Anastasia Lukina

Сложный разговор почти всегда неприятен. Кто-то расстроится, кто-то разозлится, кто-то назовёт вас неблагодарным человеком, а внутренний адвокат привычной жизни ещё несколько ночей будет зачитывать обвинительную речь. Но бездействие тоже решение. Просто его последствия становятся заметны значительно позже, когда вернуть потраченные годы уже невозможно. А у вас сейчас есть ситуация, в которой решение внутри уже принято, но вслух вы его ещё не произнесли? ❤️ Да, и я уже готов (а) действовать 💯 Есть, но пока собираюсь с силами 🦄 Нет, сейчас я точно на своём месте

5 главных вопросов себе в 2026 году Сейчас я наблюдаю, как люди вокруг пересобирают свою жизнь почти до несущих стен - меняют работу, выходят из партнёрств, пересматривают окружение, заканчивают отношения, в которых ещё вчера пытались что-то спасти, хотя внутри уже давно было тихое и неприятное ощущение, похожее на сквозняк из закрытого окна: внешне всё на месте, но тепла почему-то больше нет. Кажется, одним из главных навыков ближайших лет станет способность вовремя замечать, что прежняя конструкция перестала работать. Мы отлично умеем начинать новое, строить планы, покупать ежедневники, торжественно объявлять себе очередную жизнь с понедельника, но значительно хуже умеем признавать, что что-то уже закончилось, хотя продолжает занимать место в календаре, голове и сердце. Самые дорогие ошибки в моей жизни происходили не тогда, когда я выбирала не тех людей или принимала неточное решение. Ошибаться нормально, особенно если живёшь, работаешь и периодически выходишь из дома. Настоящая цена появлялась позже, когда я уже видела реальность, но продолжала ждать, убеждать себя, давать ещё один шанс и мысленно ремонтировать отношения, проект или работу, которые давно стояли на аварийной сигнализации. Я постоянно вижу этот сценарий в работе с руководителями. Человек приходит с большой должностью, достойными деньгами и репутацией, которую жалко оставить, но последние два года просыпается с ощущением, будто утром нужно снова надеть пиджак на два размера меньше и провести в нём десять часов. Формально всё хорошо, а энергия уходит, интерес исчезает, раздражение становится фоновым шумом, и постепенно человек привыкает думать, что взрослые люди именно так и живут. В executive search происходит похожее. Иногда сильный руководитель прекрасно справлялся с задачами компании пять лет, но бизнес вышел на новый этап, где нужны другая скорость, другой масштаб мышления и другая управленческая конструкция. И тогда приходится признать неприятную вещь: прошлые заслуги не гарантируют будущего соответствия, а хороший человек может больше не быть подходящим человеком для следующего этапа. Чтобы не принимать решения из мгновенной злости, обиды или усталости, я рекомендую задать себе несколько вопросов: 1️⃣Если бы эта ситуация появилась в моей жизни только сегодня, согласилась бы я в неё войти? Без истории, вложенных лет, общих фотографий, должности в резюме и чувства, что отступать уже поздно. Выбрала бы я этот проект, этого партнёра, эту работу или эти отношения, если бы увидела их сейчас впервые? 2⃣Что удерживает меня на самом деле - ценность происходящего или страх потерять уже вложенное? Иногда мы остаёмся не потому, что впереди есть будущее, а потому, что позади слишком много инвестировано. Получается странная семейная реликвия: чем больше сил ситуация забрала, тем сильнее нам хочется продолжать, чтобы однажды доказать себе, что всё было не зря. 3️⃣Какие факты говорят, что ситуация способна измениться, кроме моей надежды? Не обещания, красивые разговоры и очередное «теперь всё будет иначе», а реальные действия, которые уже произошли. Надежда вообще прекрасная вещь, но в управленческих решениях она иногда работает как сотрудник, который всегда очень убедительно объясняет, почему снова ничего не сделал. 4️⃣Какую цену я заплачу, если ещё год ничего не поменяю? Не только деньгами. Энергией, уверенностью в себе, временем с детьми, упущенными возможностями, привычкой молчать там, где хочется говорить, или постепенным превращением в человека, которому уже ничего особенно не хочется. 5️⃣Какая версия меня растёт внутри этой ситуации? Более смелая, свободная, сильная и живая или более тревожная, осторожная, уставшая и постоянно сомневающаяся в собственной адекватности? Среда всегда что-то в нас выращивает, даже когда мы делаем вид, что просто немного потерпим. Эти вопросы не дают автоматического ответа и не превращают сложное решение в тест из журнала, где нужно подсчитать галочки и узнать, пора ли увольняться или разводиться. Но они убирают туман, в котором мы иногда годами ходим кругами и называем это поиском подходящего момента.

