Устроюсь на работу позже 🍸

Интересно, а что там было в резюме у кандидата 😁

Мои хорошие, с пятницей!🍸 Чувствую всеми фибрами надвигающуюся осень: - пора доставать кофту потеплее, а лучше куртку, - парковки вечером забиты машинами донельзя, - траты на 2х детей для сборов в школу уже приближаются к 50к, - люди в LinkedIn всё больше пишут о том, как рынке труда всё плохо, - меня заваливает резюме со всех сторон на переработку. Держимся! 🦆

Через неделю я поведу детей в школу...🫠🫠🫠 А ещё через месяц буду подсчитывать ключевые показатели той жопы, которая будет твориться на рынке труда. И мне беспокойно от того, что ждет соискателей...🫣 Многие люди решили отдохнуть летом (ну как отдохнуть - закрыть для себя ХАХА, потому что постоянно отказы), чтобы наконец найти работу в осенний сезон найма. Как будто после отпусков собственники достанут из сейфов бюджеты, а рынок внезапно вспомнит, что ему нужны все эти прекрасные руководители с 20-летним опытом и резюме в формате «архитектор трансформаций». Давайте смотреть реалии: Сейчас на одну вакансию в среднем и высшем менеджменте приходится почти 28 активных резюме. Вакансий на 38% меньше, чем 2 года назад. Ключевая ставка 14%, и деньги останутся дорогими. Бизнес не заморозил найм временно, он перестроил логику покупки навсегда. Раньше компании нанимали «сотрудника на перспективу». Сейчас покупают конкретное решение конкретной экономической проблемы. И делают это по-другому: - Экономический результат, а не биографию. Не «5 лет в бигтехе», а «увеличил EBITDA на X%, нашёл Z млн в операционной эффективности». Если в вашем резюме нет ничего про деньги, то на хорошую позицию путь почти заказан (даже если к деньгам имели крайне опосредованное отношение). - Результат за 90 дней, а не «сейчас за месяц аудит, за второй месяц - утвердим стратегию, на третий - начнем откручивать бюджеты на первый эксперимент». Кредит доверия сократился до щелочки. Руководитель должен понимать, что изменится к концу года, а не через энное количество кварталов после «внедрения изменений». - Самостоятельность. Бизнес устал от руководителей, которым для любого решения нужна штаб-квартира, пять согласований и команда из двадцати человек. Нужны те, кто умеет работать руками в условиях ограниченного бюджета и неполной информации. - Ответственность за P&L целиком. Чистые функциональные роли умирают. Даже HRD должен считать ФОТ и производительность. IT - объяснять, зачем бизнесу его инвестиции в цифры. - Ловушка «фабрики одинаковых кандидатов». Одни и те же резюме, отполированные с иголочки и около-нулевое доверие к соискателям на старте. ХАХА тоже решил выпендриться, и решил, что популярные для соискателей вакансии будут быстро улетать в самый низ поисковой выдаче при большой количестве откликов. - Попытки полировать LinkedIn и ждать, пока рынок «устаканится». Но рынок уже устаканился на новых правилах. Будем жить по новым правилам. И эти правила простые: бизнес-задача важнее упаковки, экономика важнее эпитетов, конкретный шаг важнее ожидания чуда.

HeadHunter не может ответить 2,5 дня, куда пропали кандидаты с низкими просмотрами из базы резюме. Ищем с коллегами уже из 3х аккаунтов работодателей. Это всё, что нужно знать про рекомендательные технологии.... В переписке со службой поддержки ранее у коллег 2 раза менялись показания 🍿 Придется звонить в поддержку под запись, что уж 😪

