HR-аналитика

People Strategy 2026 🔥Компания Lattice выпустила отчет «State of People Strategy 2026» Опрос 1 000+ HR-лидеров из 100+ стран, декабрь 2025 Lattice — это одна из ведущих американских HR-платформ (SaaS) Основные продукты: ▪️Performance Management (цели, 1-on-1, отзывы 360°, калибровка) ▪️Engagement (опросы вовлеченности и eNPS) ▪️Grow (карьерное развитие, навыки, succession planning) ▪️Compensation (аналитика зарплат, pay transparency) ▪️AI-инструменты (agentic AI для менеджеров, автоматическая калибровка оценок и т.д.) Их ежегодный отчет «State of People Strategy» — один из самых цитируемых в HR-сообществе: ▪️выборка огромная и глобальная (в этот раз 1000+ HR-лидеров из 100+ стран) Самые свежие и неожиданные выводы (это не про Россию): 1️⃣Performance официально победил Engagement Впервые за многие годы главный приоритет HR на 2026 — управление производительностью (40 %), а не вовлеченность сотрудников (39 %). High-performers уже в 8 раз чаще используют agentic AI именно для performance-менеджмента. 2️⃣Возврат в офис — уже не дискуссия, а факт 59 % сотрудников уже вернулись в офис физически. 67 % HR-лидеров поддерживают RTO-политики (в Европе еще выше). Самые ярые сторонники офиса — бумеры (83 %), самые большие противники — Gen Z (только 44 % за). 3️⃣Поколенческий разрыв стал критическим 🔹Миллениалы и Gen Z выгорают от конфликтов и нехватки людей 🔹Бумеры и Gen X хотят стабильности и стратегии Единственный работающий рецепт — cross-generational mentoring и индивидуальные траектории развития. 4️⃣Pay transparency + «dry promotions» — новая боль 54 % HR считают прозрачность зарплат полезной (в Европе 67 %). При этом 43 % сотрудников ожидают в 2026 году «сухие повышения» — больше обязанностей без роста зарплаты. Почти половина (48 %) готова активно сопротивляться таким «повышениям». Телеграм канал HR-аналитики

📩 Пройдите опрос и получите подарки Удержание сотрудников — одна из ключевых задач HR. Но какие способы снижения текучести выбрать в зависимости от отрасли компании? Предлагаем пройти опрос из 23 вопросов, чтобы ответить на этот вопрос. На заполнение уйдёт 10-15 минут, а взаимен: ▪️ каждый участник получит гайд по HR-метрикам; ▪️ первые десять респондентов — сертификаты OZON; ▪️ три случайных победителя — сертификаты в Золотое Яблоко. Пройти опрос 👉 https://clck.ru/3QnPxS Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

HR-функция уже давно вышла за рамки найма и оформления. В 2025 году ключевая роль HR — влиять на результаты бизнеса. Причем это касается не только найма квалифицированных сотрудников. Текучка, выгорание и падение эффективности кадров напрямую бьют по прибыли бизнеса и возможностям роста компании. Именно эти вопросы теперь должен решать HR-департамент. Новая роль в структуре бизнеса — HR бизнес-партнер — напрямую общается с собственником и руководством и консультирует их по вопросам управления персоналом и направлением развития компании. Перейти на следующий уровень карьеры в HR-сфере можно на программе «HR Бизнес-партнер» от Московской Бизнес Академии. На ней вы: — освоите инструменты мотивации, повышения эффективности и работу с KPI; — разберетесь в правовых аспектах HR и процедурах разрешения конфликтов; — получите навыки планирования HR-процессов и понимание современных международных стандартов управления персоналом. Это 6 месяцев онлайн-обучения с регулярной обратной связью от преподавателей и поддержкой кураторов. Оставляйте заявку на сайте. По промокоду АНАЛИТИКА скидка 55%. Реклама. АНО ДПО "МБА", ИНН 9725034765, erid: 2VtzqwaeX5c

