نسبت به دستمزد واقعی خود حساسیت لازم را به خرج می دادند، حقوقشان حداقل نمی شد. پرداخت حق بیمه بر مبن ای حقوق واقعی کارگر در طول خدمت ضامن تامین حق کارگر است. عدم توجه به آن نتیجه ای جز کاهش مستمری بازنشستگی افراد ندارد. چنین نگرش و بی توجهی موجب شده که ۶۵ درصد مستمری بگیران در سازمان تامین اجتماعی حداقل بگیر باشند و همانطور که ذکر شد مستمری حداقلی حقوق کامل نیست کف پرداخت در سیستم بیمه های اجتماعی است. آنچه حقوق مستمری را کامل می کند، اولا افزایش دستمزدهای مبنای کسر حق بیمه (یعنی پرداخت حق بیمه بر اساس حقوق واقعی) در طول خدمت است و ثانیا سنوات پرداخت حق بیمه است که باید حداقل ۳۰ سال باشد.بیمه شده ای که بر اساس دستمزد واقعیش حق بیمه پرداخت نکرده و از طرف دیگر دوران سابقه پرداخت حق بیمه اش به ۳۰ سال نرسیده نمی تواند مدعی دریافت حقوق کامل شود و طبعا همیشه نسبت به حقوق خود ناراضی خواهد بود. ایراد و تقصیر در این امر متوجه سازمان نیست، بلکه متوجه کارفرما و بیمه شده است که نسبت به تکمیل سوابق اقدام نکرده است، یا در پرداخت حق بیمه، حقوق واقعی را ملاک قرار نداده است.ماده ۱۱۱ قانون تامین اجتماعی یک ماده کلیدی در میزان پرداخت مستمری است. در این ماده می گوید:"مستمری از کار افتادگی کلی و مستمری بازنشستگی و مجموع مستمری بازماندگان در هر حال نباید از حداقل مزد کارگر عادی کمتر باشد." باید توجه داشت که ماده ۱۱۱ فقط تامین کننده حداقل حقوق برای بازنشسته و مستمری بگیر است و نمی تواند باعث حقوق کامل مستمری بگیر شود. حقوق کامل فقط با ۳۰ سال سابقه و بیشتر به دست می آید. "نتیجه آنکه که هر ریال حق بیمه ای که امروز کمتر به صندوق تامین اجتماعی پرداخت شود، یعنی دهها برابر در دوران بازنشستگی از جیب کارگر کسر می شود». این موضوع بر ضرورت نظارت کارگران بر لیست‌های حق بیمه تأکید می گذارد.راهکار چیست؟ ۱- پرداخت حق بیمه در طول خدمت بر اساس حقوق واقعی و نه حداقل حقوق. برخی بر این باورند که حق بیمه عادی بر اساس پایه حقوق اداره کار است و نسبت به پرداخت حق بیمه بر مبنای حقوق واقعی اصراری ندارند، در صورتی که یکی از عوامل مهم در کاهش مستمری چنین تصور و اقدام باطلی است. ۲- تکمیل سوابق پرداخت حق بیمه که حداقل آن باید ۳۰ سال سابقه باشد. همین که کارگر یا بیمه شده ای شرایط بازنشستگی را حراز کرد، نباید بازنشسته شود. درست آن است که اول سوابق کامل شود حداقل (۳۰سال) سپس درخواست بازنشستگی انجام شود. کسی که سابقه اش ۲۰ سال است و ۶۰ سال سن دارد می تواند بازنشسته شود. همچنین خانمی که سابقه اش ۲۰ سال است می تواند با ۵۵ سال سن بازنشسته شود، ولی حقوقی که می گیرد ۲۰ روز از 30 روز خواهد بود و به مدد ماده ۱۱۱ می تواند حداقل حقوق دریافت کند.  توصیه: اگر کسی متوجه شده که حقوقش پایین ثبت می‌شود، یا سابقه اش کم است، باید اقدامات زیر را انجام دهد:  -درخواست رسیدگی به سابقه در مواردی که حق بیمه پرداخت نشده است؛- اعتراض به دستمزد اعلامی کارفرما از طریق شعبه تامین اجتماعی یا مراجع حل اختلاف در صورت عدم انطباق دستمزد واقعی با آنچه به سازمان اعلام می شود. -افزایش سابقه حداقل تا ۳۰ سال. البته اگر کارگر تا ۳۵ سال نیز کار کند می تواند از حقوق بیشتری برخوردار شود در این‌مورد چون در محاسبه مستمری مخرج کسر ۳۰(سی) است، بنابراین با ۳۵ سال سابقه، مستمری از میانگین دو سال آخر بیشتر می‌شود (مثال ۱.۱۶=۳۰÷۳۵ ) و این یک مزیت مهم برای سوابق بلندمدت است که کمتربه آن توجه می شود. 👈محمدرضا فرزعلیان / فعال کارگری و عضو هیئت بدوی و مطالبات تامین اجتماعی