Небольшое напоминание, дорогие ♥️

5 убеждений, которые я убрала и своей жизни и как я их поменяла Осторожно - многие из них социально одобряемы и не выглядят ред флагами. 1️⃣Я - это мои достижения Это убеждение прекрасно работает, пока всё идёт по плану: проект запущен, доход вырос, тебя пригласили выступить, клиенты благодарят, дети счастливы, дома красиво, и внутренний бухгалтер наконец ставит напротив твоего имени галочку: сегодня ты молодец. Проблема начинается в тот момент, когда что-то срывается, тебе отказывают, бизнес замедляется или ты просто несколько недель не совершаешь ничего выдающегося, потому что тогда вместе с результатами куда-то проваливается ощущение собственной ценности. С годами я научилась разделять себя как личность и я как профессионал. Решения могут быть ошибочными, проект может не взлететь, выбранный путь может оказаться тупиком, но всё это говорит о конкретном опыте, а не моей ценности. 2⃣Сильный человек справляется сам Долгое время жила с убеждением, что просить помощи можно только после того, как я самостоятельно испробовала всё. В какой-то момент я поняла, что самостоятельность без меры легко превращается в гордую форму одиночества, где ты героически изобретаешь велосипед в тёмном гараже, пока рядом стоят люди с фонариком, инструментами и искренним желанием помочь. Сейчас я быстрее обращаюсь к мужу, подругам, команде, наставникам и специалистам, потому что взрослая сила для меня всё чаще проявляется в способности вовремя признать: здесь мне нужен другой взгляд, поддержка или чужая компетенция. 3️⃣Хорошая женщина должна успевать всё Быть включённой мамой, интересной женой, успешным профессионалом, внимательной подругой, заботливой дочерью, поддерживать красивый дом, сильное тело, развиваться и желательно выглядеть свежо к восьми утра, будто всю эту логистическую империю ночью обслуживали эльфы. Я по-прежнему люблю многогранную жизнь и не хочу выбирать между ролями, но больше не требую от себя одинакового совершенства во всех ролях одновременно. В разные периоды один фокус может становиться главным, другой временно уходить на второй план, и это не означает, что я что-то провалила. Это означает, что у живого человека ограничены время и энергия, даже если его ежедневник категорически с этим не согласен. 4️⃣Правильное решение должно даваться легко Самые важные решения в моей жизни редко приходили в красивой упаковке. Уйти, начать сначала, отказаться, заявить о себе, выбрать неизвестный путь - всё это часто происходило с дрожащими руками и мыслью: «А вдруг я сейчас совершаю огромную ошибку?». 5️⃣Выбранный путь нужно пройти до конца Раньше смена курса казалась мне непоследовательностью и почти предательством прежней версии себя, словно однажды принятое решение нужно защищать до последнего только потому, что в него уже вложены годы, деньги и силы. Сейчас я разрешаю себе пересматривать цели, менять профессиональную идентичность, закрывать проекты, которые перестали быть моими, и заново отвечать на вопрос, куда я иду. Предыдущий опыт при этом никуда не исчезает, он становится материалом, из которого собирается следующий этап. И знаете, со временем это действительно начинает работать. Не сразу, не всегда и точно не на 100 %, потому что старые привычки мышления не исчезают после одного красивого инсайта. Но однажды я посмотрела на свою жизнь со стороны и поняла, что она уже стала другой. И к миру я тоже стала спокойнее. Люди могут выбирать другие пути, жить в своём темпе, хотеть другого и строить жизнь, которая совсем не похожа на мою. Мы слишком часто сравниваем себя так, будто все должны распуститься в один день, одинаково ярко и желательно к определённому возрасту. Но у каждого свой сезон, свой ритм, своя почва и своё время. Я больше не тороплю чужую весну и не ругаю себя за то, что моя наступает иначе. Я просто продолжаю расти в своём темпе. И, как оказалось, в такой жизни гораздо больше счастья.

Главная ложь об ИИ-сокращениях: как трансформируются рабочие места и меняется рынок потребления На фоне новостей о сокращениях возникает очень соблазнительная картина будущего: компания внедряет искусственный интеллект, убирает часть сотрудников, снижает расходы, сохраняет прибыль и становится эффективнее, пока конкуренты продолжают кормить раздутые команды и согласовывать цифровую трансформацию на девятом комитете. Для одной компании логика выглядит безупречно. Проблемы начинаются, когда так поступают все. Экономисты описали сценарий AI Layoff Trap. Каждая отдельная компания получает полную выгоду от автоматизации, но несёт только небольшую часть ущерба от снижения потребительского спроса. Поэтому бизнесу выгодно сокращать людей, даже понимая, что массовые увольнения постепенно уменьшают количество покупателей с деньгами. В итоге рациональные решения отдельных CEO могут привести к нерациональному результату для всей экономики: компании станут производительнее, но продавать произведённое будет некому. Получается довольно абсурдная конструкция. Мы создаём идеальную фабрику, которая работает круглосуточно, почти не ошибается и не просит повышения зарплаты, а потом обнаруживаем, что по другую сторону кассы никого нет. И здесь особенно интересно посмотреть на Google. Несмотря на разговоры о сокращениях, за последний год они наняли почти 12к человек. Компания одновременно убирает отдельные роли, автоматизирует процессы и расширяет штат там, где нужны инфраструктура, продукты и внедрение ИИ. Похоже, более жизнеспособная стратегия заключается не в том, чтобы заменить максимальное количество людей, а в том, чтобы пересобрать архитектуру работы: отдать машинам повторяющиеся операции, а людям передать более сложную ответственность. В российском бигтехе я вижу похожую логику. Компания может заморозить десятки привычных вакансий, месяцами не согласовывать замену ушедшему сотруднику, а затем срочно искать человека, который автоматизирует целый контур, пересоберёт продукт или позволит команде дать больший результат без расширения штата. Деньги на ещё одного специалиста, продолжающего работать по старой модели, заканчиваются. Деньги на человека, который изменит способ работы функции, пока есть. Поэтому главный вопрос для бизнеса сейчас звучит так: какую часть работы мы можем автоматизировать, сохранив внутри компании знания, способность создавать новое и будущий потребительский спрос? А для специалиста вопрос ещё конкретнее: как пересобрать свою роль под новые потребности бизнеса? CFO, который помимо отчётности умеет пересобрать бизнес-модель, привлечь финансирование и внедрить AI в финансовую функцию, становится партнёром собственника. Продакт, соединяющий технологии, экономику продукта и понимание клиента, ценнее человека, который просто двигает бэклог. Тимлид, способный усиливать архитектуру, развивать инженеров и повышать производительность без выжигания команды, выигрывает у руководителя, который лишь распределяет задачи. Проджект, управляющий неопределённостью, экономикой и сложными стейкхолдерами, даёт бизнесу больше, чем хранитель дедлайнов. CTO, связывающий технологическую стратегию с P&L, участвует в создании бизнес-модели, а PR-директор управляет репутационными рисками и публичным капиталом первых лиц, влияет уже не на количество публикаций, а на доверие, сделки и стоимость компании. Представьте, что на одну позицию пришли сто сильных кандидатов. Какая комбинация навыков позволит выбрать именно вас? Какое ваше УТП? Будущий рынок труда вряд ли станет миром без людей. Скорее, он станет рынком более редких профессиональных сборок, где вперед идут компании, которые усиливают человека технологиями, и специалисты, которые умеют превращать это усиление в измеримый результат. Потому что экономика, в которой машины производят всё, а люди ничего не зарабатывают, может быть фантастически эффективной. Только жизнеспособной её назвать будет сложно. ❤️ Уже внедряю ИИ и расширяю свою зону ответственности 💯 Понимаю, что пора, но пока не вижу свою уникальную комбинацию навыков

