Anastasia Lukina

Эффект накопленного потенциала, или Как я пришла на подкаст к Оле Соколовой Недавно я записала интервью, о котором ещё полгода назад даже не подозревала. Меня пригласила Оля Соколова. Я давно смотрю её подкасты на YouTube и очень ею восхищаюсь: большой профессионал (ex CEO «Скандинавия», Harvard MBA, McKinsey) и очень близкий мне по ценностям человек. Обещала рассказать, как дело было. Оля написала у себя в Telegram-канале пост и попросила порекомендовать спикера для выпуска про поиск работы: что сейчас происходит на рынке, какие тренды, какие инструменты реально работают. Под постом набралось больше 300 комментариев. Рекомендовали топовых ютуберов, экспертов с огромными аудиториями - я листала и думала, какие же все крутые! И среди этих комментариев я увидела много рекомендаций себя. От моих подписчиков, доверителей. Было очень приятно и одновременно немного неловко. Потому что следом пришла мысль: «Меня-то вряд ли выберут, ведь там такой огромный список и такие мощные спикеры!» Но на всякий случай я дополнительно сама написала в редакцию и отправила карточку спикера. Я вам всегда говорю, что проактивность мега важна, под лежачий камень вода не течёт. Написала и забыла. Через несколько дней мне написал шеф-редактор и пригласил на подкаст. Уже потом, когда мы разговаривали с Олей, я спросила, как она выбирала. Вместе со мной на подкасте была ещё девушка-рекрутер из Т-Банка, и Оля сказала, что для неё было важно одно: сильный практический опыт в подборе. Получается, я сравнивала себя с другими по размеру аудитории. А Оля выбирала по опыту. И того, что я уже накопила, было достаточно для этого приглашения. Что сработало, если разложить: • Опыт и экспертиза, кейсы, которые я собирала годами, даже когда результат не был виден и хотелось всё бросить, даже когда никто на это не смотрел. • Репутация и доверие. Меня рекомендовали люди, которые знают меня и мою работу. Это очень ценно, спасибо вам! • Проактивность. Если бы я не написала в редакцию сама, всё могло бы закончиться на комментариях. Я называю это эффектом накопленного потенциала. Вы долго делаете своё дело, и может казаться, что ничего не происходит. А потом всё накопленное срабатывает в один момент - через людей и возможности, которых не ждали. Но иногда мы сами не рассматриваем эти возможности, потому что не замечаем, насколько уже к ним готовы. Поэтому если сейчас вам кажется, что всё, что вы делаете, - ерунда и зря, попробуйте посмотреть: что за эти годы вы уже накопили? Какой опыт, результаты, доверие людей? Где всё это может быть востребовано уже сейчас? И какой шаг вы можете сделать сами? Именно об этом будет наш следующий мастермайнд «Потенциал в капитал». Будем разбирать, как превратить то, что у вас уже есть, в новые роли, проекты и возможности для большего дохода. Иногда взгляд со стороны помогает увидеть в своём опыте то, что сам давно считаешь обычным. Скоро откроем запись. «♥️» - это вдохновляет

Из ритейла в Ozon Tech: два fractional-проекта и рост дохода на 87%, до 1,6 млн рублей в месяц Михаилу 34 года. Директор по маркетингу в ритейле. Пришёл ко мне с запросом на смену компании: хотел увеличить доход. 🔡Точка А: 800 тысяч рублей gross в месяц плюс годовой бонус в размере двух окладов. Задача казалась понятной: упаковать опыт и найти работодателя, который предложит больше. Но в ходе анализа потенциала обнаружились внутренние противоречия. Что увидели в опросниках и на встречах: 1. Хотел роста, но хотел оставаться в тени. Одна часть Михаила стремилась к большему доходу и масштабу. Другой было комфортнее в экспертной роли: глубоко разбираться, качественно работать, быть полезным. Следующий шаг требовал становиться заметнее, выходить с предложениями и обсуждать свою ценность. Важно было найти формат роста, в котором он сможет опираться на свою экспертность. 2. Ждал, что результаты будут говорить сами за себя. Михаил считал: если он хорошо работает, руководитель сам должен это видеть, оценивать и предлагать рост. Так решение о его доходе оставалось у другого человека. В работе мы разделили две задачи: создавать результат и делать свой вклад понятным тем, от кого зависят новые возможности. 3. Искал новый доход внутри привычного сценария. В исходном запросе были один новый работодатель и более высокий оклад. Мы расширили варианты: какие задачи Михаил может решать для нескольких компаний, подключаясь на часть времени? 🔡Что сделали: • Разобрали, какие компетенции востребованы за пределами ритейла. • Упаковали опыт в отдельные продукты с понятной задачей, результатом и зоной ответственности. • Добавили fractional-формат: работу директором по маркетингу с частичной занятостью. 🔡Что стало продвигающим: Вместо ожидания, что ценность опыта очевидна окружающим, появилось конкретное предложение рынку. Для роста больше не требовалось опираться только на решение одного работодателя. Михаил мог сам предлагать экспертизу разным компаниям, сохраняя опору на то, что умеет делать хорошо. 🔡Точка Б: Сначала Михаил взял два fractional-проекта по 250 тысяч рублей в месяц каждый. Затем бывший коллега предложил ему роль в Ozon Tech с окладом 1 млн рублей gross. Новая структура дохода: • 1 млн рублей gross по новому офферу. • 500 тысяч месяц от двух проектов. • Суммарно 1,5 млн рублей в месяц. Рост на 87,5% без учёта бонусов в обеих точках. Михаил пришёл с запросом на смену компании. В процессе мы пересмотрели и способы заработка, и ожидание, что хорошую работу обязательно заметят и оценят. Результаты создают профессиональный капитал. Умение назвать свой вклад, предложить его рынку и обсудить условия помогает превратить этот капитал в доход. В ноябре на чек-ап потенциала осталось 2 места. Запись здесь. Или можно написать напрямую «ЧЕКАП» @lukinateams

