مدیریت به زبان ساده

🎓 ثبت‌نام دوره‌های مدیریت عالی کسب و کار مؤسسه آموزش عالی بهار آغاز شد 🔴اگر می‌خواهید تصمیم‌های مدیریتی دقیق‌تر بگیرید، کسب‌وکار خود را حرفه‌ای‌تر مدیریت کنید و مهارت‌های مدیریتی خود را به سطح بالاتری برسانید، این دوره‌ها برای شما طراحی شده‌اند. ✅ برگزاری به صورت حضوری و آفلاین ✅ مدرک پایان‌دوره معتبر و قابل ترجمه رسمی ✅ شرایط پرداخت نقد و اقساط 📅 شروع دوره‌ها: شهریور و مهرماه ۱۴۰۵ 🟠 برای دریافت اطلاعات کامل و ثبت‌نام، از طریق لینک زیر اقدام کنید: https://zaya.io/a6747 بهار، راهی برای ساختن آینده 🌱 🌍 www.bahar.ac.ir

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

🔥 تخفیف ويژه اشتراک فرادرس برای اعضای همین کانال — ظرفیت محدود   با اشتراک فرادرس، به بیش از ۱۸,۰۰۰ آموزش در موضوعات مختلف دسترسی دارید؛ از دروس دانشگاهی و کنکور تا برنامه‌نویسی، هوش مصنوعی، نرم‌افزارهای تخصصی، مهارت‌های شغلی، کسب‌وکار، هنر و ده‌ها حوزه دیگر.   ❌ قیمت فعلی اشتراک یک ساله با ۷۵٪ تخفیف: ۱,۹۸۰,۰۰۰ تومان   ✅ اشتراک یک ساله با قیمت ویژه: ۱,۶۹۰,۰۰۰ تومان   🔴 ظرفیت: ۱۵۰ نفر   🎁 کد تخفیف ویژه اعضای کانال: FSTEX33   همین حالا اشتراک خود را با تخفیف ویژه فعال کنید: 👇   🔗 فعال‌سازی اشتراک فرادرس – کلیک کنید 🔄 FaraDars - فرادرس

💢اهداف و رویاهات رو بنویس هر روز براش تلاش کن اما جار نزن تا نرسیدی ازش نگو حداقل با کسی در موردش صحبت کن که میتونه کمکی باشه ✍ دکتر کارآفرینی @planing_tm

اعلام‌‌ سیگنال ارز هر شب بدون پرداخت هزینه سود کردی مارو دعا کن👇 https://t.me/+vF3Cos8iNJ1iZWY0 پیشنهاد #ویژه ما برای فردا 👆 V I P

💢هوش‌مصنوعی برای اولین بار، یه نیروی انسانی رو از کارش اخراج کرد! تو یکی از فروشگاه‌های سان‌فرانسیسکو‌🇺🇸 یه مدل هوش‌مصنوعی به اسم "لونا" مسئولیت چک کردن کارکنان رو به عهده داشت. لونا بعد از اینکه دید یه کارگر، از 23 تا شیفت کاری، 17 تا رو با تاخیر به محل کار اومده، تصمیم گرفت سیکتیر طرف رو بزنه و مدیریت اخراجش کرد. ✍مجله مشاور مدیریت @management_ai

💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند برای یادگیری و بهبود مهارت های انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇 @organizationalbehavior @organizationalbehavior @organizationalbehavior

خیلیا اصرار کردن دوباره لینک vip رایگان و بزارم این شانس اونایی بوده ک انلاین بودن ی بار ی شانس دیگه میدم ب بقیه انلاینیا😉 لینک vip👇✅ https://t.me/+uBQnE8Q1m1w0ZDFk https://t.me/+uBQnE8Q1m1w0ZDFk