Он говорил, что главное - регулярно оказываться в позиции, где ты можешь выиграть, сохраняя собственный стиль и способность получать удовольствие от движения. Компании часто требуют от людей жить в режиме вечного последнего боя, хотя устойчивый результат рождается там, где команда умеет снова и снова доходить до финала, а не один раз героически туда доползти. 9. Карьерный провал не отменяет масштаб человека. С 2011 по 2013 год де ла Фуэнте полтора года оставался без работы, продолжал искать возможности, стучаться в двери и возвращаться после отказов. Через 13 лет он выиграл чемпионат мира. Карьера иногда выглядит не как красивая лестница, а как человек, который долго стоит в тёмном подъезде, нажимает на кнопку лифта и уже начинает подозревать, что лифта здесь вообще никогда не было. 10. После большой победы не обязательно немедленно придумывать следующую. Когда после финала его спросили о чемпионате 2030 года, он ответил, что не торопится принимать решение, потому что сначала нужно прожить исторический момент, а затем двигаться по одному матчу. Мы почему-то разучились останавливаться после побед: получили повышение - открыли вакансии, закрыли раунд - начали следующий, достигли цели - немедленно нашли новую причину быть собой недовольными. Наверное, главное, что показала эта игра: сильная команда строится не вокруг самого громкого имени, самого дорогого человека или самого харизматичного руководителя. Она строится вокруг ясной идеи, подходящих под неё людей и лидера, чьим словам верят, потому что каждый день видят подтверждение этих слов в его поведении. И чемпионский кубок здесь уже просто следствие. Смотрели матч? За кого болели?

Как Испания выиграла чемпионат мира без культа звёзд: 10 правил лидера, который построил команду сильнее любого гения. Сборная Испании выиграла чемпионат мира, победив Аргентину 1:0 в дополнительное время, пропустив за весь турнир всего один гол. Человеком, которого после этого чемпионата уже вполне можно называть легендой, стал 65-летний Луис де ла Фуэнте, тренер без театральных речей, культа собственной личности и привычки изображать из себя футбольного Наполеона. Перед финалом он дал El País интервью, которое вообще-то стоило бы разбирать не только спортивным журналистам, но и руководителям компаний, потому что за разговорами о футболистах там обнаружилась довольно точная инструкция, как собирать команды, где люди не ждут появления очередного корпоративного Месси, способного в одиночку спасти квартальный план, пока остальные изображают массовку. https://elpais.com/deportes/mundial-futbol/2026-07-19/luis-de-la-fuente-no-vendo-humo-el-jugador-se-motiva-con-mi-comportamiento.html 1. Нанимать нужно под замысел, а не под громкое имя. Де ла Фуэнте говорит, что было бы ошибкой выбрать знаменитого игрока, который не подходит под его систему, и пытаться заставить его играть чужую роль, потому что менее известный человек, созданный для этой идеи, принесёт команде больше пользы. В бизнесе мы регулярно делаем наоборот: видим в резюме «Яндекс», «Сбер» или международный бренд, мысленно уже раскатываем красную дорожку, а через три месяца выясняем, что человек прекрасен, просто наша реальность ему категорически не подходит. 2. Сначала появляется идея, потом под неё собираются люди. Не «давайте наймём десять сильных специалистов, а потом решим, куда их применить», а сначала чёткое понимание, какую игру мы строим, какие решения принимаем и какое поведение внутри команды поддерживаем. 3. Сильный человек ещё не означает сильную команду. Для де ла Фуэнте игрок ценен как самостоятельная личность, но оценивать его нужно внутри коллективной конструкции, потому что один гений может выиграть эпизод, а длинные турниры выигрывают системы. 4. В команде не должно быть людей второго сорта. Он сознательно избегает разделения на основных и запасных, потому что человек, вышедший на поле на 15 минут, иногда сильнее влияет на результат, чем тот, кто провёл там весь матч. Победный гол в финале забил вышедший на замену Ферран Торрес, и это довольно наглядное напоминание руководителям, которые месяцами вкладываются только в трёх любимых звёзд, а потом удивляются, почему остальные сидят с лицами пассажиров задержанного рейса. 5. Людей мотивируют не речи, а ежедневное поведение руководителя. «Я не продаю дым», говорит де ла Фуэнте. Он не считает нужным кричать, устраивать цирк и толкать пафосные речи, потому что игроки ежедневно видят, как он работает, тренируется, держится под давлением и выполняет собственные обещания. Пример руководителя всё ещё работает убедительнее очередной презентации про корпоративные ценности. 6. Спокойствие руководителя становится частью командной инфраструктуры. Перед финалом чемпионата мира де ла Фуэнте выглядел так, будто собирался не играть главный матч жизни, а спокойно выбирать помидоры на рынке, хотя внутри, конечно, происходило всё. Лидер не обязан ничего не чувствовать, но команда моментально считывает, способен ли он выдерживать собственное напряжение, не разбрасывая его по окружающим, как ребёнок детали Lego по всей квартире. 7. Не нужно строить всю стратегию вокруг страха перед одной звездой. Перед финалом его спросили, будет ли Испания персонально опекать Месси. Де ла Фуэнте ответил, что команда будет внимательно за ним следить, но не станет ломать ради него собственную игру. Очень взрослая управленческая позиция: замечать угрозу, но не позволять ей полностью определять твои решения. 8. Финал не должен превращаться в «победа или смерть».

