HR-аналитика

​​📊Бенчмарк re-hire «Возвращенцы» это самый классный источник трафика кандидатов с точки зрения качества найма, см. например Экономика каналов привлечения - в среднем работают дольше, не требуют обучения и адаптации в той же мере, как другие новички. Причем, лучшие компании (наши, российские) уже давно используют технологию exit-интервью как инструмент привлечения ушедших, см. например Бенчмарк применения exit-интервью от лучших Наткнулся на статью 2025 Boomerang Hiring Surge: Firms Rehire Laid-Off Talent Amid Layoffs - статья пустая из воды, но заслуживает внимания один показатель

Статистика: около 4% сотрудников возвращаются в компанию в течение 15 месяцев после увольнения

Авторы ссылаются на LinkedIn Workforce Report + данные HR платформ. Пусть так. Предлагаю 4% использовать в качестве бенчмарка. 1️⃣ А Вы в компании отслеживаете источники трафика? 2️⃣Какая доля трафика закрывается re-hire? 3️⃣Вы собираете exit-интервью в компании? 4️⃣Там есть вопрос / предложение о возможности вернуться в компанию лучшим из ушедших? Телеграм канал HR-аналитики

HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025 Выкладываю видеозапись своего выступления. 🔹YouTube 🔹Дзен 🔹Видео ВК Презентация выступления Если некогда смотреть, вкратце тезисы HR-тренды 2026 - расставляем акценты ✅Второе видео: 29 ноября выступал в Екатеринбурге с темой трендов HR и рынка труда. Это практически о том же, что вещал на ВК HR DAYS, но по времени больше - час с лишним. Записи: YouTube ВК Видео Дзен ✅Третье видео. Выступал 17 ноября с лекцией для студентов РАНХиГС. Знакомил с историей появления и развития HR-аналитика и с задачами HR аналитики на сегодняшний день. Записи: YouTube Видео ВК Дзен

Более 75% откликов кандидатов — нерелевантные 💔 Мы проанализировали отклики, которые разобрал Джун в 2025 году. В результате из 1 028 562 откликов, только 247 534 подошли под параметры, указанные в вакансии. Остальные резюме оказались нерелевантными. Сколько пришлось бы разбирать кандидатов, которые даже не подходят под вакансию? В пересчёте на время рекрутера — это дни и месяцы работы. Как всё успеть? ✨ Попробовать Джуна — ИИ-платформу, которая фильтрует 1500+ резюме в минуту по шаблонным и кастомным фильтрам, а также: - ищет специалистов «в холодную»; - ведёт диалог с кандидатами; - бесшовно интегрируется с любыми ATS. Джун может стать классным помощником для рекрутеров, освобождая время на действительно важные задачи 💫 ➡️ Оставьте заявку и заберите бесплатный демо-доступ к Джуну на 7 дней 💜 Реклама: ИП Селиванова А.В. ИНН: 540204278331 ERID: 2VtzqxFNRku

🔥Технологический центр «Газпром нефти» «Цифергауз» вошел в топ-5 лучших офисов России  🔹Рейтинг подготовлен Forbes. 🔹В исследовании участвовали 300 российских компаний и их офисы, за исключением штаб-квартир.  🔹Их оценивали по шести критериям, среди которых условия для сотрудников, технологичность и экологичность. 🔹В «Цифергаузе» для сотрудников созданы многофункциональные рабочие места с гибким зонированием и биодинамическим освещением, лекторий, конференц-зал, зоны отдыха с капсулами сна и пространством для чайных церемоний, работают спортзал и кафе.  Поддержка и развитие сотрудников – один из главных приоритетов компании.