И ещё - некоторые кандидаты оказываются невидимками для работодателей 🫠

Что не так с графиком выше? Казалось бы, вот цифры, вот соотношение - понятна конкуренция. На деле - статичные показатели не отражают динамическое состояние рынка труда, а также реальное напряжение соискательского спроса. 😱😱😱 👉 На примере QA: Дано: есть 2594 соискателя в поисках работы, 559 вакансий. Показатель конкуренции 4,6 - а вот что происходит на деле: 1️⃣ большая часть соискателей застряла в поисках работы, и на рынке скорее всего в среднем пребывают 3-6 месяцев. Они регулярно откликаются, для них каждая вакансия - заветный шанс получить предложение и закончить уже наконец эти чертовы поиски работы. 2️⃣ если попробовать уточнить количество вакансий, то увидим что их... скорее 300. А это уже 8.6 соискателей на место. 3️⃣ мы не знаем, насколько активно ведутся эти позиции. Где-то стоит автоматизация, и в реальности HR может заглядывать пару раз в неделю, видеть эти 500 откликов и выбирать первые 10-15 для просмотра и возможной передачи руководителю для тех собеса. 4️⃣ соискатели активно используют автоматизацию и не читают вакансии - просто отправляют пачку откликов и смотрят только те вакансии, где прислали приглашение. 💥 Отсюда выводы: любые цифры - просто красивая статистика, пока не учитывать остальные факторы, такие как: ⏩ реальная конкуренция среди соискателей, сколько в среднем люди находятся в поисках работы, на сколько вакансий в среднем откликаются; ⏩ по скольким позициям включен авторазбор/ИИ-помощник; ⏩ по скольким позициям просмотр откликов со стороны работодателя <50%; ⏩ сколько соискателей в месяц меняют статус с "Активно ищу работу" на "Вышел на новое место". Таких сейчас 60 человек. P.s.: возьму QA в сопровождение по услуге "Отклики под ключ" с возвратом денег.

Собрала статистику в ХАХА по топу позиций в ИТ в Москве 😎 👉 Открываем личный кабинет рекрутера, Поиск => Резюме => Фильтры: - берем локацию Москва; - указываем подходящие специализации для каждой из перечисленных профессий, - опыт в профессии ставим от 3х лет, - выбираем статус кандидата - "Активно ищу работу". - смотрим количество резюме - фиксируем в таблицу. 👉 Открываем в Поиске Вакансии => Фильтры: - берем локацию Москва; - указываем подходящие специализации для каждой из перечисленных профессий, - опыт в профессии в требованиях от 3х до 6 лет, - смотрим количество вакансий - фиксируем в таблицу. 👉 В таблице выводим соотношение количества соискателей в статусе "Активно ищу работу" к количеству доступных позиций. Итоги видите на картинке. Сейчас проверила - hh индекс в ИТ на уровне 19. Но внутри по профессиям всё не так однозначно. Для начала - есть идеи, что с этими цифрами не так? 😏