Натальная карта, Таро, матрица судьбы: как руководители пытаются диверсифицировать ошибки найма Недавно мы искали CFO в крупный промышленный холдинг, и это был тот случай, когда цена ошибки измерялась не неловким разговором на испытательном сроке, а сотнями миллионов рублей, нервами акционеров и перспективой однажды проснуться с мыслью: «Кажется, мы наняли человека, который красиво говорит про EBITDA, но не очень умеет с ней что-либо делать». Компания находилась в пересборке. Впереди были продажа части бизнеса, новая финансовая модель, привлечение финансирования и необходимость собрать контур так, чтобы он не держался на трёх людях, двух Excel-файлах и одном сотруднике, который «знает, где лежит правильная версия». Профиль кандидата собрали почти хирургический: промышленность, сделки, банки, инвесторы, сложные акционерные конструкции, способность считать и выдерживать давление, когда цифры внезапно перестают вести себя прилично. На старте в воронке было 343 человека. После первичного скрининга осталось 176, после интервью с HRD - 76, до разговора с действующим CFO дошли 28, тестовое задание пережили 12, затем были оценка потенциала и личностные опросники со мной, после которых на финальную встречу с CEO вышли 7 кандидатов. У всех был релевантный опыт, понятные достижения, энергия, мотивация и редкая для финансистов способность разговаривать не так, будто тебя случайно заперли внутри годового отчёта. Дальше оставался слой, который невозможно упаковать ни в интервью, ни в тест, ни в таблицу: личностный мэтч и ощущение CEO, что рядом с этим человеком можно пройти продажу компании, переговоры с банками и несколько месяцев, когда всё идёт не по плану, а сам план уже лежит в углу и тихо курит. После последнего собеседования CEO позвонил мне и совершенно серьезно попросил даты и точное время рождения всех семерых. Я не удивилась. За годы в executive search я видела натальные карты, Таро, матрицы судьбы, консультации с нумерологами и одного собственника, который проверял, «не конфликтует ли энергетика кандидата с датой основания компании». Ноль процентов осуждения, мои дорогие. Когда найм стоит дорого, а ошибка способна отбросить бизнес на год назад, даже самые рациональные люди начинают диверсифицировать способы успокоить себя. Сначала интервью. Потом кейс. Психометрика. Референсы. А где-то между службой безопасности и оффером появляется Меркурий, потому что ответственность всё равно остаётся на одном человеке, и это неприятно. В итоге выбрали кандидата, который был сильнее не по натальной карте, а по способности спорить с CEO без желания его победить, держать сложный разговор и переводить хаос в понятную финансовую логику. А еще с хорошим нетворком. Его карта, к слову, тоже оказалась «рабочей», что помогло всем спокойно подписать оффер. Проблема начинается не тогда, когда руководитель смотрит Таро. Она начинается, когда Таро заменяет профиль роли, факты, оценку и ответственность за решение. А всё остальное иногда просто дорогая форма человеческого: «Господи, пусть все сложится хорошо и в этот раз». ❤️ - ноль процентов осуждения, я бы тоже проверила 💯 - только опыт, кейсы и референсы 🦄 - пришлю дату рождения, если оффер хороший