مستمری کامل» از نظر سازمان‌تامین اجتماعی چیست؟ روابط کار انجمن https://t.me/laborrelations چرا کارشناسان تأمین اجتماعی توصیه می‌کنند بیمه‌شدگان پیش از رسیدن به حداقل سابقه ۳۰ سال برای بازنشستگی اقدام نکنند و فرمول محاسبه مستمری برای کسانی که با ۲۰ سال سابقه بازنشسته می‌شوند چگونه است؟ مستمری بازنشستگی، فوت و ازکارافتادگی از جمله خدمات بلند مدت سازمان‌تامین اجتماعی است. جدای از شرایط احراز مستمری برای موارد ۳ گانه که سن و سابقه در آن موثر است، موضوع میزان و سطح پرداخت مستمری برقراری نیز موضوع مهمی است که سوالات در مورد آن ‌پرشمار است. در میزان مستمری دو عامل نقش دارند:  الف: دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه در دو سال قبل از احراز بازنشستگی؛ ب: سنوات پرداخت حق بیمه که تا سقف ۳۵ سال قابل محاسبه است . با توجه به موارد بالا موضوعی که بعضا کارشناسان این حوزه و یا بیمه شدگان تامین اجتماعی مطرح می کنند این است که مستمری کامل چقدر است و دارای چه پارامترها و یژگی هایی است؟ آیا می توانیم مستمری مبتنی بر حداقل حقوق را، مستمری کامل بدانیم یا شاخص های دیگری در این مورد وجود دارد؟ از نظر عده ای مستمری حداقلی حقوق کامل محسوب می شود، ولی نظر دیگر آن است که مستمری واقعی و کامل به مدت پرداخت حق بیمه در دوران خدمت بستگی دارد که میزان مناسب آن ۳۰ سال سابقه است.در فرمول محاسبه مستمری بازنشستگی، مخرج معادله محاسبه مستمری ۳۰ سال است. پس اگر سابقه کارگر مطابق با ۳۰ سال باشد مستمری مربوطه متعادل و کامل است.همانگونه که ذکر شد ۲ عامل در میزان مستمری تاثیر گذار است؛ دستمزد دو سال انتهای خدمت که از آن حق بیمه کسر شده و به سازمان ارسال شده و دیگری طول پرداخت حق بیمه یعنی سنوات پرداخت حق بیمه. در موردی که مستمری حداقلی را کامل بدانیم بر اساس تبصره ماده ۷۷ هنگام درخواست بازنشستگی، تجمیع دستمزد ۲ سال آخر بیمه شده که مبنای کسر حق بیمه قرار گرفته بر عدد ۲۴ تقسیم می شود. در این بخش هر چه قدر متوسط دستمزد کارگر بیشتر باشد، مستمری وی بیشتر خواهد بود. سقف دستمزد مبنای کسر حق بیمه ۷ برابر حداقل حقوق است . طبیعی است که حقوق دو سال آخر کارگر هر چقدر به این سقف نزدیکتر باشد، مستمری او به همان‌میزان افزایش خواهد داشت. اما افزایش حقوق افراد باید در طول مدت بیمه پردازی به تدریج و مطابق مقررات مربوطه افزایش یابد. در غیر این صورت و افزایش ناگهانی حقوق در سال‌های پایان خدمت غیر قانونی بوده و سازمان نیز حقوق مبنای کسر حق بیمه سال‌های انتهای خدمت را به دقت رصد می کند و اجازه افزایش غیر متعارف را نمی دهد. افزایش حقوق فقط در دو حالت قانونی و قابل قبول است: الف- افزایش حقوق به دلیل ارتقاء شغلی: ارتقای شغلی افراد به طرق مختلف از جمله حکم ارتقاء و...‌قابل اثبات است. اگر کارگر در طول خدمت ارتقاء شغلی یافته و به سمت های بالاتر ارتقاء یابد و این امر باعث افزایش حقوق او شود، این افزایش قانونی و از نظر سازمان قابل قبول است.  