Всем привет. А мы не хотим обсудить новую механику, которую HeadHunter в этот раз внедрил для работодателей? Только что мне позвонил менеджер HH и сообщил об изменениях в ранжировании вакансий. Суть следующая: вакансии, которые получают большое количество откликов, опускаются ниже в поисковой выдаче. Я переспросила, правильно ли поняла: ниже опускаются вакансии, на которые откликов много, а не мало? Да. Именно те, на которые откликов много. Причина, которую мне озвучили: кандидаты жалуются на отсутствие обратной связи, большое количество отказов и ситуации, когда человек только откликнулся, а ему уже приходит сообщение о закрытии вакансии. На этом месте я действительно зависла и задала один вопрос: а работодателей в этой конструкции спросить не хотите? И привела пример, что буквально месяц назад я размещала вакансию HRD. Требования были сформулированы предельно конкретно: опыт именно в роли HRD и обязательный отраслевой опыт в HoReCa и ритейле. Это требования заказчика, а не мои представления об идеальном кандидате. На вакансию пришло около 400 откликов. HRBP, руководители подбора, руководители учебных центров, специалисты из недвижимости, люди без опыта HRD и без требуемого отраслевого опыта. Кандидатов, соответствовавших требованиям заказчика, было три. Три из четырёхсот. И это не частный случай. Я постоянно общаюсь с коллегами, которые ведут проекты по подбору. И когда захожу в компании с аудитом рекрутмента, сама смотрю входящий поток, релевантность откликов, конверсию по этапам, причины отказов и скорость обработки. Картина повторяется регулярно: объём откликов растёт значительно быстрее, чем количество релевантных кандидатов. Теперь добавим к этому ещё два фактора. Первый - карьерные консультанты, которые последние годы активно продают кандидатам идею массового отклика. Откликайтесь на всё. Не тратьте время на анализ вакансии. 50, 100, 200 откликов. Это воронка. Где-нибудь заметят. В какой-то момент адресный поиск работы превратился в стратегию «авось». Авось увидят. Авось запомнят. А вдруг сейчас подходящей вакансии нет, но потом появится. Только рекрутер работает не с абстрактным «рынком талантов». У него есть конкретная вакансия, конкретное ТЗ заказчика и несколько сотен резюме во входящем потоке. Он не будет исследовать карьерную биографию каждого заведомо нерелевантного кандидата в надежде когда-нибудь найти ему применение. Он будет закрывать текущую вакансию. Поэтому массовый нерелевантный отклик закономерно производит массовый отказ. При большом объёме входящего потока увеличивается и время обработки. Если рекрутер работает вручную - кандидат дольше ждёт ответа. Если компания использует автоматизацию и ИИ для первичного отбора - кандидат быстрее получает автоматический отказ. И дальше начинается любимое. Кандидаты жалуются на отказы, отсутствие ответа и автоматизацию. Карьерные консультанты пишут очередные разгромные статьи о том, что «найм сломался». Хотя значительную часть этой воронки рынок сначала сам же и разогнал. Массовый нерелевантный отклик → массовый отказ → увеличение времени обработки → недовольство кандидатов. Причинно-следственная связь довольно примитивная. Но есть второй фактор. Сам HeadHunter. Платформа использует рекомендательные алгоритмы и сама активно показывает кандидатам вакансии, на которые они с большей вероятностью откликнутся. То есть HH тоже участвует в формировании входящего потока. И в итоге для работодателя конструкция выглядит так: Карьерные консультанты стимулируют массовый отклик. Алгоритмы HH стимулируют отклик. Кандидаты отправляют резюме в том числе на вакансии, требованиям которых не соответствуют. Работодатель получает сотни, тысячи резюме, которые необходимо обработать. После этого кандидаты начинают жаловаться на отказы, молчание и автоматизацию. И HeadHunter решает проблему: понижает в поисковой выдаче вакансию работодателя, на которую пришло слишком много откликов. А если вакансия всё ещё открыта и работодатель по-прежнему ищет человека -видимость можно восстановить платным продвижением. То есть сначала платформа участвует в создании потока. Потом объём этого потока становится фактором, ухудшающим положение вакансии в выдаче. После чего работодателю предлагают дополнительно заплатить за восстановление видимости. При том что он уже заплатил за размещение. Уже оплачивает работу рекрутера. Уже несёт стоимость обработки сотен нерелевантных откликов. А теперь ещё и платит за последствия этой массовости. Очень своеобразный способ балансировать интересы двух сторон рынка. И самое неприятное здесь даже не дополнительная монетизация. Мне кажется, HeadHunter всё глубже закапывается в ощущении собственной безальтернативности и всё дальше отходит от реальных интересов обоих участников процесса: и работодателя, и соискателя. Работодателю не нужны 400 откликов. Ему нужны релевантные кандидаты и нормальный срок закрытия вакансии. Соискателю не нужны 200 нажатий на кнопку «Откликнуться». Ему нужна работа в разумный срок. А новая механика не решает ни одну из этих задач. Работодатель будет искать дополнительные каналы и снижать зависимость от HH. Рекрутер будет ещё жёстче фильтровать входящий поток. Кандидат, видя низкую конверсию, будет отправлять ещё больше откликов. Карьерный консультант посоветует увеличить их количество ещё в два раза. И круг замкнётся. Срок поиска работы не сократится. Срок закрытия вакансии тоже. Зато объём бессмысленной работы с обеих сторон вполне может вырасти. И да, информацию после звонка я перепроверила. Эта механика появилась не вчера: изменения в ранжировании HeadHunter внедрил ещё в мае 2026 года. Что особенно интересно: после разговора я написала двум коллегам, которые прямо сейчас работают в подборе. Обе о новой логике ранжирования не слышали. P.S. Работодатели, рекрутеры, агентства - вам уже рассказывали об этом изменении? Или HeadHunter уже меняет механику и экономику работы с вакансиями, а рынок узнаёт об этом постфактум?