Жена - это инвестиция Диаграмма показывает динамику заработной платы и доходов от труда для мужчин и женщин в зависимости от их семейного положения (женатые и неженатые) в возрасте от 20 до 64 лет за 2016 год. Можно отметить, что доходы женатых мужчин стабильно выше, достигая пика около $80,000 в возрасте 40-50 лет, после чего слегка снижаются. Женатые замужние женщины имеют более низкие доходы, с пиком около $50,000 в том же возрастном диапазоне. Неженатые мужчины и незамужние женщины зарабатывают меньше, причем доходы незамужних женщин остаются самыми низкими, колеблясь около $30,000-$40,000. Интересно, что доходы всех групп растут до среднего возраста, а затем начинают снижаться, особенно заметно у женатых мужчин после 50 лет. А замужние дамы зарабатывают как неженатые мужчины, стыдоба на вас, неженатые. Я тоже, кстати, не Источник IPUMS-USA, Университет Миннесоты, www.ipums.org Телеграм канал HR-аналитики

HR-приоритеты 2026 Запускаю ежегодный опрос «HR-приоритеты 2026». Он уже стал традицией — и востребованностью у HR-сообщества: на результаты реально ориентируются и на них ссылаются. В опросе — всего несколько вопросов: выберите ключевые направления работы вашей компании в HR в 2026 году, укажите отрасль, регион, размер компании и ваш уровень позиции. На всё уйдёт 3 минуты. 🔗 Ссылка на опрос: https://forms.gle/nrxNn6HBRx2xLxf6A Отмечу: выбор HR-приоритетов — это не формальность, а элемент стратегического планирования. Для валидности прошу в конце указать корпоративный e-mail. И очень прошу — поделитесь ссылкой с коллегами.

🎧 Вебинар: стратегическое планирование в HR После регистрации пришлём гайд по гайд по data-driven подходу в HR Подготовка к 2026 году идёт полным ходом, но речь не о гирляндах и салатах, а о стратегическом планировании. Как HRD выстроить план действий? На бесплатном вебинаре 16 декабря обсудим, какие изменения формируют HR-среду, какие инструменты дадут HRD преимущество и как избежать ошибок при выборе стратегии. В программе: — Какие ключевые тенденции в HR выделяют эксперты — Какое обучение включить в планы развития — Набор гайдов и шаблонов для решения разных HR-задач — Любые вопросы про будущее HR-профессору бизнес-практики Школы управления «Сколково» Регистрация на вебинар 👉 https://clck.ru/3QmLFn Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Получите инструменты, которые уменьшают шанс попасть под сокращение В 2026 году компании будут ещё жёстче относиться к эффективности персонала. HR в этот процесс попадает первым: его работу легче «не заметить», если она плохо оцифрована.  Самая частая причина, почему HR оказывается в зоне риска — отсутствие аналитики. С 16 по 18 декабря пройдёт бесплатный практикум: «Как HR не вылететь с работы. Цифры. Авторитет. Влияние.» который проводит Гюзель Гараева — HR с 29-летним опытом Всего за три дня вы узнаете: — насколько вы влиятельный HR в глазах руководителя; — какие метрики помогают закрепиться в компании и повысить значимость; — как правильно сформировать планы на 2026 так, чтобы укрепить свою позицию; — какие решения HR должен уметь рассчитывать, чтобы звучать весомо в переговорах. Сразу после регистрации вы получите мини-гайд: «7 приёмов Excel для HR»  Если хотите снизить карьерные риски — присоединяйтесь👇🏻 Регистрируюсь на практикум

​​📊Бенчмарк re-hire «Возвращенцы» это самый классный источник трафика кандидатов с точки зрения качества найма, см. например Экономика каналов привлечения - в среднем работают дольше, не требуют обучения и адаптации в той же мере, как другие новички. Причем, лучшие компании (наши, российские) уже давно используют технологию exit-интервью как инструмент привлечения ушедших, см. например Бенчмарк применения exit-интервью от лучших Наткнулся на статью 2025 Boomerang Hiring Surge: Firms Rehire Laid-Off Talent Amid Layoffs - статья пустая из воды, но заслуживает внимания один показатель

Статистика: около 4% сотрудников возвращаются в компанию в течение 15 месяцев после увольнения

Авторы ссылаются на LinkedIn Workforce Report + данные HR платформ. Пусть так. Предлагаю 4% использовать в качестве бенчмарка. 1️⃣ А Вы в компании отслеживаете источники трафика? 2️⃣Какая доля трафика закрывается re-hire? 3️⃣Вы собираете exit-интервью в компании? 4️⃣Там есть вопрос / предложение о возможности вернуться в компанию лучшим из ушедших? Телеграм канал HR-аналитики

HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025 Выкладываю видеозапись своего выступления. 🔹YouTube 🔹Дзен 🔹Видео ВК Презентация выступления Если некогда смотреть, вкратце тезисы HR-тренды 2026 - расставляем акценты ✅Второе видео: 29 ноября выступал в Екатеринбурге с темой трендов HR и рынка труда. Это практически о том же, что вещал на ВК HR DAYS, но по времени больше - час с лишним. Записи: YouTube ВК Видео Дзен ✅Третье видео. Выступал 17 ноября с лекцией для студентов РАНХиГС. Знакомил с историей появления и развития HR-аналитика и с задачами HR аналитики на сегодняшний день. Записи: YouTube Видео ВК Дзен

Более 75% откликов кандидатов — нерелевантные 💔 Мы проанализировали отклики, которые разобрал Джун в 2025 году. В результате из 1 028 562 откликов, только 247 534 подошли под параметры, указанные в вакансии. Остальные резюме оказались нерелевантными. Сколько пришлось бы разбирать кандидатов, которые даже не подходят под вакансию? В пересчёте на время рекрутера — это дни и месяцы работы. Как всё успеть? ✨ Попробовать Джуна — ИИ-платформу, которая фильтрует 1500+ резюме в минуту по шаблонным и кастомным фильтрам, а также: - ищет специалистов «в холодную»; - ведёт диалог с кандидатами; - бесшовно интегрируется с любыми ATS. Джун может стать классным помощником для рекрутеров, освобождая время на действительно важные задачи 💫 ➡️ Оставьте заявку и заберите бесплатный демо-доступ к Джуну на 7 дней 💜 Реклама: ИП Селиванова А.В. ИНН: 540204278331 ERID: 2VtzqxFNRku

🔥Технологический центр «Газпром нефти» «Цифергауз» вошел в топ-5 лучших офисов России  🔹Рейтинг подготовлен Forbes. 🔹В исследовании участвовали 300 российских компаний и их офисы, за исключением штаб-квартир.  🔹Их оценивали по шести критериям, среди которых условия для сотрудников, технологичность и экологичность. 🔹В «Цифергаузе» для сотрудников созданы многофункциональные рабочие места с гибким зонированием и биодинамическим освещением, лекторий, конференц-зал, зоны отдыха с капсулами сна и пространством для чайных церемоний, работают спортзал и кафе.  Поддержка и развитие сотрудников – один из главных приоритетов компании.

Как корпоративный портал меняет сотрудников и бизнес? 11 декабря в 14:00 (МСК) разберём, как корпоративный портал помогает HR убрать хаос из внутренних коммуникаций и рутинных задач. На примере портала Ardecs покажем, что реально можно автоматизировать за несколько недель и как это отражается на вовлеченности сотрудников.​ О чём поговорим: 🔹как упростить работу с документами и внутренними сервисами;​ 🔹как портал помогает связать между собой разрозненные офисы и команды; 🔹и как при этом растет эффективность команды. 🎁 Всем участникам — «Шаблон стратегии повышения вовлеченности сотрудников» для планирования 2026 года.​ ➡️ Регистрация Реклама. ООО «АРДЕКС». ИНН 1833058261 erid: 2Vtzqv5HmHj

Перед ревью всегда встают одни и те же вопросы: какие софт-скиллы проседают, кого обучать, как обосновать бюджет. Ответить на них помогает комплексная диагностика компетенций от Нетологии: сотрудники проходят глубокий опрос, где оцениваются 11 гибких навыков — от эмоционального интеллекта до системного мышления. В результате вы получаете подробный отчёт: командный срез и индивидуальные профили. Вы видите, как сотрудники взаимодействуют, какие навыки требуют развития и где каждый сможет проявить себя эффективнее. 🔥 До 30 декабря действует спецпредложение: скидка 30% для команд от 10 человек, а в подарок — расширенный командный отчёт и методология «Как использовать результаты диагностики в пересмотре и постановке целей». Оставьте заявку сейчас, а проходите в январе-феврале по цене 2025 года: Записаться → https://netolo.gy/evOZ Реклама. ООО "Нетология". ОГРН 1207700135884. Erid:2VSb5wHxz3s