Как корпоративный портал меняет сотрудников и бизнес? 11 декабря в 14:00 (МСК) разберём, как корпоративный портал помогает HR убрать хаос из внутренних коммуникаций и рутинных задач. На примере портала Ardecs покажем, что реально можно автоматизировать за несколько недель и как это отражается на вовлеченности сотрудников.​ О чём поговорим: 🔹как упростить работу с документами и внутренними сервисами;​ 🔹как портал помогает связать между собой разрозненные офисы и команды; 🔹и как при этом растет эффективность команды. 🎁 Всем участникам — «Шаблон стратегии повышения вовлеченности сотрудников» для планирования 2026 года.​ ➡️ Регистрация Реклама. ООО «АРДЕКС». ИНН 1833058261 erid: 2Vtzqv5HmHj

Перед ревью всегда встают одни и те же вопросы: какие софт-скиллы проседают, кого обучать, как обосновать бюджет. Ответить на них помогает комплексная диагностика компетенций от Нетологии: сотрудники проходят глубокий опрос, где оцениваются 11 гибких навыков — от эмоционального интеллекта до системного мышления. В результате вы получаете подробный отчёт: командный срез и индивидуальные профили. Вы видите, как сотрудники взаимодействуют, какие навыки требуют развития и где каждый сможет проявить себя эффективнее. 🔥 До 30 декабря действует спецпредложение: скидка 30% для команд от 10 человек, а в подарок — расширенный командный отчёт и методология «Как использовать результаты диагностики в пересмотре и постановке целей». Оставьте заявку сейчас, а проходите в январе-феврале по цене 2025 года: Записаться → https://netolo.gy/evOZ Реклама. ООО "Нетология". ОГРН 1207700135884. Erid:2VSb5wHxz3s

​​🎯 Gartner: Playbook по эффективности HR ✅HR-модели прошлого умерли Трёхпилларная модель больше не работает. 87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно. 89% функций уже в процессе реструктуризации. И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку. Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности. ✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями) 1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR» Это не «офис-менеджеры HR». Это команда, которая управляет: ▪️всеми HR-процессами, ▪️стандартами, ▪️данными, ▪️автоматизацией, ▪️сервисами для сотрудников, ▪️качеством HR-услуг. Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает. Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют. 2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR» Это новая роль. По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за: ▪️производительность HR, ▪️процессы, ▪️автоматизацию, ▪️центры сервиса, ▪️деньги, бюджет, эффективность, ▪️выполнение HR-стратегии “на земле”. Если CHRO — это «мини-CEO», то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR». 3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию: компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д. Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым. Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты. Все транзакции → в операционку. Все стратегии → от COE. Все задачи → кросс-функциональным командам. 4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом». Он становится: ▪️стратегом роста таланта, ▪️аналитиком причинно-следственных связей, ▪️партнёром бизнеса по эффективности людей. И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда. ✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность Gartner говорит чётко: Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке. Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов. ✅Четыре рычага эффективности (план трансформации) 1️⃣Процессы ▪️бенчмаркинг FTE, ▪️каталог HR-услуг, ▪️устранение дублей, ▪️стандартизация. 2️⃣HR-технологии ▪️использовать весь функционал HRIS, ▪️автоматизация RPA/AI, ▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда). 3️⃣Shared Services ▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов, ▪️единые стандарты, ▪️аналитика обращений. 4️⃣ HR Operations Team + HR COO ▪️создание единой операционной платформы, ▪️аналитические роли (data engineer, analyst), ▪️управление производительностью HR. ✅Итоговое «зерно» от Gartner 🔥 Главное: Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа. Пока HR: ▪️делает руками, ▪️живёт на Excel, ▪️не знает, кто за что отвечает, ▪️не умеет считать операционную эффективность, ▪️дублирует процессы, ▪️не автоматизирует рутину, — никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет. Сначала — операционный фундамент. Потом — повестка лидеров. Источник Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