ب- افزایش حقوق بر مبنای قانون. به این معنا که مجلس، دولت و شورایعالی کار هر ساله با توجه به قوانین بالاسری و ماده ۴۱ قانون کار و بر اساس میزان تورم سالیانه به افزایش حقوق های کارکنان دولتی و بخش خصوصی مبادرت می ورزند، بنابراین، این افزایش مصداق افزایش حقوق غیر متعارف نبوده و از نظر سازمان قابل قبول خواهد بود.عامل موثر دیگر بر ميزان مستمری بازنشستگی، طول مدت اشتغال است که در سازمان تامین اجتماعی تا ۳۵ سال قابل قبول و مورد محاسبه قرار می گیرد. فرمول محاسبه مستمری محاسبه مستمری بازنشستگی عبارتست از: متوسط دستمزد دو سال آخر ضربدر سنوات پرداخت حق بیمه تقسیم بر سی. این فرمول حکایت بر این دارد که از نظر قانون کار و سازمان تأمین اجتماعی، حقوق کامل و متعادل حقوقی است که بر اساس ۳۰ سال سابقه به دست می آید و نه حقوقی که نتیجه آن حداقل حقوق است.حداقل حقوق کف حقوق بازنشستگی و پایین ترین میزان مستمری است که حاصل سنوات کم پرداخت حق بیمه است که بعضا با اعمال ماده ۱۱۱ ارتقاء یافته است. بنابراین تصور عامه مبنی بر این که حقوق حداقلی حقوقی کامل محسوب می شود، باطل است. مشمولین سازمان باید سعی کنند سابقه کامل یعنی ۳۰ سال را در سازمان به وجود آورند در آن صورت حقوق آنها با توجه به افزایش های سالانه حقوق و مبلغ حق بیمه پرداختی کامل بوده و حقوق بیمه شده بر این اساس هیچگاه حداقل حقوق نخواهد بود.

نحوه محاسبه بیمه کارگران چندکارگاهی روابط کار انجمن @laborrelations بسیاری از افراد به واسطه ماهیت شغلی خود به صورت همزمان با چند کارفرما همکاری می‌کنند؛ حسابداران، مشاوران و برخی نیرو‌های تخصصی از جمله افرادی هستند که ممکن است در طول یک ماه در دو یا چند کارگاه فعالیت داشته باشند. در چنین شرایطی این سوال برای برخی بیمه‌شدگان مطرح است که آیا امکان پرداخت حق بیمه از سوی چند کارفرما وجود دارد و در زمان استفاده از تعهدات تأمین اجتماعی، سوابق بیمه‌ای آنها چگونه محاسبه خواهد شد؟ بر اساس مقررات تأمین اجتماعی، فعالیت همزمان یک فرد در چند کارگاه، مانعی برای بیمه‌پردازی او ایجاد نمی‌کند و کارفرمای هر کارگاه موظف است متناسب با میزان کارکرد و مزدی که به فرد پرداخت می‌کند، حق بیمه مربوط به همان کارگاه را پرداخت کند. پرداخت حق‌بیمه از سوی چند کارفرما قانونی است با اشاره به وضعیت بیمه‌شدگانی که به صورت همزمان برای دو یا چند کارفرما فعالیت می‌کنند، در قانون تأمین اجتماعی برای افرادی که به واسطه نوع و ماهیت شغل خود برای چند کارفرما فعالیت می‌کنند، پیش‌بینی‌های لازم صورت گرفته است. برخی از بیمه‌شدگان سازمان تأمین اجتماعی به صورت همزمان برای دو یا چند کارفرما کار می‌کنند. به عنوان مثال، یک حسابدار ممکن است با چند مجموعه همکاری داشته باشد و برای هر کدام از آنها خدمات حسابداری ارائه دهد. در چنین شرایطی هر کارفرما باید متناسب با کاری که از فرد دریافت می‌کند و مزدی که به او پرداخت می‌شود، حق بیمه وی را به صورت جداگانه پرداخت کند. با استناد به ماده ۳۴ قانون تأمین اجتماعی اظهار کرد: این موضوع در قانون پیش‌بینی شده و در خصوص تعهدات مربوط به افرادی که برای دو یا چند کارفرما