Про 3 реальные причины отказов от CEO по офферам за чашкой кофе ☕️ Пишите в комментариях свои наблюдения, давайте обсуждать вместе, соберем инсайдерскую информацию по рынку

Притча о талантах

Эту притчу я нашла в Евангелие. После нее я по-другому посмотрела на то, чем занимаюсь. Притча учит тому, что человек призван реализовывать данные ему способности и возможности, пускать их в оборот. Те, кто употребил дары во благо, получают похвалу и вечные радости. А тот, кто закопал свой талант в землю из страха или лени, подвергается осуждению.

Что такое «талант»? Изначально «талант» был крупной денежной единицей, а во времена Христа — ещё и единицей веса. Однако в контексте притчи это слово символизирует дары, которые Бог даёт человеку: способности, таланты, здоровье, время, возможности — всё, чем человек призван пользоваться не только для себя, но и на благо других. Бог даёт каждому меру даров по его силам, и от каждого потребуется отчёт.  Текст ниже: И еще одну притчу сказал Иисус Христос против лености и небрежности нашей. – Сын Человеческий поступит, как человек, который, отправляясь в чужую страну, призвал рабов своих и поручил им свое имение. Одному он дал пять талантов, другому два таланта, а третьему один талант, каждому по его силе; и тотчас отправился. Получивший пять талантов пошел, употребил их в дело и приобрел на них еще пять талантов. Точно так же и получивший два таланта приобрел на них другие два. Получивший же один талант не захотел трудиться, пошел и закопал его в землю, и скрыл серебро господина своего. После долгого времени, возвратился господин рабов тех и потребовал у них отчета. Получивший пять талантов принес другие пять талантов и подошедши к нему, говорит: «Господин! Пять талантов ты дал мне; вот, другие пять талантов я приобрел на них». Господин сказал ему: «Хорошо, добрый и верный раб! В малом ты был верен, над многим тебя поставлю; войди в радость господина твоего». Подошел также и получивший два таланта, и сказал: «Господин! Два таланта ты дал мне; вот другие два таланта я приобрел на них». Господин сказал ему: «Хорошо, добрый и верный раб! В малом ты был верен, над многим тебя поставлю; войди в радость господина твоего». Подошел и получивший один талант, и сказал: «Господин, я знал тебя, что ты человек жестокий, жнешь, где не сеял, и собираешь, где не рассыпал; вот, я, испугавшись этого, пошел и скрыл талант твой в земле. Вот тебе твое». Господин же сказал ему в ответ: «Лукавый и ленивый раб! Твоими устами буду судить тебя; ты знал, что я жну, где не сеял, и собираю, где не рассыпал; поэтому и должен был ты отдать серебро мое торгующим; и я, возвратившись, получил бы мое с прибылью. Итак, возьмите у него талант и дайте имеющему десять талантов. Ибо всякому имеющему дастся и приумножится; а у неимеющего отнимется и то, что имеет. А негодного раба выбросьте во тьму кромешную (внешнюю); там будет плач и скрежет зубов». Сказав эту притчу, Иисус Христос возгласил: «Кто имеет уши слышать, да слышит!» ПРИМЕЧАНИЕ: См. Евангелие от Матфея (Мф.25:14–30); от Луки (Лк.19:11–28). «♥️»