💢مطیع یا متعهد؟ ✍️ ايوب موحدزاده خواندن کتاب «رقص تغییر» از پیتر سنگه و رسیدن به متنی کوتاه درباره تفاوت این دو مفهوم، سؤالی را برایم پیش آورد که منبع غالب حرکت ما در محیط کار، از این منظر، چیست؟ تردیدی که می‌گوید رفتارها تا حد زیادی تابعی از سیستم و به‌نحوی معلول ساختار هستند تا معنا و ارزش های درونی فرد. اگر آنچه غالباً ما را به حرکت وا می‌دارد: 🔹 رعایت افراطیِ سلسله مراتب 🔹 ترس از اشتباه 🔹 نیاز به تایید مافوق 🔹 انگیزه بیرونی 🔹 وابستگی صِرف مالی 🔹 ترس از عدم تمدید قرارداد 🔹 سکوت در برابر مسائل 🔹 شکلی از رفتار سیاسی باشد، احتمالا بیشتر مطیع هستیم. و اگر آنچه مارا غالباً به حرکت وا می‌دارد: 🔹 باور به هدف 🔹 تعلق به ارزش‌ها 🔹 اعتماد به مافوق 🔹 انگیزه‌ی درونی‌ 🔹 فرصت رشد و توسعه 🔹 میل به حل مسئله باشد، احتمالا به «تعهد» نزدیک‌تریم. شاید در عالم واقع، نشود این دو را به‌سادگی از هم جدا کرد و ضرورتی نیز نداشته باشد. منتها سؤال بی‌جواب و اصلی این است که چطور تشخیص دهیم آنچه را که تعهد می‌نامیم، شکل محترمانه‌تری از اطاعت نباشد؟ @strategym_academy

💢۷۱ درصد مدیران جلسات کاری را بی‌فایده می‌دانند! 🔸یک جلسه برگزار کردید که بیش از حد طول کشید. موضوعات زیادی برای بررسی وجود داشت و همه احساس می‌کردند باید نظرشان را بیان کنند. حالا هم خودتان برای جلسه بعدی دیر کرده‌اید و هم اعضای تیم، پس از بازگشت به میز کارشان، باید دوباره به یاد بیاورند پیش از اینکه جلسه کارشان را متوقف کند، مشغول انجام چه کاری بودند. 🔸این نه مشکل تمرکز است و نه مشکل بهره‌وری. این مشکل به نحوه مدیریت شما برمی‌گردد؛ مشکلی که احتمالا هزینه‌ای بسیار بیشتر از آنچه تصور می‌کنید به سازمانتان تحمیل می‌کند. زمانی را که می‌توانستید بازیابی کنید، و تمرکزی که تیم شما برای انجام بهترین کارشان نیاز دارد، وقتی یک ‌بار از بین برود، بازسازی آن نزدیک به نیم ساعت زمان می‌برد و این در هر جلسه اتفاق می‌افتد. 🔸بر اساس پژوهش دانشگاه کالیفرنیا، پس از هر وقفه یا مزاحمت، به‌طور میانگین ۲۳ دقیقه زمان لازم است تا فرد دوباره بتواند به‌طور کامل روی کار خود تمرکز کند. همچنین انجمن روان‌شناسی آمریکا نشان داده که جابه‌جایی بین کارها می‌تواند بهره‌وری کلی را تا ۴۰ درصد کاهش دهد. ۴۰ درصد از بین می‌رود، فقط به این دلیل که مجبور شده‌اید دوباره تمرکز خود را تنظیم کنید. 🔸روان‌شناسان این وضعیت را «باقی‌ماندن توجه» می‌نامند. یعنی وقتی فرد از یک کار به کار دیگری می‌رود، بخشی از تمرکز ذهنی او همچنان در کار قبلی باقی می‌ماند. در نتیجه، افراد در جلسه شما از نظر ذهنی هنوز درگیر کاری هستند که از آن جدا شده‌اند. پس شما در حال مدیریت یک تیم نیستید، بلکه در حال تکه‌تکه کردن آن هستید. 🔸مدیرانی که نسبت به نتیجه‌ها مطمئن نیستند، جلسه برگزار می‌کنند تا احساس کنند کار مفیدی انجام می‌دهند و نشان دهند که در حال «انجام کاری» هستند. مدیرانی که حس می‌کنند دیده نمی‌شوند، جلسه‌های روزانه یا سرپایی برگزار می‌کنند تا حضورشان دیده و شنیده شود. روان‌شناسان سازمانی این‌طور می‌گویند: اگر نمی‌توانید دقیقا مشخص کنید این جلسه قرار است به چه تصمیمی منجر شود، نیازی به آن جلسه ندارید. آن را لغو کنید. ◀️ محافظت از تمرکز ▪️به‌جای گزارش‌های شفاهی وضعیت، از ایمیل‌های کوتاه و مکتوب استفاده کنید. دو پاراگراف متن باعث نمی‌شود کسی ۲۳ دقیقه زمان برای بازیابی تمرکزش از دست بدهد. اگر واقعا جلسه لازم است، ۱۵ دقیقه کاملا کافی است. ▪️برای تیم خود حداقل روزی یک بازه سه‌ساعته کار عمیق بدون وقفه در نظر بگیرید. این بازه سه‌ساعته غیرقابل مذاکره است و قرار نیست جلسه‌ای بین آن برگزار شود. آن را مانند یک تعهد به مشتری در نظر بگیرید، چون در واقع هم همین است. اگر گفته‌اید دوشنبه‌ها جلسه نیست، به آن پایبند بمانید. ✳️ خطرناک‌ترین جلسه‌ای که در تقویم کاری شما وجود دارد، همان جلسه‌ای است که فقط از روی عادت برگزارش می‌کنید. تیم شما بهترین فکرها و تصمیم‌هایش را در همان سکوتی انجام می‌دهد که مدام از آن محرومش می‌کنید؛ آن سکوت را دوباره به آنها بازگردانید. ✍منبع: Forbes @organizationalbehavior