Компании больше не владеют доверием. Теперь оно принадлежит людям. Долгое время мир был устроен довольно удобно: чтобы понять, кому доверять, достаточно было посмотреть на логотип. Гарвард означал качество образования, CNN - достоверную информацию, Nike - хорошую спортивную экипировку, работа в известной корпорации автоматически добавляла человеку несколько сантиметров профессионального роста, даже если без корпоративной инфраструктуры он иногда терялся, как домашний кот, которого внезапно вынесли во двор. Бренды работали как контейнеры доверия. Нам не нужно было лично знать людей внутри компании, разбираться в технологиях производства или читать финансовую отчётность. Мы видели знакомое название и мысленно ставили галочку: этим ребятам, кажется, можно верить. Но интернет сначала расшатал эту конструкцию, а социальные сети окончательно выдернули из неё несущую стену. Команда прислала очень интересную статью People Are The New Brands, где описаны сдвиги, которые уже гораздо шире маркетинга: внимание, доверие и деньги уходят от безликих институтов к конкретным людям. MrBeast становится влиятельнее многих телевизионных сетей, Джо Роган ощущается для аудитории ближе, чем журналист крупного телеканала, Тейлор Свифт способна влиять не только на музыкальные чарты, но и на экономику городов, а Илон Маск может одним сообщением изменить восприятие компании быстрее, чем целый департамент корпоративных коммуникаций за квартал согласований и три стратегические сессии. Человек постепенно превращается одновременно в медиа, канал дистрибуции, сообщество и знак качества. Раньше знаменитость рекламировала напиток. Теперь она выпускает свой напиток. Эксперт мечтал получить колонку в известном издании. Теперь он собирает аудиторию, которая больше аудитории этого издания. Раньше профессионалу был нужен бренд компании, чтобы подтвердить собственную ценность. Теперь компании всё чаще нужен человек с репутацией, голосом и сообществом, чтобы подтвердить ценность самой компании. И здесь начинается самая неприятная часть для тех, кто 20 лет строил карьеру по понятным правилам, хорошо работал, получал должности, управлял большими командами и был уверен, что результаты когда-нибудь заговорят сами. Не заговорят. Результаты вообще довольно застенчивые ребята, они любят лежать в презентациях, старых отчётах и папках, пока кто-то менее опытный, но более заметный объясняет рынку, в чём он силён. Можно продолжать считать публичность самолюбованием, личный бренд - развлечением для блогеров, а социальные сети - местом, где люди фотографируют завтраки. Только крупные корпорации типа Сбер, Т-банк, Яндекс уже в открытую собирают амбассадоров с блогом среди своих сотрудников и рынок уже живёт в другой логике: если человек не формирует собственный образ, его образ формируют случайные упоминания, должность в LinkedIn, бывший работодатель и два человека, которые однажды работали с ним в сложном проекте и до сих пор помнят ситуацию совершенно по-разному. При этом персональный бренд не означает, что каждому нужно срочно покупать кольцевую лампу, ежедневно танцевать перед камерой и рассказывать, как прошёл день. Гораздо глубже работает другое: способность ясно объяснять, во что вы верите, какие задачи умеете решать, как мыслите, какие решения принимали и почему именно вам можно доверить более сложный уровень игры. Потому что профессиональный капитал теперь складывается не только из того, что вы умеете, но и из того, кто об этом знает, как вас запоминают и какое доверие возникает ещё до первой встречи. Бренды никуда не исчезнут. Но они больше не обладают монополией на репутацию, внимание и доступ к аудитории. Собор из камня всё ещё стоит, просто люди всё чаще собираются не внутри него, а вокруг человека, чей голос кажется им настоящим. ⬇️Какие ваши наблюдения? ❤️ - личное имя уже важнее бренда компании 💯 - сильнее всего работает сочетание имени и компании 🦄 - компетентность важнее публичности, сильных всё равно заметят 🌸@LukinaTeam

Компании больше не владеют доверием. Теперь оно принадлежит людям. Долгое время мир был устроен довольно удобно: чтобы понять, кому доверять, достаточно было посмотреть на логотип. Гарвард означал качество образования, CNN - достоверную информацию, Nike - хорошую спортивную экипировку, работа в известной корпорации автоматически добавляла человеку несколько сантиметров профессионального роста, даже если без корпоративной инфраструктуры он иногда терялся, как домашний кот, которого внезапно вынесли во двор. Бренды работали как контейнеры доверия. Нам не нужно было лично знать людей внутри компании, разбираться в технологиях производства или читать финансовую отчётность. Мы видели знакомое название и мысленно ставили галочку: этим ребятам, кажется, можно верить. Но интернет сначала расшатал эту конструкцию, а социальные сети окончательно выдернули из неё несущую стену. Команда прислала очень интересную статью People Are The New Brands, где описаны сдвиги, которые уже гораздо шире маркетинга: внимание, доверие и деньги уходят от безликих институтов к конкретным людям. MrBeast становится влиятельнее многих телевизионных сетей, Джо Роган ощущается для аудитории ближе, чем журналист крупного телеканала, Тейлор Свифт способна влиять не только на музыкальные чарты, но и на экономику городов, а Илон Маск может одним сообщением изменить восприятие компании быстрее, чем целый департамент корпоративных коммуникаций за квартал согласований и три стратегические сессии. Человек постепенно превращается одновременно в медиа, канал дистрибуции, сообщество и знак качества. Раньше знаменитость рекламировала напиток. Теперь она выпускает свой напиток. Эксперт мечтал получить колонку в известном издании. Теперь он собирает аудиторию, которая больше аудитории этого издания. Раньше профессионалу был нужен бренд компании, чтобы подтвердить собственную ценность. Теперь компании всё чаще нужен человек с репутацией, голосом и сообществом, чтобы подтвердить ценность самой компании. И здесь начинается самая неприятная часть для тех, кто 20 лет строил карьеру по понятным правилам, хорошо работал, получал должности, управлял большими командами и был уверен, что результаты когда-нибудь заговорят сами. Не заговорят. Результаты вообще довольно застенчивые ребята, они любят лежать в презентациях, старых отчётах и папках, пока кто-то менее опытный, но более заметный объясняет рынку, в чём он силён. Можно продолжать считать публичность самолюбованием, личный бренд - развлечением для блогеров, а социальные сети - местом, где люди фотографируют завтраки. Только крупные корпорации типа Сбер, Т-банк, Яндекс уже в открытую собирают амбассадоров с блогом среди своих сотрудников и рынок уже живёт в другой логике: если человек не формирует собственный образ, его образ формируют случайные упоминания, должность в LinkedIn, бывший работодатель и два человека, которые однажды работали с ним в сложном проекте и до сих пор помнят ситуацию совершенно по-разному. При этом персональный бренд не означает, что каждому нужно срочно покупать кольцевую лампу, ежедневно танцевать перед камерой и рассказывать, как прошёл день. Гораздо глубже работает другое: способность ясно объяснять, во что вы верите, какие задачи умеете решать, как мыслите, какие решения принимали и почему именно вам можно доверить более сложный уровень игры. Потому что профессиональный капитал теперь складывается не только из того, что вы умеете, но и из того, кто об этом знает, как вас запоминают и какое доверие возникает ещё до первой встречи. Бренды никуда не исчезнут. Но они больше не обладают монополией на репутацию, внимание и доступ к аудитории. Собор из камня всё ещё стоит, просто люди всё чаще собираются не внутри него, а вокруг человека, чей голос кажется им настоящим. И, похоже, в ближайшие десять лет самый рискованный карьерный сценарий будет выглядеть не как отсутствие опыта или компетенций. Самым рискованным станет положение сильного профессионала, которого рынок просто не научился замечать.