Вам послание ♥️

Как CEO выбирает человека в команду. И чем закончился мой первый опыт со стилистом 15 лет я носила пиджаки и рубашки, в шутку называя это old money, хотя главным наследством была привычка одеваться одинаково. Стилист мне вроде бы не нужен: на встречу с клиентом прийти можно, всё прилично. Только сама я изменилась, а по гардеробу догадаться об этом было сложно. Хотелось увидеть в зеркале себя сегодняшнюю. Так мы встретились со стилистом Мариной, и вот 5 убеждений, в которых я «переобулась»: 1. «Стилист мне не нужен». Когда рука достаёт знакомый комплект, вкус легко перепутать с автопилотом. Марина увидела возможности там, где я видела «это ношу с этим». 2. «Придётся покупать новый гардероб». Мы почти ничего не купили, собрав образы из моего шкафа. Познакомить эти вещи друг с другом я не догадалась. 3. «Деловой стиль скучный». Пиджаки и рубашки заиграли в новых сочетаниях, поэтому претензии пришлось адресовать собственным привычкам. 4. «Хорошо сидит, значит, подходит». По размеру вещь подходила идеально, а по ощущению себя оставалась из жизни, которую я переросла. 5. «Внешность нужна для красоты». Ещё она участвует в переговорах о вашем статусе, пока вы молчите. В подборе руководителей я вижу, как CEO примеряет кандидата к будущим ситуациям: сможет ли он представлять компанию перед инвесторами, выступать на совете директоров? Внешний вид становится частью впечатления ещё до разговора о результатах. Хочется, чтобы сначала замечали опыт и мозги, но первое впечатление не ждёт нужного слайда. В эксперименте Крауса и Мендес мужчины в костюмах на имитационных переговорах делали меньшие уступки и получали большую условную прибыль, чем участники в спортивной одежде. У стилиста я вспомнила мысль, которую повторяю доверителям: для следующего шага не обязательно начинать с нуля, иногда нужно иначе собрать то, что у вас уже есть. Луки за неделю прикрепила выше. На сколько процентов ваш гардероб отражает вас сегодняшних?

10 000 часов - самый дорогой миф вашей карьеры Вы наверняка слышали это правило: занимайтесь чем-то 10 000 часов и станете мастером. Его популяризировал Малкольм Гладуэлл в книге «Гении и аутсайдеры», и с тех пор оно звучит на каждом втором тренинге. Но вот, о чем не говорят. Психолог Андерс Эрикссон, на чьё исследование ссылался Гладуэлл, публично сказал: его выводы поняли неправильно. Во-первых, 10 000 часов были лишь средним числом для лучших скрипачей к двадцати годам. Часть из них стала лучшими, позанимавшись меньше. Во-вторых, речь шла об осознанной практике: целенаправленной работе над слабыми местами, а не просто о времени, проведённом «в процессе». А в 2014 году учёные из Принстона и других университетов собрали 88 исследований и посчитали, насколько практика объясняет разницу в результатах. В играх 26%. В музыке 21%. В спорте 18%. В образовании 4%. А в профессиях меньше 1%. Меньше одного процента. То есть в работе количество отработанных часов почти ничего не объясняет. Справедливости ради: Эрикссон с этим анализом спорил, считая, что практику там измеряли по-разному. Но вывод для карьеры от этого не меняется: стаж сам по себе не равен ценности. Я вижу это в подборе топ-менеджеров постоянно. Недавно нанимали CFO и из десятка достойных кандидатов с опытом более 15 лет в итоге выбрали с CEO того, кто более гибкий, с опытом привлечения инвестиций и сопровождения m&a сделок, при этом у него 9 лет опыта. Рынок 2026 года это только усилил. Резюме топов становится больше, вакансий меньше, и опыт сам по себе больше не продаётся. Покупают другое. Что именно? 1️⃣Первое: ясную зону силы. Не «я всё умею», а «вот задача, которую я решаю лучше других». 2⃣Второе: совпадение с вашей природой. У каждого есть карьерные якоря, то есть то, что для вас по-настоящему ценно в работе: свобода, власть, стабильность, вызов, служение. Человек, который годами работает против своего якоря, может набрать хоть 30 000 часов и всё равно стоять на месте. И выгорать. Потому что делает через преодоление. 3️⃣Третье: упаковку. Ваш потенциал должен быть виден рынку и переведён в деньги: в должность, долю, консалтинг, свой продукт. Знаю, многие со мной не согласятся: стаж ведь тоже чего-то стоит. Не спорю, стоит. Но только если за годами стоит рост, а не повторение одного и того же года много раз подряд. Если вы думаете иначе, напишите в комментариях, обсудим.

Хороший пример того, как может выглядеть письмо с предложением своих услуг, коротко, емко, под задачу и по делу Берем?