فعالیت می‌کنند نیز مقررات مشخصی وجود دارد. سوابق بیمه‌ای هر کارگاه جداگانه محاسبه می‌شود این طور نیست که اگر فردی به صورت همزمان در چند کارگاه فعالیت داشته باشد، حق بیمه پرداختی از سوی یکی از کارگاه‌ها، حق بیمه کارگاه دیگر را پوشش دهد. هر کارگاهی که طبق قانون حق بیمه فرد را پرداخت می‌کند، سابقه بیمه‌ای مربوط به همان کارگاه نیز در زمان برقراری تعهدات محاسبه خواهد شد. در زمان برقراری تعهدات قانونی، سابقه بیمه‌پردازی فرد در هر یک از کارگاه‌ها به صورت جداگانه مورد محاسبه قرار می‌گیرد و تعهدات مربوط به هر کارگاه نیز متناسب با بیمه‌پردازی انجام‌شده محاسبه و پرداخت می‌شود. بنابراین پرداخت حق بیمه از سوی دو یا چند کارفرما، به معنای پرداخت حق بیمه اضافه و زائد نیست و هر کارفرما مکلف است نسبت به میزان کاری که فرد برای آن کارگاه انجام می‌دهد، تکلیف قانونی خود را انجام دهد. تأمین اجتماعی مانعی برای اشتغال همزمان در چند کارگاه ایجاد نمی‌کند اینکه فعالیت همزمان در چند کارگاه با بیمه شدن در سازمان تأمین اجتماعی منافاتی ندارد، اگر فردی در یک کارگاه مشغول به کار باشد و کارگاه دیگری نیز او را بیمه کند، این موضوع در قانون پیش‌بینی شده است و سازمان تأمین اجتماعی نمی‌تواند برای بیمه‌شده‌ای که در چند محل فعالیت می‌کند، محدودیت ایجاد کند. ماده ۳۴ قانون تأمین اجتماعی که از سال ۱۳۵۴ مصوب شده، این موضوع را مورد توجه قرار داده است و امروز نیز تعداد زیادی از بیمه‌شدگان به واسطه نوع شغل خود در دو یا چند کارگاه فعالیت می‌کنند و حق بیمه آنها نیز باید مطابق قانون از سوی کارفرمایان هر یک از این کارگاه‌ها به صورت جداگانه پرداخت شود. در سازمان تأمین اجتماعی از اصطلاح «دوکارگاهی» یا «چندکارگاهی» برای این افراد استفاده می‌شود و سوابق و تعهدات مربوط به هر کارگاه، مطابق مقررات و میزان بیمه‌پردازی انجام‌شده، محاسبه خواهد شد. 👈محمدرضا فرزعلیان / فعال کارگری و عضو هیئت بدوی و مطالبات تامین اجتماعی

📣 مدیریت رضایت کارکنان، با یک سبد حرفه ای 🎊 🎯 مدیران / مسولین محترم سازمان‌ها 🌟ارتقای رضایت کارکنان، یکی از راهکارهای موثر در افزایش بهره‌وری سازمانی است. باشگاه مدیران حرفه ای| انجمن صنفی مدیران بامشارکت تأمین‌کنندگان معتبر، امکان تهیه سبد کالای اختصاصی با کیفیت تضمینی و قیمت رقابتی برای سازمان شما فراهم شده است.🙏💐 📦 کیفیت تضمینی از برندهای معتبر 💰 قیمت رقابتی با حذف واسطه‌ها 🎁 بسته‌بندی سفارشی با لوگوی سازمان یا فله‌ای 📅 تنوع کامل متناسب با مناسبت‌ها (سازمانی یا ایام مهر، رمضان، نوروز، یلدا) 🚚 تحویل سریع و مطمئن در محل سازمان امکان طراحی سبد بر اساس بودجه و نیاز سازمان. ✍️📞 هماهنگی ، دریافت قیمت ،سفارش : مهندس رستگار ۰۹۹۲۵۱۴۶۹۷۰ | دربله و تلگرام @hreconomy 📌 ارایه پیشنهاد یا پیگیری از👇👇💐 📱 بله: @mahjoub_hrm یا تلگرام : @mahjoub 🌐 وب‌سایت: www.shoghl.org

🌾 پاکستان میزبان بزرگ‌ترین رویداد کشاورزی سال ۲۰۲۶ 📅 ۲۹ تا ۳۱ اکتبر ۲۰۲۶ 📍 مرکز نمایشگاهی اکسپو، لاهور، پاکستان 🚜 محورهای نمایشگاه: 🌱 حفاظت و تغذیه گیاهان 🧬 بذر و نهال 🏗 فناوری‌های گلخانه‌ای 🚜 ماشین‌آلات کشاورزی 💧 آبیاری هوشمند 📦 بسته‌بندی تخصصی 🤝 ویژه ارتباطات تجاری B2B 🇮🇷🇵🇰 با حضور بیش از ۱۵۰ غرفه‌دار از ۱۰ کشور 👨‍🌾 بیش از ۱۵۰,۰۰۰ بازدیدکننده متخصص کشاورزی 💰 تعرفه ویژه: ۹ متر مربع غرفه به قیمت دلاری مناسب شرکتهای مرتبط برای هماهنگی : 📱 بله: @mahjoub_hrm 📱 تلگرام: @mahjoub ✅ همین حالا جایگاه خود را رزرو کنید و در بزرگ‌ترین رویداد کشاورزی پاکستان بدرخشید!