Пупупу... Интересный пост про публикацию вакансий на ХАХА. Примечательно, что с работодателей как-будто хотят содрать ещё больше денег под видом того, что идут соискателям на встречу. Ну-ну.

ИИ-собеседования, желанная позиция на холд и оффер 😎 Через неделю после публикации резюме накрыла волна из приглашений на собеседования. Клиента быстро выводили на HR-скрининг, мы удачно попали в момент, когда крупные компании пытаются закрыть важные позиции. По практики прошлого года могу сказать, что вот этот временной отрезок (вторая половина июля - первая половина августа) приносит очень хорошие предложения - не хуже чем в пики весны и осени. ✨В общей сложности успели пообщаться с Альфой, Сбером, RWB (до нападений на склады), VK, BellIntegrator … ✨ Кроме "внешних собеседований", клиент продолжал участвовать в отборе на внутренний переход в... Сбере) Про 🔤🔤🔤🔤: много вакансий на ХАХА, и там почти во все трайбы - ведет ИИ-помощник, отправляет на ИИ-скрининг. По всем пройденным скринингам отказ📞, однако, по внутренним переходам - продолжают звать общаться на позиции 🤩 Так что, имеем 2 параллельно существующие ветки отбора: 🖕максимально бесчеловечная ИИшка, 💼крайне человечная с быстрым доступом до директоров. История с 📱: собеседование с первым HR, затем HR сменился, перевели на другого - но не передали контекст, пришлось ещё раз общаться =>техническое интервью, на котором выяснилось, что они хотят всего сразу - и прошаренного технаря и полностью погруженного в бизнес специалиста, 2 в 1. В VK клиенту хотелось - крупный известный бренд, стабильность как-будто, и условия хорошие, но... Уже на тот момент на руках появился оффер! 📱📱📱 Из особенностей: по офферу дали подумать 3 дня. 😳 Нужно было решаться: принять имеющийся оффер или рискнуть подождать ответ от VK? Сошлись на том, что оффер стоит принять 🤝 и перспективы предложения от VK туманны. Оказалось, не зря: через пару дней от принятия оффера узнали, что VK поставил вакансию на холд. *ожидаемый бигтеховский нулевой результат при бурно-проведенной деятельности* 🕺 История про оффер: на клиента вышло агентство, которое ведет вакансии от крупных компаний. Начальное предложение немного не дотягивало до желаемых требований, но технически клиент полностью подходил на требования и решили продолжать общение. HR-собеседование успешно, далее было общение с заказчиком - знакомство с директором, обсуждение фронта работы и особенностей позиции. Обе стороны друг другу нейтрально, по-деловому понравились☘️. Это был хороший знак, без перекосов что бизнес нужно "спасать" в кратчайшие сроки, и работать примерно за троих. Адекватная нагрузка, хорошие условия. Также, по позиции подвинули вверх вилку🔼, что нас несказанно радовало. Оффер получен через 1️⃣8️⃣ дней от первого сообщения рекрутера - как в старые-добрые времена! 💗 Итог: быстрое согласие, быстро подписанное заявление на увольнение на текущем месте (там буквально ждали), пару недель на отдых и выход на новое место!