3 идеи нобелевских лауреатов Люди выгорают не от нагрузки, а от мысли «лучше уже не будет»: В этом году Нобелевку по экономике получили Роберт Холл и Майкл Вудфорд. Формулировка комитета звучит скучно: «микроэкономические основы макроэкономической стабилизации». Но внутри очень человеческая мысль: экономикой управляют не только ставки и бюджеты, а ожидания людей. Идея 1. Поведение - это слепок веры в завтра. В 1978 году Холл предложил простой индикатор: смотрите, как люди тратят деньги. Человек решает, сколько потратить сегодня, исходя из того, сколько надеется зарабатывать всю жизнь. По тратам видно, во что он верит. Идея 2. Меняет нас только новость о будущем. То, что человек и так ждал, его поведение почти не сдвигает. Траты меняются, когда приходит сигнал о будущем: повышение, увольнение, кризис. Не событие само по себе, а то, как оно переписывает прогноз. Идея 3. Ожиданиями можно управлять. Вудфорд показал, что центробанк влияет на экономику не столько ставкой, сколько тем, что люди думают о ставках через год-два. Отсюда практика сигналов о будущем курсе. ЦБ заранее объясняет, что будет делать, и бизнес меняет поведение раньше, чем что-то произошло. Модель прошла проверку кризисом 2008-го и инфляцией 2022–2023 годов. Сегодня на ней работают центробанки по всему миру. А теперь про нас с вами. Много лет я смотрю на руководителей изнутри executive search. Сильный человек, хорошие деньги, команда. А на встречу приходит пустым. Нагрузка у него не выросла. Пришла новость, только внутренняя: он решил, что следующие пять лет будут копией последних пяти. И перестал вкладываться: в учёбу, связи, идеи, себя. Его поведение честно отражает его ожидания. Идеи 1 и 2 в действии. Я сама меняла вектор несколько раз: финансы, подбор руководителей, своё агентство, теперь собственная экосистема продуктов для тех, кто ищет следующий шаг. И каждый раз первым менялось не место работы, а ожидание. Сначала я разрешала себе думать, что дальше может быть иначе, что я хочу иначе. Решения подтягивались следом. Это идея 3, только для одного человека. Можно объявить себе новый курс до того, как всё бросить. Обещание меняет поведение раньше обстоятельств. Три вопроса для себя: 🔵Каким вы видите свой обычный вторник через 3 года? Если «таким же» и от этого тяжело, дело не в усталости. 🔵Во что вы перестали вкладываться за последний год? Это ваш личный индикатор Холла. 🔵Какой курс вы бы себе объявили, если бы знали, что рынок за вами пойдёт? 🔤@Lukinateam - тут про то, как сделать ваш профессиональный капитал видимым рынку

Почему компании создают фейковые вакансии: 3 реальные причины, которые не принято озвучивать Увидела комментарий к предыдущему посту: человек регулярно откликается на вакансии крупной газовой компании, получает статус «собеседование», а дальше тишина. Он спросил знакомого руководителя, что происходит, и тот объяснил: по его словам, компания сейчас никого не нанимает, а вакансии создают видимость активности HR-отдела. Давайте разберём эту ситуацию с инсайдерской позиции рынка. За годы подбора руководителей я хорошо поняла: интерес компании к кандидату и готовность предложить ему работу могут существовать совершенно отдельно друг от друга. Вы рассчитываете на новую должность, готовитесь к разговору, продумываете свои первые шаги, а у бизнеса в этот момент может быть совсем другая задача. Вот 3 причины, по которым компании размещают вакансии, хотя нанимать человека прямо сейчас не собираются: 1. Создать видимость роста для инвесторов и рынка Компания ищет коммерческого директора, руководителя нового направления, ещё десять специалистов. Со стороны это может выглядеть как расширение: команда растёт, проекты запускаются, бизнес развивается. Внутри при этом бюджет на найм может быть заморожен, но публично показывать остановку никому не хочется. В опросе Clarify Capital за 2025 год среди 1000 американских работодателей каждый пятый сообщил о давлении инвесторов или других заинтересованных сторон, ожидающих поддержания образа роста через вакансии. Получается неприятная асимметрия: компания поддерживает нужное впечатление, а кандидат строит вокруг её объявления вполне реальные планы. 2. Собрать идеи и проверить гипотезы за счёт кандидатов Представьте, что собственник думает о выходе в новый сегмент и приглашает на интервью нескольких сильных коммерческих директоров. Спрашивает, как они выстроили бы продажи, какие каналы протестировали, кого взяли бы в команду. Один замечает ошибку в ценообразовании, другой предлагает новую модель дистрибуции, третий приносит план первых 90 дней. Даже без найма такие встречи могут дать бизнесу полезные идеи. Это называется «пылесосить рынок» Для кандидата здесь особенно легко перепутать интерес к своей экспертизе с намерением сделать оффер: вас внимательно слушают, задают вопросы, просят подробнее расписать решение. Вы воодушевляетесь и проводите выходные над презентацией. Обсуждать бизнес-кейс на интервью нормально. Но если глубина бесплатной проработки растёт, а ясности по самой позиции не прибавляется, я бы уточнила, какое решение компания сейчас принимает и зачем ей следующий этап. 3. Сформировать кадровый резерв Сегодня должность занята или бюджет не согласован, но компания заранее знакомится с людьми, к которым сможет обратиться позже. Чтобы после ухода директора начинать поиск уже с нескольких подходящих контактов. И к понравившемуся кандидату действительно могут вернуться через несколько месяцев, когда появится реальная потребность. Сам по себе кадровый резерв меня не смущает. Можно честно сказать: «Сейчас открытой позиции нет, хотим познакомиться на перспективу», и человек сам решит, интересно ли ему тратить на это время. Проблема начинается, когда одна сторона пополняет базу, а другая уже прикидывает, как сообщить нынешнему руководителю об уходе. Конечно, тишина после отклика ещё не доказывает обман: планы и бюджеты действительно меняются. Но я бы ещё на первом разговоре спросила: позиция и бюджет утверждены? Когда планируется выход человека? Сейчас идёт подбор или знакомство на будущее? 🌟Сейчас готовлю плотный материал с пошаговыми инструментами как искать работу в 2027 году, а то чувствую, что много вопросов накопилось по этой теме) ⬇️Бывало у вас, что после нескольких этапов собеседований возникало ощущение: компания получила от вас всё, что хотела, хотя нанимать, похоже, никого и не собиралась?