📊 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах. По материалам Коммерсанта 🔹 Общая потребность до 2032 года — 12,2 млн человек ▪️11,7 млн — замещение уходящих на пенсию ▪️0,5 млн — новые рабочие места ➡️ В среднем 1,7 млн новых работников в год 🔹 Самые массовые отрасли по занятости сейчас: ▪️Торговля — 13,4 млн ▪️Обрабатывающая промышленность ▪️10,6 млн ▪️Строительство — 6,8 млн ▪️Транспорт и логистика — ~6 млн ▪️Образование — 5,5 млн 🔹 Наибольший прирост занятых ожидается в: ▪️Промышленности ▪️Строительстве ▪️Транспорте ▪️Науке ▪️ IT (+ 135–226 тыс. человек по отраслям) ❗️При этом в торговле ожидается сокращение занятости — за счет роста производительности и онлайн-каналов. ГЛАВНОЕ: Самый высокий спрос — на СПО (среднее профобразование) - ну мы-то понимаем кто формирует этот спрос Швеи, сварщики, слесари, механизаторы (швеи то зачем???) ▪️в числе ключевых дефицитных профессий на горизонте 7 лет. 🔹 Молодёжь уже массово уходит (или их туда уходят) в СПО: ▪️В колледжах учатся 3,9 млн человек ▪️63% девятиклассников идут не в 10 класс, а в систему СПО 🔹 Отдельный резерв закрытия дефицита — рост производительности труда, но пока эффекты в основном точечные, а не системные. 📉 Вывод простой: рынок труда в РФ в ближайшие 7 лет будет жить в режиме хронического кадрового голода, с перекосом в сторону рабочих и технарей, при одновременном давлении на зарплаты за счет демографии и автоматизации. Телеграм канал HR-аналитики

Декабрь для HR — это всегда марафон. Списки сотрудников, закупки, согласования, логистика, поиски подрядчиков… И всё это параллельно с отчетами и закрытием года. Праздничное настроение приходит последним — если вообще приходит. В этом году нагрузка только выше: многие компании начали искать подарки поздно, уже в ноябре. В итоге HR снова тушат пожары и пытаются сделать невозможное — организовать подарки для всей команды в сжатые сроки. Поэтому всё больше команд переходят на электронные подарочные карты Дигифт — чтобы убрать из декабря хаос. Один договор. Одна выгрузка сотрудников. И автоматическая отправка каждому в нужную дату — по SMS или e-mail, без коробок и логистики. 350+ брендов на любой вкус: мода, гастрономия, техника, детские товары . Сотрудники выбирают сами, HR экономит дни. А еще лично от меня ПОВЫШЕННАЯ СКИДКА -5% до 21.12 на корпоративный заказ по промокоду НОВЫЙ ГОД! (промокод назовите менеджеру в диалоге) Оставить заявку и получить консультацию менеджера!

#вебинар 12% сотрудников опасаются, что автоматизация и ИИ заменят их — любое нововведение может встретить сопротивление. При этом скорость технологического прогресса нельзя игнорировать. Приглашаем на бесплатный вебинар HRBOX и Flomni «ИИ в HR: как внедрять технологии, чтобы команда не саботировала изменения»⚡️ На вебинаре разберем: 🔹почему автоматизация вызывает сопротивление, даже если она улучшает процессы; 🔹где чаще всего «проваливаются» внедрения ИИ в HR и как избежать этих ошибок; 🔹какие практические шаги помогут вовлечь команду в изменения и снять страх перед новым; 🔹как меняется роль HR и каково реальное применение ИИ сегодня в подборе, обучении и развитии сотрудников. Вебинар будет особенно полезен HRD и лидерам трансформаций в компаниях. Все участники 📌получат чек-лист для защиты проекта по автоматизации HR-процессов. 🕙11 декабря в 11:00 (МСК) 📲Онлайн 🚀Участие бесплатно, регистрация обязательна ➡️Успейте зарегистрироваться Реклама. ООО "Омнитек" ИНН: 7840061562 ERID: 2Vtzqx29FPw

​​Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем Продолжаю детализировать HR-тренды 2026 - расставляем акценты, и сегодня быть может, самый важный пост. В 2026 HR-функции меняются не косметически. Меняется операционная логика. Мы говорим о новых бизнес-моделях. ✅Найм Не про поиск, а про отбор. Не про объём, а про точность. Но мы должны честно признать: мы можем и мы будем ошибаться в кандидатах. Поэтому адаптация перестаёт быть «этапом после найма» — она становится его продолжением.

«Ошибка допустима, затяжная ошибка — управленческая катастрофа».

Критична не сама ошибка, а сколько времени компания живёт с ней, теряя деньги, команду и управляемость. Также найм это всё меньше про "привлечение" и всё больше про честно отпугнуть тех, кто не fit: вместо "продать" честно рассказать про реальность, чтобы зашли только "наши".