Первые собеседования и статистика 💥 Подход к поискам работы был заточен на определенные условия:

Нужен оффер на 400+ к на руки после вычета, переход из одной компании в другую без пробелов, формат - гибрид/удаленка. Сроки короткие, на текущем месте создают неблагоприятные условия для продолжения работы.

Подготовку к откликам и подготовку к собеседованиям стартанули параллельно. В первые 10 дней поисков клиент сходил на 2 собеседования по рекомендациям - в другой отдел своей текущей компании и в другую крупную компанию. Обе позиции ещё не были запущены для внешнего поиска на работных площадках, и казалось бы - это идеальные условия для быстрого оффера!😍 Но... как бы мягче выразиться, 🚩🚩🚩 Позиции вроде бы есть - а вроде и нет (бюджет не утвержден, уровень подчинения не определен, окончательные условия не согласованы). Вакансия как-то описана, но на собеседовании выясняется, что запрос от директоров/топов про совершенно другой профиль руководителя.

На одну вакансию нужен был тот, кто сам расскажет бизнесу, что им нужно, и принесет деньги за реализованный проект в компанию. На другую - нужен волшебник, который за 6 месяцев сделает то, что делается командой за 2 года (настратегировали, блть!)

Тренировка вышла хорошая, но ждать от этих компаний вменяемого решения не было смысла. 👉 Цифры по нашим откликам на ХАХА: 7% - не просмотрено 12% - просмотрено и молчат. 22% - «закинули на подумать» (автоматизация). 25% - отказ (8% автоотказ) 20% - вакансия улетела в архив 7% - контакт с живым HR/HR+руководитель -> 4 % продолжение общения (руководитель/директор/топ) -> 1 оффер 7% - ИИ-собеседование -> 0% конверсия в продолжение 🫣Автоматизация в отборе - 46%. (автоматические шаблонные отправки писем, высокий % просмотр откликов, быстрая реакция - просмотр и ответ). НО! Автоотказ - только в 8% случаев, после ИИ-собеседований и одного собеседования с живым человеком. Отдельно сделаю пост по сравнению воронок, чтобы могли увидеть разницу в динамике. А также - дорасскажу историю ;)

Руководитель проектов/Delivery Manager - теперь про успешный кейс 🔥 Если историю с Павлом я освещала подробно, то про вот второго клиента рассказывала мало. Каюсь, транслировать классные кейсы у меня получается пока не очень. Я как человек с синдромом самозванца отвечаю, что ну просто так и должно быть - хорошо выполненная работа, а не что-то экстраординарное. Буду исправляться 😎 Здесь проделана аналогичная работа:

- созвон по резюме и подготовка черновика мастер-резюме, - сделала новый аккаунт, - разместила новую подготовленную версию резюме, - запустила первую порцию откликов...

⏩За всё время сделано ВСЕГО ЛИШЬ 59 откликов. И самое интересное - оффер пришел не по отклику, а потому что компания сама открыла (читай купила) контакты клиента💎, написала в чат и пригласила на собеседование. По кейсу Павла делилась состоянием рынка труда и рассказала про активность с подпиской. Так вот - на скрине оценка активности в аналогичный период рынка труда, плюс добавлю цифр по показам: 🪣 Конкуренция среди соискателей с таким же профилем - 1201 человек 🐂 Среднее количество показов резюме - 150 без подписки/600+ в подпиской. Итого получаем: 🔥 на 59 откликов возьмем 400 показов в среднем = почти что 1 к 7, что говорит о хорошей заинтересованности со стороны рекрутеров; 📱 конкуренция 1 vs 1,2 тысячи человек, - оказалась вполне преодолеваема. Но это ещё не всё...