Почему компании создают фейковые вакансии: 3 реальные причины, которые не принято озвучивать Увидела комментарий к предыдущему посту: человек регулярно откликается на вакансии крупной газовой компании, получает статус «собеседование», а дальше тишина. Он спросил знакомого руководителя, что происходит, и тот объяснил: по его словам, компания сейчас никого не нанимает, а вакансии создают видимость активности HR-отдела. Давайте разберём эту ситуацию с инсайдерской позиции рынка. За годы подбора руководителей я хорошо поняла: интерес компании к кандидату и готовность предложить ему работу могут существовать совершенно отдельно друг от друга. Вы рассчитываете на новую должность, готовитесь к разговору, продумываете свои первые шаги, а у бизнеса в этот момент может быть совсем другая задача. Вот 3 причины, по которым компании размещают вакансии, хотя нанимать человека прямо сейчас не собираются: 1. Создать видимость роста для инвесторов и рынка Компания ищет коммерческого директора, руководителя нового направления, ещё десять специалистов. Со стороны это может выглядеть как расширение: команда растёт, проекты запускаются, бизнес развивается. Внутри при этом бюджет на найм может быть заморожен, но публично показывать остановку никому не хочется. В опросе Clarify Capital за 2025 год среди 1000 американских работодателей каждый пятый сообщил о давлении инвесторов или других заинтересованных сторон, ожидающих поддержания образа роста через вакансии. Получается неприятная асимметрия: компания поддерживает нужное впечатление, а кандидат строит вокруг её объявления вполне реальные планы. 2. Собрать идеи и проверить гипотезы за счёт кандидатов Представьте, что собственник думает о выходе в новый сегмент и приглашает на интервью нескольких сильных коммерческих директоров. Спрашивает, как они выстроили бы продажи, какие каналы протестировали, кого взяли бы в команду. Один замечает ошибку в ценообразовании, другой предлагает новую модель дистрибуции, третий приносит план первых 90 дней. Даже без найма такие встречи могут дать бизнесу полезные идеи. Это называется «пылесосить рынок» Для кандидата здесь особенно легко перепутать интерес к своей экспертизе с намерением сделать оффер: вас внимательно слушают, задают вопросы, просят подробнее расписать решение. Вы воодушевляетесь и проводите выходные над презентацией. Обсуждать бизнес-кейс на интервью нормально. Но если глубина бесплатной проработки растёт, а ясности по самой позиции не прибавляется, я бы уточнила, какое решение компания сейчас принимает и зачем ей следующий этап. 3. Сформировать кадровый резерв Сегодня должность занята или бюджет не согласован, но компания заранее знакомится с людьми, к которым сможет обратиться позже. Чтобы после ухода директора начинать поиск уже с нескольких подходящих контактов. И к понравившемуся кандидату действительно могут вернуться через несколько месяцев, когда появится реальная потребность. Сам по себе кадровый резерв меня не смущает. Можно честно сказать: «Сейчас открытой позиции нет, хотим познакомиться на перспективу», и человек сам решит, интересно ли ему тратить на это время. Проблема начинается, когда одна сторона пополняет базу, а другая уже прикидывает, как сообщить нынешнему руководителю об уходе. Конечно, тишина после отклика ещё не доказывает обман: планы и бюджеты действительно меняются. Но я бы ещё на первом разговоре спросила: позиция и бюджет утверждены? Когда планируется выход человека? Сейчас идёт подбор или знакомство на будущее? 🌟Сейчас готовлю плотный материал с пошаговыми инструментами как искать работу в 2027 году, а то чувствую, что много вопросов накопилось по этой теме) ⬇️Бывало у вас, что после нескольких этапов собеседований возникало ощущение: компания получила от вас всё, что хотела, хотя нанимать, похоже, никого и не собиралась?