استخدام تهران کرج ، مدیر کارشناس : فروش بازرگانی فنی مالی ... 🏭 فرصت‌های شغلی در تولیدکننده ماشین‌آلات دوار و پمپ‌های صنایع 🚗 فرصت شغلی در شرکت بازرگانی قطعات خودرو 👈 عناوین شغلی و... در سایت انجمن صنفی مدیران https://shoghl.org/hiring-48/ برای دریافت خبرنامه لینکدین انجمن مدیران 10k متخصص و مدیر : https://lnkd.in/gjJjRVqY 📢 کانال 2.3k "باشگاه مدیران حرفه‌ای" Professional Managers Club : https://whatsapp.com/channel/0029Vb2zooWG3R3hlmnm1i1F

تپسی‌شف؛ طعم نظم در غذای سازمانی. تپسی‌شف؛ راهکار هوشمند سفارش غذای سازمانی: ✅ سفارش آسان و کاملاً آنلاین ✅ تنوع بالای رستوران‌ها برای رضایت همه‌ی پرسنل ✅ ارائه فاکتور رسمی معتبر ✅ پشتیبانی اختصاصی و تحویل دقیق اگر مسئول منابع انسانی، اداری یا تدارکات سازمان هستید، همین حالا برای دریافت راهکار اختصاصی شرکت خودتون با ما در ارتباط باشید: وبسایت: tapsichef.ir 📬 تلگرام: @Tapsi_chef 📞 تلفن: 09023779685

فرزعلیان درباره فعالیت کارگران در روز جمعه به جای روزهای طول هفته که برق کارگاه‌ها قطع می‌شود نیز توضیح داد: روز جمعه، کارگر است و کارگر اصولا نباید در روز جمعه کار کند، مگر اینکه روز دیگری به‌عنوان روز تعطیل هفتگی برای وی تعیین شده باشد. پس اگر کارگر (بدون رعایت تعطیل هفتگی) در کل هفته به میزان ۴۴ ساعت کار کرده باشد، بابت هر ساعت کار اضافی، ابتدا مستحق دریافت فوق العاده اضافه کاری (به میزان ۴۰٪ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی) خواهد بود. به عنوان مثال اگر مزد هر ساعت کار عادی کارگر ۷۵۵.۷۱۰ ریال باشد، نرخ هر ساعت اضافه کار وی ۱.۰۵۷.۹۹۵ ریال خواهد بود. مسئول محور غرب و شمال غرب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران تصریح کرد: اگر کارگر این اضافه کاری را در روز جمعه انجام دهد، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰٪ اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد. به عنوان مثال اگر مزد هر ساعت اضافه کار وی ۱.۰۵۷.۹۹۵ ریال باشد، به نرخ هر ساعت کار وی در روز جمعه (با این توضیحاتی که داده شد) ۴۰٪ اضافه خواهد شد. به بیان دیگر مبلغ ۴۲۳.۱۹۸ ریال اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد. در این مثال، مبلغ قابل پرداخت به کارگر ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال بابت هر ساعت خواهد بود. فرزعلیان ادامه داد: برای اینکه ببینیم رقم ۷۵۵.۷۱۰ ریال، با چه ضریبی به ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال رسید، می‌توانیم مبلغ ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال را تقسیم بر ۷۵۵.۷۱۰ ریال کنیم که در آن صورت عدد حاصله ۱.۹۶ است. بنابراین کارگرانی که به این صورت در روز جمعه کار می‌کنند،‌ استحقاق دریافت ۱.۹۶ نسبت به مزد هر ساعت کار عادی را دارند و سایر ضرایب ( ۱.۸ یا ۱.۴ ) اشتباه است.