کانال VIP رایگان شد برای صد نفر! 👇👇 https://t.me/+ayR0NJKd5aozMWU0 https://t.me/+ayR0NJKd5aozMWU0

💢 نیمکت ساعت ۳ صبح من صندوقدار یک فروشگاه مواد غذایی هستم. شیفت شب کار می‌کنم از ساعت ۱۰ شب تا ۶ صبح. وقتی شب‌ها کار می‌کنی، آدم‌های ثابتی را می‌بینی؛ بی‌خواب‌ها، کارگرهای شیفت شب، آدم‌هایی که شاید نمی‌خواهند به خانه‌های خالی‌شان برگردند. هفته گذشته، مردی ساعت ۲ بامداد از صندوق من رد شد. ۱۷ دلار و ۲۳ سنت خرید کرد و با یک اسکناس ۲۰ دلاری پرداخت کرد. وقتی رسیدش را به او دادم، یک دقیقه کامل به آن خیره شد. بعد به من نگاه کرد و گفت: «می‌تونم یه چیز عجیب ازت بخوام؟» گفتم: «حتماً.» گفت: «می‌تونی چیزی روی این رسید بنویسی؟... هر چیزی. فقط چیزی که یک انسان برای یک انسان دیگر نوشته باشه.» گیج شده بودم. گفتم: «مثلاً چی؟» گفت: «هر چیزی؛ اسمت، وضعیت هوا، یه شکلک لبخند... فرقی نمی‌کنه. فقط به یک نشون نیاز دارم که بفهمم امروز یه نفر منو دیده.» این حرف را خیلی معمولی زد، انگار درخواست عجیبی نبود. یه خودکار برداشتم و روی رسیدش نوشتم: *امیدوارم شب خوبی داشته باشی!* *مارکوس* رسید را با دقت تا کرد و داخل کیف پولش گذاشت. گفت: *«ممنونم. تو شش روز گذشته، تو تنها آدمی هستی که با من حرف زده.»* بعد رفت. نمی‌توانستم از فکر آن اتفاق بیرون بیایم. شش روز بدون یک گفتگوی انسانی... چطور ممکن بود؟ شروع کردم بیشتر دقت کردن زنی که ساعت ۳ صبح غذای گربه می‌خرد، هیچ‌وقت حرف نمی‌زند. مردی که ساعت ۴ صبح قهوه و دونات می‌گیرد، همیشه هدفون در گوشش است. دختر نوجوانی که غذای تک‌نفره می‌خرد، همیشه نگاهش پایین است. همه اینجا هستیم همان فروشگاه، همان ساعت‌ها، اما هر کدام در تنهایی خودمان. پس شروع کردم کاری انجام دادن؛ *نوشتن پیام‌های کوچک روی رسیدها:* *«تو مهم هستی!»* *«یک نفر تو را می‌بیند!»* *«امیدوارم فردا روز بهتری باشد.»* و این کار را دو هفته ادامه دادم. هیچ‌کس چیزی نگفت. فکر کردم دارم کار عجیبی انجام می‌دهم. تا اینکه یک شب همان زنِ غذای گربه آمد. ساعت ۳ صبح بود. رسیدش را گرفت، خواند و سرش را بلند کرد. برای اولین بار بعد از هشت ماه، چشم در چشم شدیم. گفت: این‌ها را تو می‌نویسی؟ سرم را تکان دادم. شروع کرد به گریه کردن، همان‌جا پشت صندوق. گفت: «دارم طلاق می‌گیرم. بعد از ۳۲ سال، برای اولین بار تنهایی را تجربه می‌کنم. این یادداشت‌ها تنها حرف‌های مهربانانه‌ای هستند که در چند ماه گذشته شنیده‌ام. همه‌شان را نگه داشته‌ام. چهارده‌تا از آن‌ها را روی یخچالم چسبانده‌ام.» عکسی را در گوشی‌اش نشانم داد. یخچالش پر بود از رسیدهای فروشگاه، با دستخط من روی همه‌شان. گفت: «تو داشتی با من حرف می‌زدی. من فقط نمی‌دانستم چطور جواب بدهم.» نمی‌دانم چطور، اما این موضوع پخش شد. مردی که قهوه می‌خرید، آن دختر نوجوان؛ آن‌ها هم شروع کردند به حرف زدن، با من، با همدیگر. فروشگاهِ ۳ صبح دیگر همان جای قبلی نبود. کمتر تنها بود. آدم‌ها گاهی فقط برای حرف زدن می‌آمدند، نه برای خرید؛ فقط برای اینکه کنار آدم‌هایی باشند که آن‌ها هم وقتی دنیا خواب است، بیدارند. مدیرم متوجه شد. گفت: چرا مردم ساعت ۳ صبح اینجا دور هم جمع می‌شوند؟ گفتم: «تنها هستند. جایی می‌خواهند که بتوانند آنجا باشند.» فکر کردم قرار است به دردسر بیفتم، اما کاری کرد که انتظارش را نداشتم. یک نیمکت جلوی فروشگاه گذاشت و روی آن نوشت: «نیمکت ساعت ۳ صبح! برای هر کسی که جایی برای بودن می‌خواهد.» فقط خواستم اینو بدونی. حالا آن نیمکت هر شب همان‌جاست. آدم‌ها ساعت ۲، ۳ و ۴ صبح می‌آیند وقتی خوابشان نمی‌برد، وقتی تنهایی سنگین می‌شود، وقتی فقط نیاز دارند بدانند یک نفر آن‌ها را می‌بیند. می‌نشینند، حرف می‌زنند، کنار هم هستند. 💡همه‌اش از جایی شروع شد که یک نفر خواست روی یک رسید، چیزی انسانی دریافت کند. چون تنهایی یک همه‌گیری است که خیلی‌ها درباره‌اش حرف نمی‌زنند. چون گاهی دیده شدن، فرق بین دوام آوردن و تسلیم شدن است. من هنوز روی رسیدها می‌نویسم تک‌تکشان را. چون هیچ‌وقت نمی‌دانی چه کسی روزهاست منتظر شنیدن یک جمله از یک انسان دیگر است. نمی‌دانی یخچال چه کسی پر از دستخط توست. نمی‌دانی چه زمانی جملهٔ «شب خوبی داشته باشی»، تنها شب خوبی است که یک نفر تجربه می‌کند. پس می‌نویسم هر بار، برای هر کسی. چون دیده شدن مهم است. چون دیده شدن می‌تواند نجات‌بخش باشد... ✍ ایستارتاپس @transformation_m