⬇️Какие ваши наблюдения, вы думаете, сегодня человеку ещё нужен бренд большой компании за спиной, или компаниям уже сильнее нужны люди, которым доверяет рынок? ❤️ - личное имя уже важнее бренда компании 💯 - сильнее всего работает сочетание имени и компании 🦄 - компетентность важнее публичности, сильных всё равно заметят 🌸@LukinaTeam - тот самый канал про навигацию человека в эпоху турбулентности и изобилия возможностей

Самый неожиданный подарок, который вернул взрослым опору на себя Вчера у моей подруги был день рождения. Вместо привычного сценария с тостами, свечами и попытками сделать красивую общую фотографию, где у половины закрыты глаза (хотя куда без этого - все тоже было), она придумала сюрприз, после которого за столом прослезились даже те, кто обычно умеет держать лицо так, будто внутри у них совет директоров и эмоциям вход разрешён только по предварительной записи. Заранее Маша попросила каждого прислать детскую фотографию, а уже на празднике мы написали на карточках, кем мечтали стать, когда были маленькими. Потом она по одной доставала фотографии, и все угадывали, кто из сидящих за столом смотрит на нас с этого снимка: будущий врач, артист, путешественник, учитель, журналист, адвокат или президент. Но главное ждало каждого в личном конверте. Внутри лежала фотография, где взрослая версия тебя обнимает тебя маленького. И в этот момент что-то внутри очень тихо перещелкивает, потому что ты вдруг смотришь на ребёнка, которым когда-то был, и видишь не старую фотографию из семейного архива, а живого человека со своими мечтами, страхами, обидами, нелепой стрижкой, огромной верой в жизнь и полной уверенностью, что взрослые однажды во всём разберутся. А потом понимаешь, что этим взрослым стал ты. В психологии образ внутреннего ребёнка используют как метафору той части нас, в которой сохранились ранние чувства, потребности и способы защищаться. Иногда именно она до сих пор боится быть отвергнутой, старается заслужить любовь идеальными результатами, обижается сильнее, чем хотелось бы, или замирает перед новым шагом, хотя паспорт, должность и количество пережитых кризисов давно говорят, что перед нами человек, который справится со всем. И, пожалуй, сила появляется не тогда, когда мы пытаемся навсегда избавиться от этой уязвимой части, а когда перестаём бросать её одну. Когда внутри рядом с испуганным ребёнком наконец появляется взрослый, который может сказать: я вижу тебя, я знаю, чего ты боялся, я помню, о чём ты мечтал, и теперь тебе не нужно справляться со всем в одиночку. Мы вместе со всем справимся. Мы привыкли искать опору в знаниях, статусе, деньгах, людях, планах и контроле, а иногда она возвращается к нам в конверте, где взрослый ты просто обнимает маленького себя. И вдруг становится так тепло и спокойно. 📚Что почитать: Ребенок в тебе должен обрести дом. Вернуться в детство, чтобы исправить взрослые ошибки | Шталь Стефани

Большие становятся больше. Но наверху 1% уже совсем другие Forbes выпустил Global 2000 за 2026 год с инфографикой The Big Get Bigger, и сначала она подтверждает привычное наблюдение: капитал продолжает концентрироваться, крупнейшие компании растут быстрее остальных, а расстояние между верхушкой и теми, кто пытается до неё добежать, увеличивается. Сам рейтинг оценивает компании сразу по четырём параметрам: выручке, прибыли, активам и рыночной стоимости. А отдельная инфографика показывает, как за двадцать лет изменилась первая десятка именно по капитализации. Совокупная стоимость всех компаний Global 2000 достигла $121,9 трлн и только за год выросла почти на 32%. (Forbes) Но мне интереснее оказалось посмотреть не на размер пузырей, а на названия внутри. В 2006 году среди самых дорогих компаний мира были ExxonMobil и BP, Citigroup и HSBC, General Electric и Pfizer. Нефть, банки, промышленность, фармацевтика. Компании, которые выглядели настолько фундаментальными, что представить мировую экономику без них наверху было примерно так же сложно, как офис без принтера и человека, который третий час согласовывает договор. В 2026 году ни одной из них в первой десятке по капитализации уже нет. Наверху Nvidia, Apple, Alphabet, Microsoft, Amazon, TSMC. Чипы, облака, данные, платформы, вычислительная инфраструктура. Связанные с технологиями, программным обеспечением и полупроводниками отрасли обеспечили 57% годового прироста рыночной стоимости всего Global 2000. (Forbes) Большие действительно стали больше. Только большими стали другие. И это важная поправка к разговору о том, что один процент всегда владеет всем, а карьерные тренды существуют лишь внутри небольшого информационного пузыря. Концентрация капитала никуда не исчезла, но состав тех, кто его контролирует, меняется вместе с технологической парадигмой. Вчера главным активом были месторождение, банковский баланс, завод и патент на лекарство. Сегодня всё большую цену получают вычислительные мощности, чипы, алгоритмы, данные и доступ к миллиардам людей. Поэтому последовательность карьерных волн сложно объяснить одной модой. Сначала люди ехали из небольших городов в мегаполисы, потому что капитал, образование и лучшие работодатели находились там. Затем стремились в большие корпорации, которые давали статус и доступ к крупным задачам. Интернет принёс удалёнку и цифровое кочевничество. Социальные платформы превратили аудиторию в актив, поэтому появились личные бренды, блоги и мультикарьеры. Теперь ИИ снижает стоимость производства, анализа, маркетинга и разработки, поэтому на горизонте возникает модель, где один человек способен выполнять работу маленькой компании. Социальные сети усиливают каждую волну и создают ощущение, будто уже все работают с Бали, ведут три карьеры и по вечерам собирают стартап с нейросетью. Большая часть мира живёт иначе. Но алгоритмы не создают эти изменения с нуля. Они превращают ранний сигнал новой экономики в массовое желание. Мода показывает, куда все смотрят. Парадигма определяет, почему именно туда начали смотреть. Инфографика Forbes хорошо отрезвляет: место наверху существует всегда, но пожизненной брони на него нет даже у тех, кого однажды считали слишком большими, чтобы исчезнуть. Вопрос не только в том, кто сегодня владеет половиной стола. Гораздо интереснее, какой актив через двадцать лет станет входным билетом в эту комнату.