معیار تشخیص مشاغل سخت چیست؟/ نحوه محاسبه مزد جمعه‌کاری عمران و اشتغال ‌شناسهٔ خبر: 1405052413555 کانال روابط کار انجمن صنفی مدیران https://t.me/laborrelations ‌ مسئول کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران بررسی کرد ‌ مسئول محور غرب و شمال غرب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران، ضمن تشریح معیارهای تشخیص مشاغل سخت و زیان‌آور، بر اهمیت بررسی عوامل ارگونومیک در این فرآیند تاکید کرد و درباره نحوه محاسبه مزد کارگران در روز جمعه نیز توضیح داد. ‌ محمدرضا فرزعلیان در گفت‌وگو با ایسنا، درباره نامه اخیر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، به مدیران کل استان‌ها، که در آن نامه تاکید شده موارد ارگونومیکی نباید در تشخیص یک شغل به عنوان مشاغل سخت لحاظ شود، توضیح داد: ماده یک آیین‌نامه در تعریف مشاغل سخت و زیان آور، اشعار داشته که «کار سخت و زیان‌آور کارهایی است که در آنها عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار غیراستاندارد بوده که در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت‌های طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد می‌گردد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می‌باشد». ‌ او ادامه داد: اتفاقا بخش قابل توجهی از مسائل ارگونومیک دقیقا به همین موضوع مربوط می‌شود؛ وضعیت نامناسب بدن، اعمال نیروی بیش از ظرفیت، حرکات تکراری، حمل و جابه‌جایی بار، ایستادن یا نشستن طولانی، فشار مستمر بر اندام‌ها، طراحی نامناسب ابزار و ایستگاه کار و هنچنین عدم تناسب تجهیزات با ویژگی‌های جسمانی کارگر. ‌ مسئول محور غرب و شمال غرب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران تاکید کرد: این عوامل می‌توانند موجب تنش و فرسایش جسمی و بیماری‌های اسکلتی - عضلانی شوند. پس حذف مطلق «ارزیابی ارگونومیک» از فرآیند بررسی، با فلسفه و هدف مقررات سخت و زیان‌آور محل بحث جدی دارد. ‌ مشاغل سخت و زیان آور گروه الف و ب چیست؟ تفاوت‌ها، قوانین و لیست کامل مشاغل ‌ عضو اسبق کمیته بدوی مشاغل سخت و زیان آور استان تهران، در توضیح مصادیق مشاغل سخت و زیان‌آور «گروه الف و ب» و تفاوت‌ها، لیست کامل و قوانین ۱۴۰۴ نیز توضیح داد: مشاغل سخت و زیان‌آور یکی از مهم‌ترین موضوعات قانون کار و قانون تامین اجتماعی هستند که هم برای کارگران و هم برای کارفرمایان اهمیت زیادی دارند. قرار گرفتن یک شغل در فهرست مشاغل سخت و زیان‌آور، علاوه بر ایجاد مزایایی مانند بازنشستگی پیش از موعد برای کارکنان، تعهدات و مسئولیت‌های قانونی متعددی نیز برای کارفرما ایجاد می‌کند. ‌ او ادامه داد: بسیاری از افراد تصور می‌کنند هر شغلی که فعالیت بدنی سنگین داشته باشد، جزو مشاغل سخت و زیان‌آور محسوب می‌شود؛ در حالی که تشخیص سخت و زیان‌آور بودن یک شغل تنها بر اساس عنوان شغلی انجام نمی‌شود. شرایط