🔴 آخرین فرصت — ۶۰۰ آموزش منتخب در فرادرس، فقط ۱۱۹ هزار تومن   😉 برای یادگیری هیچ وقت دیر نیست 👇   ▪️ داشبوردهای مدیریتی اکسل Excel   ▪️ آموزش افزایش تمرکز و تقویت حافظه   ▪️ اکسل – ابزارهای کاربردی Excel   ▪️ استفاده از توابع و فرمول نویسی در اکسل   ▪️ آموزش ۱۱۰۰ واژه ضروری زبان انگلیسی   🔗 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش - [کلیک کنید]   🎁 سایر آموزش‌ها با ۸۰ درصد تخفیف در دسترس شماست! 🔄 FaraDars - فرادرس

💢 سازمان های فرآیند محور 🔹️کارمند اداری که تا پاسی از شب در سازمان می ماند را تشویق نکنید! ✔این یک اشتباه مهلک مدیریتی است. ✔تله قهرمان سازی که بی نظمی را در سازمان ترویج می کند. 🔹️سناریوی آشنا در سازمان های سنتی: فلان کارمند تا ۱۱ شب در شرکت است، با چشمان قرمز و خسته یک مشکل را حل می کند! 🔸️شما هم به عنوان مدیر توی گروه پیام می دهید! از الگوی مسئولیت پذیر تشکر می کنید! 🔻 اما واقعیت تلخ : فلانی قهرمان سازمان نیست!!! او آتش بی نظمی و نبود فرآیند را با کپسول شاید فداکاری و به خاطر اضافه کاری و شاید دریافتی بیشتر خاموش می کند! 📚 نیاز به قهرمان یعنی شکست سیستم، وقتی پیشبرد سازمان به فداکاری یک نفر گره بخورد سه مشکل اساسی در سازمان دارید: 1️⃣ سازمان فرآیند ندارد. 2️⃣ تا فلانی هست باقی کارکنان مسئولیت پذیر نمی شوند. 3️⃣ با خروج احتمالی فلان کارمند کل سازمان شکست می خورد. 🔹️ به جای قهرمان سازی این ۳ اقدام را انجام دهید: 1️⃣ تجزیه و تحلیل و ریشه یابی علت. 2️⃣ سیستم را با فرآیند سازی مستند باز سازی کنید. 3️⃣ به نظم سازمانی و نظام آراستگی پاداش دهید، نه به بحران زیستی. 🔻 خلاصه: مدیران توانمند آتش نشان تربيت نمی کنند بلکه سیستم مبتنی بر فرآیند می سازند. 🔸️ سازمان پایدار: سازمان پایدار سازمانی نیست که آدم های خارق‌العاده دارد! سازمانی است با کارکنان معمولی نتایج خارق‌العاده و روتین می سازد. 🔊 *سئوال آیا در سازمان شما یک قهرمان خسته دارید که اگر یک روز نباشد کار ها زمین می ماند. ✍ منبع : خلاصه کتاب سازمان های فرآیند محور @management_simple

نرم‌افزار CRM جدید دیجی‌کالا؛ تجربه اجرای یک پروژه در مقیاس Enterprise نرم‌‌افزار CRM جدید خدمات مشتریان دیجی‌کالا توسط شرکت دانش‌بنیان سامانه‌های مدیریت طراحی و پیاده‌سازی شده است؛ مجموعه‌ای با بیش از ۱۵ سال سابقه در اجرای بزرگ‌ترین پروژه‌های CRM ایران. ده‌ها هزار تماس روزانه، الزام پایداری ۹۹.۹ درصدی و یکپارچه‌سازی CRM با Core System دیجی‌کالا و زیرساخت مرکز تماس، از مهم‌ترین الزامات این پروژه بوده‌اند. در این ویدئو، مدیران خدمات مشتریان دیجی‌کالا از چالش‌های پروژه و تجربه‌هایی می‌گویند که آشنایی با آن‌ها می‌تواند به سایر سازمان‌ها در انتخاب و پیاده‌سازی CRM کمک کند. مشاهده ویدئو و جزئیات پروژه: https://www.bmsd.net/fa-ir/digikala-success-story/?utm_source=organizationalbehavior&utm_medium=telegram&utm_campaign=digikala_crm سامانه‌های مدیریت؛ انتخاب سازمان‌های حرفه‌ای برای پیاده‌سازی CRM #CRM #دیجی_کالا #سامانه_های_مدیریت