Надо было такой заход по компаниям с Павлом тоже опробовать. Заходишь в threads, отмечаешь компанию и спрашиваешь - какого хрена? 😂

1️⃣ Мы облажались с оценкой состояния рынка Когда видишь "достаточное" количество вакансии на ХАХА, думаешь, что дело в шляпе. Распаковываем профиль клиента, делаем мастер-резюме, дотачиваем под опубликованные позиции - и поехали! А затем наблюдаешь динамику: - просмотры растут медленно, - компании не просматривают резюме, в отклике пишется "работадатель был на сайте 6 дней назад" wtf?! - подписка тебе дает не сильно больше показов в НОВОМ АККАУНТЕ, у которого в ранжировании на ХАХА есть приоритет - HR влетают в переписку как к себе домой, задают вопросы в лоб и исчезают из коммуникации. Количество не всегда означает качество. А ещё посмотрите на скрин - уровень конкуренции ПРОСТО КОСМИЧЕСКИЙ🚀 2️⃣ Недооценили автоматизацию отбора на уровне Middle/C-level - 26% Тут берем отказы, "закинули на подумать", шаблонное сообщение от HR "свяжитесь с нами". Доля автоматизации в отборе соискателей будет расти в 2027-2028, и не будет щадить даже средний и высший менеджмент. Эта стратегическая инициатива активно продвигается ХАХА как способ "перестать терять время на спамные отклики и работать только с подходящими кандидатами". 👉 Что значит для кандидата: поиск работы превращается в русскую рулетку. Площадки для поиска работы как чёрный ящик, без адекватной информации, что оценивает работодатель/фильтры/ИИ. Даже HR порой не представляют, как работает автоматизация, что, мягко говоря, удивляет. 👉 Что нужно знать кандидату: если вы обращаетесь за помощью с резюме или поисками работы, и там ничего не говорят про автоматизацию отбора на уровне ХАХА и ATS систем - посмотрите ещё специалистов в этом направлении. 3️⃣ "Нужно просто брать чатгпт и под вакансию делать резюме" Вариант переделки резюме под вакансию, конечно, использовался. Но даже у этого варианта есть границы: - резюме не должно быть максимально ai-шным, - степень приукрашивания опыта работы вредит кандидату на собеседованиях, - в резюме не должно быть лжи, о чем с Павлом мы тоже договорились. И тут есть 2 момента, которые могут повлиять на оценку Павла в глазах рекрутера: 1️⃣ Последний опыт работы - 11 месяцев. Мы не стали врать, брать больше промежуток опыта на последнем месте работы. Это могло напрямую влиять на восприятие кандидата в глазах работодателя. Почему соискатель не доработал год и уже выходит на рынок труда? А он от меня также уйдет меньше чем за год? Напомню, что в формате Показа на стороне отклика у работодателя мы видим последнее место работы. Оно - решает. 2️⃣ Образование не связано с IT-сферой. Казалось бы, ну да, не техническое, не IT, - ну разве это проблема? Это проблема, когда количество соискателей в статусе Активно ищет работу 4227 человека летом!!!

И вот представьте, там ещё 4к человек, и наверняка несколько сотен - с подходящим уровнем образования, например, и с опытом работы на последнем месте не менее года. Поэтому, по уровню просмотров резюме - у нас ещё всё было очень даже хорошо!

4️⃣ Пшлнх этот ХАХА, там есть ещё AI-площадки, вот там буду откликаться! Туда сходили - из 4 площадок только одна подкинула вакансию - jobsignal, и на линкедин в посты, и в телеграм-каналах (порядка 9 каналов с целевым уровнем вакансий), пообщались в личных сообщениях с HR (кстати, самые живые диалоги были из телеграм) , но вакансий там с ГУЛЬКИН НОС! Что такое 6 найденных позиций? М?!) 🍿 В общем, хочу подытожить:

Мы - большие молодцы. Пошли в рынок,проверили теорию, принесли цифры, пощупали автоматизацию. Деньги Павлу я верну в рамках наших договоренностей, всё честно. Вы убедились в том, что карьерный эксперт - это помощник, но он не всесилен и не может справиться с состоянием рынка труда.