Мода тут скорее означает куда все смотрят: Раньше смотрели на переезды из малых городов в крупные, потом в сторону больших корпораций, затем пришла удалёнка и номадство, сейчас мультикарьера и свой бренд/блог, с ИИ намечается тренд на универсализацию (типо одна компания - один человек)...и всё это раскачивается через соц сети и алгоритмы рекомендаций. Но как маячила всегда цифра, что 10-20% живут на пару долларов в день, а 1% владеет половиной всех активов, так и остаётся, поэтому это всё это крутится в небольшой относительно прослойке общества, некотором таком информационном пузыре.

Никто не хочет быть начальником: что происходит с новой карьерной моделью Gallup опубликовал цифры и они выглядят как результаты коллективного эксперимента под названием «сколько ещё человек может ходить на работу, почти не присутствуя на ней психологически». Только 20% сотрудников в мире по-настоящему вовлечены в свою работу. Ещё 64% выполняют необходимый минимум, отвечают на сообщения, двигают карточки в таск-трекере и убедительно кивают на встречах, но внутренне уже находятся где-то далеко. Оставшиеся 16% активно выключены из происходящего и нередко распространяют это состояние вокруг себя, как офисный кондиционер, который дует всем в шею, но никто не знает, где лежит пульт. Низкая вовлечённость обходится мировой экономике примерно в 10 триллионов долларов ежегодно, или в 9% глобального ВВП. Но недавно я была на встрече с партнёрами ЭКОПСИ, и там показали ещё несколько цифр, которые интересно складываются в одну довольно неприятную картину. Около 59% людей не хотят становиться руководителями. 44% сотрудников предпочли бы развиваться в экспертной роли. А 34% специалистов, которых руководители предлагают включить в кадровый резерв, на самом деле вообще не хотят менять свою должность. Последняя цифра особенно прекрасна своей корпоративной абсурдностью. Руководитель смотрит на сильного сотрудника и решает: «Отличный специалист, надо сделать из него начальника». HR включает человека в кадровый резерв, компания рисует ему индивидуальный план развития, назначает наставника и начинает готовить к будущему, которое сам сотрудник себе не заказывал. Потому что в старой корпоративной логике всё было довольно просто: хочешь больше денег, статуса и влияния - становись руководителем. Если не хочешь управлять людьми, значит, тебе либо не хватает амбиций, либо ты пока не созрел, либо нужно ещё немного развить лидерский потенциал, пока сопротивление окончательно не сломается. Только эта конструкция больше не работает. И дело не обязательно в том, что люди стали ленивее, инфантильнее или боятся ответственности. Возможно, само представление об амбициях изменилось. Раньше карьерный рост почти автоматически означал движение вверх по иерархии. Теперь сильный специалист может увеличивать доход через экспертный трек, консалтинг, преподавание, наставничество, публичность, собственные продукты, проектные роли или работу сразу с несколькими компаниями. Можно не управлять двадцатью людьми, но влиять на решения сотен. Можно не получать должность директора, но зарабатывать больше директора. Можно оставаться в найме и параллельно превращать свою экспертизу в отдельный актив, который не исчезнет вместе с корпоративным пропуском. У человека стало больше способов зарабатывать, развиваться и чувствовать влияние без необходимости проводить половину жизни на one-to-one, согласовывать отпуска и объяснять взрослым людям, почему они должны разговаривать друг с другом без пассивной агрессии. Это революция. Слом парадигмы. Поэтому я бы не спешила называть происходящее кризисом амбиций. Скорее, мы наблюдаем кризис прежней карьерной модели, внутри которой компания всё ещё считает управленческую должность главным призом, а сотрудник уже не уверен, что хочет выиграть именно его. И здесь у бизнеса появляется серьёзная проблема. С одной стороны, вовлечённость менеджеров падает. С другой, всё меньше людей хотят занимать их место. При этом компании продолжают строить кадровый резерв из логики «сильный эксперт однажды обязательно должен стать руководителем», хотя сильный эксперт может мечтать совсем о другом. Будущее карьерных систем, скорее всего, будет не вертикальным, а многослойным, где человек сможет расти в деньгах, масштабе и влиянии через экспертность, проекты, внутреннее предпринимательство и временное лидерство, не соглашаясь навсегда обменять любимую работу на календарь из сорока встреч. И, возможно, главный вопрос кадрового резерва сегодня звучит не «кто из наших сотрудников способен стать руководителем», а гораздо честнее: кто из них действительно этого хочет? ⬇️А вы сами сегодня куда хотите двигаться?