💢پاداش یا تنبیه؛ کدام‌یک اثربخش‌تر است؟ ✍نشر: گاهنامه مدیر 🔴یکی از قدیمی‌ترین چالش‌های مدیران، انتخاب میان «پاداش» و «تنبیه» برای هدایت رفتار کارکنان است. هنوز هم در برخی سازمان‌ها این باور وجود دارد که سخت‌گیری، تذکر، تهدید یا تنبیه، سریع‌ترین راه برای افزایش نظم و بهره‌وری است. در مقابل، گروهی دیگر معتقدند قدردانی، تشویق و پاداش، انگیزه بیشتری در کارکنان ایجاد می‌کند. اما علم مدیریت و روان‌شناسی سازمانی کدام دیدگاه را تأیید می‌کند؟ 🟢نتایج بیش از هفتاد سال پژوهش در حوزه رفتار سازمانی، روان‌شناسی و علوم اعصاب، پاسخ نسبتاً روشنی به این پرسش داده است: اگر هدف، ایجاد رفتارهای مطلوب، افزایش انگیزه، ارتقای عملکرد و حفظ نتایج در بلندمدت باشد، پاداش و تقویت مثبت به‌مراتب اثربخش‌تر از تنبیه هستند. تنبیه ممکن است در کوتاه‌مدت یک رفتار نامطلوب را متوقف کند، اما به‌ندرت می‌تواند رفتار مطلوب را آموزش دهد یا انگیزه‌ای پایدار ایجاد کند. 🔵نخستین شواهد علمی در این زمینه به پژوهش‌های بی. اف. اسکینر، روان‌شناس برجسته آمریکایی، بازمی‌گردد. اسکینر در مطالعات خود درباره شرطی‌سازی نشان داد رفتارهایی که با پیامدهای مثبت همراه می‌شوند، احتمال بیشتری برای تکرار دارند. در مقابل، تنبیه معمولاً تنها باعث کاهش موقت یک رفتار می‌شود و در بسیاری از موارد پیامدهایی مانند ترس، مقاومت، پنهان‌کاری یا حتی پرخاشگری را به دنبال دارد. به همین دلیل، اسکینر تأکید می‌کرد که مدیران باید بیش از آنکه به دنبال تنبیه خطاها باشند، رفتارهای مطلوب را تقویت کنند. 🟤این یافته‌ها در دهه‌های بعد نیز بارها تأیید شدند. ادوین لاک و گری لاتام در پژوهش‌های گسترده خود درباره «نظریه هدف‌گذاری» نشان دادند کارکنانی که اهداف روشن، بازخورد مناسب و پاداش متناسب دریافت می‌کنند، عملکردی به‌مراتب بهتر از کارکنانی دارند که تنها در زمان بروز اشتباه با واکنش مدیر روبه‌رو می‌شوند. این تحقیقات نشان داد که بازخورد مثبت، احساس شایستگی و تعهد به اهداف را افزایش می‌دهد و افراد را به تکرار عملکرد مطلوب ترغیب می‌کند. 🟠یکی دیگر از پژوهش‌های اثرگذار، فراتحلیل جودی کامرون و دبلیو. دیوید پیرس است که نتایج ده‌ها مطالعه درباره پاداش را بررسی کرد. برخلاف این باور رایج که «پاداش، انگیزه درونی را از بین می‌برد»، این پژوهش نشان داد اگر پاداش‌ها منصفانه، شفاف و مبتنی بر عملکرد باشند، نه‌تنها انگیزه را کاهش نمی‌دهند، بلکه کیفیت عملکرد و یادگیری را نیز بهبود می‌بخشند. 