В 2027 году руководители начнут конкурировать не только друг с другом: 5 изменений, которые перевернут систему управления За 7 лет в executive search я провела больше тысячи интервью с руководителями и вижу, как меняется запрос собственников. Раньше 200 человек в подчинении и миллиардный бюджет доказывали масштаб. Сегодня ценят другое: большой результат маленькой командой. Я сопоставила свежие исследования McKinsey, Microsoft, Deloitte и Stanford с тем, что вижу в проектах. Вот пять изменений, которые определят рынок руководителей в 2027 году: 1. Команды станут меньше и AI-first Зачем нанимать 30 человек, если часть задач закроют AI-агенты, а редкую экспертизу можно привлечь извне? Сейчас я сопровождаю компанию, которая выходит в Казахстан, и команду мы собираем уже по-новому. Решаем, кого брать в штат, кого на проект и что отдать AI. 2. Часть управленческих ролей потеряет смысл По данным Deloitte, 73% организаций признавали, что роль менеджера нужно переосмыслить, но заметного прогресса добились лишь 7%. AI забирает координацию, отчётность и контроль. Под давлением окажутся те, чья ценность в управлении процессами. Дороже станут решения, умение видеть возможности и ответственность. 3. Энергия обгонит идеальное совпадение с вакансией Недавно мы с собственником выбирали CFO. Первый кандидат совпадал с требованиями на 90%, но был на грани выгорания. Второй совпадал на 80%, зато у него были энергия, гибкость и желание строить бизнес. Взяли второго. Прошлые достижения больше не гарантируют будущий потенциал. 4. Самые дорогие специалисты уйдут из штата По данным Upwork, доля квалифицированных специалистов на фрилансе в американской выборке за год выросла с 28% до 38%. Независимые CFO, советники и AI-эксперты будут работать с несколькими компаниями сразу. Для руководителя это шанс капитализировать опыт за пределами одной корпорации. 5. Владение AI перестанет быть преимуществом В исследовании McKinsey 80% участников отметили рост личной продуктивности благодаря AI, и только 37% увидели влияние на операционную прибыль. Презентации можно делать втрое быстрее, но экономика бизнеса от этого не изменится. Собственники будут смотреть, умеет ли руководитель перестроить процессы, снизить затраты и вырастить результат. Бизнес учится получать прежние результаты другими способами. ⬇️Поэтому вот вопросы, который я бы уже сегодня задала каждому руководителю: 🔵Если убрать название компании, должность, команду и привычные ресурсы, какую ценность вы создадите сами? Если ответ даётся с трудом, это не приговор. С этой точки начинается ваш новый вектор. 💟Перешлите пост руководителю, который давно ищет работу и получает отказы. Возможно, проблема не в нём, а в том, что рынок оценивает опыт по-новому. 🔤@Lukinateam - тут про то, как сделать ваш профессиональный капитал видимым рынку

Воскресенье. Храм. Мы всей семьей, наша важная традиция. К моей дочке подходит девочка: — Привет, я Маша. — Я Илария. — Давай дружить? Я тут всё знаю. Хочешь, покажу? — Хорошо. Всё. 30 секунд, и у дочки новая подруга. А я стою и думаю: когда мы, взрослые, разучились так делать? Мы ведь сначала прокручиваем в голове: «А вдруг я навязываюсь?», «А вдруг ей это не нужно?», «Подожду, пусть сами подойдут». И часто так и не подходим. Ни к людям, ни к возможностям, ни к своим целям. А дети берут и просто делают. Захотелось - подошла и предложила. Я очень хочу, чтобы мои дети пронесли эту открытость во взрослую жизнь. Чтобы за всеми правилами и «так не принято» у них осталось место для простого «давай дружить». В нашем цифровом мире такое живое движение навстречу другому человеку - настоящее чудо. Сегодня оно тронуло меня до мурашек. В такие дни сердце наполняется светом. А сейчас нам всем это особенно нужно.

Почему весь мир восхищается Маском? Если вы вдруг пропустили, вчера весь мир обсуждал Маска с его летающей машиной: новый Roadster, в котором соединились технологии Tesla и SpaceX, заявленный разгон почти до 100 км/ч меньше чем за секунду и максимальная скорость больше 370 км/ч. Автомобиль, который на презентации отрывается от земли и совершает манёвры в воздухе. И здесь хочется обсудить с вами, в чём заключается гениальность Маска. Я вижу ее в способности соединять вещи на стыке индустрий и видеть возможности там, куда другие даже не смотрят. Сам принцип движения с помощью сжатого газа в космической отрасли существует десятилетиями (прогуглите еще на заводе Хруничева это обсуждали) Но увидеть в нём возможность для спорткара, собрать инженеров из разных областей, заставить всё это работать вместе, придумать дизайн и превратить презентацию в перформанс, который обсуждает весь мир, - вот это меня восхищает. Когда постоянно находишься в кругу людей из своей отрасли, взгляд очень сильно замыливается: вы обсуждаете одни и те же проблемы, смотрите на одни и те же примеры и часто приходите к похожим решениям. Поэтому я всегда смотрю, что происходит в других сферах, и общаюсь с людьми из совершенно разных индустрий. В таких разговорах часто обнаруживаешь подход, который для собеседника давно привычен, а тебе открывает совершенно новые возможности. Но ещё сильнее меня цепляет то, что Маск позволяет расширить свои горизонты. Ты смотришь на эту машину, прекрасно понимаешь, сколько вокруг неё вопросов, и всё равно улыбаешься. Как этим пользоваться? Где на ней летать? Кто вообще разрешит такие манёвры за пределами испытательной площадки? Между демонстрацией и повседневной жизнью ещё огромная дистанция, а у тебя внутри уже появилось совершенно настоящее чувство: о да, как же интересно! Он показывает что-то, для чего в нашей привычной картине мира ещё даже нет места, и тебе хочется эту картину расширить. Меня восхищает сама смелость взяться за такую задачу. В какой-то момент людям нужно было всерьёз сесть за стол и начать обсуждать, как сделать так, чтобы автомобиль поднялся в воздух. Выделить на это инвестиции, собрать команду, потратить годы работы, выдержать неудачи и чужое «ну что за ерунда, займитесь уже чем-нибудь полезным». Представляю, сколько вполне разумных аргументов он услышал, чтобы вообще этого не начинать. Мы ведь умеем находить их даже для гораздо более скромных желаний. Новый проект пока подождёт, в другую индустрию идти поздно, для своей идеи недостаточно опыта, а замахиваться на что-то большое сейчас как-то неудобно, сначала бы разобраться с текущими делами. И как быстро включается этот внутренний голос, который ещё до первой попытки объясняет тебе все ограничения. И как незаметно можно привыкнуть выбирать только те цели, для которых уже понятен маршрут. А здесь человек будто забегает вперёд и показывает: смотрите, вот такое будущее тоже возможно. До него ещё нужно добраться, многое придумать и решить, но теперь вы хотя бы можете его представить. И ты вдруг разрешаешь себе подумать чуть смелее. Допустить, что сегодняшнее «невозможно» со временем может стать инженерной задачей, а отсутствие готового решения оставляет место для того, что ещё предстоит создать. За это мне и хочется сказать Маску спасибо. За напоминание ставить цели, которые пока кажутся нереальными, за способность опережать время и делать будущее настолько ощутимым, что у тебя самого появляется огонь внутри. Мне хочется просыпаться с этим чувством: впереди ещё столько интересного, я ещё столькому удивлюсь, столько попробую и, возможно, сама создам что-то, чего сегодня даже не умею представить. И после таких презентаций я думаю о том, как мне хочется жить в этом мире дальше, чтобы увидеть, что ещё у нас с вами получится.