"Рекрутинг перестаёт быть витриной и становится фильтром: лучше отпугнуть на входе, чем увольнять на выходе"

✅Адаптация Может быть, ключевой элемент HR бизнес модели 2026. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жёстко, но это реальность). Если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — отсеять «не fit» как можно быстрее. Главный вызов адаптации — понять: 🔹где реально «не fit», 🔹а где наши неуклюжие управленческие действия привели к уходу. Наставник в 2026 — это не просто «поддержка», он одновременно адаптирует и оценивает. Адаптация — это уже не про заполнение форм на портале, а бизнес-процесс с жёстким результатом. И если сотрудник ушёл из компании через год с диагнозом «мы не жалеем о его уходе», то это ошибка. Не та, что мы приняли его. Та, что не убрали его в первые три месяца. И здесь важно сместить оптику:

Акцент — не на количество выходов, а на скорость выявления ошибок.

✅Оценка Забудьте про компетенции, ценности и прочую лирику. Сосредоточьтесь на главном — создавайте процедуры оценки кандидатов и новичков с ясным результатом.

«Компетенции и ценности — это язык. Процедура — это реальный механизм принятия решений».

Оценка — это не про «красивую модель», а про то, как именно компания принимает управленческие ставки на людей. ✅Мотивация Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать. Нужны новые инструменты смысла и стабильности. Факт 2026 года: главный инструмент мотивации и удержания — это личность менеджера. Нагрузка на него кратно возрастает. Задача HR - обеспечить скорость реакции менеджера на действия сотрудников и дать ему максимум управленческой поддержки. И здесь появляется неприятная, но честная формула:

«Слабый менеджер» = риск выше, чем слабый кандидат.

✅Обучение в 2026: давайте честно — не до soft skills Непопулярная мысль, но ее придётся проговорить вслух. Мы временно забиваем на soft skills. Не потому, что они не важны. А потому что сейчас не до «фантиков». Soft skills — это роскошь стабильных периодов. 2026 — это про выживание управляемости, скорости и результата. Обучение смещается: 🔹 не в развитие, а в обеспечение способности работать здесь и сейчас 🔹 не в «потенциал», а в минимальный гарантированный результат 🔹 не в «мягкость», а в жесткие прикладные навыки Soft skills никуда не исчезают. Они уходят в режим отложенного спроса — «на сытые годы, когда можно снова поиграться в эффективность».

«Обучение 2026 — это не инвестиция в рост. Это страховка от управленческих провалов».

✅Оргдизайн Сокращения становятся нормой. Задача HR — превращать их в оптимизацию, сохранять рабочий костяк и управляемость. Это больше не «чрезвычайная ситуация». Это регулярная управленческая работа по пересборке системы. ✅Итог

«HR перестаёт быть функцией поддержки. Он становится частью контура антикризисного управления».

Это не про «жёсткий HR». Это про взрослый HR, который умеет признавать ошибки и быстро их исправлять. Акцент — не быстрее увольнять, а быстрее выявлять свои управленческие ошибки, которые неизбежны. Это не косметика. Это смена операционной модели HR. Телеграм канал HR-аналитики