🟡در سال‌های اخیر، مطالعات مؤسسه گالوپ که بر پایه نظرسنجی از میلیون‌ها کارمند در کشورهای مختلف انجام شده است، به یافته مشابهی رسیده‌اند. این مطالعات نشان می‌دهد کارکنانی که به‌طور منظم از سوی مدیران خود مورد قدردانی قرار می‌گیرند، مشارکت شغلی بیشتری دارند، بهره‌وری بالاتری نشان می‌دهند، کیفیت خدمات بهتری ارائه می‌کنند و احتمال ترک سازمان در آنان کمتر است. به بیان دیگر، قدردانی و پاداش فقط احساس خوبی ایجاد نمی‌کند؛ بلکه مستقیماً بر شاخص‌های عملکرد سازمان اثر می‌گذارد. 🟣ترزا آمابیل و استیون کریمر نیز در پژوهش مشهور خود که بعدها در کتاب The Progress Principle منتشر شد، هزاران گزارش روزانه کارکنان را تحلیل کردند. نتیجه این تحقیق بسیار جالب بود: مهم‌ترین عامل ایجاد انگیزه در محیط کار، تجربه «پیشرفت» و دیده‌شدن آن از سوی مدیر است. حتی قدردانی ساده از یک موفقیت کوچک، می‌تواند انگیزه‌ای بسیار بیشتر از سرزنش یک اشتباه ایجاد کند. ⚫️آیا این یافته‌ها به این معناست که تنبیه باید به‌طور کامل از مدیریت حذف شود؟ پاسخ منفی است. پژوهشگران مدیریت اتفاق‌نظر دارند که در مواردی مانند تخلفات ایمنی، فساد مالی، نقض قوانین، آزار همکاران یا رفتارهایی که امنیت و اعتبار سازمان را تهدید می‌کنند، اعمال پیامدهای انضباطی ضروری است. اما این اقدامات باید آخرین راه‌حل باشند، نه نخستین واکنش مدیر. تنبیه زمانی اثربخش است که قانونی، عادلانه، متناسب، بدون تحقیر و همراه با توضیح روشن درباره دلیل آن باشد. ⚪️مدیران موفق، فرهنگ سازمان را بر پایه «تقویت رفتارهای درست» بنا می‌کنند، نه «جست‌وجوی اشتباهات». آن‌ها می‌دانند که اگر کارکنان فقط هنگام خطا دیده شوند، به‌تدریج خلاقیت، ریسک‌پذیری و مسئولیت‌پذیری جای خود را به محافظه‌کاری، پنهان‌کاری و ترس خواهد داد. در مقابل، سازمانی که موفقیت‌ها را به‌موقع می‌بیند و قدردانی می‌کند، فضایی سرشار از اعتماد، یادگیری و انگیزه می‌آفریند. @bueiness_school2022

🖼 هوش مصنوعی را به مزیت رقابتی سازمان خود تبدیل کنید 🔹 تحول در روابط عمومی و رسانه، از همین امروز آغاز شده است. سازمان‌هایی که بتوانند ظرفیت‌های هوش مصنوعی را به‌درستی در فرایندهای ارتباطی خود به کار بگیرند، سریع‌تر، دقیق‌تر و اثربخش‌تر عمل خواهند کرد. 🔹 دوره تخصصی «هوش مصنوعی در روابط عمومی و رسانه» با تمرکز بر نیازهای حرفه‌ای تیم‌های روابط عمومی، رسانه و ارتباطات طراحی شده است؛ از پایش و تحلیل رسانه‌ها و افکار عمومی تا تولید محتوای هدفمند و مدیریت ارتباطات در شرایط بحران. ثبت‌نام انفرادی: 📝 ثبت نام دوره آنلاین 📝 ثبت نام دوره حضوری برای دریافت اطلاعات و تهیه اشتراک سازمانی: 📞 ۰۲۱-۴۲۰۸۲۳۲۴