Конкурс «Профессиональное развитие»

Как превратить знания в институциональный опыт  Мы часто думаем о профессиональном развитии как о личном процессе: пройти обучение, освоить новый инструмент, получить новые знания. Но настоящие изменения начинаются тогда, когда эти знания становятся частью работы всей команды. Взаимное обучение (peer-to-peer) и обмен опытом внутри профессионального сообщества часто дают больший и более устойчивый эффект, чем лекции от внешних экспертов. Когда знаниями владеет только один сотрудник, организация становится уязвимой. Но если внутри команды выстроена культура обмена опытом, организация превращается в самообучающуюся систему. Следующий шаг — выйти за пределы своей организации и начать делиться тем, что уже получилось. Провести стажировку для коллег, организовать семинар, пригласить экспертов для совместной работы, создать методические материалы или профессиональную площадку для обмена опытом. Такие инициативы помогают развиваться не только отдельным специалистам, но и всему профессиональному сообществу Фонд Потанина уделяет формированию профессиональных сообществ огромное внимание. Создание Центров знаний, проведение масштабных площадок для обмена практиками (таких как форум «Музейный гид» или форум эндаументов), а также поддержка инициатив выпускников Фонда строятся на одном простом принципе: сообщество — это главное пространство для партнерств, взаимной поддержки и масштабирования социальных изменений. Именно на поддержку таких процессов направлена номинация «Институциональный опыт» в конкурсе «Профессиональное развитие». Формат работы здесь может быть разным, в зависимости от того, на каком этапе находится ваша команда: 🔹 Если команде нужны новые компетенции, можно пригласить экспертов, провести цикл образовательных мероприятий, стратегических сессий или практических воркшопов, чтобы вместе освоить новые подходы и внедрить их в работу. 🔹 Если у вашей организации уже есть успешный опыт, им можно поделиться с коллегами. Организовать стажировки, обучающие мероприятия, конференцию или другую площадку, где профессиональное сообщество сможет познакомиться с вашими практиками и адаптировать их для своей работы. Конкурс поддерживает проекты, которые помогают не только приобретать знания, но и создавать условия для их передачи, обсуждения и применения в профессиональном сообществе. 📅 Прием заявок на IV цикл конкурса «Профессиональное развитие» начнется 1 сентября.

Как отстаивать личные границы и распознавать манипуляции в работе В июле победители конкурса «Профессиональное развитие» встретились с психологом и бизнес-тренером Анастасией Причисленко на интерактивной лекции «Личные границы и манипуляции». Встреча прошла в рамках программы сопровождения победителей конкурса. Личная граница — это понимание того, как с нами можно, а как нельзя. В профессиональной жизни она касается не только физического пространства, но и нашего времени, коммуникации, ответственности и права отказаться. Иногда собственную границу мы замечаем только после того, как кто-то ее пересек. Делимся несколькими практическими идеями из лекции. 1️⃣Обратите внимание на свою реакцию Раздражение, злость, внезапное чувство вины или ощущение «я должен» могут стать сигналом, что в ситуации есть что-то, что вам не подходит. Эмоцию в этом случае полезно не игнорировать, а использовать как повод разобраться в происходящем. 2️⃣Не ждите момента, когда останется только жесткое «нет» Границу можно обозначать постепенно: назвать факт, обозначить свое предпочтение и его значимость, а если ситуация повторяется — сказать, что именно вас не устраивает, и обозначить последствия. Так граница становится понятной другому человеку еще до того, как накопившееся раздражение приведет к конфликту. 3️⃣Обратите внимание на скрытое давление Манипуляция возникает там, где вместо открытой просьбы и возможности договориться на решение пытаются повлиять через страх, вину, жалость или чувство долга. При этом важны не отдельные слова, а то, сохраняется ли у человека реальная возможность отказаться без эмоционального давления. 4️⃣Возьмите паузу Если вы не уверены в своем решении, необязательно отвечать сразу. Простое «Мне нужно подумать» помогает выйти из автоматического согласия и оценить ситуацию спокойнее. Особенно полезна такая пауза, когда решение приходится принимать под влиянием чувства долга или вины. 5️⃣Сделайте скрытый посыл явным Если в разговоре чувствуется подтекст, его можно спокойно проговорить и уточнить ожидания собеседника. Когда скрытый посыл становится явным, вместо эмоционального давления появляется конкретный вопрос, который можно обсуждать. В этом и проходит важная граница между убеждением и манипуляцией: приводить аргументы и искать компромисс нормально, но у другого человека должна сохраняться возможность принять другое решение. Личные границы не нужны для того, чтобы отгородиться от коллег, партнеров или команды. Они помогают яснее договариваться о том, как мы взаимодействуем и работаем вместе. А практические вопросы, примеры и фразы, которые помогут применить эти пять шагов, собрали в карточках.