Время подводить итоги по эксперименту с Павлом 😎 Напомню, как история развивалась: - Как пришла идея карьерного эксперимента, - Подписали договор, - Первый отказ, - Первая аналитика через 2 недели от старта эксперимента, - Ещё неделя откликов и апдейт цифр, и вот финал... Давайте сразу заспойлерю: не могу сказать, что я довольна результатами. То есть, вообще не довольная. Вот тут написала, что я в легком ахере, как у 2их клиентов противоположные результаты! (про успешный кейс тоже расскажу 😎) В одном из постов на fb моя коллега поделилась, что реальная статистика трудоустройства клиентов в районе 30%. Кого-то устроит эта цифра, а кто-то пойдет искать дальше обещания гарантий (и согласится на оплату за оказание услуги вместо результата). И я думаю, что эту цифру нужно брать за ориентир для полировки услуги. Но ближе к цифрам: С 14 июля по 8 августа (дата окончания контракта) сделано по моим подсчетам 126 отликов. 👉 О показах в статистике: Напомню, что подключила подписку и получила всего лишь 125-180 показов - это для Москвы крайне малые показатели. Если сопоставить это с количеством сделанных откликов, то примерный показатель 1 отклик = 1 показ говорит о низкой активности HR/рекрутеров. Подписка, по обещаниям hh, должна делать в 3 раза больше показов. И... она ничего не сделала. Потому что подписка не решает проблему активности рынка. 🍿Про вакансии, которые улетели в архив: таких оказалось 29. Переоткрытий позиций не встретила, но встретила публикацию крайне похожих вакансий по описанию от одной и той же компании, но с другим названием должности. Вот вам 3 одинаковых позиции: 1️⃣ Руководитель отдела/Главный системный администратор (сервера, СХД, виртуализация, сети) , 2️⃣ Заместитель руководителя IT-инфраструктуры (сервера, СХД, виртуализация, сети, техподдержка), 3️⃣Руководитель отдела системного администрирования (серверное и сетевое оборудование). *мы посмотрим всех-всех-всех, пока не закончатся бабки на счету ХАХА* Следовые количества продлений позиций - и по ним молчок и/или не просмотрено. Полная стата: 8% - «закинули на подумать» (автоматизация). 33% - отказ (12% автоотказ) 23% - вакансия улетела в архив. 4% - контакт с HR, от переписки до созвона 13% - просмотрено и молчат. 19% - не просмотрено ------------------- С чем можно было работать, где предположительно HR: (21% отказов + 13% просмотров и молчание)*126 откликов = 43 отклика. Но фактически, меньше. Давайте думать, а где случился провал👇🏻

> Как вам такие приколы? (Это вкатун на голанд) https://t.me/l33tcode/539985

Cloud.ru открыли расследование в отношении сотрудника, которого заподозрили во лжи при трудоустройстве 🫢 Обратите внимание на перечень вопросов. В нем есть уточнение, не сливал ли он корпоративную информацию. И сотрудник сразу же слил скрины письма со своим ФИ, ФИ руководителей в сеть 😁👇 *Подсмотрела новость у Андрея

Ни дня без приколов в IT)

Не нужны сильные - нужно лояльные 🫠 Утречко четверга, мои хорошие ❤️ У меня внезапно залетел пост в threads, где комментировала кейс по отказу соискателю на линкедин. Чуть подробнее про кейс:

Мы закрывали тимлида в биллинг: Go, Kafka, команда из шести человек, полгода без руководителя. Андрей, одиннадцать лет опыта, дошёл до финала. На system design он за сорок минут разложил схему, к которой у меня не нашлось вопросов. Дважды поправил нашего архитектора - по делу. Один раз сказал: «вы спрашиваете не то, спросите про профиль нагрузки». По технике я поставил ему девять из десяти и до сих пор считаю, что не переоценил. На дебрифе первым высказался Костя, сеньор из этой же команды. «Я с ним в одном канале сидеть не хочу». Дальше секунд десять никто ничего не говорил. Потом кто-то произнёс, что команда после ухода прошлого лида хрупкая и ей нужен человек помягче. Все полайкали. Мне надо было закрыть карточку в ATS. Я открыл выпадающий список и выбрал строку «выбран кандидат с более релевантным доменным опытом». Никто в комнате не возразил, хотя все слышали настоящую причину десять минут назад: он сильный, и рядом с ним неуютно. Дальше должна быть мысль, что софт-скиллы важнее хардов. Её вы читали сто раз, я тут никого не удивлю. Меня зацепило другое: Андрей вышел из этого процесса, так и не узнав, что в нём произошло. Он получил информацию о доменном опыте и, судя по всему, пошёл добирать доменный опыт. Через год он написал мне в личку. «Сергей, скажи честно, что тогда было не так». Я ответил, что была сильная конкуренция и вопрос домена. Он поблагодарил. Я закрыл диалог за две минуты и вернулся к работе. Честный ответ стоил бы мне часа: разговор, объяснение, его обида, ненулевой шанс увидеть скриншот переписки в чужом канале. Обтекаемый стоит две минуты и ничем не грозит. Я знаю эту разницу, я по обе стороны стола провёл около тысячи собеседований - и всё равно выбираю вторую опцию почти всегда.

Просто представьте, вы по техничке ОК, но вас сливает команда, потому что не готова с вами сидеть в одном канале. 🚩 А точно ли нужен был лид? В комментариях автор ответил, что нужен, но почему тогда не предложить эту роль кому-то из команды? 🚩 Зачем кандидату давать фидбек, что у него есть хардовая проблема? Ну можно ещё сказать, что тут не совсем харды, а про несовпадение по culture fit... А причем тут софты кандидата? 🚩 Ну и традиционное - давайте продолжим давать неадекватный ситуации фидбек, чтобы не докопались. Пусть человек продолжит себе накручивать дальше. Самое неприятное - такую картинку всё чаще встречаю в бигтехе:

Мы очень были бы рады тебя взять, но команда *зассала* предпочла другого кандидата, вот подкачай Кафку и удачи в поисках ✨

Вот такие дела, ребятки.🫣 Не нужно каждый раз себя пропускать через призму видения работодателя, особенно, когда они ищут очередного лояльного пирожочка. Ушла кофе заваривать🍸

Люди, ищущие работу, вы что, очумели? Научитесь уже грамотно использовать парадокс отпускания. Сейчас объясню: чем сильнее вы хотите получить оффер, тем выше квантовая плотность вашего отчаяния в HR-поле. А HR и рекрутеры это всё чувствуют! Рекрутер считывает эту вибрацию через чакру LinkedIn и, разумеется, выбирает кандидата, который вообще забыл, что откликался. 💥 Вы же слышали про эффект наблюдателя: пока смотрите на статус в откликах "резюме просмотрено", оффер не может материализоваться (вакансия не согласовывается, собесы не случаются, ужс короче). Стоит закрыть ХАХА, уехать в лес и внутренне отказаться от зарплаты - и Вселенная немедленно коллапсирует вероятность в сообщение «Добрый день! Актуален ли для вас поиск?». Люди традиционно делятся на 2 лагеря. 🧐 Первые: работу находят через системный поиск, сильное резюме, нетворкинг и подготовку к интервью. Ну вот чем мы, бренные консультанты, промышляем)) Смешные материалисты, застрявшие в ньютоновской карьерной механике. 😎 Вторые знают: настоящий senior не ищет работу. Он настолько качественно её отпускает, что работа начинает искать его сама, переживает сепарационную тревогу и запрашивает +30% от текущей зп. Поэтому прекращайте бессмысленные отклики. Лежите, выдыхайте, отпускайте. Повышайте энергетическую недоступность. В идеале вообще удалите резюме - дефицит, как известно любому квантовому карьерологу, повышает вашу частоту на рынке труда. А если через 3 месяца никто не написал, значит, вы отпускали недостаточно искренне. Не благодарите.😘 *sarcasm mode on/sarcasm mode off*