​​🎯 Gartner: Playbook по эффективности HR ✅HR-модели прошлого умерли Трёхпилларная модель больше не работает. 87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно. 89% функций уже в процессе реструктуризации. И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку. Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности. ✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями) 1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR» Это не «офис-менеджеры HR». Это команда, которая управляет: ▪️всеми HR-процессами, ▪️стандартами, ▪️данными, ▪️автоматизацией, ▪️сервисами для сотрудников, ▪️качеством HR-услуг. Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает. Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют. 2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR» Это новая роль. По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за: ▪️производительность HR, ▪️процессы, ▪️автоматизацию, ▪️центры сервиса, ▪️деньги, бюджет, эффективность, ▪️выполнение HR-стратегии “на земле”. Если CHRO — это «мини-CEO», то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR». 3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию: компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д. Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым. Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты. Все транзакции → в операционку. Все стратегии → от COE. Все задачи → кросс-функциональным командам. 4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом». Он становится: ▪️стратегом роста таланта, ▪️аналитиком причинно-следственных связей, ▪️партнёром бизнеса по эффективности людей. И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда. ✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность Gartner говорит чётко: Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке. Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов. ✅Четыре рычага эффективности (план трансформации) 1️⃣Процессы ▪️бенчмаркинг FTE, ▪️каталог HR-услуг, ▪️устранение дублей, ▪️стандартизация. 2️⃣HR-технологии ▪️использовать весь функционал HRIS, ▪️автоматизация RPA/AI, ▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда). 3️⃣Shared Services ▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов, ▪️единые стандарты, ▪️аналитика обращений. 4️⃣ HR Operations Team + HR COO ▪️создание единой операционной платформы, ▪️аналитические роли (data engineer, analyst), ▪️управление производительностью HR. ✅Итоговое «зерно» от Gartner 🔥 Главное: Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа. Пока HR: ▪️делает руками, ▪️живёт на Excel, ▪️не знает, кто за что отвечает, ▪️не умеет считать операционную эффективность, ▪️дублирует процессы, ▪️не автоматизирует рутину, — никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет. Сначала — операционный фундамент. Потом — повестка лидеров. Источник Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

📊 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах. По материалам Коммерсанта 🔹 Общая потребность до 2032 года — 12,2 млн человек ▪️11,7 млн — замещение уходящих на пенсию ▪️0,5 млн — новые рабочие места ➡️ В среднем 1,7 млн новых работников в год 🔹 Самые массовые отрасли по занятости сейчас: ▪️Торговля — 13,4 млн ▪️Обрабатывающая промышленность ▪️10,6 млн ▪️Строительство — 6,8 млн ▪️Транспорт и логистика — ~6 млн ▪️Образование — 5,5 млн 🔹 Наибольший прирост занятых ожидается в: ▪️Промышленности ▪️Строительстве ▪️Транспорте ▪️Науке ▪️ IT (+ 135–226 тыс. человек по отраслям) ❗️При этом в торговле ожидается сокращение занятости — за счет роста производительности и онлайн-каналов. ГЛАВНОЕ: Самый высокий спрос — на СПО (среднее профобразование) - ну мы-то понимаем кто формирует этот спрос Швеи, сварщики, слесари, механизаторы (швеи то зачем???) ▪️в числе ключевых дефицитных профессий на горизонте 7 лет. 🔹 Молодёжь уже массово уходит (или их туда уходят) в СПО: ▪️В колледжах учатся 3,9 млн человек ▪️63% девятиклассников идут не в 10 класс, а в систему СПО 🔹 Отдельный резерв закрытия дефицита — рост производительности труда, но пока эффекты в основном точечные, а не системные. 📉 Вывод простой: рынок труда в РФ в ближайшие 7 лет будет жить в режиме хронического кадрового голода, с перекосом в сторону рабочих и технарей, при одновременном давлении на зарплаты за счет демографии и автоматизации. Телеграм канал HR-аналитики

Декабрь для HR — это всегда марафон. Списки сотрудников, закупки, согласования, логистика, поиски подрядчиков… И всё это параллельно с отчетами и закрытием года. Праздничное настроение приходит последним — если вообще приходит. В этом году нагрузка только выше: многие компании начали искать подарки поздно, уже в ноябре. В итоге HR снова тушат пожары и пытаются сделать невозможное — организовать подарки для всей команды в сжатые сроки. Поэтому всё больше команд переходят на электронные подарочные карты Дигифт — чтобы убрать из декабря хаос. Один договор. Одна выгрузка сотрудников. И автоматическая отправка каждому в нужную дату — по SMS или e-mail, без коробок и логистики. 350+ брендов на любой вкус: мода, гастрономия, техника, детские товары . Сотрудники выбирают сами, HR экономит дни. А еще лично от меня ПОВЫШЕННАЯ СКИДКА -5% до 21.12 на корпоративный заказ по промокоду НОВЫЙ ГОД! (промокод назовите менеджеру в диалоге) Оставить заявку и получить консультацию менеджера!