А теперь открываем двери! Утром мы предложили вам выбрать одну из четырех дверей, не зная, что находится за каждой. Пришло время узнать, с чем ваша дверь предлагает встретиться на этой рабочей неделе. 🚪№1 — Время Время на то, что обычно уступает место срочным задачам. Спокойно подумать, вернуться к отложенной идее, прочитать нужное исследование или наконец заняться собственным профессиональным развитием. 🚪№2 — Встреча Разговор с человеком, чей опыт может оказаться полезным. Новое знакомство, обмен практиками, совет коллеги или встреча, после которой на привычную задачу получится посмотреть иначе. 🚪№3 — Возможность Новая задача, проект или предложение, которые потребуют выйти за рамки привычного. Возможно, придется попробовать то, чего вы раньше не делали, и именно поэтому получить новый профессиональный опыт. 🚪№4 — Пауза Возможность немного замедлиться, разобраться с накопившимся и освободить пространство для новых решений. Профессиональное развитие не всегда требует двигаться быстрее. Иногда полезно остановиться и понять, куда двигаться дальше. Совпал ли результат с тем, чего вам хотелось бы от этой недели? И пусть за вашей дверью действительно окажется то, что сейчас особенно нужно ☀️

Выберите свою дверь! Начинается новая рабочая неделя. Впереди встречи, задачи, планы и решения. Что-то уже стоит в календаре, что-то появится неожиданно, а что-то, возможно, откроет совершенно новые возможности. Предлагаем начать понедельник с небольшого интуитивного выбора. Посмотрите на четыре двери. Представьте, что каждая из них ведет в предстоящую рабочую неделю и за каждой вас ждет что-то свое. Не пытайтесь угадать, что именно мы там спрятали. Просто прислушайтесь к первому впечатлению. В какую дверь вас тянет зайти? Какую хочется открыть первой? Выбирайте 1, 2, 3 или 4 и голосуйте в опросе. А немного позже мы откроем все двери и узнаем, с чем каждая из них предлагает встретиться на пороге новой недели.

Профессиональный тетрис Наши профессиональные будни складываются из десятков разных задач. Мы запускаем проекты, готовим заявки, выступаем, учимся, исследуем, обсуждаем идеи, ездим в командировки и, конечно, вносим правки. И далеко не всегда всё складывается так, как мы запланировали. Появляется новый дедлайн, встреча занимает место в календаре, неожиданная задача меняет планы на день. Приходится двигать, перестраивать, искать свободное место и снова собирать всё воедино. Иногда работа действительно напоминает тетрис, в котором мы каждый день пытаемся удачно скомпоновать все элементы. А теперь интересно узнать про ваш профессиональный тетрис. Какой элемент рабочих будней вы любите больше всего? Выступления, обучение, исследования, проекты, конференции или, может быть, отпуск? Если вашей любимой фигуры нет на экране, добавляйте её в комментариях. Посмотрим, из чего складываются профессиональные будни участников нашего канала.