Новое видео и новый формат! Как искать работу в 2026 году — полная инструкция: • как писать резюме и сопроводительные письма • как говорить про деньги на собеседовании и проходить их успешно • где искать работу — неочевидные и формальные способы поиска • как не опускать руки, если приходят отказы ЮТ: https://www.youtube.com/watch?v=BjFJtRgOukU&t Эксперты в ролике — зрительницы Колоска ❤️ Марина Левыкина Анастасия Лукина 📍отдельное спасибо за фантастичную локацию (дико круто для мероприятий, страт сессий, брейнстормов): «МЕСТО» https://rent.moscow И делаем новый эксперимент. Следующие три дня будет возможность купить доступы к моему прошлому контенту и попасть в коммьюнити: https://kolosok-zapleti.ru/blackfriday?utm_source=telegram&utm_medium=post&utm_content=postnainanku15

Почему незаменимость становится карьерной ловушкой «Мы без вас не справимся» сначала звучит прекрасно, особенно если до этого вы несколько лет доказывали, что заслуживаете своего места. Наконец-то заметили, оценили, поняли, кто здесь вытаскивает сложные переговоры и помнит, почему с этим клиентом нельзя разговаривать в таком тоне. А потом выясняется, что без вас нельзя не только справиться, но и отпустить вас в отпуск, перевести в другое направление или повысить. И вот вы уже сидите в гостиничном номере с ноутбуком, пока семья идёт завтракать, потому что «там буквально один вопрос», и одновременно злитесь, что опять всё на вас, и испытываете странное удовлетворение: ну конечно, кто бы сомневался, сами они не смогли. Работая с собственниками и руководителями, я смотрю на эту ситуацию с двух сторон. Для сотрудника способность держать на себе сложный участок выглядит аргументом за повышение. Для его начальника она может стать причиной ничего не менять: если забрать человека отсюда, придётся искать замену, объяснять, страховать ошибки и, возможно, провалить квартальный план. Ваш следующий карьерный шаг создаёт ему вполне конкретные проблемы уже в этом месяце. У этого механизма даже есть название: talent hoarding, удерживание талантов внутри своей команды. Экономист Ингрид Хэгеле изучила данные крупной производственной компании и опросила более 3 000 её руководителей. 75% подтвердили, что практика препятствования переходам сотрудников встречается в компании. Руководитель может понимать, что человеку пора расти, и одновременно быть заинтересованным в том, чтобы тот остался на месте. (aeaweb.org) Поэтому фраза «вас очень ценят» вполне может быть правдой. Вас действительно ценят за то, что с вами спокойно, предсказуемо и можно не перестраивать процессы, которые давно держатся на вашей памяти, отношениях и привычке отвечать вечером. Просто в этой благодарности ещё нет договорённости о вашем будущем. Но есть и более неприятная часть, которую хочется аккуратно обойти: иногда мы сами поддерживаем эту конструкцию. Объяснять долго, сделать самому быстрее, делегировать страшно. А когда сотрудник наконец справляется без нас, вместе с облегчением появляется тревога: если меня перестанут постоянно звать, по каким признакам я буду понимать, что нужен? Хочется вырасти, но отдавать привычные доказательства собственной значимости почему-то жалко. Для меня граница проходит там, где ваша незаменимость становится постоянным основанием отложить вашу жизнь. Замену не ищут, время на передачу дел не выделяют, полномочия другим не дают, зато предлагают ещё немного потерпеть. И вы уже второй год ждёте, когда наступит спокойный период, хотя обеспечение этого спокойствия давно стало вашей дополнительной работой. Я бы в такой ситуации обсуждала с руководителем конкретный переход: какие задачи передаём, кому, с какими ресурсами и к какой дате возвращаемся к вопросу о новой роли. Причём договориться об этом стоит до того, как вы возьмёте на себя ещё один проект под обещание «потом обязательно поговорим». Подготовка замены тоже требует решений компании, и в одиночку её можно готовить бесконечно. Мне близка мысль, что профессиональная зрелость позволяет однажды спокойно сказать: «Здесь уже справятся без меня, я могу двигаться дальше». Выстроенная вами работа продолжает приносить результат, а у вас появляется место для следующей задачи. Жаль только, что иногда первой приходится выдержать именно эту тишину в телефоне. ⬇️А вы что почувствуете, если команда неделю прекрасно справится без вас: гордость, облегчение или всё-таки немного тревоги? 🔤@Lukinateam - тут про то, как сделать ваш профессиональный капитал видимым рынку