Текучесть как детектор HR-качества: собираю данные Коллеги, выхожу к вам не с постом, а с исследовательским запросом. Я всерьез ухожу в тему текучести персонала как рыночного индикатора качества HR-практик — не в формате заметок и «наблюдений рекрутера», а в формате реального эмпирического исследования. 📚В чем идея исследования Базовый дизайн первого этапа — проверить, есть ли статистически значимая связь между: 🔹фактической текучестью персонала 🔹и рейтингом работодателя на hh (ЭТО НЕ ПРО УЧАСТИЕ В РЕЙТИНГАХ, А ПРО ОТЗЫВЫ РАБОТНИКОВ - работники бывшие и не бывшие пишут о компании отзывы и ставят оценки - dreamjob) Дальше — более тонкий уровень: я смотрю не просто «процент текучести», а структуру риска увольнения через: λ (интенсивность выбытия, см. подробнее), k (форма распределения Вейбулла), медиану, Q25, раннюю текучесть и т.д. Цель — понять, отражает ли рейтинг hh реальное качество HR-среды, или это в лучшем случае репутационный шум. Проблема, ради которой все это делается На российском рынке: 🔹нет валидированных внешних индикаторов качества HR-практик, 🔹рейтинг hh используется интуитивно (с кучей претензий "там все куплено"), 🔹но его связь с реальными показателями удержания никем системно не доказана, 🔹а обычная метрика текучести слишком грубая, чтобы быть аналитическим инструментом. Идея шире: я постепенно собираю фундамент под концепцию «рыночных сигналов HR-качества». В США подобные показатели уже начинают учитываться при оценке бизнеса. У нас — пока нет. 🙏Что мне нужно от вас Мне не нужна агрегированная текучесть. Мне нужны сырые данные: одна строка — один сотрудник В файле только две колонки: ✅ дата найма ✅ дата увольнения (если работает — пусто) ❌ никаких ФИО ❌ никакой персональной или коммерческой чувствительной информации По сути — стандартная обезличенная выгрузка из HR-системы. И 🏆 Рейтинг / отзывы на ХХ ✅Зачем вам в это входить 🔹вы получите бенчмаркинг своей текучести в нормализованных метриках, 🔹 увидите свою компанию относительно рынка, 🔹и поучаствуете в формировании первого в РФ эмпирического доказательства (или опровержения) значимости рейтинга работодателя. Это не консалтинг и не продажа — это исследование, которое потом можно будет спокойно цитировать в статьях, на конференциях и в переговорах с бизнесом. 📩 Прямо сейчас ничего присылать не нужно. Напишите мне в личные сообщения @Edvb777, если: — вы технически можете собрать такие данные — и потенциально готовы ими поделиться — и есть ли у вашей компании рейтинг на hh - dreamjob Это действительно важно. И для рынка, и для HR как профессии. Буду крайне благодарен, если поделитесь постом с коллегами, у кого возможно есть эти данные

А Вы уже начали подготовку к Новому году? Хороших выходных Телеграм канал HR-аналитики

🇷🇺 Русская трудовая этика — культурная альтернатива Веберу С боями и скрежетом зубовным, но собрали финальный список. Выступал 28 ноября на конференции в Екатеринбурге на обсуждении темы «Культурный код». Родилась мысль собрать такой список. История вопроса: в книге Макса Вебера "Протестантская этика и дух капитализма" описывается трудовой культурный код протестантов, хочется понять, а какой код у нас Я попросил коллег дать список книг, сказок и фильмов, отражающих русский культурный код трудовой этики. Ниже книги и фильмы (это финальный список), предложенные коллегами, а вот заголовки предложил ChatGPT, я поправил совсем чуть-чуть – здесь уже широкое поле для дискуссии. 1️⃣ Труд как принуждение, эксплуатация и неравенство 🔹«Сказка о попе и работнике его Балде», А. С. Пушкин 🔹«Муму», И. С. Тургенев 🔹«Кому на Руси жить хорошо», Н. А. Некрасов 2️⃣ Труд как воспитание и социальная инженерия 🔹«Педагогическая поэма», А. С. Макаренко 🔹«Флаги на башнях», А. С. Макаренко 🔹«Большая перемена», фильм, 1973 3️⃣ Труд как случай, удача и «везение вместо стратегии» 🔹«По щучьему веленью», русская народная сказка 🔹«Конёк-Горбунок», П. П. Ершов 4️⃣ Власть, начальство и управленческий абсурд 🔹«Вершки и корешки», русская народная сказка 🔹«Сказка о рыбаке и рыбке», А. С. Пушкин 🔹«Повесть о том, как один мужик двух генералов прокормил», М. Е. Салтыков-Щедрин 5️⃣ Иллюзия эффективности и коллективный миф о результативности 🔹«Репка», русская народная сказка 🔹«Премия», фильм, 1974, А. Гельман 🔹«Мы, нижеподписавшиеся», А. Гельман 6️⃣ Карьера, иерархия и офисная социальная механика 🔹«Служебный роман», фильм, 1977 🔹«Новое назначение», А. Бек 7️⃣ Труд как идея, служение и фанатичная самоотдача «Понедельник начинается в субботу», Аркадий и Борис Стругацкие «Как закалялась сталь», Н. А. Островский «Туманность Андромеды», И. А. Ефремов «Не хлебом единым», В. Д. Дудинцев «Белые одежды», В. Д. Дудинцев 8️⃣ Коллективный труд как ритуал, судьба и форма выживания «Тихий Дон», М. А. Шолохов 9️⃣ Труд как имитация, рынок смыслов и симуляция ценностей «Generation „П“», В. О. Пелевин 🔟 Слом трудового кода, деградация и попытки выстраивания смыслов «Котлован», А. П. Платонов и другие его романы 1️⃣1️⃣ Производственная драма и конфликт результата с системой «Никогда», фильм-спектакль, 1962 «Обратная связь», фильм-спектакль, 1977 📌 Получается, что в русском культурном коде труд редко выступает как источник индивидуального успеха и рационального накопления (как у Вебера), но чаще — как: ▪️подчинение, ▪️служение, ▪️коллективный ритуал, ▪️испытание, ▪️или абсурдная имитация эффективности. ВОПРОСЫ: 🔹Вы согласны с такой классификацией? 🔹Честно ли в этих произведениях описан русский / российский трудовой код? 🔹Если да, то как считаете: это скорее преимущество русских или недостаток? И кстати, а вы никогда не пробовали описать корпоративную культуру через книги? Телеграм канал HR-аналитики