#вебинар 12% сотрудников опасаются, что автоматизация и ИИ заменят их — любое нововведение может встретить сопротивление. При этом скорость технологического прогресса нельзя игнорировать. Приглашаем на бесплатный вебинар HRBOX и Flomni «ИИ в HR: как внедрять технологии, чтобы команда не саботировала изменения»⚡️ На вебинаре разберем: 🔹почему автоматизация вызывает сопротивление, даже если она улучшает процессы; 🔹где чаще всего «проваливаются» внедрения ИИ в HR и как избежать этих ошибок; 🔹какие практические шаги помогут вовлечь команду в изменения и снять страх перед новым; 🔹как меняется роль HR и каково реальное применение ИИ сегодня в подборе, обучении и развитии сотрудников. Вебинар будет особенно полезен HRD и лидерам трансформаций в компаниях. Все участники 📌получат чек-лист для защиты проекта по автоматизации HR-процессов. 🕙11 декабря в 11:00 (МСК) 📲Онлайн 🚀Участие бесплатно, регистрация обязательна ➡️Успейте зарегистрироваться Реклама. ООО "Омнитек" ИНН: 7840061562 ERID: 2Vtzqx29FPw

​​Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем Продолжаю детализировать HR-тренды 2026 - расставляем акценты, и сегодня быть может, самый важный пост. В 2026 HR-функции меняются не косметически. Меняется операционная логика. Мы говорим о новых бизнес-моделях. ✅Найм Не про поиск, а про отбор. Не про объём, а про точность. Но мы должны честно признать: мы можем и мы будем ошибаться в кандидатах. Поэтому адаптация перестаёт быть «этапом после найма» — она становится его продолжением.

«Ошибка допустима, затяжная ошибка — управленческая катастрофа».

Критична не сама ошибка, а сколько времени компания живёт с ней, теряя деньги, команду и управляемость. Также найм это всё меньше про "привлечение" и всё больше про честно отпугнуть тех, кто не fit: вместо "продать" честно рассказать про реальность, чтобы зашли только "наши".

"Рекрутинг перестаёт быть витриной и становится фильтром: лучше отпугнуть на входе, чем увольнять на выходе"

✅Адаптация Может быть, ключевой элемент HR бизнес модели 2026. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жёстко, но это реальность). Если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — отсеять «не fit» как можно быстрее. Главный вызов адаптации — понять: 🔹где реально «не fit», 🔹а где наши неуклюжие управленческие действия привели к уходу. Наставник в 2026 — это не просто «поддержка», он одновременно адаптирует и оценивает. Адаптация — это уже не про заполнение форм на портале, а бизнес-процесс с жёстким результатом. И если сотрудник ушёл из компании через год с диагнозом «мы не жалеем о его уходе», то это ошибка. Не та, что мы приняли его. Та, что не убрали его в первые три месяца. И здесь важно сместить оптику:

Акцент — не на количество выходов, а на скорость выявления ошибок.

✅Оценка Забудьте про компетенции, ценности и прочую лирику. Сосредоточьтесь на главном — создавайте процедуры оценки кандидатов и новичков с ясным результатом.

«Компетенции и ценности — это язык. Процедура — это реальный механизм принятия решений».

Оценка — это не про «красивую модель», а про то, как именно компания принимает управленческие ставки на людей. ✅Мотивация Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать. Нужны новые инструменты смысла и стабильности. Факт 2026 года: главный инструмент мотивации и удержания — это личность менеджера. Нагрузка на него кратно возрастает. Задача HR - обеспечить скорость реакции менеджера на действия сотрудников и дать ему максимум управленческой поддержки. И здесь появляется неприятная, но честная формула:

«Слабый менеджер» = риск выше, чем слабый кандидат.