«Тщеславные метрики»: какие показатели создают иллюзию результата В предыдущем посте мы говорили о новых тенденциях в оценке эффективности обучения. Одна из них связана с пересмотром привычных показателей. В аналитическом обзоре The Real ROI of Learning для них используют термин vanity metrics — «тщеславные метрики». Это показатели, которые легко собрать и представить в отчете, но которые сами по себе не позволяют судить о реальном эффекте обучения. Какие метрики относят к «тщеславным»? ➡️ Процент завершения программы Показывает: сколько участников дошли до конца. Не показывает: чему они научились и могут ли применять новые знания. Высокая доходимость — хороший показатель образовательного процесса, но для оценки эффекта важно увидеть, что изменилось в профессиональной практике участников. ➡️ Время, проведенное в обучении Показывает: сколько времени участники посвятили программе. Не показывает: насколько хорошо они освоили навык. Количество учебных часов характеризует объем обучения, но не приобретенные способности. ➡️ Удовлетворенность участников Показывает: как участники оценили содержание, формат и организацию. Не показывает: изменились ли их навыки и профессиональная практика. «Мне понравилось» и «я научился и применяю» — разные результаты. ➡️ Популярность контента Показывает: какие материалы чаще смотрят, открывают или скачивают. Не показывает: какие из них действительно помогают изменить практику. Самый востребованный материал не обязательно оказывает наибольшее влияние на результаты обучения. ❓Значит, от этих метрик стоит отказаться? Нет. Проблема не в самих показателях, а в том, какие выводы мы на их основании делаем. Доходимость помогает оценить участие, удовлетворенность — образовательный опыт, просмотры — востребованность контента. Но для оценки эффекта важно продолжить эту цепочку: Участие → чему научились? Навык → применяется ли он в работе? Применение → к каким изменениям оно привело? ❓А если вы только проектируете программу? О «тщеславных метриках» полезно вспомнить еще до начала проекта — когда вы формулируете его результаты и показатели в заявке. Например, «провести 10 семинаров», «обучить 100 участников» или «получить 90% положительных отзывов» — важные количественные показатели. Они показывают масштаб и охват проекта, но еще не описывают его результат. Полезно проверить, есть ли рядом с ними показатели, которые помогут увидеть изменение: что участники освоят, что смогут применять после программы, какие новые практики появятся в их работе. То есть к показателю «100 специалистов прошли обучение» можно добавить: «участники освоили методику и используют ее в своих проектах спустя три месяца после программы» — и заранее определить, как это будет проверяться. Поэтому «тщеславные метрики» не нужно исключать из системы оценки. Важно не останавливаться на них — и еще на этапе проектирования подумать, какие показатели помогут увидеть не только масштаб проекта, но и произошедшие благодаря ему изменения.

5 тенденций в оценке эффективности обучения В аналитическом обзоре The Real ROI of Learning 2026 года компания 5app собрала данные исследований и профессиональных источников об оценке эффективности обучения. Один из ключевых выводов обзора — сегодня фокус постепенно смещается с фиксации образовательной активности на оценку развития навыков, изменений в поведении и результатах работы. 1️⃣ Факт прохождения обучения больше не равен его результату Количество участников, процент завершения программы, посещаемость и часы обучения позволяют оценить масштаб и организацию образовательного процесса. Но сами по себе они ничего не говорят о том, сформировался ли навык. Поэтому в центре оценки постепенно оказывается capability change — изменение способности действовать. Например, результат программы по проектному управлению можно оценивать не только количеством обученных сотрудников, но и тем, насколько самостоятельно они планируют проекты, управляют сроками и используют освоенные инструменты в работе. 2️⃣ Оценка продолжается после окончания программы Сразу после обучения можно проверить знания и собрать обратную связь. Но перенос нового навыка в работу становится заметен позже. Поэтому авторы обзора предлагают оценивать не только освоение материала, но и изменение поведения: применение новых инструментов, изменение рабочих привычек, обратную связь руководителей и коллег. Для образовательной программы это важный переход: результат находится не только внутри учебного процесса, но и в последующей профессиональной практике участника. 3️⃣ Вместо одного замера важна динамика Оценка сразу после обучения показывает только одну точку. Навык может сформироваться, укрепиться благодаря практике или, наоборот, постепенно утрачиваться, если человек им не пользуется. Поэтому в обзоре отдельно подчеркивается значение изменений во времени: исходный уровень навыка, его развитие и сохранение после завершения программы. На практике даже простая схема «до обучения → после обучения → через несколько месяцев» дает значительно больше информации, чем итоговая анкета участников. 4️⃣ Развитие навыков связывают с результатами работы Следующий уровень оценки — понять, отражается ли обучение на самой деятельности. Авторы предлагают смотреть на качество и скорость работы, количество ошибок и переделок, обратную связь заинтересованных сторон, готовность сотрудников брать на себя новые задачи и другие показатели, соответствующие целям организации. Причем результат не обязательно должен быть финансовым. Показатель имеет смысл тогда, когда он связан с задачей, ради которой развивался навык. 5️⃣ Меняется отношение к привычным метрикам Процент завершения программы, время обучения, удовлетворенность участников и популярность материалов никуда не исчезают. Они помогают оценивать образовательный процесс. Но в обзоре для таких показателей используется выразительный термин — vanity metrics, «тщеславные метрики». В совокупности эти тенденции меняют сам подход к оценке обучения. В центре внимания оказывается не количество образовательных активностей, а связь между обучением, развитием навыка и его применением в работе. Поэтому еще на этапе проектирования программы важно определить: какой навык мы развиваем → в каком действии он должен проявиться → где мы сможем это наблюдать → когда вернемся к оценке → с какой задачей организации связано это изменение. Именно в этом заключается один из основных сдвигов, описанных в обзоре: от учета того, сколько мы учились, — к пониманию того, что изменилось благодаря обучению. В следующем посте разберемся, что такое «тщеславные метрики» и почему их недостаточно для оценки результата обучения. 