​​Как компании поддерживают лояльность сотрудников через их детей Компании нашли новый способ привлечения и мотивации сотрудников: в 2025 в вакансиях работодателей на 14% чаще упоминаются различные программы для детей, пишет РБК. Традиционные путевки в детский лагерь превратились в продвинутый HR-инструмент: компании запускают корпоративные тематические смены. Например: 🔹 Если это строительная компания — дети могут создавать макеты зданий; 🔹 Если пищевое производство — запускать мини-заводы; 🔹 Если ИТ — разрабатывать программы и создавать роботов. Ребенок отдыхает, играя в профессию, и осознает, чем «мама или папа занимаются на работе». Что получают HR и бизнес: 🔹 сильная лояльность и мотивация = удержание работника: родители ценят заботу о детях; 🔹 воспитание преемственности: заинтересовавшись, ребёнок может пойти в профессию; 🔹 развитие HR бренда: родители делятся историями, формируя образ компании как ответственного работодателя. 👉 Хотите организовать корпоративную смену для вашего бизнеса? Enjoy Camp создает такие программы под ключ. У сети лагерей есть образовательная лицензия и более чем 10-летний опыт работы в сфере детского отдыха и образования. УЗНАТЬ БОЛЬШЕ ПО ССЫЛКЕ

​​Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора 🔹Опрос на активное вспоминание После изучения [темы] задавай мне подробные вопросы и сразу давай обратную связь. Убедись, что вопросы охватывают все ключевые понятия, и объясняй любые неправильные ответы. 🔹Креативное решение проблем Представь проблему, связанную с [темой], и направь меня через мозговой штурм потенциальных решений шаг за шагом. 🔹Сократический диалог Проведи меня через сократический диалог по [концепции]. Задавай вопросы, которые помогут мне раскрыть глубинные слои этой идеи и шаг за шагом улучшить моё понимание. 🔹График интервального повторения Составь график интервального повторения для закрепления [темы] в течение следующего месяца, включая ежедневные и еженедельные задания для повторения. 🔹Упрощатель концепций Объясни [сложную тему] простыми словами, чтобы даже новичок легко понял, используя аналогии где это возможно. Или попробуй: "Объясни [концепцию] 12-летнему ребенку". 🔹Ежедневные привычки для обучения Предложи ежедневные привычки или рутины, чтобы эффективно интегрировать изучение [темы] в мою жизнь. 🔹Мнемонические приемы Создай мнемонические приемы, чтобы помочь мне запомнить ключевые факты о [теме]. Убедись, что мнемоники легко запомнить и они напрямую связаны с необходимой информацией. 🔹Интерактивный кейс Проведи меня через детальный разбор кейса, связанного с [предметом]. Опиши ситуацию, задавай вопросы, чтобы проверить мое понимание, и давай обратную связь на основе моих ответов. 🔹Исторический анализ Представь углубленный анализ того, как [историческое событие] повлияло на [область исследования]. Проведи параллели с современным применением и обсуди, какие уроки мы можем извлечь из этого события. 🔹Создай интеллект-карту по любой теме Создай интеллект-карту для [темы]. Перечисли темы как центральные идеи, основные ветви и подветви. Дай мне ту же карту в формате markdown. Телеграм канал HR-аналитики