✅Обучение в 2026: давайте честно — не до soft skills Непопулярная мысль, но ее придётся проговорить вслух. Мы временно забиваем на soft skills. Не потому, что они не важны. А потому что сейчас не до «фантиков». Soft skills — это роскошь стабильных периодов. 2026 — это про выживание управляемости, скорости и результата. Обучение смещается: 🔹 не в развитие, а в обеспечение способности работать здесь и сейчас 🔹 не в «потенциал», а в минимальный гарантированный результат 🔹 не в «мягкость», а в жесткие прикладные навыки Soft skills никуда не исчезают. Они уходят в режим отложенного спроса — «на сытые годы, когда можно снова поиграться в эффективность».

«Обучение 2026 — это не инвестиция в рост. Это страховка от управленческих провалов».

✅Оргдизайн Сокращения становятся нормой. Задача HR — превращать их в оптимизацию, сохранять рабочий костяк и управляемость. Это больше не «чрезвычайная ситуация». Это регулярная управленческая работа по пересборке системы. ✅Итог

«HR перестаёт быть функцией поддержки. Он становится частью контура антикризисного управления».

Это не про «жёсткий HR». Это про взрослый HR, который умеет признавать ошибки и быстро их исправлять. Акцент — не быстрее увольнять, а быстрее выявлять свои управленческие ошибки, которые неизбежны. Это не косметика. Это смена операционной модели HR. Телеграм канал HR-аналитики

Текучесть как детектор HR-качества: собираю данные Коллеги, выхожу к вам не с постом, а с исследовательским запросом. Я всерьез ухожу в тему текучести персонала как рыночного индикатора качества HR-практик — не в формате заметок и «наблюдений рекрутера», а в формате реального эмпирического исследования. 📚В чем идея исследования Базовый дизайн первого этапа — проверить, есть ли статистически значимая связь между: 🔹фактической текучестью персонала 🔹и рейтингом работодателя на hh (ЭТО НЕ ПРО УЧАСТИЕ В РЕЙТИНГАХ, А ПРО ОТЗЫВЫ РАБОТНИКОВ - работники бывшие и не бывшие пишут о компании отзывы и ставят оценки - dreamjob) Дальше — более тонкий уровень: я смотрю не просто «процент текучести», а структуру риска увольнения через: λ (интенсивность выбытия, см. подробнее), k (форма распределения Вейбулла), медиану, Q25, раннюю текучесть и т.д. Цель — понять, отражает ли рейтинг hh реальное качество HR-среды, или это в лучшем случае репутационный шум. Проблема, ради которой все это делается На российском рынке: 🔹нет валидированных внешних индикаторов качества HR-практик, 🔹рейтинг hh используется интуитивно (с кучей претензий "там все куплено"), 🔹но его связь с реальными показателями удержания никем системно не доказана, 🔹а обычная метрика текучести слишком грубая, чтобы быть аналитическим инструментом. Идея шире: я постепенно собираю фундамент под концепцию «рыночных сигналов HR-качества». В США подобные показатели уже начинают учитываться при оценке бизнеса. У нас — пока нет. 🙏Что мне нужно от вас Мне не нужна агрегированная текучесть. Мне нужны сырые данные: одна строка — один сотрудник В файле только две колонки: ✅ дата найма ✅ дата увольнения (если работает — пусто) ❌ никаких ФИО ❌ никакой персональной или коммерческой чувствительной информации По сути — стандартная обезличенная выгрузка из HR-системы. И 🏆 Рейтинг / отзывы на ХХ ✅Зачем вам в это входить 🔹вы получите бенчмаркинг своей текучести в нормализованных метриках, 🔹 увидите свою компанию относительно рынка, 🔹и поучаствуете в формировании первого в РФ эмпирического доказательства (или опровержения) значимости рейтинга работодателя. Это не консалтинг и не продажа — это исследование, которое потом можно будет спокойно цитировать в статьях, на конференциях и в переговорах с бизнесом. 📩 Прямо сейчас ничего присылать не нужно. Напишите мне в личные сообщения @Edvb777, если: — вы технически можете собрать такие данные — и потенциально готовы ими поделиться — и есть ли у вашей компании рейтинг на hh - dreamjob Это действительно важно. И для рынка, и для HR как профессии. Буду крайне благодарен, если поделитесь постом с коллегами, у кого возможно есть эти данные

А Вы уже начали подготовку к Новому году? Хороших выходных Телеграм канал HR-аналитики