Как планировать участие в конкурсе «Профессиональное развитие»? Профессиональное развитие — это процесс, который требует времени, осознанного выбора и планирования. Именно поэтому конкурс проходит четыре раза в год. Такой формат позволяет выбирать цикл, который лучше всего соответствует вашим профессиональным задачам, срокам обучения или реализации проекта. Совсем скоро стартует IV цикл конкурса — последний в этом году. Если вы только начинаете думать об участии или уже планируете следующий шаг, попробуйте ответить себе на несколько вопросов: 🔹 Какие профессиональные задачи сейчас стоят перед вами или вашей организацией? 🔹 Какие знания, компетенции или управленческие практики помогут решить эти задачи? 🔹 Когда лучше проходить обучение или реализовывать проект развития? Соответствуют ли эти сроки IV циклу или стоит готовиться к участию уже в следующем году? 🔹 Какие документы и договоренности можно начать готовить заранее, чтобы не делать всё в последние недели перед дедлайном? Чем раньше появляется понимание своей образовательной траектории, тем проще собрать сильную и убедительную заявку. Мы подготовили карточки с ответами на вопросы, которые чаще всего возникают у будущих участников конкурса. В них собрали основные правила участия и важные ограничения, которые стоит учитывать при планировании.

Почему курс заканчивается, а навык еще нет? Можно внимательно пройти курс, выполнить все задания, сохранить материалы — и спустя несколько месяцев обнаружить, что новые знания так и не стали частью повседневной практики. На лекции «Как учиться взрослому» Елена Тихомирова обратила внимание на одну из важных особенностей обучения взрослых: какой бы продуманной ни была образовательная программа, практики внутри нее недостаточно, чтобы сформировать устойчивый навык.

«Я проектировщик обучения, я делаю курсы, которые проходите в том числе вы. И я вам честно говорю: ни в одном обучении никогда не хватит практики. Это физически невозможно».

Поэтому часть работы начинается уже за пределами курса. Новое действие нужно самостоятельно повторять, переносить в реальные задачи, замечать ошибки и снова пробовать. Так обучение постепенно становится практикой. Елена приводит простой пример из собственного опыта. Она долго занималась плаванием с тренером, но не могла освоить кроль. В какой-то момент обнаружила причину: на тренировке отрабатывала новую технику, а во время самостоятельного плавания возвращалась к привычному брассу. Тогда она стала каждый раз выделять часть времени в бассейне именно на кроль. Постепенно появился прогресс. Вместе с регулярной практикой пришло и более точное понимание собственных ошибок — того, что получается, а над чем еще нужно работать. ➡️ Переносите новое в работу сразу. Не откладывайте применение до окончания курса. Если на этой неделе появился новый инструмент или подход, попробуйте найти для него реальную задачу уже сейчас. ➡️ Выбирайте регулярность вместо редких длинных тренировок. Даже небольшой промежуток времени, который регулярно посвящен одному навыку, помогает сделать практику частью привычного рабочего процесса. ➡️ Выходите за пределы учебных заданий. Учебный кейс помогает разобраться в инструменте. Собственная задача показывает, действительно ли вы умеете им пользоваться. ➡️ Замечайте не только успехи, но и затруднения. После практики полезно зафиксировать: что получилось, где возникла сложность и что стоит попробовать иначе в следующий раз. Такая рефлексия помогает сделать следующую попытку более осознанной. 👤 Небольшой эксперимент на неделю: выберите один навык, который осваиваете сейчас или изучали совсем недавно. В течение недели выделяйте время на его самостоятельную практику — без нового учебного материала, но с реальной задачей. А в конце недели попробуйте ответить на три вопроса: Что стало получаться лучше? Где я по-прежнему испытываю сложности? Что мне нужно попробовать следующим шагом? Полную запись лекции Елены Тихомировой «Как учиться взрослому» можно посмотреть в сообществе «Профессиональное развитие».