محیط کار، میزان مواجهه کارکنان با عوامل زیان‌آور، نتایج اندازه‌گیری‌های بهداشت حرفه‌ای و نظر کمیته‌های تخصصی، همگی در این تصمیم نقش دارند. ‌ این فعال کارگری افزود: بر اساس آیین‌نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان‌آور، این مشاغل به دو گروه اصلی الف و ب تقسیم می‌شوند. تفاوت اصلی این دو گروه در این است که در گروه الف امکان حذف عوامل زیان‌آور و اصلاح شرایط محیط کار وجود دارد، اما در گروه ب ماهیت شغل به گونه‌ای است که حتی با اجرای اقدامات ایمنی و مهندسی، سختی و زیان‌آوری آن به طور کامل از بین نمی‌رود. ‌ مشاغل سخت و زیان‌آور چیست؟ ‌ فرزعلیان گفت: مطابق ماده یک آیین‌نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان‌آور، این مشاغل به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی، بیولوژیکی یا روانی محیط کار در آنها بیش از حدود مجاز بوده و در نتیجه، سلامت جسمی یا روانی کارکنان در مدت کوتاه‌تری نسبت به مشاغل عادی دچار آسیب می‌شود. به عبارت ساده‌تر، اگر شرایط محیط کار باعث شود کارکنان در معرض خطرات و بیماری‌های شغلی بیشتری قرار گیرند، آن شغل می‌تواند در گروه مشاغل سخت و زیان‌آور قرار بگیرد. ‌ این فعال حوزه کارگری تصریح کرد: مهم‌ترین عوامل زیان‌آور محیط کار عبارت‌اند از: آلودگی صوتی بیش از حد مجاز، ارتعاش ناشی از تجهیزات و ماشین‌آلات، گرمای شدید یا سرمای غیرمتعارف، گرد و غبار صنعتی، بخارات و گازهای شیمیایی، مواد سرطان‌زا، عوامل بیولوژیکی مانند ویروس‌ها و باکتری‌ها، کار در ارتفاع، کار در محیط‌های بسته و کم‌اکسیژن، حمل بارهای سنگین و وضعیت‌های نامناسب ارگونومیکی. ‌ فرزعلیان با وجود اشاره به موارد فوق، تاکید کرد: البته وجود یک یا چند مورد از این عوامل لزوما به معنای سخت و زیان‌آور بودن شغل نیست، بلکه شدت، مدت مواجهه، تعداد کارکنان در معرض خطر و نتایج اندازه‌گیری‌های تخصصی نیز در تصمیم نهایی موثر هستند. ‌ ضریب اضافه کار در روز جمعه ۱.۴ است یا ۱.۸ یا ۱.۹۶ ؟ ‌

هلدینگ پیشرو در صنایع ساخت‌وساز، انرژی‌های نو و بازرگانی، به مشاور ساختاردهی مالی (Financial Structuring Advisor) با سطح ارشد نیازمند است. اگر در طراحی ساختار تأمین مالی، مدیریت ریسک و بهینه‌سازی سرمایه در سطح کلان تبحر دارید، این فرصت برای شماست. شرایط کلیدی: 🎓 کارشناسی ارشد یا دکتری در رشته‌های مالی 📆 ۷+ سال تجربه در هلدینگ‌های چندصنعتی 📊 تسلط بر مدل‌سازی مالی (DCF، LBO، Project Finance) 🌐 انگلیسی تخصصی قوی برای *مشاهده جزئیات* و نحوه اقدام، به سایت انجمن صنفی مراجعه کنید: 🔗 https://shoghl.org/financial-structur/ #ساختار_مالی #تامین_مالی #هلدینگ #مدیریت_نقدینگی #ریسک_مالی #ارزیابی_پروژه #IFRS #حاکمیت_شرکتی #سیستم_های_مالی #ERP #FinancialStructuring #CorporateFinance #TreasuryManagement #ProjectFinance #CFA

قثیقلفقل