Россияне все меньше хотят работать в ведущих корпорациях страны ВЦИОМ представил рейтинг компаний, где хотели бы работать россияне. Главный тренд — растущий скепсис: 22% респондентов не выбрали ни одну компанию из списка (год назад таких было до 13%), что говорит о том, что доверие к крупным работодателям в целом падает. "Главный" бренд согласно данному голосованию - Газпром - потерял 8% в рейтинге: в прошлом году каждый четвертый респондент хотел работать в компании, в этом году меньше, чем каждый пятый - 18%. Вдвое упал Сбер - с 10% до 5%. Сказалось «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников? Сравнил недавно рейтинги отзывов ХХ компаний топ рейтинга работодателей и боттом - см. Эксперты Форбс против сотрудников: кто на самом деле лучшие работодатели? - не так уж работники хвалят пьедестал рейтингов, скорее даже наоборот. Исключением стал «Сибур» - из всех двадцати ведущих компаний только нефтехимический холдинг вырос в привлекательности среди соискателей по сравнению с прошлым годом. Также впервые в список привлекательных компаний вошли «Ростех» и «Россети». Телеграм канал HR-аналитики

🤖 Сборник нейросетей для работы HR HR постоянно балансирует между рутиной и стратегическими задачами. ИИ позволяет снять нагрузку и работать быстрее. Jinn подготовили гайд, внутри которого вы найдете: — исследования о том, как HR уже используют ИИ; — нейросети для работы; — пошаговую инструкцию по созданию планов развития сотрудников с помощью ИИ; — информацию, как использовать ИИ в оценке сотрудников. Скачать гайд 👉 https://clck.ru/3QfVJn Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Приглашаем на панельную дискуссию, посвященную итогам года в HR Tech и прогнозам на 2026 🚀 Вместе с лидерами рынка обсудим: 🔴 Какие тренды в HR Tech задал 2025 год 🔴 Самые актуальные проблемы отрасли 🔴 Как изменится рынок в 2026 году 🔴 Что нужно знать уже сейчас для готовности к новым вызовам Спикеры: 💫 Олег Демченко, директор по развитию QSOFT 💫 Илья Сидоров, руководитель отдела развития внутренних продуктов Lamoda 💫 Яна Ларина, руководитель направления внутренних коммуникаций крупной компании 💫 Галина Есина, руководитель HR-бренда и внутренних коммуникаций СГК После дискуссии — неформальное общение за бокалом игристого или виски 🥂 🗓 11 декабря, 19:00 - 22:00 📍 Гибридный формат (офлайн в Москве + онлайн-трансляция). Количество офлайн-мест ограничено. Участие бесплатное, по предварительной регистрации. ➡️ Регистрируйтесь по ссылке и приглашайте коллег, чтобы быть готовыми к переменам вместе! Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610 erid 2SDnjcvb3Ub

ИИ и платформенные решения в помощь HR ИИ-персонализация бенефитов повышает удовлетворённость сотрудников на 40%, показывают исследования. Компании используют ИИ для подбора индивидуальных программ — от подбора обучения до организации рабочих поездок. Российские платформы следуют этому тренду — руководитель продукта «Яндекс Go для бизнеса» Екатерина Никитина рассказала, как малый и средний бизнес использует технологии для улучшения условий работы сотрудников через единую цифровую платформу — без больших HR-бюджетов. Также сейчас в разработке ИИ-помощник в Яндекс Командировках. Он будет помогать подобрать гостиницу в нужной локации, выбрать оптимальный маршрут или организовать поездку для группы коллег. То, что обычно требует нескольких часов на поиск и бронирование, ИИ-помощник позволит сделать за несколько минут. Эксперты фиксируют, что компании начали превращать обычные операционные расходы в систему бонусов через платформы «одного окна»: питание сотрудников — компенсация обедов в ресторанах с лимитами, доставка в офис, установка минимаркетов. Транспорт — такси как бонус. Обучение и досуг — промокоды на курсы и мероприятия как поощрение за результаты. Телеграм канал HR-аналитики