Четыре уровня, которые помогают оценить эффективность обучения После завершения образовательной программы мы почти всегда собираем обратную связь. Участники оценивают содержание, работу спикеров, организацию и общие впечатления. Но означает ли высокий средний балл, что обучение действительно было успешным? Именно этот вопрос более 60 лет назад поставил американский исследователь Дональд Киркпатрик. Его модель до сих пор остается одним из самых известных подходов к оценке эффективности обучения и помогает посмотреть на образовательную программу гораздо шире, чем через анкеты обратной связи. Главная идея модели проста: обучение нельзя считать успешным только потому, что участникам понравилась программа. Чтобы оценить ее эффективность, важно последовательно ответить на четыре вопроса. 1️⃣Реакция (Reaction) - как участники восприняли обучение? Это первый и самый простой уровень оценки. Обычно именно его измеряют сразу после программы с помощью анкет обратной связи. Было ли содержание полезным? Насколько программа соответствовала ожиданиям? Порекомендовали бы вы ее коллегам? Однако высокий уровень удовлетворенности еще не означает, что обучение было эффективным. Участникам может понравиться спикер, атмосфера или формат, но это не гарантирует появления новых знаний и изменений в работе. 2️⃣Обучение (Learning) - чему участники действительно научились? На этом этапе оценивают прирост знаний, навыков, установок или компетенций. Для этого используют: • входное и итоговое тестирование; • практические задания; • решение кейсов; • демонстрацию навыков; • самооценку до и после обучения. Главный вопрос этого уровня: что изменилось в знаниях и компетенциях участников после программы? 3️⃣Поведение (Behavior) - начали ли участники применять новые знания в работе? Именно этот уровень часто оказывается самым сложным. Многие образовательные программы заканчиваются после второго уровня: участники успешно проходят обучение, получают сертификаты, но новые знания так и не становятся частью повседневной практики. Поэтому через несколько недель или месяцев после завершения программы важно оценить: • изменились ли рабочие подходы; • используются ли новые инструменты; • появились ли новые практики в организации; • замечают ли изменения руководители и коллеги. На этом этапе часто применяют интервью, наблюдение, опросы руководителей и анализ рабочих результатов. 4️⃣Результат (Results) - какое влияние обучение оказало на организацию? Финальный уровень показывает, помогла ли образовательная программа решить ту задачу, ради которой она создавалась. Например: • повысилось качество работы; • сократилось количество ошибок; • улучшились показатели проектов; • появились новые образовательные продукты или практики; • изменились результаты работы организации. Данная можель помогает смотреть на обучение не как на отдельное мероприятие, а как на инструмент изменений. Главный вопрос становится не «Как провести программу?», а «Что изменится после нее и как мы это увидим?» Именно поэтому модель Киркпатрика уже много десятилетий используют университеты, корпоративные университеты, благотворительные фонды и образовательные организации по всему миру.

Как превратить завершенный проект в ресурс для будущих решений  Когда заканчивается проект, программа, стажировка или большое мероприятие, мы почти всегда оцениваем результат. Удалось ли выполнить план? Собрали ли нужное количество участников? Уложились ли в сроки и бюджет? Но есть и второй результат — опыт. И именно он чаще всего становится главным ресурсом для профессионального развития, при условии, что мы успеваем его осмыслить. Во многих организациях после завершения проекта специально выделяют время на короткую рефлексию. Не для того, чтобы искать ошибки или виноватых, а чтобы понять, что стоит взять с собой в следующий проект. Попробуйте после завершения важной задачи ответить всего на четыре вопроса. 1. Что получилось особенно хорошо? Какие решения, инструменты или подходы действительно сработали? Не бойтесь фиксировать успехи — именно они со временем становятся лучшими практиками. 2. Что оказалось сложнее, чем ожидалось? Что заняло больше времени? Где не хватило ресурсов, информации или поддержки? Важно не искать причины вовне, а увидеть закономерности. 3. Что я сделаю иначе в следующий раз? Иногда достаточно одного небольшого изменения, чтобы следующий проект прошел значительно легче. 4. Что стоит сохранить и передать коллегам? Каждый завершенный проект — это источник знаний не только для нас самих, но и для команды. Возможно, вы нашли удачный формат встречи, способ вовлечения участников, шаблон документа или решение, которое сэкономило время. Такие находки редко кажутся значительными в моменте, но именно из них постепенно складывается профессиональный опыт организации. Попробуйте небольшую практику: вспомните последний проект или рабочую задачу, которую вы завершили. Не открывая отчеты и документы, запишите ответы на эти четыре вопроса. Скорее всего, уже через несколько минут вы увидите не только то, что сделали, но и чему научились. Именно так опыт постепенно превращается в знания, которыми можно делиться с коллегами, профессиональным сообществом и участниками будущих проектов. 💬 А в вашей команде принято обсуждать итоги после завершения проектов? Что помогает сохранить опыт, чтобы к нему можно было вернуться позже?