Что обсудить с руководителем, чтобы разговор о повышении зарплаты не закончился «давайте позже» Был у меня недавно разговор с моей доверительницей. Она каждый раз берет на себя все больше задач. За последний год взяла сложный проект, усилила команду, принесла компании деньги. Пришла обсуждать зарплату и слышит: «Мы очень ценим твой вклад. Давайте вернёмся к этому позже». А дальше по классике: Вы возвращаетесь к работе. Возможно, решаете ещё поднажать, чтобы к следующему разговору аргументы были совсем железными. Но что должно измениться к этому «позже»? Ваш результат? Бюджет компании? Мнение руководителя? И кто вообще должен принять решение? Пока это неясно, вы можете месяцами выполнять условия, которых никто с вами не согласовывал. Хороший результат сам по себе ещё не объясняет, как компания определяет его цену. Есть исследование, которое хорошо показывает этот разрыв. Эмилио Кастилья из MIT и Стивен Бенард из Университета Индианы провели три эксперимента с участием 445 человек с управленческим опытом. Участники распределяли вознаграждение между сотрудниками вымышленной компании. Одной группе подчёркивали: здесь платят по заслугам. Другой давали описание без такого акцента. В первом эксперименте, где участвовали 229 человек, в группе с установкой на заслуги мужчине назначили в среднем около $419 бонуса, женщине с равноценными показателями работы - $372. Одинаковая должность, один руководитель, равные количественные оценки. Авторы назвали это парадоксом меритократии. Эксперимент показывает: даже заявленный принцип «платим за результат» не гарантирует одинакового вознаграждения за равноценную работу. Мой практический вывод: к разговору о повышении стоит подготовить свои достижения и выяснить, какое решение на их основании готова принять компания. Я бы обсудила три вопроса: 1. На основании каких результатов вы готовы пересмотреть мою зарплату? «Продолжайте в том же духе» звучит приятно, но оставляет слишком много пространства для трактовок. Лучше уточнить: «Мы обсуждаем пересмотр за уже выросшую ответственность или для этого нужен новый результат? Если новый, давайте определим какой». Это могут быть показатели выручки, маржи, завершённый проект, расширение зоны ответственности. Важно, чтобы обе стороны одинаково понимали условие. Иначе вы будете считать, что давно его выполнили, а руководитель будет ждать чего-то ещё. 2. Кто принимает решение и что ещё необходимо для его согласования? Ваш непосредственный руководитель может искренне хотеть повысить вам зарплату, но не иметь нужных полномочий. Тогда полезно спросить: «Вы можете согласовать пересмотр самостоятельно? Если требуется решение HR, финансового директора или собственника, что нужно подготовить и кто вынесет вопрос на обсуждение?» Заодно стоит выяснить ограничения: зарплатная вилка, грейд, бюджетный цикл, необходимость изменить должность. Если повышение упирается в отсутствие бюджета, дополнительный проект сам по себе эту проблему не решит. Вам нужно понимать, когда и при каких условиях деньги могут появиться. 3. К какой дате мы сможем получить решение и какой пересмотр обсуждаем? «Вернёмся осенью» может означать ещё один разговор без результата. Более конкретная формулировка: «Давайте согласуем сумму или диапазон и дату, к которой будет понятно, одобрен ли пересмотр. Что должно произойти до этой даты?» Здесь может выясниться, что вы рассчитываете на существенное повышение, а руководитель имеет в виду небольшую индексацию. Лучше обнаружить эту разницу до нескольких месяцев дополнительной работы. После встречи я бы коротко зафиксировала договорённости письменно: результат, сумма или диапазон, кто согласовывает, дата решения. Это позволит вовремя заметить, если вы поняли друг друга по-разному. Ни один вопрос не гарантирует повышения. Но конкретный ответ помогает решить, сколько ещё времени и усилий вы готовы вкладывать в эту возможность. Если после нескольких разговоров по-прежнему нет условий, ответственного и срока, учитывайте это в своих карьерных планах. Обещание без понятных условий пока нельзя считать планом роста вашего дохода.

А чем закончился ваш последний разговор о повышении зарплаты? ♥️- Получилось договориться, доход вырос. 🔥 Обсудили условия, жду решения. 🦄 Услышал(а) «давайте позже».