Вот за что я люблю групповую работу. Когда пространство собрано правильно, а групповая динамика настроена, группа становится зеркалом. Впервые по-настоящему я почувствовала это, когда училась на психфаке Вышки. Большая часть работы там была построена в группах. Мы обсуждали, наблюдали друг за другом, давали обратную связь и постепенно начинали видеть в поведении других людей то, что раньше не замечали в себе. Позже, когда я училась на модератора форум-групп, а затем начала сама модерировать такие группы, я ещё раз убедилась, насколько это сильный и работающий инструмент. Находясь внутри собственной истории, мы часто не видим очевидного. Взгляд замыливается. Привычные реакции кажутся естественными, ограничения - объективными, а собственные объяснения происходящего - единственно возможными. Но когда мы начинаем размышлять о ситуации другого человека, задавать ему вопросы, замечать его повторяющиеся модели и искать возможные решения, неожиданно обнаруживаем что-то важное и о себе. Через чужие истории проявляются наши собственные слепые зоны. Иногда мы гораздо яснее видим себя именно тогда, когда смотрим не на себя. В этом и заключается магия групповой работы. Хотя никакого шаманства или эзотерики здесь нет. Так работает правильно выстроенная групповая динамика. Люди становятся зеркалами друг для друга. И порой одно точное отражение позволяет увидеть то, мимо чего ты проходил годами. ⬇️Бывало ли у вас, что вы слушаете историю другого человека и вдруг понимаете: «Так это же про меня»?

Анастасия, благодарю за продуктивный семинар. Было очень полезно, даже если личный кейс не разбирали. Ваша система позволяет за короткое время сделать стратегическое переосмысление проф пути. Можно еще добавить обратную связь от участников - что откликнулось, что можете забрать для себя, но это доп 20 мин времени

Присоединяюсь 💜 Анастасия спасибо большое за мастер майнд! Я раньше уже была ни раз на них, но ваша система с предварительным тестом и затем в конце сборкой рамки от вас - это было однозначно новое и интересно, ценное! Грущу, что не выбрали мой кейс, но согласна что даже слушать чужие было полезно!

Что у вас уже есть на борту: как найти решение, не меняя всю свою жизнь В апреле 1970 года на борту Apollo 13 взорвался кислородный баллон. Высадку на Луну отменили, а главной задачей стало вернуть трех астронавтов живыми на Землю. Экипаж перебрался в лунный модуль, рассчитанный на двух человек и значительно более короткий срок работы. Вскоре внутри начал накапливаться углекислый газ. Нужные фильтры на корабле были, но фильтры командного модуля имели квадратную форму, а отверстия системы лунного модуля были круглыми. У NASA не было возможности отправить новую деталь, заменить оборудование или начать все сначала. Нужно было спасти людей при помощи того, что уже находилось на борту. Инженеры собрали решение из фильтров, шлангов, пластиковых пакетов, картона и клейкой ленты. Передали астронавтам инструкцию, и созданная из подручных материалов конструкция помогла очистить воздух и вернуть экипаж домой. В этой истории меня особенно цепляет одна мысль. В критический момент команда не стала рассуждать о том, каких ресурсов ей не хватает. Она внимательно посмотрела на то, что уже есть, и нашла новую комбинацию привычных предметов. Мне кажется, именно этого взгляда нам часто не хватает в моменты профессиональной неопределенности. Когда что-то долго не получается, появляется желание изменить все сразу. Уволиться, получить еще одно образование, освоить новую профессию, закрыть проект, переехать или начать жизнь с чистого листа. Мы смотрим на себя как на систему, которую необходимо полностью перестроить. Хотя иногда решение находится гораздо ближе. У нас уже есть опыт, который можно собрать в новую комбинацию. Есть сильные стороны, которые кажутся нам слишком привычными, поэтому мы не замечаем их ценности. Есть люди, готовые нас рекомендовать. Есть репутация, связи, знания и проекты, которые можно превратить в следующий карьерный или предпринимательский шаг. Есть результат, до которого нам не хватает не новой личности, а нескольких точных действий и немного большей настойчивости. Это и есть те самые низко висящие фрукты. Возможности, которые находятся почти на поверхности, но становятся невидимыми, потому что мы слишком долго смотрим на ситуацию из одной точки. Внутри собственного опыта сложно сохранять объективность. Мы привыкаем к тому, что умеем, обесцениваем результаты, которые дались нам естественно, и продолжаем действовать по старой стратегии, даже когда изменился рынок, наш масштаб или мы сами. Постепенно возникает ощущение, что впереди возможна только кардинальная трансформация. Хотя иногда полезнее не ломать всю конструкцию, а надеть на себя шапку стратега и задать другие вопросы. Что у меня уже есть на борту? Какие способности я использую лишь на десять процентов? Где я остановилась за один шаг до результата? Что можно не начинать заново, а пересобрать? Какой ближайший ход способен дать максимальный эффект? Именно этим мы занимаемся на мастермайнде «Потенциал в капитал». Мы разбираем накопленный профессиональный капитал, находим сильные стороны, которые человек перестал замечать, выявляем слепые зоны и собираем возможные сценарии развития. Иногда человек приходит с ощущением, что ему нужно изменить всю жизнь, а уходит с пониманием, что следующий уровень находится гораздо ближе, чем он думал. Не всегда нам не хватает таланта, знаний или возможностей. Иногда не хватает стратегической дистанции, взгляда со стороны, настойчивости сделать еще несколько шагов и способности собрать из того, что уже есть на борту, конструкцию, которая довезет нас до следующей точки. На ближайшую встречу осталось 3 места.