4 книги, которые чаще всего читают те, кто хочет учиться дальше В числе самых популярных книг, которые сегодня выбирают взрослые читатели, оказались четыре совершенно разные работы. Их объединяет одно: они помогают не столько освоить новую профессию, сколько по-новому посмотреть на себя, свои цели и способы принимать решения. 📖 «Семь навыков высокоэффективных людей» — Стивен Кови Одна из самых известных книг о личной эффективности, впервые опубликованная более 35 лет назад и до сих пор не теряющая актуальности. Кови предлагает смотреть на развитие не как на набор техник продуктивности, а как на систему привычек. Он пишет о проактивности, умении расставлять приоритеты, сотрудничать и выстраивать долгосрочные отношения. Эта книга остается актуальной не потому, что дает универсальные рецепты, а потому, что помогает регулярно возвращаться к вопросу: что для меня действительно важно? 📖 «Тонкое искусство пофигизма» — Марк Мэнсон Несмотря на провокационное название, книга совсем не о равнодушии. Ее главная идея — невозможно одинаково внимательно относиться ко всему. Поэтому один из важнейших навыков современного человека — осознанно выбирать, чему уделять свое время, внимание и силы. Во многом это книга о личных границах, ответственности и способности отделять действительно важное от информационного шума. 📖 «Внутренняя опора» — Анна Бабич Книга посвящена внутренней устойчивости — способности сохранять чувство опоры в периоды перемен, неопределенности и профессиональных вызовов. Автор предлагает не готовые ответы, а инструменты для осмысления собственных ценностей, привычек и ресурсов. Именно поэтому она особенно откликается тем, кто переживает изменения в работе или жизни. 📖 «Думай и богатей» — Наполеон Хилл Книга, написанная почти сто лет назад, продолжает входить в число самых читаемых. Несмотря на изменившийся контекст, многие идеи Хилла по-прежнему актуальны: важность четко сформулированной цели, настойчивости, долгосрочного мышления и осознанного отношения к собственному развитию. Сегодня ее чаще читают не как руководство по достижению финансового успеха, а как книгу о постановке целей и личной стратегии. Все четыре книги — о мышлении. О том, как принимать решения, сохранять устойчивость, выбирать приоритеты и двигаться вперед в условиях постоянных изменений.

Чему учится взрослый человек в 2026 году?  Еще недавно обучение воспринималось как этап: школа, университет, повышение квалификации. Сегодня оно все больше становится частью повседневной профессиональной жизни. Исследование Skillbox и КИОН Строки, в котором приняли участие 1200 россиян, показывает, как меняется отношение взрослых к обучению. Несколько результатов, которые особенно привлекли наше внимание. 📌 Обучение стало способом адаптации. 60% респондентов учатся, чтобы сменить профессию или увеличить доход. Но карьерные цели — уже не единственная мотивация. 51% начинают учиться из интереса, а почти каждый третий — в периоды жизненных изменений и стресса. Обучение становится способом не только развиваться профессионально, но и справляться с неопределенностью. 📌 ИИ становится новой базовой грамотностью. 58% хотели бы освоить инструменты искусственного интеллекта уже в ближайший год. В числе других популярных направлений: дизайн, программирование, иностранные языки и маркетинг. Это говорит о том, что специалисты все чаще воспринимают новые технологии не как дополнительное преимущество, а как необходимую часть профессиональной компетентности. 📌 Самообразование стало продолжением диплома. 77% считают, что высшее образование дает фундамент, а прикладные навыки приходится осваивать самостоятельно  через книги, курсы, профессиональные сообщества и собственную практику. При этом книги остаются одним из главных источников знаний: 69% обращаются к ним, когда хотят глубже разобраться в новой теме.

📢 Итоги III цикла конкурса «Профессиональное развитие» Поддержку получат 43 специалиста и организации, работающие в сферах культуры, образования, благотворительности и социального спорта. Общий объем поддержки составит 26 703 641 рубля. Среди выбранных направлений развития в этом цикле — цифровые технологии, реставрация, музейная педагогика, фандрайзинг, поддержка людей в трудной жизненной ситуации и многое другое. Подробности и список победителей — по ссылке. #фондпотанина #профессиональноеразвитие